時(shí)間：2023-06-15 17:04:04
導(dǎo)語：在醫(yī)院科室績(jī)效管理的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
[論文摘要]該論文從學(xué)生的角度探討了高職院校教師必備的高效課堂管理技能。該研究的目的在于確認(rèn)教師在課堂上應(yīng)具備的管理技能，從而達(dá)到高效課堂管理。
在中國(guó)現(xiàn)已成為世界制造基地之際，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展導(dǎo)致應(yīng)用實(shí)踐性人才的需求量逐年增長(zhǎng)。高職院校正是在此契機(jī)中迅速成長(zhǎng)，成為我國(guó)應(yīng)用性人才的主要輸出源頭。教學(xué)及相關(guān)教學(xué)設(shè)備對(duì)學(xué)生把握知識(shí)的實(shí)際能力起著至關(guān)重要的作用，而教師高效管理課堂的能力更是對(duì)學(xué)生是否能最大限度把握課堂知識(shí)起著決定性的作用。該文的目的就是要通過學(xué)生的視覺，探討教師應(yīng)該具備的課堂管理技能，從而達(dá)到高效的課堂管理。
素質(zhì)教育對(duì)當(dāng)今的教育者，或是教育管理者來說，是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)。盡管素質(zhì)教育包含許多要素，包括組織性要素和社會(huì)性要素，但是教師依然是公認(rèn)的對(duì)教育產(chǎn)品質(zhì)量起決定性的要素。積極的學(xué)習(xí)環(huán)境對(duì)學(xué)生的成就至關(guān)重要。進(jìn)一步說，教師創(chuàng)造積極學(xué)習(xí)環(huán)境的能力對(duì)學(xué)生素質(zhì)的提高亦至關(guān)重要。研究表示，所有關(guān)于教師效能的問卷調(diào)查無一例外地提到了課堂管理技能對(duì)教學(xué)成果起著基礎(chǔ)性作用。因此，一位疏于課堂管理技能的教師在很大程度上是不會(huì)成功的。由此，要求教師提高課堂管理技能，進(jìn)一步優(yōu)化教學(xué)，是必須的。
據(jù)研究，高效課堂管理主要涉及以下五要素。第一，課堂管理應(yīng)建立在對(duì)當(dāng)今課堂管理理論及學(xué)生的個(gè)人心理需求的理解的基礎(chǔ)上;第二，課堂管理應(yīng)建立在積極的師生關(guān)系之上，積極的師生關(guān)系可幫助確認(rèn)學(xué)生的基本心理需求;第三，課堂管理包括可以最大限度優(yōu)化教學(xué)，滿足個(gè)體學(xué)生學(xué)習(xí)要求的相關(guān)教學(xué)法;第四，課堂管理應(yīng)該包括可以放大學(xué)生課堂行為的組織管理和團(tuán)隊(duì)管理技能;第五，課堂管理還應(yīng)包括廣泛的咨詢和行為管理技能，從而使學(xué)生能夠不斷地檢查并改正其不合理的行為。
該研究的目的是透過學(xué)生的角度，對(duì)教師課堂管理技能的確認(rèn)來達(dá)到高效的課堂管理 。數(shù)據(jù)搜集主要通過問卷調(diào)查來實(shí)行。該研究采用隨機(jī)調(diào)查的形式。100位研究對(duì)象來自于中國(guó)四川兩所高職院校的在校學(xué)生。問卷內(nèi)容主要來源于以下材料:
a)Quality teaching principles and guidelines，University of New South Walse(2001)
b)The discipline problem analysis inventory (DPAI)， James Levin & James F.Nolan(2000)
問卷《學(xué)生對(duì)高效課堂課堂管理的看法》包括兩部分。第一部分關(guān)于被調(diào)查者的基本信息，如年齡，性別，專業(yè)等;第二部分有27個(gè)小題，主要關(guān)于教師的課堂管理技能，分別包括學(xué)科知識(shí)，教學(xué)法，課堂感染力，學(xué)習(xí)動(dòng)力，交流技巧，課堂紀(jì)律管理，教室環(huán)境以及成績(jī)?cè)u(píng)估共八個(gè)方面。每一題都以李科特五分法進(jìn)行評(píng)估，分別是1(強(qiáng)烈不同意)，2(不同意)，3(中立)，4(同意)，5(強(qiáng)烈同意)。
該部分主要是對(duì)教師課堂技能作進(jìn)一步的詳細(xì)分析。27項(xiàng)所列技能都一一單獨(dú)評(píng)定。結(jié)果如下:
根據(jù)學(xué)生的評(píng)定，研究者所列27向教師課堂管理技能中，位于前兩位的技能分別是“我的老師很友好，而且很容易相處”以及“我的老師上課前準(zhǔn)備充分”，有45%的學(xué)生在此兩項(xiàng)前選了“強(qiáng)烈同意”?！拔业睦蠋煂I(yè)知識(shí)豐富”位居第二，有44%的學(xué)生表示強(qiáng)烈同意老師應(yīng)該具備該項(xiàng)技能。有41%的學(xué)生表示“我的老師上課很準(zhǔn)時(shí)”以及“教學(xué)設(shè)備很完善”兩項(xiàng)技能也屬于“強(qiáng)烈同意”范疇之類。
關(guān)于教師課堂管理技能的八個(gè)方面，在研究中我們運(yùn)用平均數(shù)來排列位次。鑒于問卷中的李科特五分法，平均數(shù)越高，表明該類技能越重要。八類技能分別師學(xué)科知識(shí)，教學(xué)法，課堂感染力，學(xué)習(xí)動(dòng)力，交流技巧，學(xué)習(xí)氛圍，教室環(huán)境以及成績(jī)?cè)u(píng)估。根據(jù)所得到的數(shù)據(jù)，課堂感染力的平均數(shù)為4.17，被認(rèn)為是最為必須的課堂管理技能;交流技巧位居第二，平均數(shù)為4.15，隨后是學(xué)習(xí)動(dòng)力，平均數(shù)為4.08。學(xué)科知識(shí)和教學(xué)環(huán)境位于第四，平均數(shù)均為4.04。
該結(jié)果表明，學(xué)生認(rèn)為教師課堂管理技能中，最為重要的分別是課堂感染力，交流技巧，提高學(xué)習(xí)動(dòng)力三方面。同時(shí)，在27項(xiàng)教師課堂管理技能中，學(xué)生更重視教師的課堂感染力，師生交流及提高學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)力這三大技能，這同時(shí)也和之前的研究是一致的。希望該結(jié)論能給正在努力改進(jìn)課堂管理技能的教師提供一些幫助，通過進(jìn)一步的教學(xué)實(shí)踐，以形成自己獨(dú)特的課堂管理模式。
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1目的意義
2010年兩院整合以來，各行政職能部門在醫(yī)院發(fā)展建設(shè)過程中發(fā)揮了不可或缺的作用。但隨著醫(yī)院規(guī)模的壯大和各項(xiàng)工作的深入，院黨委認(rèn)為通過建立職能科室考核機(jī)制以進(jìn)一步強(qiáng)化行政職能科室的管理服務(wù)意識(shí)和執(zhí)行力已是當(dāng)務(wù)之急。為此，醫(yī)院抓住機(jī)會(huì)，不斷強(qiáng)化職能科室的管理服務(wù)意識(shí)和執(zhí)行力，力爭(zhēng)打造一支高素質(zhì)的服務(wù)型管理團(tuán)隊(duì)。結(jié)合年初簽訂的科室工作目標(biāo)責(zé)任書，醫(yī)院制定了職能科室工作能力測(cè)評(píng)表，主要以臨床、醫(yī)技科室、后勤班組對(duì)職能科室的工作質(zhì)量、辦事效率、服務(wù)態(tài)度、全局意識(shí)、組織管理情況為考核重點(diǎn)，每季度對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)打分，并將考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)予以公示。
2主要做法
2.1精心策劃，力求客觀如實(shí)
2.1.1被考核對(duì)象：辦公室、人事科、財(cái)務(wù)科、審計(jì)科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、門診辦、科教科、信息科、藥事科、醫(yī)保辦、預(yù)?？?、感管科、器械科、總務(wù)科、保衛(wèi)科、物管辦、檔案室、組織科、宣傳科、團(tuán)委21個(gè)機(jī)關(guān)職能科室。
2.1.2量化測(cè)評(píng)項(xiàng)目：對(duì)履行職責(zé)、執(zhí)行有力、主動(dòng)服務(wù)、嚴(yán)格管理、以身作則、遵紀(jì)守規(guī)、處事公正、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)協(xié)作、學(xué)習(xí)氛圍、創(chuàng)新舉措、工作實(shí)效等12個(gè)方面進(jìn)行量化評(píng)分，最高分5分，最低分0分。每一項(xiàng)中，4～5分，好；2～3分，良好；0～1分，差。
2.1.3參加考評(píng)人員（填表人身份）：臨床一線醫(yī)護(hù)人員、藥劑人員、后勤員工和其它人員。
2.2深入一線，客觀公正取樣為了更好的傾聽一線員工對(duì)職能科室的評(píng)價(jià)、對(duì)職能科室工作的要求和希望，改變了既往的測(cè)評(píng)工作多是在班組長(zhǎng)以上會(huì)議上進(jìn)行，干部測(cè)評(píng)干部的做法。此次測(cè)評(píng)采用隨機(jī)抽取某一時(shí)間截面工作崗位上的一線員工，以當(dāng)場(chǎng)發(fā)放、當(dāng)場(chǎng)收取、填寫表格的方式，了解職能科室在臨床一線員工中的印象和要求，力求能夠客觀公正的反映職能科室的工作。做到發(fā)揚(yáng)民主，陽光透明，公開公平。在測(cè)評(píng)中，傾聽了員工意見，了解了員工需求，調(diào)動(dòng)了員工參與民主管理的積極性。
2011年7月、10月和2012年1月，在院黨委統(tǒng)一布署安排下，由組織科和紀(jì)委具體組織實(shí)施，到各個(gè)病區(qū)、診室、醫(yī)技科室和后勤崗位，采取隨機(jī)取樣，征求在同一時(shí)間段在崗的員工意見。采用當(dāng)場(chǎng)發(fā)放，由其投入票箱，使參與測(cè)評(píng)員工打消顧慮，能夠比較客觀公正作出評(píng)價(jià)。2011年7月份測(cè)評(píng)隨機(jī)抽取了222名員工，10月份測(cè)評(píng)隨機(jī)抽取了261名員工；2012年1月隨機(jī)抽取了185名員工。
2.3考評(píng)結(jié)果，一定范圍公布三次測(cè)評(píng)結(jié)果分別為職能科室最高分為93.95、91.97、94.41，最低分為88.38、88.39、89.33，平均分為91.38 、90.30和92.30。測(cè)評(píng)結(jié)果已在院長(zhǎng)辦公會(huì)上宣布，并由分管領(lǐng)導(dǎo)與其分管的職能科室見面，起到鞭策和提醒作用。
【關(guān)鍵詞】 風(fēng)險(xiǎn)護(hù)理管理； 醫(yī)院急診內(nèi)科； 護(hù)理效果
中圖分類號(hào) R473.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 B 文章編號(hào) 1674-6805（2016）10-0087-03
【Abstract】 Objective：To investigate the clinical nursing effect of risk nursing management in hospital emergency internal medicine.Method：The data of 94 patients in emergency internal medicine in our hospital from June 2013 to June 2015 were analyzed，according to the random sampling method，they were divided into the control group and the experimental group，the control group was given conventional methods of nursing，the experimental group was given of risk nursing management，the nursing effects between the two groups were compared.Result：The integrity rate of salvage items in the experimental group was significantly higher than that in control group（P
【Key words】 Risk care management； Hospital emergency internal medicine； Nursing effect
First-author’s address：The People’s Hospital of Habahe County，Habahe 836700，China
doi：10.14033/ki.cfmr.2016.10.046
急診內(nèi)科是醫(yī)院比較特殊的科室，收治患者疾病類型較多且病情相對(duì)較復(fù)雜，包括心律失常、腹痛、冠心病等，患者發(fā)病后如果不采取積極有效的方法治療，將會(huì)誘發(fā)其他疾病，嚴(yán)重者將威脅其生命[1]。由于我國(guó)急診內(nèi)科醫(yī)學(xué)發(fā)生相對(duì)較晚，尚處于發(fā)展的初期階段，在滿足患者急診服務(wù)以及提高臨床搶救率上尚存在許多不足，導(dǎo)致醫(yī)療糾紛發(fā)生率相對(duì)較高。近年來，風(fēng)險(xiǎn)護(hù)理管理在醫(yī)院急診內(nèi)科中得到應(yīng)用，且效果理想，該護(hù)理模式能夠幫助醫(yī)院規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，提高護(hù)理質(zhì)量[2]。為了探討風(fēng)險(xiǎn)護(hù)理管理在醫(yī)院急診內(nèi)科中的臨床護(hù)理效果，選取2013年6月-2015年6月筆者所在醫(yī)院診治的94例急診內(nèi)科患者資料進(jìn)行分析，現(xiàn)報(bào)告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
選取2013年6月-2015年6月筆者所在醫(yī)院診治的94例急診內(nèi)科患者資料進(jìn)行分析，采用隨機(jī)對(duì)照方法將患者分為對(duì)照組和試驗(yàn)組。試驗(yàn)組47例患者，男25例，女22例，年齡32～69歲，平均（55.7±3.1）歲；12例冠心病，17例腹痛，10例心力衰竭，8例心律失常。對(duì)照組47例患者，男23例，女24例，年齡30～70歲，平均（57.4±2.4）歲；10例冠心病，13例腹痛，12例心力衰竭，12例心律失常。兩組患者性別、年齡等一般資料比較，差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性?；颊呒凹覍賹?duì)治療方法及護(hù)理措施等完全知曉，且自愿簽署知情同意書。
1.2 方法
1.2.1 對(duì)照組 采用常規(guī)方法護(hù)理，方法如下：入院后加強(qiáng)患者日常護(hù)理工作，向患者宣傳教育內(nèi)科急診相關(guān)知識(shí)，并立即采取積極有效的措施進(jìn)行處理，降低臨床死亡率。
1.2.2 試驗(yàn)組 實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)護(hù)理管理，方法如下：（1）加強(qiáng)人員培訓(xùn)管理。筆者所在醫(yī)院根據(jù)實(shí)際情況定期進(jìn)行工作檢查和考核，幫助患者樹立戰(zhàn)勝疾病的信心，提高自身專業(yè)技能，增強(qiáng)其危機(jī)意識(shí)和法律觀念，在工作中有效的應(yīng)對(duì)各種危機(jī)事件，提高自我保護(hù)意識(shí)，并且與患者建立良好的護(hù)患關(guān)系，降低醫(yī)療糾紛發(fā)生率。（2）建立風(fēng)險(xiǎn)管理小組[3]。由急診內(nèi)科護(hù)士長(zhǎng)帶頭成立管理小組，針對(duì)急診內(nèi)科工作中存在的各類風(fēng)險(xiǎn)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和教育，確定風(fēng)險(xiǎn)管理的目標(biāo)和程序，明確每一位護(hù)士的崗位分工情況，對(duì)護(hù)理過程中存在的問題積極聽取建議，并根據(jù)存在的問題提出針對(duì)性的解決對(duì)策。（3）加強(qiáng)儀器、設(shè)備管理。醫(yī)院設(shè)置專人對(duì)內(nèi)科急救中的儀器、設(shè)備等進(jìn)行管理，并進(jìn)行準(zhǔn)確的定位[4]。定期、不定期的對(duì)設(shè)備進(jìn)行維修、檢查，對(duì)出現(xiàn)異常設(shè)備立即安排專人進(jìn)行維修。同時(shí)，護(hù)士應(yīng)該加強(qiáng)急診內(nèi)科空氣、物品、醫(yī)療器械病原菌檢測(cè)[5]。
1.3 觀察指標(biāo)
觀察兩組搶救物品完好率、護(hù)理缺陷發(fā)生率以及兩組護(hù)理質(zhì)量評(píng)分。
1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理
采用SPSS 18.0軟件對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，比較采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以率（%）表示，比較采用字2檢驗(yàn)。P
2 結(jié)果
2.1 兩組搶救物品完好率及護(hù)理缺陷發(fā)生率比較
本次研究中，試驗(yàn)組搶救物品完好率顯著高于對(duì)照組（P
2.2 兩組護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較
本次研究中，試驗(yàn)組消毒隔離、基礎(chǔ)護(hù)理水平、護(hù)理文書規(guī)范性評(píng)分均顯著高于對(duì)照組（P
3 討論
急診內(nèi)科是醫(yī)院相對(duì)比較特殊的科室，該科室收治的患者疾病類型較多，病情變化也相對(duì)比較快，其中護(hù)理工作中存在部分不容忽視的部分，主要表現(xiàn)為護(hù)理的具體性、連續(xù)性、直接性以及動(dòng)態(tài)性，護(hù)理過程中如果得不到科學(xué)的管理，將會(huì)增加護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)[6]。近年來，風(fēng)險(xiǎn)護(hù)理管理在醫(yī)院急診內(nèi)科護(hù)理中得到應(yīng)用，且效果理想。本次研究中，試驗(yàn)組搶救物品完好率顯著高于對(duì)照組（P
風(fēng)險(xiǎn)護(hù)理管理和其他管理模式相比優(yōu)勢(shì)較多，它在實(shí)際護(hù)理過程中能夠制定規(guī)范和制定行之有效的管理機(jī)制，從而能夠達(dá)到管理標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的識(shí)別、評(píng)價(jià)和處理，能夠減少護(hù)理不安全時(shí)間發(fā)生，從而能夠?qū)L(fēng)險(xiǎn)事件對(duì)患者及醫(yī)院帶來的損傷降低到極限，為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)[7]。同時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)管理的實(shí)施能根據(jù)患者治療過程中存在的問題逐步健全和完善護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理長(zhǎng)效機(jī)制，能夠主動(dòng)識(shí)別和發(fā)現(xiàn)護(hù)理過程中存在的潛在意識(shí)風(fēng)險(xiǎn)，找出護(hù)理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)，能夠提高護(hù)理人員的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，從而能夠規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，提高護(hù)理質(zhì)量[8]。
綜上所述，醫(yī)院急診內(nèi)科患者治療過程中實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)護(hù)理管理效果理想，能夠提高護(hù)理質(zhì)量，降低護(hù)理缺陷發(fā)生率，值得推廣應(yīng)用。
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【論文摘要】高校公共基礎(chǔ)課教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)是利用教育評(píng)價(jià)的理論和技術(shù)，對(duì)教學(xué)過程及其結(jié)果是否達(dá)到一定質(zhì)量要求所做出的價(jià)值判斷。教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)必須科學(xué)制定評(píng)價(jià)的基本原則，合理制定教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，體現(xiàn)當(dāng)前時(shí)期的教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，才能更好地發(fā)揮其對(duì)教師課程教學(xué)質(zhì)量的引導(dǎo)、監(jiān)控和促進(jìn)作用
在高等教育大眾化進(jìn)程中，我國(guó)高等院校無論在課程體系的重整、課程內(nèi)容的拓寬更新，還是課程的授課方式、教學(xué)手段等方面都取得了較大進(jìn)展。然而課程建設(shè)中也存在著一系列使人憂慮的問題。傳統(tǒng)的重接受，輕創(chuàng)造、“重理論，輕實(shí)踐”等弊端未得到實(shí)質(zhì)性的改善。基礎(chǔ)課程(諸如高等數(shù)學(xué)、大學(xué)物理之類)的不及格率始終居高不下，且有上升趨勢(shì)(專業(yè)課程事實(shí)上也有類似問題存在)。因此，對(duì)高校公共基礎(chǔ)課教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的研究對(duì)提高教學(xué)質(zhì)量就顯得尤為重要。
一、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)
教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)是教育評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容，為了發(fā)揮其在教育教學(xué)中的正確導(dǎo)向功能，必須對(duì)教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。公共基礎(chǔ)課程的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)是教育評(píng)價(jià)的核心內(nèi)容，它直接影響教學(xué)質(zhì)量的高低。教學(xué)質(zhì)量有質(zhì)和量?jī)煞矫娴暮x，相應(yīng)地教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)也有定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)兩方面的含義，簡(jiǎn)言之，是定性基礎(chǔ)上的定量評(píng)價(jià)，或者說是用定量手段做出定性的評(píng)判。定性評(píng)價(jià)以系統(tǒng)的教學(xué)目標(biāo)體系為依據(jù)，定量評(píng)價(jià)則以反映教學(xué)目標(biāo)達(dá)到程度的具體指標(biāo)體系(簡(jiǎn)稱為評(píng)價(jià)指標(biāo)體系)為依據(jù)。
1、教學(xué)質(zhì)量的內(nèi)涵 按信息論的觀點(diǎn)，教學(xué)過程是教lJ幣按照一定的教學(xué)目標(biāo)，選擇合適的教學(xué)信息，通過教學(xué)媒體把信息傳遞給教學(xué)對(duì)象的活動(dòng)。所以，教學(xué)質(zhì)量不僅只是學(xué)生考分的高底，還包括教師對(duì)大綱的理解，對(duì)教材的把握，對(duì)教學(xué)內(nèi)容的精選組織，對(duì)教學(xué)方法的選擇，對(duì)教學(xué)手段(如實(shí)驗(yàn)、電教儀器等)的運(yùn)用及與學(xué)生信息情感交流渠道的溝通等方面，它不僅受教師的素質(zhì)、工作態(tài)度、情感的影響，還取決于教學(xué)對(duì)象、教學(xué)環(huán)境、教學(xué)條件等多種因素的制約。
2、評(píng)價(jià)含義 教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)，就是利用教育評(píng)價(jià)的理論和技術(shù)對(duì)教學(xué)過程及其結(jié)果是否達(dá)到一定質(zhì)量要求所做出的價(jià)值判斷。目的是促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量不斷提高和對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象做出某種資格證明。教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)可以簡(jiǎn)稱為教學(xué)評(píng)價(jià)，是教學(xué)工作的一個(gè)基本環(huán)節(jié)。
3、評(píng)價(jià)目的 教學(xué)評(píng)價(jià)是教學(xué)過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。通過教學(xué)評(píng)價(jià)，教師可以獲得學(xué)生學(xué)習(xí)情況的反饋，檢查教學(xué)質(zhì)量，并針對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)中的問題不斷改進(jìn)教學(xué)；學(xué)生可以了解自己學(xué)習(xí)中存在的問題，從而有助于改進(jìn)自己的學(xué)習(xí)方法，并從成功的學(xué)習(xí)中獲得激勵(lì)，促進(jìn)自己在態(tài)度觀念、知識(shí)和能力等方面的發(fā)展。
4、評(píng)價(jià)作用 現(xiàn)代教育評(píng)價(jià)理論認(rèn)為評(píng)價(jià)的最主要功能是改進(jìn)與調(diào)控。具體地說，教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)具有多重的功能，但以促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的不斷提高為其首要功能，評(píng)價(jià)的重心不是放在結(jié)果的評(píng)定上，而是放在過程的形成上。當(dāng)然對(duì)于不同的買際需求，評(píng)價(jià)的某種功能與作用會(huì)受到偏重。教學(xué)評(píng)價(jià)具有導(dǎo)向、鑒定和監(jiān)督作用，同時(shí)還具有調(diào)節(jié)作用、診斷作用和激勵(lì)作用。毫無疑問，教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)在教學(xué)過程中發(fā)揮著重要而又積極的作用，已成為系統(tǒng)教學(xué)活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)和有機(jī)組成部分。但它自身的質(zhì)量和水平也必須不斷提高，沒有充分發(fā)揮積極作用的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)不但無益于教學(xué)質(zhì)量的提高，還會(huì)造成有害的影響。
5、評(píng)價(jià)原則 教學(xué)評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)學(xué)校的性質(zhì)和任務(wù)；應(yīng)當(dāng)有利于實(shí)施素質(zhì)教育，有利于學(xué)生的主動(dòng)發(fā)展；做到公平、公正、客觀；應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同內(nèi)容，采取適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方式，充分發(fā)揮教學(xué)評(píng)價(jià)在教學(xué)中的正面導(dǎo)向作用。
二、公共基礎(chǔ)課教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的對(duì)策
公共基礎(chǔ)課是高等學(xué)校理工科及經(jīng)濟(jì)類各專業(yè)的重要基礎(chǔ)課程。公共基礎(chǔ)課的教學(xué)質(zhì)量，對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)的提高，再學(xué)習(xí)潛力的培養(yǎng)及學(xué)生的創(chuàng)新能力、研究能力、實(shí)際工作能力的提高影響極大。因此，各類高校對(duì)于公共基礎(chǔ)課的教學(xué)倍加重視。同時(shí)，我國(guó)大多數(shù)理、工及經(jīng)濟(jì)類專業(yè)將公共基礎(chǔ)課的成績(jī)作為研究生招生的重要標(biāo)準(zhǔn)，公共基礎(chǔ)課成了升學(xué)的必考課程之一，也大大強(qiáng)化了人們對(duì)公共基礎(chǔ)課的教學(xué)質(zhì)量的關(guān)注與重視。
1、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的原則 評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)既要盡可能全面地反映教學(xué)質(zhì)量，又要盡量簡(jiǎn)單，便于操作，筆者認(rèn)為教師評(píng)價(jià)指標(biāo)選取應(yīng)遵循以下原則：
第一，指導(dǎo)性原則：充分體現(xiàn)現(xiàn)代教育的新理念、新方法、新手段，突出當(dāng)前人才培養(yǎng)的特點(diǎn)與規(guī)律，把素質(zhì)教育、創(chuàng)新教育的思想轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)、科學(xué)、規(guī)范教師授課要求。
第二，科學(xué)性原則：充分體現(xiàn)現(xiàn)代教育的基本規(guī)律，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、層次清楚、表述簡(jiǎn)潔，并將定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，過程評(píng)價(jià)與效果評(píng)價(jià)相結(jié)合，正面評(píng)價(jià)與反面評(píng)價(jià)相結(jié)合。
第三，重點(diǎn)性原則：抓住當(dāng)前影響教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵因素和主要環(huán)節(jié)，科學(xué)制定各級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，合理分配權(quán)重系數(shù)。
第四，創(chuàng)新性原則：突破傳統(tǒng)教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的束縛，在體系結(jié)構(gòu)、指標(biāo)設(shè)計(jì)、內(nèi)涵表述上有所創(chuàng)新和突破。
第五，可行性原則：切合實(shí)際，簡(jiǎn)便易行，過程簡(jiǎn)單，結(jié)果真實(shí)，提高評(píng)價(jià)的有效性和權(quán)威性。
第六，客觀性原則：一定要從學(xué)校的實(shí)際出發(fā)，指標(biāo)不宜偏高或偏低。
第七，有效性原則：進(jìn)行課堂教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的前提是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的有效性。長(zhǎng)期以來，制定課堂教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)8寸考慮更多的是規(guī)范性和客觀性，對(duì)有效性考慮明顯不足。事實(shí)上，評(píng)價(jià)的有效性應(yīng)是評(píng)價(jià)賴以進(jìn)行的基本要求，否則即使評(píng)價(jià)很客觀、很準(zhǔn)確，但其有效性差，最終也很難達(dá)到評(píng)價(jià)目的和發(fā)揮評(píng)價(jià)應(yīng)有的作用。
第八，完備性原則。指應(yīng)能夠反映課堂教學(xué)的主要特征，不應(yīng)有重大遺漏。
2、評(píng)價(jià)指標(biāo)的選定 由于每位教師根據(jù)教學(xué)大綱的要求授課，持有一定的教學(xué)態(tài)度，以一種或多種教學(xué)方法講授教學(xué)內(nèi)容，期望達(dá)到預(yù)定的教學(xué)效果。西安石油大學(xué)理學(xué)院承擔(dān)本校高等數(shù)學(xué)、概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)、線性代數(shù)及大學(xué)物理等基礎(chǔ)課，根據(jù)多年調(diào)查材料，并且征求多位教師與專家的意見，制定了適合本學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表。評(píng)估表中最主要內(nèi)容就是評(píng)價(jià)指標(biāo)的選定。評(píng)價(jià)指標(biāo)包括五個(gè)內(nèi)容：教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法教學(xué)表達(dá)和教學(xué)效果，而每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)都有具體的指標(biāo)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，如下所示：
指標(biāo)1：教學(xué)態(tài)度，內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)包括從教學(xué)大綱、教學(xué)日歷、教案、備課、教風(fēng)、教書育人、遵守教學(xué)紀(jì)律等方面評(píng)價(jià)，分值為20分；指標(biāo)2：教學(xué)內(nèi)容，內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)包括從基本概念、原理、理論講解、重點(diǎn)、難點(diǎn)講解，教學(xué)信息量，理論聯(lián)系實(shí)際，創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的啟發(fā)及培養(yǎng)等方面評(píng)價(jià)，分值為3O分；指標(biāo)3：教學(xué)方法，內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)包括從教學(xué)環(huán)節(jié)安排，課堂結(jié)構(gòu)安排；運(yùn)用科學(xué)、適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)性和積極性；使用現(xiàn)代化教學(xué)手段等方面評(píng)價(jià)，分值為20分；指標(biāo)4：教學(xué)表達(dá)，內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)包括從表達(dá)的條理性、邏輯性、板書設(shè)計(jì)，體態(tài)語言等方面評(píng)價(jià)，分值為15分；指標(biāo)5：教學(xué)效果，內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)包括從學(xué)生聽課情況，課堂秩序，師生互動(dòng)，學(xué)生反映等方面評(píng)價(jià)，分值為15分。
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效管理 對(duì)策
中圖分類號(hào)：F233
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2015）09-139-02
一、公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的重要性
現(xiàn)代公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力重要內(nèi)容之一是績(jī)效管理?？?jī)效管理的關(guān)鍵要求就是要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)相結(jié)合，開發(fā)員工的個(gè)人技能，提高職工的業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率，使職工獲得更好的待遇和發(fā)展、醫(yī)院獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的重要手段。因而，公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院未來的發(fā)展具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1.有利于改進(jìn)醫(yī)院的績(jī)效管理水平和提高職工的待遇。公立醫(yī)院的績(jī)效管理主要是把對(duì)員工的干預(yù)和醫(yī)院的績(jī)效考核結(jié)合一起，通過提高醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)術(shù)和服務(wù)水平，進(jìn)一步改進(jìn)他們的工作績(jī)效。臨床醫(yī)技科室根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的部署，制定與科室實(shí)際相符合的考核辦法，有效地激勵(lì)科室員工全身心地投入到工作中，把多維度的績(jī)效考核辦法落實(shí)到臨床醫(yī)技的每一位職工，通過各種激勵(lì)手段滿足員工的物質(zhì)和精神需求。物質(zhì)激勵(lì)手段如衛(wèi)生津貼夜班費(fèi)、手術(shù)站臺(tái)費(fèi)、效益工資、各種勞務(wù)補(bǔ)助，精神激勵(lì)手段如科室組織職工參觀紅色教育基地、組織春秋游活動(dòng)、帶薪休假不扣獎(jiǎng)金等。多種手段結(jié)合可以進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情，釋放工作壓力，全身心地投入到工作中去。只有提高職工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能為醫(yī)院創(chuàng)造更大的工作績(jī)效，也才能更好地提升公立醫(yī)院的績(jī)效管理水平。
2.有利于醫(yī)院管理者了解醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)管理狀況。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院需要規(guī)范和構(gòu)建切實(shí)可行的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。通過設(shè)置多種考核和評(píng)價(jià)指標(biāo)，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分析，為醫(yī)院的決策層提供經(jīng)營(yíng)管理思路，制定更加科學(xué)合理的績(jī)效管理辦法，考核核算科室的績(jī)效，分析和判斷科室績(jī)效管理中存在的問題，便于及時(shí)有效地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效動(dòng)態(tài)化的跟蹤管理，提出對(duì)應(yīng)的解決辦法。醫(yī)院的管理層通過每月或者季度、年度的考核報(bào)表來調(diào)整績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍，更能準(zhǔn)確地反映績(jī)效管理中存在的不足。
3.有利于改善職工和醫(yī)院的信息溝通，增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力。績(jī)效管理不僅是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想，也是一個(gè)完整的系統(tǒng)。持續(xù)不斷地溝通是串聯(lián)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要工具。及時(shí)的信息溝通能夠使醫(yī)院管理者和員工的信息不斷交換，不斷進(jìn)行自我調(diào)整。順暢的信息溝通也是醫(yī)院良好的文化的象征，醫(yī)院文化核心價(jià)值觀要求員工要具備與病人有良好的溝通能力，通過溝通把病人需要了解和指導(dǎo)的事項(xiàng)傳遞給他們。
績(jī)效管理對(duì)員工的工作行為和態(tài)度有著非常強(qiáng)的導(dǎo)向作用。溝通的成敗決定績(jī)效管理的成敗，培育良好的溝通能力不僅有利于營(yíng)造更好的人際關(guān)系，也有利于增強(qiáng)醫(yī)院文化的凝聚力。
二、當(dāng)前我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的主要問題
1.醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求與績(jī)效管理的職能的發(fā)揮還不相稱。當(dāng)前，許多公立醫(yī)院的績(jī)效管理還存在職責(zé)不清，崗位分工不明確，出現(xiàn)錯(cuò)誤容易相互推諉扯皮。還有的認(rèn)為績(jī)效管理是醫(yī)院財(cái)務(wù)科一個(gè)部門的事，與其他相關(guān)職能科室關(guān)系不大。究其原因，認(rèn)為績(jī)效管理是單純一個(gè)部門就能解決的事，事實(shí)相反，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要醫(yī)院每一個(gè)科室根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略分解績(jī)效實(shí)施的目標(biāo)，科室所有的成員共同協(xié)作才能達(dá)到績(jī)效考核的目的，并把績(jī)效指標(biāo)的考核落實(shí)到科室每個(gè)成員，使每個(gè)成員都有責(zé)任完成醫(yī)院與科室的目標(biāo)。
2.公立醫(yī)院的績(jī)效管理整體性的落實(shí)有待改進(jìn)。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理尚未發(fā)揮好它的整體作用，主要是根據(jù)科室考勤、獎(jiǎng)金分配、職稱晉升等考核評(píng)價(jià)體系，這種不具有完整性的考核往往忽視了績(jī)效管理其他環(huán)節(jié)的作用。而公立醫(yī)院全面的績(jī)效管理不僅是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，它是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)部分組成，它們之間是相輔相成的，構(gòu)成一個(gè)完整的績(jī)效管理體系。真正體現(xiàn)了績(jī)效管理的完整性和全面性，需要績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋都能有效實(shí)施和運(yùn)行，形成持續(xù)、整體的管理鏈條，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，保證績(jī)效管理能夠帶來良好的改進(jìn)效果。
3.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)設(shè)置不合理。公立醫(yī)院的績(jī)效管理考核指標(biāo)設(shè)置存在很大的隨意性，選擇的指標(biāo)有的不具有針對(duì)性，使得考核指標(biāo)的設(shè)置不夠科學(xué)和合理，難以建立一個(gè)公平和完整的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是醫(yī)院靜態(tài)水平的績(jī)效指標(biāo)，缺乏動(dòng)態(tài)的、體現(xiàn)效率的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這種評(píng)價(jià)指標(biāo)具有滯后性，不能根據(jù)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)準(zhǔn)確無誤地對(duì)一些指標(biāo)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。有的指標(biāo)設(shè)置缺乏患者層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)，無視患者的投訴，沒有將其加入科室的考核范圍里，對(duì)管理的過程也缺乏有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)。考核評(píng)價(jià)指標(biāo)還缺乏一定的可比性和公平性，與醫(yī)技輔助科室相比，臨床一線醫(yī)生的收入還遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這些醫(yī)技科室，這種考核機(jī)制導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制無法用在壓力和風(fēng)險(xiǎn)大、工作強(qiáng)度高的臨床科室，容易挫傷臨床醫(yī)生的工作積極性。
三、改進(jìn)和完善公立醫(yī)院績(jī)效管理的對(duì)策
1.高度重視對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。在各大醫(yī)院為了獲得醫(yī)療市場(chǎng)份額，增強(qiáng)醫(yī)院綜合實(shí)力的外在環(huán)境下，公立醫(yī)院績(jī)效管理成為提升醫(yī)院整體管理的切入口和重要的管理工具。要通過培訓(xùn)和宣講，使全院?jiǎn)T工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，認(rèn)識(shí)它對(duì)于醫(yī)院和科室的發(fā)展具有推動(dòng)作用，不能像過去的考核缺乏有效的激勵(lì)或者走形式。因此，從醫(yī)院管理層到每位員工都要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性以及價(jià)值導(dǎo)向，使醫(yī)院的發(fā)展更適應(yīng)社會(huì)發(fā)展、患者的迫切要求。要進(jìn)一步開發(fā)員工的自身潛能，激發(fā)員工的工作熱情，提升他們的醫(yī)療質(zhì)量，強(qiáng)化質(zhì)量管理，進(jìn)一步落實(shí)醫(yī)院的績(jī)效管理?，F(xiàn)代醫(yī)院管理的重要手段和工具之一就是績(jī)效管理，認(rèn)真實(shí)施績(jī)效管理，可以整合醫(yī)院資源優(yōu)化，節(jié)約醫(yī)療成本，從而進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
2.建立公立醫(yī)院績(jī)效考核體系。公立醫(yī)院建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，一方面可以形成有效的激勵(lì)機(jī)制，有效地約束和監(jiān)督醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者的行為;另一方面，可以節(jié)約醫(yī)院成本，為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者提供決策參考的依據(jù)。因此，要結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，建立醫(yī)院和科室設(shè)定的內(nèi)部績(jī)效考核指標(biāo)體系。醫(yī)院臨床醫(yī)技科室的獎(jiǎng)金分配依據(jù)的主要參考績(jī)效考核，要通過平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度，通過每一個(gè)指標(biāo)的環(huán)比增長(zhǎng)率和同比增長(zhǎng)率進(jìn)行計(jì)算考核，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核獎(jiǎng)懲分配的多維性、動(dòng)態(tài)性。運(yùn)用平衡計(jì)分卡考核體系，能夠更好地提高資源的利用效率，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
3.正確應(yīng)用績(jī)效管理考核方法和反饋考核結(jié)果。公立醫(yī)院績(jī)效管理考核方法的選擇關(guān)系到考核結(jié)果的公正性和合理性。要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須設(shè)置合理科學(xué)的考核方法，使考核的指標(biāo)更具有代表性和全面性;同時(shí)，結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)情況，堅(jiān)持分類別與分層次考核相結(jié)合的考核方法，根據(jù)醫(yī)院不同類別的人員和不同技術(shù)職稱的業(yè)務(wù)人員，制定與崗位相符的考核辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，真正做到與崗位職責(zé)相連的績(jī)效評(píng)價(jià)反饋方法，將對(duì)科室績(jī)效考核與個(gè)人考核相結(jié)合，不能偏袒一方，否則考核的結(jié)果就會(huì)單一化，績(jī)效管理的目標(biāo)就不能真實(shí)反映科室與個(gè)人的考核結(jié)果。要想更深層次地強(qiáng)化績(jī)效管理的導(dǎo)向和反饋?zhàn)饔?，就要約束和激勵(lì)科室的全體員工相互監(jiān)督，把獎(jiǎng)懲的考核結(jié)果落實(shí)到相關(guān)的員工，從而真正發(fā)揮績(jī)效管理的監(jiān)督反饋?zhàn)饔谩?/p>
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【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；績(jī)效管理；原則；考核體系
一、醫(yī)院績(jī)效管理考核評(píng)估體系建設(shè)的重要意義
建立和完善目標(biāo)導(dǎo)向與以人為本相結(jié)合的，體現(xiàn)公平、公正、公開的績(jī)效考評(píng)體系，能夠很大程度上提升醫(yī)院的組織效能和員工積極性，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。首先，績(jī)效管理體系的建設(shè)，有助于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和工作計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。其將醫(yī)院的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)和各個(gè)部門、科室與各個(gè)崗位員工的具體工作有機(jī)結(jié)合起來，給團(tuán)隊(duì)指明奮斗目標(biāo)，提升團(tuán)隊(duì)的集體工作效率，讓每個(gè)員工清楚自己的工作任務(wù)，提高資源的利用效率和合理配置。其次，建立績(jī)效管理體系可以解放管理者的時(shí)間，通過參與績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，管理者可以從下屬的日常事務(wù)中抽身出來，專注于團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的達(dá)成，管理者不再是一個(gè)業(yè)務(wù)指導(dǎo)員和“救火”消防員的角色，而是作為一名任務(wù)的設(shè)定者和結(jié)果的驗(yàn)收者，從而讓管理者節(jié)約了大量的時(shí)間，專心于管理方法和效率的提升。接著，建立完善績(jī)效管理體系還可以有助于醫(yī)院整體人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，在人力資源規(guī)劃方面，對(duì)招聘、培訓(xùn)、進(jìn)修、晉升、調(diào)資、獎(jiǎng)懲等各方面進(jìn)行評(píng)估和檢驗(yàn)，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為醫(yī)院節(jié)約行政管理成本。再者，實(shí)施績(jī)效管理則意味著“千斤重?fù)?dān)萬人挑，人人頭上有指標(biāo)。”每個(gè)人都分?jǐn)傊髯缘呢?zé)任和壓力，這與不實(shí)行績(jī)效管理之前由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和科室主任承擔(dān)責(zé)任和壓力形成了鮮明的對(duì)比。最后，績(jī)效管理體系的建立為管理者和被管理者之間提供了一個(gè)高效溝通的平臺(tái)，使得每一名員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)始終可以保持一致，不至于偏頗而出現(xiàn)無用功甚至反作用力。阿里巴巴董事局主席馬云先生曾經(jīng)這樣形容，團(tuán)隊(duì)中的每一名人才就好像一個(gè)汽車的引擎，如果大家的動(dòng)力方向一致則效用成倍增加；如果動(dòng)力方向相反，則只會(huì)加速團(tuán)隊(duì)的毀滅。
二、當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效管理中存在的主要問題
（一）宏觀戰(zhàn)略的缺失
醫(yī)院宏觀戰(zhàn)略的缺失主要體現(xiàn)在其核心競(jìng)爭(zhēng)力、相對(duì)競(jìng)優(yōu)勢(shì)、關(guān)鍵成功要素和關(guān)鍵組織能力模糊不清。戰(zhàn)略目標(biāo)不明確則績(jī)效管理中各層級(jí)責(zé)任計(jì)劃的劃分也是混亂不清的，這樣一來即使建立了績(jī)效管理體系也很難實(shí)現(xiàn)組織效益的明顯提升。
（二）醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效管理脫節(jié)
通常醫(yī)院一旦確立了其戰(zhàn)略目標(biāo)后，就應(yīng)該將目標(biāo)由上而下逐層級(jí)劃分到科室直至每一名員工，績(jī)效管理的劃分也必須是由上而下進(jìn)行。正是在這個(gè)方面，很多醫(yī)院沒有做到科學(xué)與細(xì)化，一般醫(yī)院的總體目標(biāo)在分到每個(gè)科室的時(shí)候總會(huì)因?yàn)闇贤?、傳達(dá)、執(zhí)行等一系列問題而導(dǎo)致目標(biāo)出現(xiàn)一定的折扣，從科室再分到每名員工的時(shí)候，再打個(gè)折甚至嚴(yán)重者會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行變相。同時(shí)，很多基層員工往往也只關(guān)注自己的考核指標(biāo)，并不注重系統(tǒng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。
（三）醫(yī)院廣大員工績(jī)效考核意識(shí)不到位
包括不少科室領(lǐng)導(dǎo)和員工都單純認(rèn)為績(jī)效考核就是人事部門的事情，他們只需要做好業(yè)務(wù)層面的工作就可以。而在具體實(shí)施過程中，他們將績(jī)效考核簡(jiǎn)單理解為上級(jí)給自己的考核表上打個(gè)分而已，并不能清楚意識(shí)到績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)體系的系統(tǒng)性作用。
（四）醫(yī)院內(nèi)部管理混亂
醫(yī)院內(nèi)部管理不規(guī)范，各個(gè)崗位責(zé)、權(quán)、利劃分不清，既阻礙了績(jī)效管理考核的正常實(shí)施，也很難在責(zé)任出現(xiàn)時(shí)第一時(shí)間追溯到個(gè)人，更難以在考核后的激勵(lì)中讓員工獲得滿意。此外基層管理者對(duì)于部門的績(jī)效目標(biāo)設(shè)置過于短期，沒有充分考慮到目標(biāo)的連續(xù)性，以致團(tuán)隊(duì)效益很難獲得很大提升。
三、醫(yī)院績(jī)效管理體系建設(shè)實(shí)施要點(diǎn)
（一）目標(biāo)劃分必須由上而下層層分解
在制定醫(yī)院的績(jī)效管理體系時(shí)，首先需要明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后醫(yī)院管理者聯(lián)合各科室負(fù)責(zé)人參與績(jī)效指標(biāo)的分解討論，確定各個(gè)科室的二級(jí)指標(biāo)并確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)都能夠得到執(zhí)行。接下來科室主任再召集部門員工針對(duì)部門的二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行再分解，責(zé)任到人，確實(shí)做到每個(gè)人頭上都有考核指標(biāo)，并且這些指標(biāo)是服務(wù)于醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。
（二）明確目標(biāo)，責(zé)任清晰
崗位職責(zé)不清是阻礙績(jī)效管理考核評(píng)估的絆腳石，因此實(shí)施績(jī)效管理考核評(píng)估的首要工作是各科室之間以及科室內(nèi)部崗位之間必須界定清楚各自的職責(zé)、權(quán)利、利益分配等。責(zé)、權(quán)、利界定明確是實(shí)施績(jī)效管理的前期保障。
（三）確?？?jī)效管理PDCA是一個(gè)循環(huán)過程
一個(gè)完整的績(jī)效管理考核評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：計(jì)劃（Plan）、執(zhí)行（Do）、檢查（Check）、激勵(lì)（Action）。這幾個(gè)動(dòng)作將績(jī)效管理連貫成為一個(gè)封閉的循環(huán)，從計(jì)劃開始將醫(yī)院的戰(zhàn)略指標(biāo)在分別在醫(yī)院和科室層面進(jìn)行一次和二級(jí)分解；分解完成后是對(duì)計(jì)劃的具體執(zhí)行，確保各個(gè)崗位都按照績(jī)效考核目標(biāo)開展工作；檢查是工作周期結(jié)束后的驗(yàn)收環(huán)節(jié)，這個(gè)過程是醫(yī)院和科室管理者對(duì)之前分解任務(wù)的檢查驗(yàn)收，在檢查過程中發(fā)展執(zhí)行與計(jì)劃有偏頗的馬上糾正；激勵(lì)是績(jī)效考核評(píng)估的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是保證整個(gè)績(jī)效管理體系能夠長(zhǎng)久運(yùn)行的機(jī)制。醫(yī)院和科室管理者必須對(duì)員工完成的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)并按照規(guī)定執(zhí)行獎(jiǎng)懲，必須確保公平、公正、公開、及時(shí)。
（四）績(jī)效管理體系建設(shè)的八個(gè)原則
績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建必須遵守八個(gè)原則：1、公開；2、客觀；3、反饋；4、實(shí)用；5、制度；6、培訓(xùn)；7、差別；8、雙向。
在這原則基礎(chǔ)上，結(jié)合績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)，采用科學(xué)的績(jī)效考核工具如KPI考核表，平衡計(jì)分卡，360考核法等對(duì)具體指標(biāo)進(jìn)行量化。同時(shí)，在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)管理現(xiàn)象，針對(duì)員工業(yè)務(wù)水平或者管理能力適時(shí)開展培訓(xùn)。最后，整個(gè)績(jī)效管理評(píng)估體系必須依靠醫(yī)院層面以制度規(guī)范形式來保障其長(zhǎng)遠(yuǎn)運(yùn)行。
醫(yī)院作為一個(gè)公益性質(zhì)的非營(yíng)利性組織，建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系對(duì)于提升醫(yī)院的服務(wù)水平具有非常重大的意義，能夠加快醫(yī)院轉(zhuǎn)型升級(jí)和向現(xiàn)代化醫(yī)院轉(zhuǎn)變。
關(guān)鍵詞 強(qiáng)化 公立醫(yī)院 績(jī)效管理
一、公立醫(yī)院績(jī)效管理的主要作用
（一）有利于促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的協(xié)調(diào)性
績(jī)效管理模式的實(shí)行促進(jìn)了醫(yī)院各部門、各科室的團(tuán)結(jié)，因?yàn)榇蠹叶颊驹谕焕媪⒆泓c(diǎn)之上，為了共同利益而奮斗。例如，在績(jī)效管理的模式下，后勤保障科室以及臨床科室會(huì)診等都隸屬于臨床這一等級(jí)，這些科室所有醫(yī)生、護(hù)士在日常工作中都會(huì)相互協(xié)調(diào)和配合，爭(zhēng)取獲得最好的績(jī)效考評(píng)成績(jī)。
（二）有利于促進(jìn)醫(yī)院創(chuàng)新工作的開展
績(jī)效管理是一種“以人為本”的管理模式，它能最大限度激發(fā)員工的潛能，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院創(chuàng)新工作的開展?？?jī)效管理主要在醫(yī)院創(chuàng)新工作的推進(jìn)中發(fā)揮指導(dǎo)作用，這種指導(dǎo)作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，對(duì)創(chuàng)新醫(yī)院工作模式的指導(dǎo)。績(jī)效管理能對(duì)醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資這種新型的工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的成效，進(jìn)行全面考核，進(jìn)而有效反饋其實(shí)際應(yīng)用效果與缺陷，為醫(yī)院工作模式的不斷創(chuàng)新提供依據(jù)。第二，對(duì)醫(yī)院工作漏洞的指導(dǎo)。諸多公立醫(yī)院在實(shí)際工作中都存在制度上的漏洞，這些漏洞在平常工作中往往很難發(fā)現(xiàn)，而采用績(jī)效管理的方法可以對(duì)日常工作進(jìn)行全面考核，并發(fā)現(xiàn)其中存在的漏洞和問題，進(jìn)而指導(dǎo)醫(yī)院的工作。
（三）有利于提升工資分配的科學(xué)性
在傳統(tǒng)的醫(yī)院管理體系中，各科室、各崗位的工資分配存在極大的不合理性，工資分配往往以科室的等級(jí)、崗位的等級(jí)作為基本依據(jù)，存在嚴(yán)重的向重點(diǎn)科室、重要崗位傾斜的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致員工存在極大的心理不平衡，工作熱情也不高。然而，實(shí)施績(jī)效管理體制就可以克服這種工資分配不合理的現(xiàn)象，各部門、各科室完全依靠自身的實(shí)際績(jī)效考核成績(jī)作為工資評(píng)定的依據(jù)，體現(xiàn)出多勞多得的分配思想。這樣就能極大地激發(fā)員工的工作熱情，使他們?cè)谧陨淼膷徫簧媳M職盡責(zé)。
二、公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的主要問題
（一）績(jī)效考核機(jī)制不完善
當(dāng)前，絕大部分實(shí)行績(jī)效管理的公立醫(yī)院都存在績(jī)效考核機(jī)制不完善的問題。公立醫(yī)院的規(guī)模一般較大，醫(yī)院科室和崗位的設(shè)置也比較多，同一科室的不同崗位在職責(zé)和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)上存在極大的差異，不同科室之間崗位的差別則更大。但是醫(yī)院并沒有根據(jù)崗位的工作量、工作風(fēng)險(xiǎn)以及工作的復(fù)雜程度等，來制定不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致績(jī)效考核成績(jī)不能充分反映出員工的工作貢獻(xiàn)程度。一些工作風(fēng)險(xiǎn)較大、工作復(fù)雜程度較高的員工與普通員工的績(jī)效工資幾乎沒有差別，這對(duì)員工的積極性來說是一種極大的挫傷。
此外，績(jī)效考核機(jī)制中缺乏對(duì)員工的獎(jiǎng)懲條例，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工沒有給予績(jī)效加分，對(duì)于犯錯(cuò)誤的員工也沒有給與績(jī)效減分，這就很容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生做好做壞無所謂的思想。在日常工作中敷衍了事，對(duì)醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量造成嚴(yán)重影響。
（二）未樹立正確的績(jī)效管理意識(shí)
績(jī)效管理對(duì)于當(dāng)代公立醫(yī)院的發(fā)展來說具有重要作用，它能對(duì)醫(yī)院的價(jià)值觀起到正確的引導(dǎo)作用。但是，當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院都沒有樹立正確的績(jī)效管理意識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不足，不明白績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院各科室、各職能部門建設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略意義。所以，在日常例行績(jī)效管理工作的時(shí)候，往往抱著一種無關(guān)輕重、可有可無的態(tài)度，純粹只是為了完成任務(wù)而走走形式。正是由于這種錯(cuò)誤的意識(shí)，導(dǎo)致員工在績(jī)效考核時(shí)不夠重視，一些科室在發(fā)現(xiàn)另外科室的績(jī)效工資比自己高時(shí)很容易產(chǎn)生不滿情緒，認(rèn)為這是領(lǐng)導(dǎo)偏心的結(jié)果。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)為了解決這種問題，常常采取隨意調(diào)整績(jī)效指標(biāo)的方法，這在很大程度上影響了績(jī)效管理的規(guī)范化發(fā)展。
（三）績(jī)效管理方法不科學(xué)
績(jī)效管理制度在我國(guó)醫(yī)院的實(shí)踐運(yùn)用時(shí)間相對(duì)較短，在管理理念和方法上也難免存在一些缺失。由于管理方法的不科學(xué)，導(dǎo)致醫(yī)院的績(jī)效管理工作質(zhì)量偏低，通常很難達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)。具體來說，我國(guó)公立醫(yī)院在績(jī)效管理方法上主要存在以下幾個(gè)方面的問題：
第一，沒有遵循因地制宜、因人而異的管理原則，醫(yī)院的不同以及醫(yī)院工作人員專業(yè)水平的不同，都會(huì)對(duì)績(jī)效管理工作產(chǎn)生一定的影響。因此，在實(shí)際管理過程中必須堅(jiān)持因地制宜、因人而異的原則。然而，當(dāng)前大部分醫(yī)院都沒有做到這一點(diǎn)，在績(jī)效管理理念與技術(shù)方法的確定上存在超前，致使醫(yī)務(wù)人員跟不上節(jié)奏。第二，在績(jī)效考評(píng)方面沒有遵循分層、分級(jí)的原則，對(duì)于各層級(jí)科室的績(jī)效考評(píng)都采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，很難體現(xiàn)出針對(duì)性，容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。第三，一些醫(yī)院在績(jī)效管理方面對(duì)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)過于重視，忽視了各種現(xiàn)代化激勵(lì)理論的作用。
三、強(qiáng)化公立醫(yī)院績(jī)效管理的對(duì)策
（一）改進(jìn)和完善績(jī)效考核機(jī)制
一個(gè)健全的績(jī)效考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、高效化績(jī)效管理的基礎(chǔ)。針對(duì)當(dāng)前絕大部分公立醫(yī)院績(jī)效考核機(jī)制不完善的問題，要求醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者必須進(jìn)一步提升對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的重視度，并在不斷的實(shí)踐中改進(jìn)和完善績(jī)效考核機(jī)制。
首先，應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的成本核算評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)開支的管理，進(jìn)而為醫(yī)院的資金核算提供參考依據(jù)。其次，應(yīng)完善醫(yī)院的人力資源考核監(jiān)督體系，對(duì)整個(gè)績(jī)效考核的過程進(jìn)行全面有效的監(jiān)督，確保考核的真實(shí)性和規(guī)范性，同時(shí)還必須對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，讓每位員工心服口服。最后，應(yīng)當(dāng)完善績(jī)效考核機(jī)制中的獎(jiǎng)懲模塊，適當(dāng)添加一些獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰條例，提升員工對(duì)工作的重視度，讓他們對(duì)自身的工作時(shí)刻保持積極的態(tài)度。
（二）樹立正確的績(jī)效管理意識(shí)
首先，應(yīng)強(qiáng)化公立醫(yī)院所有醫(yī)務(wù)人員對(duì)績(jī)效管理內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)，了解績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要意義。其次，應(yīng)強(qiáng)化員工的職業(yè)道德素質(zhì)，了解企業(yè)的核心價(jià)值觀，并在這一核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下去開展工作，避免出現(xiàn)形式主義。最后，應(yīng)定期開展績(jī)效管理知識(shí)講座，鼓勵(lì)各科室、各崗位的人員踴躍參加，只有加深每個(gè)員工對(duì)績(jī)效管理知識(shí)的認(rèn)識(shí)，才能讓他們激起為績(jī)效考核成績(jī)而努力奮斗的強(qiáng)烈意識(shí)。
（三）提高績(jī)效管理方法的科學(xué)性
科學(xué)的績(jī)效管理方法必須符合以下幾點(diǎn)要求：第一，應(yīng)體現(xiàn)出因地制宜、因人而異的思想，具體來說，就是在實(shí)際管理過程中根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況、醫(yī)務(wù)人員專業(yè)水平，制定科學(xué)的績(jī)效管理方法，讓每一個(gè)醫(yī)務(wù)人員都能嚴(yán)格落實(shí)職責(zé)。第二，應(yīng)采用分層級(jí)的績(jī)效考核方法，針對(duì)每個(gè)科室的實(shí)際情況，包括工作量、工作風(fēng)險(xiǎn)、科研重點(diǎn)等，制定科學(xué)的考核指標(biāo)，這樣才能體現(xiàn)出績(jī)效考核的針對(duì)性。第三，應(yīng)提升對(duì)績(jī)效管理理論的重視度，改變過度重視經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的現(xiàn)狀，最大限度發(fā)揮出激勵(lì)理論在績(jī)效管理中的作用。
四、結(jié)語
我國(guó)當(dāng)代的公立醫(yī)院在績(jī)效管理方面取得了一定成效，但同時(shí)也存在各方面的不足和缺陷，包括績(jī)效考核機(jī)制不完善、管理意識(shí)不正確、管理方法不科學(xué)等。這些都在一定程度上阻礙了公立醫(yī)院績(jī)效管理工作的有效開展。因此，必須在實(shí)際工作中采取完善績(jī)效考核機(jī)制、規(guī)范管理方法等策略，這樣才能從根本上推進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效管理的科學(xué)化進(jìn)程。
（作者單位為威海市胸科醫(yī)院）
【摘要】：本文從醫(yī)院績(jī)效管理的必要性入手，分析了醫(yī)院績(jī)效管理的基本原則，并從醫(yī)院績(jī)效管理制度的建立、完善醫(yī)院績(jī)效考核體系、制定個(gè)人績(jī)效考核制度、成立醫(yī)院績(jī)效監(jiān)測(cè)和管理部門等方面建立醫(yī)院績(jī)效管理體系進(jìn)行了探討，以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的要求。
【關(guān)鍵詞】：醫(yī)院 績(jī)效 管理
近年來隨著醫(yī)院對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的日益重視，醫(yī)院管理制度的全面變革，績(jī)效管理成為提高醫(yī)院管理水平的重要手段。醫(yī)院績(jī)效管理是針對(duì)臨床系統(tǒng)、門診系統(tǒng)、醫(yī)技系統(tǒng)和行政后勤人員，通過制定目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，組織實(shí)施，嚴(yán)格評(píng)價(jià)，獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)，最終達(dá)到既定目標(biāo)的一系列過程，成為醫(yī)院內(nèi)部管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，促使醫(yī)院管理水平不斷提升。
一、 醫(yī)院績(jī)效管理的概況
績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院壯大具有重要意義，績(jī)效管理與考核有利于對(duì)各部門及全體工作人員進(jìn)行合理公正的評(píng)價(jià)，有利于人力資源決策和薪酬分配，有利于激勵(lì)全體工作人員，特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視，績(jī)效管理的分配要具有挑戰(zhàn)性、又要有科學(xué)性。方案制定過嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵(lì)的作用，也失去了績(jī)效考核的意義，績(jī)效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、培訓(xùn)等掛鉤，讓績(jī)效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)的作用。
二、 醫(yī)院績(jī)效管理的基本原則
醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)以成本核算為基礎(chǔ)，圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、工作指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益進(jìn)行，其基本原則是：①公平、公開的原則。②客觀、公正評(píng)價(jià)的原則。制定考核目標(biāo)要客觀，要以醫(yī)院和科室的實(shí)際情況為起點(diǎn)，要有可行性?？己藰?biāo)準(zhǔn)要規(guī)范一致，執(zhí)行要嚴(yán)格，統(tǒng)計(jì)考核要做到公平、公正。③考核指標(biāo)量化原則。通過量化指標(biāo)比較，可直觀反映科室經(jīng)營(yíng)效果，而且對(duì)量化指標(biāo)的評(píng)價(jià)簡(jiǎn)便、易行，所得出的考核結(jié)果有事實(shí)依據(jù)［1］。
三、 對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的思考
（1） 醫(yī)院績(jī)效管理制度的建立需要長(zhǎng)期努力
建立一個(gè)有效的績(jī)效管理制度，并不是一件容易的事。好的績(jī)效管理制度與績(jī)效評(píng)估制度，可以激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮所長(zhǎng)，讓整個(gè)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生事半功倍的效用?？?jī)效管理要以尊重職工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨。建立有效績(jī)效管理制度，首先需要建立制度目標(biāo)。整體績(jī)效管理制度必須能夠與醫(yī)療體系或機(jī)構(gòu)所設(shè)立的目標(biāo)互相配合，并建立具體可行的規(guī)范與準(zhǔn)則，作為考核評(píng)估的依據(jù)，才能達(dá)到績(jī)效評(píng)估的真正效用。
（2） 完善醫(yī)院績(jī)效考核體系
目前，對(duì)于績(jī)效考核的分配可采用綜合分值法，即建立綜合目標(biāo)考核指標(biāo)，如設(shè)立的目標(biāo)考核指標(biāo)包括人均收入、人均結(jié)余、成本費(fèi)用收益率、固定資產(chǎn)收益率、人均成本費(fèi)用、人均診療人次、人均診療費(fèi)用、醫(yī)療質(zhì)量、病案質(zhì)量、醫(yī)療安全、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、平均病床工作日、病床使用率、治愈符合率、病人滿意度等。醫(yī)院可根據(jù)對(duì)各個(gè)指標(biāo)的側(cè)重要求確定權(quán)數(shù)，各科室每個(gè)考核指標(biāo)與系統(tǒng)平均指標(biāo)權(quán)數(shù)的對(duì)照，得出本科室各個(gè)指標(biāo)的實(shí)際得分，所考核的各個(gè)指標(biāo)實(shí)際得分相加，即為各科室綜合得分，綜合得分與事先設(shè)定的系統(tǒng)獎(jiǎng)金分值之積就是本科室的獎(jiǎng)金［2］。在對(duì)醫(yī)院各科室進(jìn)行績(jī)效考核的同時(shí)，還可采用比較測(cè)量。將所評(píng)價(jià)科室的產(chǎn)出與最好科室的產(chǎn)出相比，對(duì)新思想、創(chuàng)造及創(chuàng)新持開放的態(tài)度，并將其融合到目前的工作中去，經(jīng)過不斷的比較，鞏固測(cè)量結(jié)果，再與最好的比較，進(jìn)行下一步的輪回。找到最好的科室，有了比較對(duì)象，就好像有了一個(gè)目標(biāo)，可以激發(fā)醫(yī)院各科室管理者和職工的潛力，盡力追趕并不斷超越。
（3） 制定個(gè)人績(jī)效考核制度
對(duì)醫(yī)務(wù)工作者來說，其工作比較特殊，其產(chǎn)出是病人的健康，因此不能單純的以工作量的大小作為衡量醫(yī)生工作的指標(biāo)，應(yīng)該用治愈率、病人滿意度等一系列醫(yī)療服務(wù)指標(biāo)并結(jié)合其工作量作為衡量其績(jī)效的綜合指標(biāo)。醫(yī)院要完善醫(yī)生的激勵(lì)機(jī)制，就必須首先建立一套合理可行的醫(yī)生績(jī)效考核機(jī)制，真正做到公平公正的衡量每位醫(yī)生的付出，從而對(duì)其采取相應(yīng)綜合激勵(lì)，使其保持高漲的工作熱情，提高工作績(jī)效。
（4） 成立醫(yī)院績(jī)效監(jiān)測(cè)和管理部門
對(duì)醫(yī)院績(jī)效的評(píng)價(jià)和管理是一個(gè)長(zhǎng)期的、連續(xù)的過程，采用績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃可以作為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、管理和評(píng)價(jià)的_T具。它需要對(duì)每個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的定義保證指標(biāo)數(shù)據(jù)的一致性，需要成立專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)以保證資料的及時(shí)可得。在績(jī)效評(píng)價(jià)和管理過程中，還需要對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)如何分析和如何報(bào)告、評(píng)閱評(píng)價(jià)結(jié)果用于決策等運(yùn)行過程進(jìn)行計(jì)劃。將醫(yī)院績(jī)效數(shù)據(jù)定期更新、公示，把考慮預(yù)算的實(shí)施、管理合同的簽訂、工作人員的鑒定、進(jìn)行監(jiān)管的范圍等考慮，以評(píng)促改，以公示出質(zhì)量，真正使政府、醫(yī)院和消費(fèi)者三方得益［3］。
績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力。績(jī)效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度激人奮斗?？?jī)效指標(biāo)通過層層分解、層層落實(shí)、相互監(jiān)督、定期考核，將整個(gè)績(jī)效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí)，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。
通過建立系統(tǒng)、客觀、科學(xué)的績(jī)效考核體系，在我院推廣績(jī)效工資制以來，員工表現(xiàn)出極大的熱情，醫(yī)院凝聚得到提高，杜絕了人才外流、惡意跳槽的發(fā)生，社會(huì)效益明顯，患者滿意度保持在95%以上，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，達(dá)到制定績(jī)效管理的預(yù)期效果。
參考文獻(xiàn)
［1］ 徐安娜. 醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效管理研究 2007，(8) ，58－60
河南省第二人民醫(yī)院（審計(jì)科/全質(zhì)辦），河南新鄭 451191
[摘要] 績(jī)效管理是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作中的核心內(nèi)容，其對(duì)醫(yī)院的生存和長(zhǎng)期發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。目前，醫(yī)院績(jī)效管理工作還存在著諸多的問題，需要不斷健全與完善績(jī)效管理體系，提高績(jī)效評(píng)價(jià)的效果。本文結(jié)合實(shí)例，對(duì)醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理體系的實(shí)踐與評(píng)價(jià)進(jìn)行分析與探討，旨在促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理水平的提高。
[
關(guān)鍵詞 ] 醫(yī)院；績(jī)效管理；體系；實(shí)踐；評(píng)價(jià)
[中圖分類號(hào)] R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2014）05（b）-0178-02
近年來，我國(guó)醫(yī)療事業(yè)得到迅速的發(fā)展，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，為了不斷增強(qiáng)其自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，提高醫(yī)院的綜合水平，各大醫(yī)院除了不斷提高其醫(yī)療技術(shù)水平外，還不斷優(yōu)化其財(cái)務(wù)管理工作，在財(cái)務(wù)管理工作中構(gòu)建科學(xué)、有效的績(jī)效管理體系，該體系在實(shí)踐中的應(yīng)用，對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作的順利發(fā)展有著重要的推動(dòng)作用。以下筆者將以Z醫(yī)院為例，從醫(yī)院績(jī)效管理存在的問題出發(fā)，著重分析醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理體系的實(shí)踐與評(píng)價(jià)。
1醫(yī)院績(jī)效管理存在的問題
1.1績(jī)效管理認(rèn)識(shí)薄弱
Z醫(yī)院績(jī)效管理意識(shí)較為薄弱，管理決策出現(xiàn)形式主義，績(jī)效管理浮夸淺顯。對(duì)績(jī)效管理如若不能夠真正認(rèn)識(shí)其在管理鏈條上的重大作用，則績(jī)效管理無從談起。Z醫(yī)院部分人員針對(duì)績(jī)效采取輕視態(tài)度，忽視各科室的管理主動(dòng)性不僅影響著醫(yī)院考核制度的貫徹實(shí)施，而且使得傳統(tǒng)的管理機(jī)制得不到遏制，產(chǎn)生惡性循環(huán)[1]。如在2012年，Z醫(yī)院部分領(lǐng)導(dǎo)忽視績(jī)效管理，過分關(guān)注對(duì)工作人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，利用收入的高低刺激全員工作，最終由于工資的不平衡，導(dǎo)致10多位來自不同科室的人員出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)，嚴(yán)重影響醫(yī)院各項(xiàng)醫(yī)療事業(yè)的順利發(fā)展。此外，該醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也只是以核算指標(biāo)的隨意調(diào)整來緩和各科室的不平衡，無法從根本上解決問題。
1.2績(jī)效管理體系不完善
Z醫(yī)院某些高層管理人員未能從根本上理解績(jī)效管理的真正效用，運(yùn)用粗淺的績(jī)效管理認(rèn)識(shí)來進(jìn)行決策，未能從根本上大力支持績(jī)效工作的開展，僅作為財(cái)務(wù)管理部門的局部工作，直接遏制了績(jī)效管理的效用發(fā)揮，使得工作停留表面。
Z醫(yī)院2名管理人員表示，從人事管理的角度進(jìn)行績(jī)效管理是該院的通病，只針對(duì)于年度考核和崗位考核進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)令醫(yī)院的整改未能夠?qū)崿F(xiàn)。績(jī)效管理必須針對(duì)全院進(jìn)行，結(jié)合績(jī)效考核，結(jié)合醫(yī)院具體的財(cái)務(wù)狀況，同等重視，同等管理，從宏觀上把握全局，讓管理體系徹底得到貫徹。
1.3忽視對(duì)績(jī)效管理技能的培訓(xùn)
績(jī)效管理是管理環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，是各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理的有效手段。高效的績(jī)效管理促進(jìn)業(yè)務(wù)管理的有效實(shí)施，進(jìn)而推廣業(yè)務(wù)高速發(fā)展。Z醫(yī)院匱乏的績(jī)效管理手段不能滿足當(dāng)今的管理要求，管理技能不當(dāng)將導(dǎo)致全局工作停滯不前甚至倒退。醫(yī)院是否能夠推陳出新也要依靠管理手段的不斷完善，因此Z醫(yī)院必須重視績(jī)效管理的各項(xiàng)管理技能培訓(xùn)。院方不僅要對(duì)職員的業(yè)務(wù)能力開展培訓(xùn)，而且要針對(duì)績(jī)效管理組織操作培訓(xùn)，對(duì)其相關(guān)的管理手段、發(fā)展模式以及操作技能進(jìn)行全面的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對(duì)考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)，完善標(biāo)準(zhǔn)的制定，嚴(yán)格政策的實(shí)施，真正做到有效高速的績(jī)效管理。
1.4溝通反饋機(jī)制不成熟
不成熟的溝通機(jī)制只會(huì)阻礙工作的整體和諧，醫(yī)院整體缺乏溝通與反饋是其不完善機(jī)制的表現(xiàn)。首先，績(jī)效考核前應(yīng)對(duì)全院全員展開動(dòng)員大會(huì)，令其了解績(jī)效考核的相關(guān)條文要求，提高員工對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)，調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性，發(fā)揮其積極性。但Z醫(yī)院往往忽視這一環(huán)節(jié)導(dǎo)致員工產(chǎn)生誤解，片面認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，工作不能自然展開，出現(xiàn)矛盾，影響職員的專業(yè)能力提升[2]。其次，績(jī)效考評(píng)是關(guān)乎員工的切身利益，但經(jīng)過調(diào)查，Z醫(yī)院80%以上的領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)平時(shí)由于工作忙碌，忽視了與員工的交流與反饋，未能及時(shí)了解并解決員工的困惑，甚至不公布績(jī)效管理流程，相關(guān)的評(píng)價(jià)方式、評(píng)價(jià)結(jié)果[3]。再則，Z醫(yī)院管理辦法的實(shí)施未能夠從員工自身出發(fā)，對(duì)優(yōu)秀以及績(jī)效不佳者未能及時(shí)給予反饋，提出意見和建議，使得員工沒有從績(jī)效考核上獲得進(jìn)步，甚至造成抵觸情緒，開始無視績(jī)效考核，走偏門獲得高效的績(jī)效。
2醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理體系的實(shí)踐與評(píng)價(jià)
績(jī)效管理體系對(duì)醫(yī)院的日常工作有著重要的影響，Z醫(yī)院相關(guān)管理人員經(jīng)過一系列的學(xué)習(xí)后，對(duì)績(jī)效管理有了新的認(rèn)識(shí)，并將績(jī)效管理視為醫(yī)院日常管理工作中的重中之重。Z醫(yī)院重要通過以下幾個(gè)方面建立健全績(jī)效管理體系及評(píng)價(jià)體系：
2.1完善管理機(jī)制，加強(qiáng)溝通與反饋
萬事萬物都處在不斷的變化發(fā)展之中，績(jī)效管理更是不斷運(yùn)動(dòng)變革的過程，管理需要不斷推陳出新，時(shí)時(shí)隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展變化而變化?？?jī)效管理注重實(shí)效性，在管理過程中如果忽視溝通與反饋的及時(shí)性，則會(huì)怠慢措施項(xiàng)目的持續(xù)進(jìn)行，導(dǎo)致員工不能有針對(duì)性的開展工作，不能及時(shí)調(diào)整工作任務(wù)與目標(biāo)，不能與上級(jí)組織發(fā)展理念保持一致，直接導(dǎo)致整個(gè)醫(yī)院的戰(zhàn)略停滯不前，發(fā)展鏈條脫節(jié)[4]。要獲得發(fā)展必須完善管理機(jī)制，加強(qiáng)溝通與反饋。Z醫(yī)院主要從以下四個(gè)方面去完善其績(jī)效管理機(jī)制。
①制定方案民主化。即在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的時(shí)候要注意與各科室以及各醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行溝通交流，民主決策，制定出最優(yōu)方案，減少因獨(dú)斷而產(chǎn)生不必要的資源浪費(fèi)。②績(jī)效實(shí)施交流制?？?jī)效是針對(duì)醫(yī)院整體而言，注重職員自身的發(fā)展，則在考核中，應(yīng)該主動(dòng)跟相關(guān)的醫(yī)務(wù)人員溝通交流，在談話中掌握其狀態(tài)、困惑等，及時(shí)解決問題，及時(shí)反饋，使得考核結(jié)果更加符合客觀[5]。③考核制度透明化。即每個(gè)季度的考核流程、考核項(xiàng)目、考核依據(jù)、考核評(píng)分以及最終結(jié)果向全院工作人員公示，并附有意見解釋權(quán)，力求讓每個(gè)員工都能清楚明白整個(gè)考核機(jī)制，增強(qiáng)績(jī)效管理的說服力以及信任度。④督促檢查嚴(yán)格化。有關(guān)績(jī)效改進(jìn)或是溝通等管理機(jī)制必須由上至下環(huán)環(huán)相扣，每一個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該有相應(yīng)的工作人員跟進(jìn)，切實(shí)落實(shí)每一個(gè)戰(zhàn)略部署的實(shí)施，嚴(yán)格督促管理人員的績(jī)效工作，及時(shí)采取應(yīng)對(duì)辦法使得整個(gè)管理有效按步進(jìn)行，真正獲得持續(xù)發(fā)展[6]。
2.2設(shè)立分類評(píng)價(jià)體制
績(jī)效管理是一項(xiàng)艱巨且復(fù)雜的工作，醫(yī)院通常設(shè)置多個(gè)不同的科室，其財(cái)務(wù)狀況及其所取得的成效也不盡相同，不同科室的人員，其工作內(nèi)容和工作性質(zhì)不同，績(jī)效管理工作涉及到諸多不同科室的人員，因此在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不應(yīng)以恒定不變的標(biāo)準(zhǔn)去衡量所有人，而應(yīng)設(shè)立不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立分類評(píng)價(jià)體制[7]。對(duì)此，Z醫(yī)院在績(jī)效管理工作中依據(jù)不同的科室、不同的工作等制定科學(xué)、合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施分類考評(píng)，這樣可以更好地掌握醫(yī)院各個(gè)科室的工作情況及其工作效益，掌握各個(gè)科室的財(cái)務(wù)情況，以便更好地進(jìn)行針對(duì)性地指導(dǎo)，提高醫(yī)院的整體水平。
2.3完善績(jī)效考評(píng)工作程序
Z醫(yī)院在績(jī)效管理工作中，不斷完善績(jī)效考評(píng)工作程序，并在醫(yī)院內(nèi)組建專門的考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，同時(shí)建立專門的考評(píng)工作室。考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組及考評(píng)工作室里的成員不僅包括各個(gè)科室的醫(yī)生及護(hù)士，而且還包括醫(yī)院相關(guān)的財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員及后勤人員等。
Z醫(yī)院績(jī)效考評(píng)工作程序的主要環(huán)節(jié)有考評(píng)準(zhǔn)備階段、考評(píng)設(shè)計(jì)階段、組織實(shí)施階段、評(píng)價(jià)總結(jié)階段及結(jié)果應(yīng)用階段等，如表1所示。科學(xué)規(guī)范的工作流程有效推動(dòng)Z醫(yī)院績(jī)效管理評(píng)價(jià)工作的順利開展，提高Z醫(yī)院績(jī)效管理的整體水平。詳見表1。
2.4強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用
績(jī)效考評(píng)結(jié)果是醫(yī)院績(jī)效管理工作的主要反映，對(duì)醫(yī)院日后的管理工作有著較強(qiáng)的指導(dǎo)性，對(duì)此醫(yī)院必須給予高度重視，并強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，致力于提升考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值[8]。對(duì)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果，Z醫(yī)院主要有以下兩個(gè)方面的應(yīng)用：第一，設(shè)立院內(nèi)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，考核的結(jié)果可作為編制預(yù)算時(shí)的重要參考條件，把績(jī)效考核成績(jī)與資金預(yù)算緊密聯(lián)系在一起，并且考核成績(jī)可調(diào)控下一個(gè)年度的預(yù)算，讓相關(guān)人員也能感受到績(jī)效考核帶來的益處。第二，增加績(jī)效考核成績(jī)的公平公正，將考評(píng)結(jié)果向大眾公示，并且對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，同時(shí)敦促落后者。
3結(jié)語
綜上所述，績(jī)效管理體系的實(shí)施對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作、對(duì)醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提高有著非常重要的意義，醫(yī)院必須給予高度重視，不斷健全與完善其績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)在強(qiáng)化績(jī)效管理的同時(shí)能夠公平、公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利開展。
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