時間：2022-09-10 17:07:41
導(dǎo)語：在公司員工管理制度的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
先看2個例子
第一個例子:跟兩個朋友合伙開了家小網(wǎng)絡(luò)公司，一開始沒有太多資金，每個人的水平也不一樣，公司業(yè)務(wù)跟技術(shù)又互相關(guān)聯(lián)，都是股東而且還都在公司上班，還要把工資發(fā)的公平，薪金制度如何制定，這既是股東又是員工的該如何管理？真是件頭疼的事，望給提供點參考，深表謝謝
大家看法:
1從一個律師的角度，我認(rèn)為有一個問題要非常清楚地同各個股東約定：
各方的雙重身份及因此雙重身份所導(dǎo)致的不同關(guān)系和利益取向。
簡單說，每個股東依據(jù)出資可以享受股東的相應(yīng)權(quán)利，這是公司章程里是有約定的。如果該股東同時又是公司員工，依據(jù)其在公司中的崗位，一定要有一份清楚的報酬、獎金的領(lǐng)取方式和標(biāo)準(zhǔn)。這是依據(jù)其工作原因所得，與股東身份無關(guān)。
很多小公司開始創(chuàng)業(yè)時大家努力合作，甚至不計報酬，一旦有收益就很容易產(chǎn)生這樣那樣的糾紛，出力大的覺得沒有得到應(yīng)得的，出力小的覺得大家都是股東，憑什么你要多拿？然后公司就慘，所以這個問題一定要在最初階段明確。我認(rèn)為是最重要的。
因為是律師，所以從法律角度講了一個問題。如果在北京有這方面的相關(guān)需要，可以聯(lián)系我提供幫助，聯(lián)系方式在資料里有。
其它的管理方面的事情還是同你的管理同業(yè)去溝通吧。
第二個例子:小企業(yè)應(yīng)該怎樣管理我在一家私營小企業(yè)干銷售多年，老板今年讓我負(fù)責(zé)全面工作。但因為這么多年來廠里一直沒有什么制度，都是老板娘像開雜貨店一樣管理著。我也沒有什么管理經(jīng)驗，特向有經(jīng)驗的老師請教。
公司概況：生產(chǎn)注塑產(chǎn)品，主要是方向盤。有員工50人，技術(shù)人員3人，車間主任兼保管3人。有3個生產(chǎn)車間，倉庫若干。上3班。
1。第1車間加工方向盤骨架，方向盤里面是一個鐵制的骨架，骨架由中心頭，連接柱，連接板，外圈等組成。所有這些都在這個車間加工。有沖床，車床，拉床，纏圈機(jī)，電焊機(jī)等。工作流程是:沖床下各種料供給纏圈者和最后焊接者。拉床供給焊接者。由焊接者最后完成整個骨架。問題：都在一個車間，有隨干隨用，倉庫有限，只有成品骨架入庫保管，其他沒有入庫，又太雜，不知怎么管理。也不知道班產(chǎn)量是多少，只是按天計算工資，干多干少也不知道。反而傷了員工的積極性。
2。第2車間是注塑車間。負(fù)責(zé)方向盤的注塑，和各種附件及其他注塑產(chǎn)品的加工。從第1個車間領(lǐng)骨架，加工后部分入庫部分給第3車間。因為是3個車間的中間環(huán)節(jié)，我又不知道怎么和其他車間銜接。問題：領(lǐng)骨架，退骨架，及出現(xiàn)問題兩個車間主任怎么管理。發(fā)給第3車間的產(chǎn)品出現(xiàn)問題怎么追究生產(chǎn)者的責(zé)任。
3。第3車間組裝車間，負(fù)責(zé)組裝方向盤，及其他組裝件。問題：組裝計劃變化大，所需的零件太多，物資難管理。人員調(diào)動太大，難記工。
大家看法:
1在大多數(shù)的小企業(yè)是普遍存在的.我們公司也是.我想我也沒能力回答好你的問題.但我可以給你提幾個建議:
(1)關(guān)于制定個人產(chǎn)量.可以舉行個勞動技能大賽,根據(jù)最后優(yōu)秀工人的產(chǎn)量來指定員工的定額,當(dāng)然，一定要制定得合理,不能過低,也不能太高.把握住度.
(2)關(guān)于東西的亂擺放.其實這是個大問題,一是直接影響公司形象,二是很容易造成零件誤用,造成生產(chǎn)事故,其次員工在這樣的環(huán)境下很容易產(chǎn)生工作消極狀態(tài),怠工浪費原材料等.其實現(xiàn)場管理是個大問題,日本的5S現(xiàn)場管理法你可以學(xué)習(xí)一下.
(3)關(guān)于零件的存儲領(lǐng)用擺置最好你親自到車間深入一下,發(fā)現(xiàn)問題所在,然后想辦法解決,可聽取老員工老師傅或者你認(rèn)為合理的建議.
(4)關(guān)于生產(chǎn)的零件半成品成品在各工序流通時,你可以設(shè)計一個簡單的卡片,當(dāng)上道工序流入下道工序時,下道工序檢驗產(chǎn)品確實沒問題,然后簽字領(lǐng)用,若發(fā)現(xiàn)問題,則注明,根據(jù)情況拒領(lǐng)或部分領(lǐng)用.
其實很多規(guī)章制度很多是從實際工作中一點點總結(jié)出來的.相信你通過實際工作,會做得很好.
我覺得你上任后首要工作應(yīng)該是:
(1)以穩(wěn)定為主,盡量不要調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子,待穩(wěn)定后再根據(jù)自己的觀察進(jìn)行任免
(2)嚴(yán)抓現(xiàn)場管理,倉庫保管領(lǐng)用制度
(3)制定各項規(guī)章制度(你點出問題所在,可讓各項工作的負(fù)責(zé)人進(jìn)行制定,你再評審,只要你分工明確了,出了問題就找主要負(fù)責(zé)人)
(4)給員工制定定額,提高他們的積極性好了，就說到這,都是自己的見解,希望共同學(xué)習(xí).
2雀雖小五臟俱全,不論企業(yè)大小,基本管理方法大同小異.既是管全面,必須要了解:原料(儲備質(zhì)量后期預(yù)測);設(shè)備(檢修運轉(zhuǎn));動力(風(fēng)水電氣);安全;大致的成本構(gòu)成;資金運轉(zhuǎn)狀況;熟知工藝流程;熟知各崗位操作要領(lǐng);規(guī)章制度和定額要求必須建立健全;產(chǎn)品各等級標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)品銷售形勢.總之,你要當(dāng)一個沒有副廠長的正廠長.真是個鍛煉的好機(jī)會.
既然是領(lǐng)導(dǎo),就要有凝聚力,知人善任必不可少.至于用什么方式?有身先士卒型的,有恩威并施型的,則要根據(jù)你自己的特點選擇.但不管什么型,沒有規(guī)章制度給你撐腰也不行.
順便說一句,既然老板讓你管,你得和老板把丑話說在前頭:為了企業(yè),六親不認(rèn)(這是民企最大的毛病).
按道理說,不在幾個主要崗位上干過幾年,抓好全面工作很難,既然把你放在這兒,祝你成功.
3看板管理對于三個車間的生產(chǎn)連接是很有用的，
對于第一個車間雜亂現(xiàn)象，首先要把生產(chǎn)設(shè)備的位置合理布局，那么各種物料就可以就近原則擺放，只是第一步改進(jìn)，然后在可以參考5S管理，三車間的職責(zé)可以在輸入和輸出兩個節(jié)點控制，通過控制點的輸入和輸出，職責(zé)也就轉(zhuǎn)移。個人成績的衡量是個靈活的考察因素，比較復(fù)雜。
小企業(yè)如何考核員工業(yè)績？
小企業(yè)信息傳遞鏈條短，受市場環(huán)境影響大，信息收集處理能力弱，績效考核相應(yīng)要突出人性化、靈活性和可操作性。
適當(dāng)?shù)目冃Э己耸瞧髽I(yè)運營的催化劑，能充分調(diào)動員工的積極性，讓員工的個人目標(biāo)最大程度地配合公司整體目標(biāo)，從而使公司的目標(biāo)得到實現(xiàn)。讓我們從小企業(yè)的特點出發(fā)，看看它們的績效考核該如何開展。
獨特的績效考核特征
相比大型企業(yè)，小企業(yè)有自己的特點：首先，人數(shù)相對較少，信息傳遞鏈條較短，不容易失真；其次，抵抗市場風(fēng)險的能力相對較弱，企業(yè)業(yè)績受市場環(huán)境的影響大；再次，沒有完善的管理信息系統(tǒng)，信息收集處理能力相對較弱。
這三大特點決定了小企業(yè)績效考核的特征：人性化、靈活性、可操作性。
小企業(yè)信息傳遞鏈較短，不容易失真，所以員工對公司整體目標(biāo)的理解相對較強(qiáng)，員工個人目標(biāo)容易統(tǒng)一到公司的目標(biāo)體系中。另外，由于信息傳遞鏈短，員工之間相互了解的機(jī)會較多，在績效考核過程中，可以較多地采用人性化的解決辦法。
小企業(yè)的業(yè)績受市場的影響比較大，因此，用于績效考核的業(yè)績考核不應(yīng)該過于苛刻，否則不能起到良好的激勵作用，只會打擊員工的積極性。小企業(yè)的業(yè)績考核要體現(xiàn)出靈活性，特別是在設(shè)計有關(guān)業(yè)務(wù)方面的績效考核指標(biāo)時。
小企業(yè)的數(shù)據(jù)收集和分析能力相對較弱，績效考核不能過于細(xì)致，否則非但不能成為公司運營的催化劑，反而成為絆腳石。數(shù)據(jù)收集和分析工作，要和公司實際掛鉤，盡量使用目前可操作的，或者適當(dāng)努力之后就可以得到的數(shù)據(jù)。
1,先抓人,把各車間技術(shù)骨干抓好由他們各負(fù)好各自環(huán)節(jié)的則.
為加強(qiáng)對員工培訓(xùn)工作的規(guī)范管理，提高公司員工隊伍整體素質(zhì)，結(jié)合我司員工的結(jié)構(gòu)狀況及經(jīng)營特點，制定本管理辦法。
2.0適用范圍
本辦法適用于公司全體員工。
3.0職責(zé)
3.1綜合事務(wù)部是員工培訓(xùn)工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)計劃的編制與組織實施。
3.2各相關(guān)部門（單位）提供員工培訓(xùn)需求計劃，并做好支持配合工作。
3.3凡參加外訓(xùn)的，培訓(xùn)完成后到綜合事務(wù)部辦理培訓(xùn)總結(jié)登記手續(xù)。
4.0工作內(nèi)容
4.1培訓(xùn)目的、對象、種類、形式及方法
4.1.1培訓(xùn)目的
為不斷提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展，適應(yīng)市場競爭的需要，提高工作效率，樹立良好的企業(yè)形象，必須有計劃地組織員工進(jìn)行各種培訓(xùn)。
4.1.2培訓(xùn)對象
凡與公司簽訂勞動合同的員工，無論新錄用員工或在職員工均為受訓(xùn)對象。
4.1.3培訓(xùn)種類
包括崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)
a、崗前培訓(xùn)：對新進(jìn)員工和轉(zhuǎn)崗員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，使其掌握必要的崗位知識和技能。
b、在職培訓(xùn)：根據(jù)公司規(guī)模的擴(kuò)大，技術(shù)和環(huán)境的變化，對各級在職員工進(jìn)行知識和技能更新的培訓(xùn)。
c、專業(yè)培訓(xùn)：對公司現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員與中高層管理人員進(jìn)行提高專業(yè)技術(shù)和管理才能的培訓(xùn)。
4.1.4培訓(xùn)形式
包括脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)和不脫產(chǎn)業(yè)余培訓(xùn)。
4.1.5培訓(xùn)方法
主要包括以下幾種方法：
a、公司自身組織、聘請外部專家、學(xué)者或公司內(nèi)部專業(yè)技術(shù)管理人員舉辦專題知識講座；
b、員工利用業(yè)余時間參加職稱或?qū)W歷教育；
c、公司根據(jù)業(yè)務(wù)開展的需要，有計劃選派員工參加各類專業(yè)技能培訓(xùn)班；
d、通過與高等院校和科研院所聯(lián)合辦學(xué)的形式，舉辦各類進(jìn)修班或研究生班等；
e、有計劃地遴選業(yè)務(wù)骨干或中層以上管理干部出國參觀、學(xué)習(xí)、考察培訓(xùn)。
4.2培訓(xùn)的組織與管理
4.2.1培訓(xùn)的計劃與落實
a、年度培訓(xùn)計劃一般由各部門于上一年度年終提出，由人力資源部統(tǒng)一編制，報公司經(jīng)營班子審批。
b、各部門應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)計劃的安排與要求，負(fù)責(zé)本部門員工培訓(xùn)工作的落實。
4.2.2新員工崗前培訓(xùn)
新招聘生產(chǎn)崗位人員，一般必須經(jīng)過培訓(xùn)考試合格后才能安排上崗，不合格者實行一次性淘汰，作辭退處理。培訓(xùn)期視工作需要，一般為56?240課時。
4.2.3在職員工業(yè)余培訓(xùn)
a、公司鼓勵支持員工利用業(yè)余時間參加學(xué)習(xí)與接受培訓(xùn)，但以不影響本職工作為原則。
b、凡在公司工作一年，符合報考條件，可以報考與本人工作崗位對口的各類成人大、中專學(xué)校。
c、凡在公司工作滿兩年，符合報考條件，可報考在職或脫產(chǎn)研究生。
4.2.4統(tǒng)一培訓(xùn)
上級部門要求組織參加統(tǒng)一安排的培訓(xùn)，須報人力資源部備案，其時間及費用由公司安排和負(fù)擔(dān)。
4.2.5外出培訓(xùn)
派往省外、國外有關(guān)單位和學(xué)校接受培訓(xùn)的人員，必須是公司的業(yè)務(wù)骨干或中高層管理人員。派往國外考察培訓(xùn)的人員需滿足以下條件：
a、公司的業(yè)務(wù)骨干，或者是公司的中高層管理人員；
b、在公司工作滿一年或一年以上，且年終考評為優(yōu)秀；
c、具有大學(xué)?？苹蛞陨蠈W(xué)歷且有一定外語基礎(chǔ)；
d、身體健康，作風(fēng)正派。
4.2.6培訓(xùn)審批程序
員工確需參加某種培訓(xùn)時，須辦理有關(guān)手續(xù)并遵循以下程序：
a、個人書面申請部門經(jīng)理同意綜合事務(wù)部審核總經(jīng)理批準(zhǔn)辦理報名手續(xù)。
b、申請書應(yīng)詳細(xì)注明培訓(xùn)內(nèi)容（或報考專業(yè)）、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)費、脫產(chǎn)等情況，并將培訓(xùn)簡章、申請書批件等材料交綜合事務(wù)部備案。
4.3培訓(xùn)期間待遇及培訓(xùn)假期、費用處理
4.3.1培訓(xùn)期間待遇
培訓(xùn)期間的待遇按公司有關(guān)工資福利待遇辦理。出國學(xué)習(xí)人員的待遇，按照國家有關(guān)政策執(zhí)行。
4.3.2培訓(xùn)假期及費用處理
培訓(xùn)假期及費用，按如下情況分別處理：
a、員工參加職稱考試前培訓(xùn)，應(yīng)在業(yè)余時間學(xué)習(xí)，如占用工作時間，一律按事假處理，但考試時間除外。其培訓(xùn)、考試費用由受訓(xùn)員工自理。
b、員工接受學(xué)歷教育，原則上應(yīng)以業(yè)余學(xué)習(xí)為主，如確實需要脫產(chǎn)學(xué)習(xí)（離崗6個月以上）的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，應(yīng)與公司簽訂服務(wù)年限與補(bǔ)償協(xié)議，否則，應(yīng)辦理辭職手續(xù)。
c、參加大學(xué)本科以下學(xué)歷教育的員工，其學(xué)習(xí)費用由受訓(xùn)員工自理,部門副經(jīng)理以上由總經(jīng)理審批報銷。
d、攻讀研究生的員工，在取得畢業(yè)證和學(xué)位證后，公司給予報銷50%的學(xué)費（但最高不超過10000元人民幣）。若未能取得畢業(yè)證或?qū)W位證，其所用學(xué)費由受訓(xùn)員工自理；
e、上級部門要求組織參加和由公司組織的崗前培訓(xùn)，各類專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)其費用由公司負(fù)責(zé)。但受訓(xùn)員工本人因私人原因中途缺課，不參加考試（或考試成績不合格）未能取得合格證，其費用由受訓(xùn)員工自理。
4.4培訓(xùn)結(jié)果的考核與反饋
4.4.1培訓(xùn)作為公司的一項戰(zhàn)略性與長遠(yuǎn)性投資，必須考慮培訓(xùn)成本與收益的關(guān)系，因此，員工培訓(xùn)后必須進(jìn)行考核或提交個學(xué)結(jié)。
4.4.2每一期培訓(xùn)班結(jié)束或個人參加（一個星期以上的）學(xué)習(xí)期滿，要有考核成績或書面材料向綜合事務(wù)部匯報。
4.2.3員工培訓(xùn)后的定崗，由綜合事務(wù)部和業(yè)務(wù)部門確定，報經(jīng)營班子批準(zhǔn)。
4.5最低服務(wù)年限與賠償費規(guī)定
4.5.1凡由公司出資錄用和培訓(xùn)的員工，都必須為公司服務(wù)一定的年限，具體標(biāo)準(zhǔn)參照下表或按雙方簽訂的勞動合同（協(xié)議）執(zhí)行：培訓(xùn)類別最低服務(wù)年限
出資錄用和有償分配的畢業(yè)生五年
各類學(xué)歷進(jìn)修五年
各類專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能和相關(guān)知識培訓(xùn)，累計時間超過3個月者三年
各類專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能和相關(guān)知識培訓(xùn)，累計時間在1?3個月者一年
4.5.2服務(wù)年限從培訓(xùn)結(jié)束后上班的時間算起，接受多種培訓(xùn)的應(yīng)累計其服務(wù)年限。
4.5.3凡公司派往境外培訓(xùn)的員工，出境前需與公司簽訂有關(guān)服務(wù)協(xié)議書。
4.5.4員工在一個勞動合同周期內(nèi)，參加培訓(xùn)的費用超過一萬元人民幣，服務(wù)年限按每超過三千元增加一年累計。培訓(xùn)費指綜合費用。
4.5.5員工勞動合同期限已滿而服務(wù)期限未滿，雙方協(xié)議后不再續(xù)簽勞動合同的，員工須按服務(wù)年限協(xié)議書中規(guī)定，賠償培訓(xùn)費用后，方可離開公司。如本人提出辭職，或因違反勞動合同或公司規(guī)章制度被辭退，必須按協(xié)議規(guī)定賠償培訓(xùn)費。個人賠償培訓(xùn)費額度，按以下公式計算：
個人賠償額=公司實付培訓(xùn)費總額×（1-已服務(wù)年限/應(yīng)服務(wù)年限）。
5.0附則
5.1本辦法由綜合事務(wù)部負(fù)責(zé)解釋、修訂。
二、所有員工必須按排班表準(zhǔn)時上班，不得無故缺勤、曠工、遲到、早退。延遲15分鐘之內(nèi)上班，不視為遲到行為，提前15分鐘以上，下班的，為早退行為。
三、工作時間：每星期工作時間為五天
工作日：星期一～星期五
工作時間：上午8：10～11：30
下午13：00～16：40
公司可根據(jù)實際需要調(diào)整作息時間，具體以通知為準(zhǔn)。
四、假期管理
各類假別
1.因公出差
凡屬于下列情況之一者均屬公差
因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差；
經(jīng)批準(zhǔn)參加的各類由公司出資的相應(yīng)的和公司組織的各類旅游活動等；
經(jīng)批準(zhǔn)外出參加各類社會公益活動。
2.法定休假
國家法定休假日按國家頒布的規(guī)定實行，其他例如產(chǎn)假、婚假、喪假等依據(jù)江蘇省、蘇州市的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.病假
員工患病非因工負(fù)傷。持有區(qū)級以上醫(yī)院所開具的休假建議書，可核予病假；
員工每月有一天帶薪病假，病假超過（含）三天的，需出示醫(yī)院出具的病假條。
4.事假
因個人事項，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假；
5.年假
公司會根據(jù)每年業(yè)務(wù)情況，結(jié)合學(xué)校寒暑假情況，酌情在寒暑假給予公司每位員工一定天數(shù)的年假，具體放假時間和天數(shù)由公司決定。(或者給予員工一定的年假自行決定休息時間，亦可一半一半，再議)
五、請假審批權(quán)限
公司各級人員請假均須經(jīng)行政部備案向總經(jīng)理提出申請，未經(jīng)批準(zhǔn)則按曠工論。無故曠工十日以上的開除處理。
六、假期管理及假期工資核算
各級人員請假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前一個工作日辦理請假手續(xù)；如遇急事不能親自辦理請假手續(xù)，應(yīng)先電話向總經(jīng)理辦口頭請假。返工后，如實填寫請假單，按審批權(quán)限進(jìn)行審批。未辦理請假手續(xù)的事假，均按曠工處理。
員工事假按天數(shù)扣除工資；員工病假在一天以內(nèi)者，不扣工資；員工病假超過一天者按事假處理。
七、學(xué)校集體活動管理
公司作為工業(yè)技術(shù)學(xué)校全額投資的企業(yè)，學(xué)校常規(guī)性集體活動每位員工均需要參加，例如：升旗儀式、起初期末工作總結(jié)大會等；但日常教務(wù)會議、學(xué)生工作會議等不需要參加。
公司因成立不久，集體性員工活動暫時不便組織，員工可根據(jù)自身喜好參加學(xué)校工會組織的相關(guān)活動；公司另有活動單獨通知。
八、考勤管理
公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤制度，秉公辦事。
行政部是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負(fù)責(zé)部門。
第一條 為加強(qiáng)和規(guī)范員工行為，培養(yǎng)和造就一支紀(jì)律嚴(yán)明、素質(zhì)過硬的員工隊伍，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律、法規(guī)和自治區(qū)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際，制定本辦法。
第二條 員工管理堅持以人為本、教育為主、依法管理的原則。
第三條 本辦法所指員工是指與公司簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系的人員。
第二章 招聘與錄用
第四條 公司建立以崗位需求為依據(jù)的員工準(zhǔn)入機(jī)制，逐步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。
第五條 各單位、部門、子分公司應(yīng)按照公司定崗定編規(guī)定，統(tǒng)籌規(guī)劃使用人力資源。根據(jù)公司發(fā)展的需要，各單位、部門、子分公司于每年10月底前形成人力資源現(xiàn)狀分析報告和年度人力資源需求計劃，報公司人力資源部。公司人力資源部根據(jù)提報的人力資源現(xiàn)狀分析報告和需求計劃，統(tǒng)籌安排人力資源的使用、調(diào)劑和招聘。
第六條 公司堅持人員內(nèi)部調(diào)劑的原則，內(nèi)部無法調(diào)劑的，面向社會公開招聘。員工的招聘與錄用按照《公司副科以下人員招聘與錄用管理辦法》執(zhí)行。
第三章 勞動關(guān)系的建立及解除
第七條 公司自用工之日起與勞動者建立勞動關(guān)系，依法訂立勞動合同。勞動合同的訂立、終止、解除等事宜按照《勞動合同法》相關(guān)條款執(zhí)行。
第八條 勞動合同期滿前，若公司有意與員工續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)以《續(xù)訂勞動合同通知單》書面征求員工的意見。員工必須在收到通知單后的10日內(nèi)明確答復(fù)，并將本人意見以書面形式向人力資源部回復(fù)。經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的辦理續(xù)訂勞動合同手續(xù)。
公司或員工有一方不同意續(xù)訂勞動合同的(雙方當(dāng)事人不能協(xié)商一致，或員工答復(fù)不明確的)，則按終止勞動合同辦理。
第九條 公司與員工協(xié)商一致的，可以依法解除勞動合同。員工調(diào)出或自愿離職的，應(yīng)提前30天提出書面申請，并填寫《離職手續(xù)清單》，報人力資源部審核后辦理離職手續(xù)。
與公司另有約定的人員，必須按協(xié)議履行完后，再辦理解除勞動合同手續(xù)。
第十條 公司與員工簽訂的專項協(xié)議(培訓(xùn)、借調(diào)、保密等)，應(yīng)作為勞動合同的附件。
第四章 員工的管理
第十一條 公司建立員工教育培訓(xùn)制度，員工培訓(xùn)按《公司教育培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。新錄用員工必須進(jìn)行崗前三級教育培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可上崗。
第十二條 公司建立員工考勤制度，員工考勤管理按《公司員工考勤管理辦法》或《子公司考勤辦法》執(zhí)行。
第十三條 公司實行崗位、績效工資制度。員工薪酬、績效管理等按《公司薪酬管理制度》、《子公司薪酬管理制度》及其他相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十四條 建立員工考核評價機(jī)制，為優(yōu)秀員工成長提供平臺和晉升機(jī)會，具體執(zhí)行《公司員工崗位定職、改職、提職管理辦法》。
第十五條 在公司的統(tǒng)一安排下，員工有權(quán)參加公司組織的各項活動，享受相應(yīng)的福利待遇。
第十六條 員工定職及在公司內(nèi)崗位變動調(diào)整，應(yīng)按《公司員工崗位定職、改職、提職管理辦法》程序執(zhí)行。
第五章 員工的權(quán)利和義務(wù)
第十七條 員工的權(quán)利
1.享受由法律賦予的公民權(quán)利。
2.享受公司規(guī)定的工資、各類社保及其它福利待遇的權(quán)利。
3.員工享有勞動安全、衛(wèi)生、勞動保護(hù)的權(quán)利。
4.享有國家、自治區(qū)政府規(guī)定的節(jié)假日休假的權(quán)利。
5.有權(quán)參與企業(yè)民主管理，有權(quán)對公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等提出合理化建議。
6.對各級管理人員履職行為有監(jiān)督權(quán)。
7.對公司公布的信息有知情權(quán)。
8.對違法違紀(jì)的行為有制止和檢舉權(quán)。
9.對違章作業(yè)有權(quán)制止，對違章指揮有權(quán)拒絕執(zhí)行。
第十八條 員工的義務(wù)
1.員工應(yīng)自覺遵守國家法律、法規(guī)和公司的各項規(guī)章制度。
2.員工應(yīng)愛崗敬業(yè)、履行職責(zé)，全面完成所承擔(dān)的工作。
3.員工應(yīng)服從工作分配、調(diào)動。
4.自覺地維護(hù)公司的形象、信譽(yù)和利益。
5.自覺遵守保密規(guī)定，保守公司秘密。
6.發(fā)現(xiàn)隱患或事故，應(yīng)立即報告，并及時采取必要的措施。
7.以公司利益為重，厲行節(jié)約，反對浪費。
第六章 獎懲
第十九條 公司實行精神與物質(zhì)相結(jié)合的獎勵制度，堅持以精神鼓勵為主。對違反紀(jì)律的員工，堅持以思想教育為主、懲戒為輔的原則。
第二十條 對在生產(chǎn)經(jīng)營活動中改革創(chuàng)新、提出合理化建議，被公司采納并帶來經(jīng)濟(jì)效益的員工，給予一定的獎勵。獎勵辦法執(zhí)行《公司科技創(chuàng)新管理辦法》。
第二十一條 員工在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)生的與安全有關(guān)的獎懲事項，按照《公司安全獎懲辦法》等規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第二十二條 員工在生產(chǎn)經(jīng)營中及時發(fā)現(xiàn)和消除治安隱患，有效預(yù)防各類案件和事故的發(fā)生，按照公司有關(guān)文件的規(guī)定執(zhí)行。
第二十三條 員工獲公司評選表彰的各類先進(jìn)，享受規(guī)定的物質(zhì)獎勵。
員工有其他先進(jìn)事跡或重大貢獻(xiàn)，獎勵由公司研究決定。
第二十四條 獎勵程序
1.由員工所在單位、職能部門、子分公司提出獎勵申請，并附有關(guān)事跡材料，報相關(guān)部門審核，提交公司審批。
2.對員工的獎勵決定在公司范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示時間為五個工作日。公示期間沒有異議的，獎勵決定生效。對獎勵有爭議的，由公司工會牽頭進(jìn)行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司審定。
第二十五條 對員工的懲戒
對員工的懲戒按照不同程度錯誤分為批評教育、待崗學(xué)習(xí)、解除勞動合同(聘用協(xié)議)三種。其中待崗學(xué)習(xí)分為：待崗學(xué)習(xí)1個月、3個月、6個月。對待崗不足1個月的懲戒由各單位、部門、子分公司自行安排。
一、批評教育：由各單位、部門、子分公司進(jìn)行。員工違反公司勞動紀(jì)律、各項規(guī)章制度，情節(jié)輕微的，給予批評教育。
二、待崗學(xué)習(xí)
待崗學(xué)習(xí)應(yīng)采取集中培訓(xùn)的方式，由所在單位安教科負(fù)責(zé)組織相關(guān)培訓(xùn)、考試?？荚嚭细窈髨笕肆Y源部備案并安排相應(yīng)崗位。
(一)員工有下列情況之一者，待崗學(xué)習(xí)1個月：
1.違反公司的勞動、工作紀(jì)律、規(guī)章制度，經(jīng)批評教育仍不改正的;
2.6個月內(nèi)工作出現(xiàn)2次及以上差錯(不含安全責(zé)任)，不能勝任本崗位要求的;
3.泄露公司信息尚未造成不良后果或損失在1000元—2019元的;
4.一個考勤月份內(nèi)，曠工半天者;
5.未經(jīng)同意擅自操作設(shè)備、儀器、各種車輛及具有技術(shù)性工具，造成損失在1000元—2019元的;
6.酒后進(jìn)入工作場所滋事，影響他人工作的;
7.在明示危險場所違反規(guī)定的;
8.經(jīng)查實對同事惡意攻擊、誣陷，制造事端者;
9.其它違規(guī)行為公司認(rèn)為須待崗學(xué)習(xí)1個月的。
(二)員工有下列情況之一者，待崗學(xué)習(xí)3個月：
1.待崗學(xué)習(xí)1個月期滿后，對所犯錯誤認(rèn)識不到位、態(tài)度不端正，一年內(nèi)再次出現(xiàn)類似現(xiàn)象的;
2.泄露公司信息致公司受到損失2019元—3000元的;
3.在工作場所酗酒滋事，影響正常工作，造成損失2019元—3000元的;
4.在工作場所聚眾賭博、斗毆、故意侵害他人人身權(quán)利的;
5.經(jīng)查實對同事進(jìn)行惡意誣陷的，制造偽證的，故意制造事端的;
6.曠工1天的;
7.未經(jīng)同意擅自操作設(shè)備、儀器、各種車輛及具有技術(shù)性工具且造成損失在2019—3000元的;
8.故意損毀文件、毀壞公物者;
9.其他較大違規(guī)行為公司認(rèn)為須待崗學(xué)習(xí)3個月的。
(三)員工有下列情況之一者，待崗學(xué)習(xí)6個月：
1.待崗學(xué)習(xí)3個月期滿后對所犯錯誤認(rèn)識仍不到位、態(tài)度仍不端正，一年內(nèi)再次出現(xiàn)類似現(xiàn)象的;
2.假借職權(quán)，損公肥私，給公司造成損失或數(shù)額在3000—5000元的;
3.損壞、侵占公司財物或挪用公款數(shù)額在3000—5000元的;
4.未經(jīng)同意擅自操作設(shè)備、儀器、車輛及具有技術(shù)性工具，且造成損失3000—5000元的;
5.故意損毀公司財物，致公司受到損失3000—5000元的;
6.泄露公司信息致公司受到損失3000—5000元的;
7.玩忽、擅離職守或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大經(jīng)濟(jì)損失3000—5000元的;
8.連續(xù)曠工天數(shù)超過1天尚未達(dá)到解除勞動合同條件的;
9.其他嚴(yán)重違規(guī)行為但尚未達(dá)到解除勞動合同條件的。
三、勞動合同或聘用協(xié)議的解除和終止：
(一)連續(xù)曠工3天及以上的;
(二)按國家《勞動合同法》及公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十六條 懲戒的程序
一、待崗懲戒程序
(一)由員工所在單位、部門、子分公司負(fù)責(zé)調(diào)查，寫出查證材料經(jīng)當(dāng)事人簽字認(rèn)可后，提出處理意見報人力資源部會同相關(guān)部門初審。公司按照懲戒審批權(quán)限作出懲戒決定。對員工的懲戒決定在公司范圍內(nèi)公示。
(二)對員工的懲戒決定用書面形式通知員工本人，記入檔案。允許受懲戒的員工申辯，員工對所受懲戒不服，可以向工會申訴。
二、公司單方解除勞動合同或聘用協(xié)議的辦理程序：
由人力資源部會同相關(guān)單位、部門、子分公司調(diào)查核實相關(guān)事宜并提出意見報公司。公司在做出解除勞動合同或聘用協(xié)議決定前，應(yīng)事先將解除事由告知工會，工會認(rèn)為解除合同違反相關(guān)法律、法規(guī)或勞動合同約定的，有權(quán)要求單位糾正。公司在研究工會意見后，作出解除決定。解除決定應(yīng)書面通知工會。
第二十七條 員工在懲戒期滿，由其所在單位、部門、子分公司按管理權(quán)限會同人力資源部進(jìn)行考核并提出處理意見，報公司決定，考核合格的，安排重新上崗或另行安排崗位。員工重新獲得崗位后，在評獎、提級等方面，與其他員工享有同等權(quán)利。
第二十八條 待崗學(xué)習(xí)期間及期滿考核合格上崗后，薪酬待遇按照公司《薪酬管理制度》執(zhí)行。
第二十九條 對各級人員弄虛作假、濫用權(quán)力、打擊報復(fù)的，從嚴(yán)懲戒。
第七章 員工內(nèi)部退養(yǎng)
第三十條 員工內(nèi)部退養(yǎng)政策原則上不予辦理。
第三十一條 已辦理內(nèi)退手續(xù)的員工在內(nèi)退期間的待遇
1.內(nèi)退期間，公司予以發(fā)放內(nèi)退生活費。內(nèi)退生活費標(biāo)準(zhǔn)按離崗前本人崗位正崗工資標(biāo)準(zhǔn)的60%+工齡津貼支付，內(nèi)退后不再享受績效工資、其他獎金、交通補(bǔ)貼及生活補(bǔ)貼。
2.內(nèi)退期間，公司按規(guī)定繼續(xù)為內(nèi)退員工繳納各項社會保險及住房公積金、年金。
3.內(nèi)退期間，取暖費等按當(dāng)年自治區(qū)企業(yè)退休人員標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4.內(nèi)退員工待其達(dá)到法定退休年齡后及時辦理退休手續(xù)。
第三十二條 其他規(guī)定
1.已辦理內(nèi)退的人員，在內(nèi)退期間不得要求公司重新安排工作。
2.內(nèi)退人員被依法追究刑事責(zé)任, 公司與其解除內(nèi)退協(xié)議, 并解除勞動關(guān)系。
第八章 檔案管理
第三十三條 員工與公司簽訂勞動合同后，公司要建立員工檔案并實行分類管理。員工檔案由人力資源部嚴(yán)格按照公司《人事檔案管理辦法》執(zhí)行。
第三十四條 對已經(jīng)解除或者終止勞動關(guān)系的合同文本，應(yīng)保存?zhèn)洳椤?/p>
第九章 附則
第三十五條 以上條款未盡事宜，按國家、自治區(qū)及公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十六條 本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本辦法自公布之日起施行，原發(fā)寧東鐵字〔2019〕16號文件同時廢止。
三、公司禁止下列情形兼職 1 、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作 2 、兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手 3 、所兼職工作對本單位構(gòu)成商業(yè)競爭 4 、因兼職影響本職工作或有損公司形象。
四、公司禁止下列情形的個人投資 1 、參與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手經(jīng)營管理的 2 、投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的 3、以職務(wù)之便向投資對象提供利益的 4 、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的
五、員工在對外業(yè)務(wù)聯(lián)系中，若發(fā)生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務(wù)部，否則視為貪污。
六、保密義務(wù)： 1 、員工有義務(wù)保守公司的經(jīng)營機(jī)密，務(wù)必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、員工未經(jīng)授權(quán)或批準(zhǔn)，不準(zhǔn)對外提供公司密級文件、技術(shù)配方、工藝以及其他未經(jīng)公開的經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等。
第二節(jié) 行為準(zhǔn)則
一、工作期間衣著、發(fā)式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發(fā)、怪發(fā)，女士不留怪異發(fā)型，不濃妝艷抹。
二、辦公時間不從事與本崗位無關(guān)的活動，不準(zhǔn)在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)站、看與工作無關(guān)的書籍報刊。
三、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙，隨時保持辦公區(qū)整潔。
四、辦公接聽電話應(yīng)使用普通話，首先使用您好，XX公司，通話期間注意使用禮貌用語。如當(dāng)事人不在，應(yīng)代為記錄并轉(zhuǎn)告。
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結(jié)構(gòu)
第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。
第五條：固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條：績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。
第七條：員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條：公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條：管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條：職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條：項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條：生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條：營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
第十五條：員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）
第十七條：工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
第十八條：績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90（含）--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80（含）--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60（含）--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。
第一章 總則
本制度適用于公司各部門、各分公司，工程處和工程項目部。
第一條培訓(xùn)目的
貫徹國家相關(guān)法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范和操作規(guī)程、企業(yè)的規(guī)章制度；提高員工的理論水平、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和操作技能，提升企業(yè)整體素質(zhì)。
第二條培訓(xùn)方法
培訓(xùn)分外出培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)兩種。外出培訓(xùn)包括脫產(chǎn)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、外出考察學(xué)習(xí)與經(jīng)驗交流等；內(nèi)部培訓(xùn)包括公司和部門單位組織的學(xué)習(xí)、討論、崗前培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)等。
第三條培訓(xùn)基本原則：
（一）崗位培訓(xùn)為主，拓展培訓(xùn)為輔
（二）內(nèi)培為主、外培為輔
（三）培訓(xùn)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)
第四條培訓(xùn)責(zé)權(quán)
（一）人力資源部
1、舉辦公司共同性培訓(xùn)課程。
2、擬定、呈報公司年度培訓(xùn)計劃。
3、制定及修改員工培訓(xùn)制度。
4、公司在職教育培訓(xùn)實施。
5、撰編與修改培訓(xùn)教材。
6、審議培訓(xùn)計劃與具體實施方案。
7、培訓(xùn)實施情況的督導(dǎo)、追蹤、考核。
8、外聘講師和專業(yè)技術(shù)老師進(jìn)行教育培訓(xùn)。
9、公司外培人員的審核。
10、其他有關(guān)人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行。
11、擬定各項培訓(xùn)計劃費用。
（二）各部門、各分公司
1、全年度培訓(xùn)計劃匯總呈報。
2、專業(yè)培訓(xùn)規(guī)范制度及修改，講師或助教人選的推薦。
3、內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)課程的舉薦及成果匯報。
4、專業(yè)培訓(xùn)教材的編撰與修改。
5、督導(dǎo)與跟蹤受訓(xùn)人員，以確保訓(xùn)練成果。
第二章 培訓(xùn)管理
第五條培訓(xùn)計劃
（一）各部門、各分公司根據(jù)實際需要編制培訓(xùn)計劃，報人力資源部審核，由人力資源部編制成年度培訓(xùn)計劃，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
（二）人力資源部根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的年度培訓(xùn)計劃，組織實施。
（三）各部門組織培訓(xùn)時，需發(fā)生費用的，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。不需發(fā)生費用的，報人力資源部備案。
第六條培訓(xùn)類別
（一）崗前培訓(xùn)：所有新員工要進(jìn)行不少于二個工作日的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容：
1、公司基本情況、組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量方針和目標(biāo)。
2、公司相關(guān)規(guī)章制度。
3、崗位職責(zé)。
4、注意事項。
（二）換崗培訓(xùn)：
培訓(xùn)的內(nèi)容：
1、新崗位的崗位職責(zé)
2、新崗位的崗位技能
（三）在職培訓(xùn)：
在職員工的培訓(xùn)，是以提高員工素質(zhì)、規(guī)范工作行為，強(qiáng)化企業(yè)管理，構(gòu)筑和諧企業(yè)為目標(biāo)。
第七條培訓(xùn)形式：
（一）早會：有條件的項目部應(yīng)實行早會制度，開工前集合10分鐘，作一天的工作安排，對工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)、文明施工進(jìn)行現(xiàn)場教育。
（二）會議：總部每月一次辦公會，各部門、各分公司每周一次周會，要求有記錄。
（三）專題講座：為使培訓(xùn)經(jīng)常化，公司實行電子媒體培訓(xùn)模式。
（四）崗位培訓(xùn)：員工參加崗位培訓(xùn)，考試合格，取得相應(yīng)崗位資格證，逐步實現(xiàn)持證上崗率100%，并要求員工有多個崗位資格。
（五）師帶徒：對新招的應(yīng)屆畢業(yè)生，指定專門師傅進(jìn)行傳、幫、帶。
（六）派外培訓(xùn)：
1、員工參加派外培訓(xùn)，均需填寫個人外派培訓(xùn)申請表，經(jīng)批準(zhǔn)后方能參加。發(fā)生費用在3000元以上的，需簽訂培訓(xùn)協(xié)議（以完成某項工作或工作多少年限）。
2、派外受訓(xùn)人員返回后，應(yīng)將受訓(xùn)的書籍、教材及資格證書等有關(guān)資料送人力資源部歸檔保管，其受訓(xùn)成績亦應(yīng)記錄于受訓(xùn)資歷表。
3、派外受訓(xùn)人員應(yīng)將受訓(xùn)所獲知識整理成冊，列為講習(xí)教材，并舉辦講習(xí)會，擔(dān)任講師傳授有關(guān)知識。
（七）業(yè)余學(xué)習(xí)：
1、員工業(yè)余參加學(xué)歷學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)結(jié)束后，應(yīng)將畢業(yè)證復(fù)印后存入員工個人檔案，并可獲鼓勵獎500元。
2、公司鼓勵員工積極向各類雜志投稿，凡被采用，公司將按所得稿費相等數(shù)量的金額進(jìn)行獎勵。
3、公司鼓勵員工報考、報評與崗位相符的職稱，通過后報銷考務(wù)費可評審費（不報銷相關(guān)培訓(xùn)費）。
第八條培訓(xùn)經(jīng)費：
（一）員工培訓(xùn)經(jīng)費是指用于教育培訓(xùn)等方面的資金費用，培訓(xùn)經(jīng)費主要用于下列項目：
1、外聘教師授課費
2、公派外培費用
3、購置教學(xué)用的一般器具、儀器的費用及修理費
（二）培訓(xùn)費用由人力資源部歸口管理
第九條培訓(xùn)紀(jì)律：按公司要求須參加培訓(xùn)的人員，必須按時參加，不得缺席或遲到，每缺席一次扣款50元，遲到一次扣款10元。
第十條培訓(xùn)成績：培訓(xùn)結(jié)束，通過考試或提交培訓(xùn)體會報告、問卷答案，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。
第十一條培訓(xùn)檔案管理
（一）人力資源部應(yīng)建立培訓(xùn)檔案，檔案資料有：
1、培訓(xùn)計劃
2、員工培訓(xùn)登記表
3、培訓(xùn)教材
4、培訓(xùn)試卷、學(xué)習(xí)心得
5、培訓(xùn)考試成績
（二）培訓(xùn)教材長期保存，其它資料保存2-3年。
摘 要 隨著時代的不斷發(fā)展，80后勞務(wù)員工已經(jīng)走上工作崗位，成為我國許多大型企業(yè)中的重要組成部分。本次研究從T公司80后勞務(wù)員工人力資源的管理現(xiàn)狀出發(fā)，并結(jié)合80后勞務(wù)員工職場特征與公司實際情況，探尋適宜員工與企業(yè)同步發(fā)展的管理制度。文章對于進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理有著重要的參考價值和借鑒意義。
關(guān)鍵詞 80后勞務(wù)員工 人力資源管理 現(xiàn)狀 制度探尋
一、前言
勞務(wù)員工，指的是與勞務(wù)公司存在勞動關(guān)系，并由其派到有業(yè)務(wù)往來單位工作的員工。由于其身份不屬于用工單位，普遍存在流動性大、工作周期短等特點。近年來，出生于1980年至1989年之間的80后員工已經(jīng)成為了勞務(wù)員工中的重要力量。這一群體出生在改革開放之后，在成長的過程中受到市場經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊，其人格特質(zhì)、人生價值、工作理念、興趣愛好等都與以往時代的員工有很大的不同。因此，如何將勞務(wù)員工和80后的特征相互結(jié)合，用新的思維和方式管理80后勞務(wù)員工，己經(jīng)逐漸上升為人力資源管理理論界和實踐界共同關(guān)注的課題。
二、T公司80后勞務(wù)員工人力資源管理的現(xiàn)狀
（1）人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查
T公司目前約有80后勞務(wù)員工3000名，分別分布在機(jī)械司機(jī)、機(jī)械維修工、理貨員、裝卸工等不同崗位。為了對T公司80后勞務(wù)員工人力資源管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，本次研究結(jié)合“工作滿意度、薪酬水平、發(fā)展前景”等方面制定了指標(biāo)體系，并隨機(jī)選取200名80后勞務(wù)人員，采用“問卷調(diào)查法”的方法對其進(jìn)行了全面調(diào)查并進(jìn)行統(tǒng)計分析。
分析結(jié)果顯示：超過90%的80后勞務(wù)員工希望參與企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展；約60%的80后勞務(wù)員工過對現(xiàn)有的薪酬制度和薪酬水平上感到不滿；40%的80后勞務(wù)員工對外界的尊重和關(guān)懷感受程度不高；約70%的80后勞務(wù)員工認(rèn)為職場發(fā)展前景不明朗。在遇到問題的時候，絕大多數(shù)80后勞務(wù)員工喜歡求助于網(wǎng)絡(luò)而不是求助同事。此外，調(diào)查還顯示出，如果80后勞務(wù)員工在工作中感覺受挫，部分人會傾向于放棄這份工作，而不是改變自己去適應(yīng)這份工作。
（2）80后勞務(wù)員工職場特征
結(jié)合上述調(diào)查，可總結(jié)出T公司80后勞務(wù)員工的職場特征。第一，渴望成就，然而情緒波動大。由于勞務(wù)員工的工資待遇、各項福利、升遷機(jī)會等與正式員工無法統(tǒng)一，這使得80后勞務(wù)員工對于工作的激情容易轉(zhuǎn)移，自身流動性較高。第二，容易接受新知識，創(chuàng)新能力強(qiáng)，然而往往眼高手低。勞務(wù)工作往往以重復(fù)性的操作工作為主，而部分80后勞務(wù)員工不愿從事簡單重復(fù)的基礎(chǔ)事務(wù)。第三，部分80后勞務(wù)員工對用工單位缺乏歸屬感，出現(xiàn)積極性不高、管理困難等現(xiàn)象。第四，80后過分強(qiáng)調(diào)以自我為中心。在職場上信奉隨心所欲的觀念；通常與其他年齡的員工間存在代溝。第五，80后在價值評價時自覺運用多重標(biāo)準(zhǔn)，如生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)、市場標(biāo)準(zhǔn)、具體利益標(biāo)準(zhǔn)等。
三、T公司80后勞務(wù)員工的管理制度探尋
（1）幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯
建立職業(yè)生涯規(guī)劃，一是有利于幫助企業(yè)吸引和保留人才，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度，給員工切合實際的工作期望，二是有利于保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢和核心競爭力，三是有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，四是有利于企業(yè)的人力資源配置，實現(xiàn)人崗匹配，崗能匹配，五是有利于保證員工個性的充分發(fā)揮。公司應(yīng)切實建立多階梯的晉升制度，將每一位80后勞務(wù)員工都涵蓋在內(nèi)。并為專業(yè)技術(shù)人員提供專業(yè)職務(wù)晉升，從而健全橫向職業(yè)發(fā)展通道。
（2）建立科學(xué)合理的薪酬體系
薪酬制度是影響企業(yè)生產(chǎn)效益、員工忠誠度和滿意度、企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素。因此，企業(yè)必須設(shè)計和完善薪酬制度，建立科學(xué)合理的薪酬分配體系。在對于80后勞務(wù)員工的薪酬待遇上不僅要和市場價位接軌，而且還應(yīng)具有相對優(yōu)勢和競爭力，使公司保持旺盛的生命力。通過引入關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）、平衡計分卡（BSC）、360度績效考核法等來建立分層分類的績效考評體系，并將考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、等級晉升、檔次進(jìn)退、獎勵分配的重要依據(jù)，充分激發(fā)每位80后勞務(wù)員工的積極性。
（3）用企業(yè)文化同化員工
優(yōu)秀的企業(yè)文化激勵可以充分挖掘智力資源的潛能，潛移默化的影響員工。倡導(dǎo)企業(yè)精神的過程，正是幫助員工認(rèn)識工作意義，建立工作動機(jī)，從而調(diào)動積極性的過程。80后勞務(wù)員工重視良好的人際關(guān)系、通暢的交流溝通和及時的工作反饋；他們希望在和諧良好的工作環(huán)境中享受樂觀積極的心態(tài)。因此，企業(yè)應(yīng)建立人性化的企業(yè)文化，以人為本，成就個人，如充分的尊重，豐裕物質(zhì)獎勵和精神激勵，各種優(yōu)質(zhì)的發(fā)展機(jī)會與空間，特色的福利計劃等等。
（4）用學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵員工
通過建立充電培訓(xùn)的激勵機(jī)制，提供獨特的方法進(jìn)行評估、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)員工就業(yè)能力意識。對于在職的學(xué)歷繼續(xù)教育、職稱獲取等給予一定的獎勵，鼓勵員工持續(xù)的自我學(xué)習(xí)和發(fā)展。這種組織同化是對組織成員進(jìn)行“組織化”的系統(tǒng)活動過程。通過這個過程將企業(yè)員工帶入組織技術(shù)和文化環(huán)境之中，對其進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使其具備在組織中工作和生活必須的技能、經(jīng)驗和行為方式，使新成員真正成為組織有機(jī)體中的一員；此外，對老成員不斷進(jìn)行更新教育，增強(qiáng)其對組織的認(rèn)同感和歸屬感。
四、T公司80后勞務(wù)員工管理工作的注重要點
首先，管理中應(yīng)兼顧8O后員工“勇于挑戰(zhàn)、富有激情”的性格特征，為他們營造發(fā)展空間廣闊的工作環(huán)境；其次，管理者應(yīng)與8O后員工建立民主、平等的溝通渠道，在堅持工作規(guī)章制度的基礎(chǔ)上聽取員工的心聲，讓他們在自主的工作環(huán)境中更好地發(fā)展，成長為企業(yè)的核心員工。第三，在管理80后勞務(wù)員工的時候，應(yīng)注重員工個性與公司共性的統(tǒng)一、為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道、構(gòu)建輕松的工作環(huán)境，以及根據(jù)員工的能力適當(dāng)使用彈性工作制。另外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵員工向上發(fā)展。
五、結(jié)論
隨著時代的不斷發(fā)展，80后勞務(wù)員工在我國勞務(wù)人才市場中所占的比例正在日益增加。對于80后勞務(wù)員工管理方法的研究也正成為當(dāng)前人力資源管理的一個研究重點。本次研究通過問卷調(diào)查的方式對T公司80后勞務(wù)員工人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)分析，并結(jié)合企業(yè)實際總結(jié)出適宜80后勞務(wù)員工的管理方法。文章認(rèn)為：幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯、建立科學(xué)合理的薪酬體系、用企業(yè)文化同化員工、用學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵員工，是適宜80后勞務(wù)員工的管理方法。企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)精神鼓勵，增多可變薪酬的比例，把員工的個人需要與組織的需要統(tǒng)一起來，從而增強(qiáng)80后勞務(wù)員工對企業(yè)的強(qiáng)烈歸屬感，并最終達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的最終目的。人力資源管理體系的建立是一項長期性、復(fù)雜性、可變動的系統(tǒng)工程，未來，T公司80后勞務(wù)員工的管理制度建設(shè)工作還需要在實踐中不斷地改進(jìn)、修正與完善。
參考文獻(xiàn)
[1]張德創(chuàng).淺談企業(yè)勞務(wù)派遣用工的有效管理.神州民俗.2010（4）：100-102.
[2]張士卿.創(chuàng)新勞務(wù)派遣用工管理機(jī)制.中國遠(yuǎn)洋航務(wù).2010（5）：61-62.
一、加強(qiáng)公務(wù)員激勵監(jiān)督約束機(jī)制建設(shè)的現(xiàn)實意義
第一，有利于調(diào)動積極性，充分發(fā)揮政府公共職能。公務(wù)員是公共管理職能的組織者，也是公共管理權(quán)力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響公共管理效果。只有激發(fā)出與時俱進(jìn)的思想，積極進(jìn)取的精神，用于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務(wù)員履職能力和水平，進(jìn)而履行好政府的公共管理職能。
第二，有利于增強(qiáng)目標(biāo)感，推動實現(xiàn)個人自身的價值。每個人都有自我提升、自我完善的追求與期望。事務(wù)的發(fā)展外因是條件，內(nèi)因是根據(jù)，外因通過內(nèi)因起作用。自立自強(qiáng)的我們，也需要外在體制的鞭策、激勵。
第三，有利于體現(xiàn)現(xiàn)代性，規(guī)范公務(wù)員制度管理。當(dāng)前，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和民主政治建設(shè)的背景和趨勢，要求我們的公務(wù)員管理體制建設(shè)以推進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，以建立健全競爭激勵機(jī)制為核心，推動公務(wù)員管理資源的市場化配置和時代化發(fā)展。
二、加強(qiáng)公務(wù)員激勵監(jiān)督約束機(jī)制建設(shè)的主要內(nèi)涵
公務(wù)員激勵監(jiān)督約束機(jī)制建設(shè)涵蓋廣泛，包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督等諸多方面，可以歸結(jié)為三點：
一是物質(zhì)激勵。倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱。無論是作為社會整體，還是作為社會中的個體，物質(zhì)都是生產(chǎn)、生存、生活的基礎(chǔ)。于我們而言，物質(zhì)因素雖不是唯一，卻不可或缺。“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力”的薪酬設(shè)計是調(diào)動積極性，增強(qiáng)履職能力的重要方式。
二是精神導(dǎo)引。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。物質(zhì)是基礎(chǔ)，思想是行動的指南，精神才是力量之源。在基本層次的需求得到滿足后，我們更應(yīng)當(dāng)重視精神的激勵，營造向上的氛圍，創(chuàng)造上升的空間。
三是制度監(jiān)督。英國著名政治學(xué)家阿克頓說過，“權(quán)利導(dǎo)致腐敗，覺得權(quán)利絕對導(dǎo)致腐敗”。只有構(gòu)建包括明責(zé)、履責(zé)、追責(zé)的責(zé)任制度，科學(xué)、民主、集中的決策機(jī)制，社會、媒體、網(wǎng)絡(luò)的輿論監(jiān)督等完善的權(quán)利約束監(jiān)督機(jī)制，才能保持公務(wù)員隊伍高效服務(wù)和廉潔自律。
三、加強(qiáng)公務(wù)員激勵監(jiān)督約束機(jī)制建設(shè)的主要措施
首先，要強(qiáng)化素質(zhì)教育，增強(qiáng)自我提升的主動性。一要堅定理想信念教育，牢固樹立宗旨意識。要綜合運用各種手段，促進(jìn)公務(wù)員不斷提高理論素質(zhì)、道德修養(yǎng)和公仆意識，消除不思進(jìn)取、貪圖享樂、等不良行為。二要強(qiáng)化公共知識教育，切實提高行政能力。以行政管理、公共應(yīng)急、社會管理等知識為重點內(nèi)容，以年輕公務(wù)員為重點對象，堅持專業(yè)性和綜合性并重，推動理論與實踐融合發(fā)展，互動推進(jìn)。三要強(qiáng)化法制觀念教育，全面規(guī)范從政行為。通過《行政許可法》、《公務(wù)員法》、《黨員領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔從政管理若干規(guī)定》等黨紀(jì)政規(guī)、法律法規(guī)的教育培訓(xùn)，廣泛開展民主評議、“創(chuàng)先爭優(yōu)”等系列活動，推動公務(wù)員依法行政、廉潔從政。
其次，要優(yōu)化績效考核，突出目標(biāo)管理的實效性。一要完善目標(biāo)考核體系。按照“涵蓋性與代表性結(jié)合、穩(wěn)定性與動態(tài)性兼顧”的原則，確定目標(biāo)考核體系，明確考核目的要，防止出現(xiàn)“目標(biāo)體系是個筐，什么東西往里裝”的現(xiàn)象。二要完善考核評價辦法。按照基礎(chǔ)性、向?qū)约钚院捅O(jiān)督性的原則，科學(xué)合理的設(shè)置考核條件、標(biāo)準(zhǔn)、方法和手段，全面、客觀、公正的對核單位和人員進(jìn)行考核、評價。三要強(qiáng)化考核結(jié)果運用。堅持以實績論德才，憑德才用干部，將考核結(jié)果與干部評優(yōu)和使用掛鉤，防止“干好干壞一個樣”。
論文摘要：筆者通過對成都Q公司員工工作滿意度與離職意向關(guān)系的問卷和個案調(diào)查研究表明，薪酬滿意度和工作本身滿意度對員工離職意向影響較大。基本人口學(xué)變量對離職意向和公平認(rèn)知的影響各異。最后提出了一些相關(guān)建議。
1．研究背景
改革開放后，我國經(jīng)濟(jì)得到了迅速的騰飛，企業(yè)的競爭演變?yōu)槿瞬诺母偁?。能否成功的吸引和留住人才成了現(xiàn)代企業(yè)管理面臨的重要問題之一。解決員工離職問題首要的是怎樣評價和分析他們的工作滿意度。
2．?dāng)?shù)據(jù)來源、研究方法選擇及研究過程
2．1數(shù)據(jù)來源
成都QI藝禮品制造有限公司(以下簡稱Q公司)成立于1995年，是一家專業(yè)致力于工藝禮品的制造型私營企業(yè)。公司現(xiàn)有正式員11326名。筆者選取Q公司作為調(diào)查對象主要基于以下三個方面的原因：1)Q公司是一家規(guī)模較大的專業(yè)性工藝禮品制造企業(yè)，便于獲得足夠的樣本。2)Q公司自1999年以來員工流失率一直比較高，該公司的人力資源部門對員工流失問題非常重視，因此，筆者的這一研究得到了他們的極大支持。3)Q公司作為一個中型規(guī)模的私營企業(yè)，在成都私營制造企業(yè)中很具有代表性。
2．2研究方法選擇和研究過程
筆者對Q公司的326名員工采用抽樣問卷調(diào)查為主、個別訪談為輔的調(diào)查研究方法。本研究同時使用了工作要素總和評分法和單一整體評估法。用工作描述量表(簡稱JDI)來測量員工對工作各方面的滿意度。用單一整體評估法測量員工整體滿意度。所有問題都采用Likert五級尺度來量度，即：非常不同意、不同意、既不同意也不反對、同意、非常同意，并從1到5記分。首先對Q公司隨機(jī)抽取15名員工進(jìn)行試調(diào)查，以此對所有問卷項目進(jìn)行主成分分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)所有項目會聚為與工作滿意度5維度相對應(yīng)的5個主成分，累計解釋的方差達(dá)72．31％。說明問卷信度較高。
對員工離職意向的度量采用Farh等(1998)量表，F(xiàn)arh等利用該量表在中國香港進(jìn)行過研究，認(rèn)為該量表具有較高的內(nèi)部一致性和重測信度(Farheta1．，1998)。該量表的四個項目為：“我常常想到辭去我目前的工作”；“我在明年可能會離開Q公司，另謀它就”；“我計劃在Q公司做長期工作”；“假如我繼續(xù)呆在Q公司，我感覺我的前景不會好”。回答也采用Likert五級尺度度量。其中第三項目采用反向記分，離職意向的得分為這四項的總和平均值，得分越高，表明接受調(diào)查者離職意向越強(qiáng)。本量表在調(diào)查中的Cronbach系數(shù)為0．81。
抽樣研究采用對被試者簡單隨機(jī)抽樣方法，抽取樣本60份進(jìn)行問卷調(diào)查。而個別訪談記錄他們對離職因素的認(rèn)識和分析，對其進(jìn)行歸納和分析，找出對員工離職意向有較大影響的因素，以更深入地了解員工工作滿意度的實際狀況。為了提高調(diào)查的準(zhǔn)確性，筆者將采用匿名調(diào)查?！瘑柧碓赒公司人力資源部工作人員的協(xié)助下發(fā)放到擬抽樣員工手中，員工填完后自行投入專門設(shè)置的回收箱中。問卷的內(nèi)容主要包括三部分：員工基本信息、工作滿意度各維度測試量表和離職意向測試量表。
根據(jù)本文的研究目的，筆者以工作滿意度的5個維度即：工作本身、上級管理、同事、晉升和薪酬以及工作總體滿意度等6個變量為自變量，以員工的離職意向為因變量，用SPSS13．0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，來考察他們之間的關(guān)系。
本次調(diào)查共發(fā)放問卷60份，剔除無效問卷8份，實際有效問卷52份，實際有效問卷率為86．67％o此次抽樣樣本全為在職人員。
3．核心概念界定
3．1員工滿意度
本研究中的工作滿意度采用目前三個可以被普遍接受的觀點。第一，工作滿意度是對于工作情景的一種情緒反應(yīng)。第二，工作滿意度通常是由結(jié)果在多大程度上符合或者超出期望來決定的。第三，工作滿意度代表幾種相關(guān)的態(tài)度。
3．2離職意向
不同類型的雇員離職對企業(yè)的影響是不同的。離職意向是反映員工離職行為的預(yù)測變量。本文采用陳寶杰(2004)的表述，即是指員工想離開本單位的程度。
4．總體樣本分析
4．1人口基本變量與員工離職意向的交互分析交互分析又叫列聯(lián)表分析，用于檢驗作用于同一組樣本的變量之間是否存在顯著的聯(lián)系。其中，每個變量(因素)都包括兩個以上的水平(變量值)。SPSS輸出的表格常稱為r×c表。分析表明，從學(xué)歷上看，小學(xué)和大專及以上學(xué)歷的員工離職意向強(qiáng)。從崗位上看，生產(chǎn)線類的員工離職意向較強(qiáng)；而6o％以上的技術(shù)類員工對自己的待遇不滿意，離職意向也很強(qiáng)；絕大多數(shù)管理類員工離職意向較弱。從服務(wù)期上講，服務(wù)期越長，離職意向越弱，服務(wù)期的長與短成反相關(guān)關(guān)系。從婚姻狀況上看，已婚員工的離職意向高于未婚員工。
4．2員工滿意度各維度對員工離職意向的影響分析
在員工滿意度各維度中，薪酬滿意度和工作本身滿意度在得分均值以下的比重最大，分別為48％和36％。由此可見，薪酬滿意度和工作本身滿意度對員工離職意向影響較大。
4．3公平認(rèn)知的卡方檢驗
薪酬滿意度對Q公司員工的穩(wěn)定性產(chǎn)生巨大的影響。員工對公平性的認(rèn)知直接影響員工對工作報酬和獎勵的滿意度。因此，筆者對薪酬滿意度的公平性與員工的基本情況采用統(tǒng)計學(xué)的卡方檢驗做進(jìn)一步的研究。
年齡和婚姻狀況對公平認(rèn)知沒有顯著性差異。性別對公平認(rèn)知有顯著性差異。男性員工對個人公平和外部公平的要求要強(qiáng)于女性員工；而女性員工比男性員工更期望內(nèi)部公平。這也反映了一定的客觀狀況，男性員工接觸的外部信息較多，對外部的薪酬有更多的工作職責(zé)，期望能夠?qū)崿F(xiàn)個人公平和外部公平。而女性員工希望男女平等，同崗?fù)?，對?nèi)部公平更看重。學(xué)歷對公平認(rèn)知有顯著性差異。高學(xué)歷的員工對個人公平和外部公平的要求要強(qiáng)于低學(xué)歷的員工，低學(xué)歷的員工更看重內(nèi)部公平。工作崗位對公平認(rèn)知有顯著性差異。從事管理崗位的員工更看重個人公平和外部公平，而其它兩類人員更看重內(nèi)部公平。
5．個案分析
筆者的三個個案訪談對象是從Q公司不同崗位選取的，他們分別講到了公司發(fā)展的現(xiàn)狀和對員工實際情況的看法。
三個案例分別代表高層和管理類、中層和技術(shù)人員類及下層和生產(chǎn)線崗位類。從不同角度談及對公司、對員工現(xiàn)狀、對自己的不同看法和態(tài)度，各有其辭。但有一個共同點，那就是：他們都對公司和行業(yè)前景比較看好。案例一中，z總作為公司的創(chuàng)辦人和管理人之一，他對公司發(fā)展很有信心。同時，他也看到了公司發(fā)展過程中的一些問題。案例二中，技術(shù)人才L在公司任職時間較長，他作為公司發(fā)展的見證人，盡管他自己對職位上沒有太多要求，但是，他還是看到了公司在長遠(yuǎn)發(fā)展上必須走“大膽放手、引進(jìn)人才，以適應(yīng)市場競爭的挑戰(zhàn)”之路。通過和他的談話也可以看出，作為一個中層人員，說話和辦事比較謹(jǐn)慎，而且他對現(xiàn)狀感覺很滿意。案例三中，小s和小Y分別是不同性別、不同性格但同一崗位類的代表，他們代表著整個生產(chǎn)崗位類員工的工作態(tài)度，即“累”、“不掙錢”、“晉升慢”，因此都沒有把這里作為工作的歸宿地。同時也反映了年輕人想積極創(chuàng)業(yè)的心態(tài)和闖勁。
6．思考與建議
第一，及時加速公司信息流動的網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)步伐，加強(qiáng)公司內(nèi)部員工的有效溝通和對外部資訊的吸納。
第二，在薪酬管理方面，盡量在薪酬設(shè)計方案上多樣化。相關(guān)管理部門要對福利制度多加考慮，使之更加廣泛化、合理化。