時間：2022-05-30 12:02:31
導語：在員工培訓禮儀的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
關鍵詞：建筑企業(yè)培訓員工
建筑行業(yè)是全面建設小康社會的重要組成部分，不僅為國民經(jīng)濟發(fā)展提供了堅實的物質基礎，而且對于促進經(jīng)濟和社會發(fā)展，吸納農(nóng)村剩余勞動力，加快推進城鎮(zhèn)化建設，都具有重要作用，已發(fā)展成為國民經(jīng)濟的重要支柱產(chǎn)業(yè)。而建筑施工企業(yè)是勞動密集型行業(yè)，大多數(shù)工作都需要人工來完成，員工的素質和思想意識直接影響到工程的質量和速度，直接影響企業(yè)競爭力和企業(yè)形象。因此，建筑施工企業(yè)更應該堅持“以人為本”的理念，著力強化員工的教育培訓，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，使企業(yè)人力資本持續(xù)增值，從而促進企業(yè)科學、安全、和諧、持續(xù)發(fā)展。
1建筑施工企業(yè)員工培訓的必要性
1.1企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需要
員工培訓一方面可以打造一支能征善戰(zhàn)的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標；另一方面將員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調動了員工工作的積極性和熱情，增強了企業(yè)戰(zhàn)斗力。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務。要實現(xiàn)員工素質與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配，則必須通過員工培訓這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。
1.2員工素質參差不齊的客觀需要
員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術能力達到崗位規(guī)范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。建筑企業(yè)的施工作業(yè)員工大約有3/4是來自農(nóng)村的農(nóng)民工，其知識水平和綜合素質高低不一，這直接影響了工作效率，直接影響了工程的質量和速度。企業(yè)只有通過培訓，不斷提高他們的專業(yè)知識和專業(yè)能力，讓他們接受一些先進的理念、養(yǎng)成良好的自覺性和負責任的態(tài)度，才能樹立良好的企業(yè)形象。
1.3增強企業(yè)核心競爭力的需要
當前企業(yè)愈來清醒地認識到培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業(yè)創(chuàng)新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。事實證明，員工培訓可以培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，使企業(yè)更加適應市場變化、更加具備競爭優(yōu)勢，更加持續(xù)保持企業(yè)生命力。
2建筑施工企業(yè)員工培訓的作用
員工培訓，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。
首先，員工培訓可以增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)經(jīng)濟實力將明顯增強。
其次，員工培訓可以提高員工綜合素質，提高生產(chǎn)效率和服務水平，樹立企業(yè)良好形象。美國權威機構監(jiān)測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。
第三，員工培訓是建立學習型組織的最佳手段。學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)職工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發(fā)職工活力的人才培訓機制。成功的企業(yè)將職工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學習型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務的質量，通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率。
3結合建筑行業(yè)的特點，不同職能員工的培訓重點及方式有差異
3.1普通員工的培訓
建筑行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，建筑企業(yè)中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為農(nóng)村進城務工的外來勞動力，人員素質參差不齊且流動性很大。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業(yè)規(guī)章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產(chǎn)等
3.1.1新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)章制度、工作流程、操作規(guī)范、安全注意事項等。
3.1.2現(xiàn)場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導，上機訓練，協(xié)助新員工掌握工作技能。
3.1.3安全培訓。
3.2專業(yè)技術人員的培訓
建筑行業(yè)中有大量專業(yè)技術人員，他們的工作職責是對建設工程的質量、造價、工期、安全等方面進行把關，確保工程建設有組織，有計劃的順利實施。專業(yè)技術人員絕大多數(shù)擁有本科及以上學歷，具有相應的專業(yè)技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業(yè)發(fā)展動態(tài)的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業(yè)最新研究成果的學習上。
3.3項目管理者的培訓
建筑工程是一個龐雜的系統(tǒng)工程，涉及到與多工種、多部門之間的配合和協(xié)調，對現(xiàn)場突況的處理，對安全和質量的控制，對工程預算和工期的把握等。因此作為項目管理者僅僅具備專業(yè)知識是遠遠不夠的，還應具備一定的執(zhí)行能力、組織能力、協(xié)調能力、應變能力和溝通能力。在建筑企業(yè)中，項目管理者多從專業(yè)技術人員中選拔，這類人員具有一定的專業(yè)素質，但綜合管理能力還有待提高。因此，項目工程管理人員除需要參加專業(yè)技術人員的培訓之外，還應該有選擇性的參加以下學習。
3.2.1參加行業(yè)內(nèi)相關管理性講座的培訓。
3.2.2參加企業(yè)管理類專業(yè)的系統(tǒng)學習。
3.4企業(yè)決策者的培訓
卓越的企業(yè)決策者是企業(yè)獲得成功的重要條件之一。從某種意義上講，沒有成功的企業(yè)決策者就沒有成功的企業(yè)。往往決策者的平庸、無能是斷送企業(yè)發(fā)展前途乃至使企業(yè)走向衰敗的重要因素。因此，為了企業(yè)的發(fā)展壯大，決策者們更需要接受培訓。決策者的培訓應著重對市場洞察力、組織協(xié)調能力、人際關系溝通能力、決斷能力等方面進行訓練。
3.4.1對行業(yè)內(nèi)成功企業(yè)進行考察，總結經(jīng)驗，并結合本企業(yè)實際情況有針對性的研究學習。
3.4.2參加MBA、EMBA等管理類課程班的學習。
參考文獻：
[1]吳曉，李立軒.中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā).北京：清華大學出版社.2005.
1.1符合國家法律法規(guī)的要求
邁入新的世紀之后，每一個行業(yè)都如雨后春筍一般的發(fā)展，并且發(fā)展起來的行業(yè)也越來越重視科學技術的應用，但人力永遠是優(yōu)先于科技發(fā)展的，要想科技更好的適應經(jīng)濟的發(fā)展，就需要對人才進行培養(yǎng)?，F(xiàn)在經(jīng)濟水平以及人文素養(yǎng)的不斷提高，國家相關的法律和制度也越來越健全，國家出臺了相關政策明文規(guī)定了各行業(yè)人力資源教育培訓工作的發(fā)展方向，用人單位要根據(jù)現(xiàn)實的發(fā)展情況采用合理的用人制度，同時也要不斷地對員工進行技能的培訓等，根據(jù)相關的法律文件的規(guī)定，提取相應的教育經(jīng)費，來對員工進行培訓。電力行業(yè)開展對處在一線的員工進行的培訓是國家對電力企業(yè)的必然要求，這也可以促進電力企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)員工整體的能力。因此，電力相關企業(yè)為了保證工人工作的能力，必須按照國家的要求認真貫徹員工的培訓教育工作。
1.2企業(yè)自身發(fā)展的需要
隨著社會步入科技型社會之后，企業(yè)之間存在的競爭不再是傳統(tǒng)的競爭模式，而是人力資源之間的競爭，企業(yè)要想在眾多的企業(yè)中能夠站穩(wěn)就要不遺余力的采取措施來提高企業(yè)員工的能力，只有員工具有足夠的能力，企業(yè)才能長久的生存下去。電力企業(yè)對員工進行的培訓和教育課題也是在人才背景之下提出和實行的，具備一批具有高能力的作業(yè)人員，是提升企業(yè)整體經(jīng)濟實力的重要措施，根據(jù)近幾年企業(yè)發(fā)展情況而看，企業(yè)想要取得長足的進步就必須具備足夠的人才儲備。電力企業(yè)屬于技術密集型產(chǎn)業(yè)，科學技術的進步，使新的工作設備，新的技術成為必需品，并且在在企業(yè)發(fā)展的過程中也起到了很大的作用，因此，這就對員工的能力提出了更高的要求，員工要具有足夠的能力來掌握和使用新的技術以及設備。所以，電力企業(yè)要想取得長足的發(fā)展空間，就要采取相應的措施來提高員工的整體水平。
2.電力企業(yè)一線職工教育培訓工作中存在的問題
2.1培訓計劃不完善
盡管電力企業(yè)的相關負責人已經(jīng)意識到歲員工進行教育培訓的重要性，但是在實際的培訓工作中，企業(yè)使用的培訓技術相對來說是十分落伍的，并且很多員工不太重視企業(yè)的培訓，因此，培訓基本無法產(chǎn)生很好的效果。
2.2培訓內(nèi)容不健全
對電力企業(yè)員工進行培訓要堅持與時俱進的原則，傳統(tǒng)的培訓內(nèi)容比較單一，而且在培訓的時候基本都是以崗位培訓為主，沒有涉及到新的技術及規(guī)范等。另外，目前就行的培訓就像在學校的教學是一樣的，都是以老師的教授為主，沒有創(chuàng)新教學培訓方式，這種方式對企業(yè)人才的培養(yǎng)是十分不利的，不利于企業(yè)人才的進步。
2.3培訓定位不準確
電力行業(yè)對員工進行的培訓沒有針對性。一般而言，培訓包括兩個方面的培訓：一個是企業(yè)要求個人掌握能力的培訓，一個是企業(yè)員工為自身能力提高接受的培訓。在實際的培訓中，企業(yè)沒有針對性的進行培訓，而是對員工進行統(tǒng)一的培訓，但由于員工每個人追求的能力不同，就導致培訓變得沒有效果，每個人接受相同的培訓，限制了員工自身的發(fā)展?，F(xiàn)實中沒有針對性的培訓導致了培訓的效果不明顯。
2.4培訓投入不足
隨著時代及經(jīng)濟的進步，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟就必須結合實際發(fā)展狀況不斷擴大投入經(jīng)費，為企業(yè)的改革發(fā)展提供物質保障。電力企業(yè)培訓存在很問題的很大原因之一是對培訓的投入較少，企業(yè)領導認為只需要對員工進行普通的培訓即可，但是其忽略了員工的工作內(nèi)容都是有區(qū)別的，要根據(jù)工作特點制定針對性的培訓，但是，這樣一來，培訓開支就要增加。由于投入較少，企業(yè)很難找到高能力的培訓專家，因此對運功的培訓基本沒有多大的作用。另外，培訓的獎勵機制沒有形成，只能接受培訓的積極性較低，這就導致培訓效果很不明顯。
3.有效開展電力企業(yè)一線職工教育培訓的方法
隨著時代進步，科技發(fā)展，電力企業(yè)的競爭也變得越來越激烈，應用到的競爭技術也越來越先進，因此，為了適應這種情況，企業(yè)必須開展相應的培育，以此來適應科技的進步，為企業(yè)今后的發(fā)展創(chuàng)造有力的條件。下面就從培訓的幾個方面進行分析，為企業(yè)建立行之有效的培訓計劃提供有效的建議。
3.1堅持按需培訓
根據(jù)員工的具體需要進行培訓，只有按需培訓才能更好的保證員工接觸到實質性地知識。因此電力企業(yè)崗位設置不同，每個人的知識需求也是不相同的，因此，在陪訓的過程中不僅要注重安全培訓，同時也要針對員工的具體需求進行培訓。同時在做到按需培訓的同時，也要的員工進行企業(yè)文化的培訓，尤其是處于一線的工作者，要讓員工認同企業(yè)的文化，遵守企業(yè)的規(guī)章制度。最后，對員工的培訓也要擴大化，保證員工不僅可以適應自己的工作環(huán)境，同時也能了解別的工種的環(huán)境，做到一人多技。
3.2建立良好的企業(yè)文化
堅持以科學發(fā)展觀為指導，認真貫徹落實市委、市政府《關于大力推進社會主義新農(nóng)村建設的實施意見》和《關于進一步做大做強“金果”品牌加快果產(chǎn)業(yè)發(fā)展的意見》精神，按照推進新農(nóng)村建設的總體要求和“深入現(xiàn)地，務實培訓，注重實效”的工作原則，以蘋果幼園早果早豐綜合技術培訓為主題，以提升幼園整體管理水平為目的，廣泛開展果產(chǎn)業(yè)新型實用技術培訓，全面提高專業(yè)技術人員和廣大果農(nóng)生產(chǎn)技術和管理水平，為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展提供智力支持和人才保證，促使果產(chǎn)業(yè)快速增效，農(nóng)民持續(xù)增收。
二、內(nèi)容目標
以蘋果幼園早果早豐綜合技術為主題，全年開展四大集中培訓戰(zhàn)役，即：集中開展以蘋果幼園冬季修剪為主題的冬季幼園管理技術培訓戰(zhàn)役、以配方施肥為主題的春季幼園管理技術培訓戰(zhàn)役、以科學間作為主題的夏季幼園技術培訓活動戰(zhàn)役、以拉枝整形為主題的秋季幼園管理技術培訓戰(zhàn)役。同時在重點縣(區(qū))開展培訓提升活動，集中開展以提質增效，綠色果品生產(chǎn)，貯藏營銷技術為主要內(nèi)容的技術培訓。全市全年完成培訓任務500期(次)，培訓果農(nóng)11萬人(次)，逐步實現(xiàn)戶有果樹明白人的培訓目標，整體提高全市果農(nóng)的綜合素質。
三、方式方法
培訓活動要緊緊圍繞果品優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)發(fā)展，堅持理論講授與現(xiàn)場操作結合、專家培訓與學習交流結合、普及培訓與提高培訓結合的方法和專家培訓領導、市上培訓骨干、縣(區(qū))培訓果農(nóng)的方式，分級負責，分層培訓，梯次推進，有序開展。一是聘請全國知名專家對縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)分管領導、市縣（區(qū)）專業(yè)技術人員進行提高培訓，并適時組織縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導、專業(yè)技術人員以及果園大戶，赴外考察學習外地果業(yè)建設模式和果園管理先進技術，開闊眼界，拓展思路。二是市上成立專家組，根據(jù)各縣（區(qū)）果產(chǎn)業(yè)發(fā)展實際和果農(nóng)普遍反映的熱點難點問題，分不同季節(jié)、不同區(qū)域、不同類型，精心編印教材，集中開展4次輪訓活動，對縣(區(qū))林業(yè)局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)技術干部和業(yè)務骨干全面進行系統(tǒng)強化培訓，做到培訓內(nèi)容與生產(chǎn)實際密切結合，提高培訓的質量與效果。三是縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織技術力量，下鄉(xiāng)入村，選擇一批典型示范果園作為培訓基地，采取專業(yè)人員講授、操作和引導，專業(yè)戶傳授經(jīng)驗、現(xiàn)身說法和現(xiàn)場示范等方法，對廣大果農(nóng)進行普及培訓，激發(fā)果農(nóng)管理果園的積極性。四是培訓與果園管理相結合，一手抓人員培訓，一手抓果園管理，著力推進果園管理扎實有效開展。
四、工作要求
1、提高認識，高度重視。抓好幼園質量管理年培訓活動，是推動果產(chǎn)業(yè)提質增效的重要保障，也是今年全市果產(chǎn)業(yè)開發(fā)建設工作中的重中之重。隨著果品產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，全市幼園面積迅速擴大，目前已占到果園總面積的60%以上，并且普遍存在著群眾對幼園管理不重視、不投入和不懂技術、不會管理的嚴重問題。對此，各縣（區(qū)）務必要正視這一問題，引起足夠重視，充分認識幼園綜合管理技術培訓活動的重要性和迫切性，切實增強做好培訓工作的緊迫感和責任感。特別是林業(yè)主管部門要以對事業(yè)負責、對果農(nóng)負責的態(tài)度，進一步強化責任意識，明確目標任務，靠實工作責任，組織專業(yè)技術干部，逐鄉(xiāng)逐村開展扎扎實實地培訓活動，切實把培訓活動抓在手上，抓出成效。
2、精心組織，務求實效。市果辦要從自身業(yè)務出發(fā)，按照培訓計劃要求，制定蘋果幼園管理技術規(guī)程，精心準備培訓教材，合理安排培訓內(nèi)容，全力抓好培訓工作，真正做到領導到位、組織到位、責任到位。市果業(yè)咨詢服務專家組成員，要按照市局統(tǒng)籌安排，統(tǒng)一調度，分工培訓，密切配合。各縣(區(qū))要按照市上下達的年初培訓任務，制定具體的培訓計劃，細化工作措施，精心組織實施，確保培訓任務的全面完成。各縣(區(qū))林業(yè)局要針對幼園管理中存在的突出問題，確定好培訓范圍和參訓人員，選擇好培訓場所和實踐基地，確保培訓活動因地制宜，講究針對性，突出實效性，注重帶動性；要廣泛動員果農(nóng)積極參加培訓，特別是重點鄉(xiāng)村要確保家家戶戶都要有人參加培訓，為實現(xiàn)戶有果樹明白人的培訓目標奠定基礎。
3、強化管理，嚴格考核。各縣（區(qū)）和縣（區(qū)）林業(yè)局要把開展幼園質量管理年培訓活動與果產(chǎn)業(yè)開發(fā)建設工作同安排、同落實、同推進，通過培訓抓好果園管理，通過落實管理措施檢查培訓效果，把培訓業(yè)績體現(xiàn)在幼園標準化管理上。要創(chuàng)新培訓的思路和模式，建立果農(nóng)技術培訓工作檔案，相對固定每次參加培訓的人員，經(jīng)過培訓考核，評定農(nóng)民技術員職稱，核發(fā)培訓合格證，實行持證上崗，嘗試統(tǒng)一調配和有償服務。市上把培訓活動列入全年果產(chǎn)業(yè)開發(fā)建設工作的一項重要任務指標，進行綜合考核，對組織不力，培訓不扎實，成效不顯著，幼園管理起色不大的縣(區(qū))、鄉(xiāng)鎮(zhèn)將通報批評。
五、近期培訓安排。
近期全市開展以蘋果幼園冬季修剪為主題的冬春季果園管理技術集中培訓活動。具體安排是：
1、培訓時間：年元月8日至2月8日，每縣（區(qū)）一周，全市為期一個月。
2、培訓人員：由市果辦專業(yè)技術人員和市果業(yè)專家技術咨詢服務組專家，共同組成培訓專家團，分兩組深入縣（區(qū)）培訓專業(yè)技術人員和果農(nóng)。
“走過歲月我才發(fā)現(xiàn)世界多不完美，成功或失敗都有一些錯覺…”
世界何曾完美過？人生豈會有完美？
“生命開始情不情愿總要過完一生…”
一生，有長有短，量尺握在自己手里，裁器也握在自己手里。
“何必要躲在黑暗里自苦又自憐…”
可是除了如此，還能如何？
“我不斷失望，不斷希望…”
前后順序反了。
“苦自己嘗，笑與你分享…”
沒有人能真正分嘗苦楚，分擔憂愁。
“等了好久終於等到今天，夢了好久終於把夢實現(xiàn)…盼了好久終於盼到今天，忍了好久終於把夢實現(xiàn)…”
我也在等、夢、盼、忍，去盈著熱淚，真心唱這句歌詞。
“前途漫漫任我闖，幸虧還有你在身旁…”
我的“你”，在哪里？
“那些不變的風霜早就無所謂，累也不說累。”
媽屄了，麻痹了。
最近，“拋下一切，撒手人寰”的念頭不時浮現(xiàn)腦海。
不僅僅是因為求職難，更因為“累積效應”與“蝴蝶效應”。
盡管，以前我就有那個念頭。
但是，正如我所說，人生最重且無法逃避的是：責任。
所以我尚在人寰。
記得那次去精神病院見習，我說過：“這里是一片凈土。”
無憂無慮的童年早已遠去，無憂無慮的成年正在進行。
前文再續(xù)書接上一回。前篇說到，塞翁失馬，焉知非福。
4月31日我參加廣州血液中心的招聘考試。20天后，我看到公告，得知我以筆試第七名的成績進入面試，時間是6月3日。
十二進四，我看到了希望。
事實上，也僅僅是“看”到而已。(文秘站 )
有了上次白云區(qū)紅會醫(yī)院的教訓，我學乖了。網(wǎng)上搜羅了一大堆面試語言技巧與獻血相關知識，每天看著，心里默記。還特意去獻了400cc血，感受獻血。
獻血后三天的疲乏與困倦，仍記憶猶新。
適逢學校附屬醫(yī)院進行“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓工作站”選拔，面試時間也是6月3日。
其時我偏意于血站，對工作站面試并不如何重視。何況工作站選拔主要看綜合排名，面試不過是走過場而已。我的排名不甚理想。
6月3日上午，面試內(nèi)科工作站。由于沒有壓力，說得輕松流利，尤其是自我介紹那一段。吹完水，走人。
6月3日下午，面試血站。奈何謀事在人，成事亦在人。此人非彼人。
我自以為得意的自我介紹一環(huán)節(jié)，被略去。直接問個人問題和專業(yè)問題，經(jīng)過充分準備的管理問題則一點沒問。竭盡所能說得漂亮，結果還是不盡人意。但是我仍尚存一絲僥幸心理，尚存一絲希望……
當日夜晚，醫(yī)院工作站面試官之一，兒科某主任打電話給我，詢問是否愿意調劑到兒科。我正等待血站擬聘名單，況且我意向內(nèi)科，對兒科工作站興趣缺缺，故答了“我愿意，謝謝”便沒了說辭，連老師貴姓也忘了問。而后，天真地以為就算去不了血站也能/:請記住我站域名/去兒科工作站，也一直沒給兒科老師回電。
今天上午，看了公告，霎時間，雨天霹靂，血站與工作站均與我無緣。
霎時間，我想到了許多。
1 引言
近年來，隨著轉化醫(yī)學的快速發(fā)展，分子生物學、細胞生物學、遺傳組學對科研設施和設備進行了深層次的升級，大力投入建設集科研、教學、臨床培訓為一體的中心實驗室，以滿足目前醫(yī)院對于日?？蒲?、研究生教學和科技創(chuàng)新等方面的現(xiàn)實需要。然而，人員流動性大，管理困難是眾多實驗室面臨的共同問題之一。一方面，除少數(shù)具有良好科研傳統(tǒng)的醫(yī)學院校，醫(yī)學專業(yè)本科生課程設置往往重臨床輕科研，或由于實驗設施、設備不足問題，本科畢業(yè)生缺乏科研經(jīng)驗和實驗的設計、結果分析、總結等基礎技能。另一方面，生物實驗的商品化發(fā)展迅速，過去很多依賴手工操作的實驗已經(jīng)能通過新儀器和試劑盒快速完成。本科畢業(yè)生對這些新的技術手段缺乏認識和使用能力。醫(yī)院花費大量資源建設實驗平臺，然而這些資源常常沒有得到充分利用。因此，建立良好的開放平臺管理體系，并對研究生科研提供支持，才能充分發(fā)揮醫(yī)院的開放實驗平臺的優(yōu)勢，提高研究生和醫(yī)院的整體科研實力。
廣西醫(yī)科大學附屬腫瘤醫(yī)院的開放實驗平臺主要面向醫(yī)院的研究生，同時也少量向學校其他單位提供服務。實驗平臺根據(jù)實際需要劃分為細胞培養(yǎng)平臺、病理分析平臺兩個獨立平臺和分子克隆室、基因工程室、基礎實驗室。根據(jù)平臺的功能，配置大型的公用設備如流式細胞儀、組織芯片儀、病理切片機、全能蛋白分析儀、焦磷酸測序儀、分子分析儀等大型設備，并搭配相應的小型離心機、冰箱等輔助儀器。從2011年設立以來，已為超過千名研究生及研究人員提供服務。本文主要介紹五年來我們在公共實驗平臺的管理模式和研究生培訓的經(jīng)驗。
2 人員管理規(guī)范化
公共管理平臺上遇到的兩個常見問題是實驗人員的高流動性和實驗臺等公用空間的分配。因此，建立規(guī)范的平臺管理流程能夠保證對實驗人員足夠的監(jiān)管，并保證公用資源的合理使用。
本平臺采取了嚴格的準人制度，對進入實驗室的人員進行身份審核、培訓、門禁管控。進入公共實驗平臺的研究生首先必須填寫申請表格，提供包括個人信息、導師姓名、科室、手機號、所需實驗平臺等基本信息。申請表格經(jīng)導師簽字后返回給實驗平臺備案。研究生還需要參加實驗室準入培訓，了解實驗室的基本制度，熟悉平臺的管理人員，并完成一份相關的考卷。經(jīng)資料審核及培訓考核通過的學生獲得實驗室的準人權限。由于各實驗平臺均有獨立門禁，根據(jù)個人申請時提供的信息，針對性開放其中某些實驗平臺的門禁權限。平臺的管理人員可以看到目前在平臺內(nèi)做實驗的學生名單，并負責日常實驗的具體監(jiān)管工作。
實驗室內(nèi)的操作臺、儲物柜、冰箱等空間屬于常用的公用資源，經(jīng)常會出現(xiàn)被他人占用等問題。因此，在進入公共實驗室后，每個學生都可分配到指定的實驗臺、帶鑰匙的儲物柜和指定的冰箱位置等空間，保證每個學生的實驗需要。為避免已畢業(yè)的研究生不退回儲物柜或不做物品交接，占用大量公共空間資源，我們通過與研究生管理辦公室協(xié)議，畢業(yè)前，研究生需要在公共實驗平臺做好物品交接后，才能辦理離校手續(xù)。這一手段雖然增加了部分工作量，但是在實驗室條件有限的情況下還是能產(chǎn)生良好的效果。
3 多層次全面培訓體制
針對開放實驗平臺面對的研究生基礎和實驗室管理的實際需要，公共實驗平臺的培訓主要由實驗室基礎培訓、學術能力培養(yǎng)、安全培訓三個主要方面構成，并且由平臺統(tǒng)一培訓、平臺專項培訓和個別指導不同層次，全方位保障學生的實驗順利進行。
3.1實驗室基礎培訓
(1)新生培訓：新生入學后，都會參加新生培訓，目的在于讓學生對實驗室的運作有一個初步的了解。主要培訓內(nèi)容包括對實驗平臺基本構成和規(guī)章制度的講解，實驗室各平臺的介紹和實驗安全。培訓形式上采取講課結合參觀。
(2)平臺專項技術培訓：培訓對象是剛剛進入實驗室工作的研究生，目的是使他們能夠快速熟悉各平臺管理方式、儀器設備的使用、具體的安全事項等實際操作內(nèi)容。采取講解、示范和操作練習的方式進行培訓，為了保證培訓質量，培訓規(guī)模每次限制在10～15人左右，要求每位學生務必能正確完成操作。小規(guī)模的培訓有利于平臺管理人員與學生的了解，增強雙方的溝通和聯(lián)系。在基本實驗技術方面，按“照學一做一教”的流程進行培養(yǎng)，實驗室最早培養(yǎng)的學生成為榜樣。新生進入平臺后，首先通過觀摩高年級學生做實驗，配合理論學習增加感性認識。隨后，針對具體的問題，由經(jīng)驗豐富的青年教師做解答和指導。這樣也可以節(jié)省公共實驗平臺內(nèi)青年教師的時間，緩解實驗室人手不足和工作量大的問題。
(3)開放儀器培訓：實驗平臺中的一些常用儀器如熒光顯微鏡、熒光定量PCR、超純水機等，則是根據(jù)需要單獨開展培訓，培訓合格的學生可以在任何時間自己操作，提高了儀器的使用率，增加了實驗的時間自由度。在早期實施的過程中，也存在部分學生操作出現(xiàn)違規(guī)或者不良的習慣，通過及時對這些現(xiàn)象進行個體提醒、平臺通報，逐漸提高全體研究生的責任感。目前常用設備的使用率都達到比較高的水平和良好的使用秩序。
3.2學術能力培養(yǎng)
近年來，醫(yī)院或學校都增加了對研究生的學術能力培養(yǎng)，開放實驗平臺對研究生的學術能力的培養(yǎng)方面則側重于讓學生及時跟進新技術的發(fā)展。為此，我們經(jīng)常邀請一些國內(nèi)知名專家或企業(yè)，不定期開展小型的學術交流講座和新技術專題，讓學生接觸更多的新技術和觀念，開闊視野，為將來工作打下基礎。同時，開放實驗平臺也配合科研部門開展部分實際工作，開放實驗平臺也會為學生的實驗設計、實驗手段的選擇、數(shù)據(jù)分析方面提供更具體的幫助和支持。
3.3實驗室安全培訓
實驗研究中需大量涉及化學藥品和生物危險因子。醫(yī)學生的生物安全防護意識淡薄，多項對醫(yī)學生的生物安全調查均發(fā)現(xiàn)醫(yī)學生的生物安全知識匱乏，個人防護措施不到位。一旦發(fā)生安全事故，對師生健康、社會安全乃至環(huán)境安全都產(chǎn)生極大的威脅。因此，針對學生的安全培訓是培訓中的重中之重。因此，在各項培訓中，安全培訓是我們?nèi)粘５呐嘤柕墓ぷ髦攸c之一。研究生準入培訓時，就需要接受專門的生物實驗室安全培訓，內(nèi)容需要涵蓋個人安全防護、常見生物廢物的規(guī)范處理、有毒化學品的類別和監(jiān)管流程等知識。同時，要求在培訓時每個學生都能正確使用實驗室配套噴淋、洗眼器等個人防護設施。在進入各平臺工作時，平臺管理人員還會對平臺內(nèi)各項生物危險因子進行講解和監(jiān)管，確保學生在操作過程中做好正確的個人防護和化學品、廢物處理。除了加強個人培訓，對危險品監(jiān)管到位也是保證實驗室安全的重要措施。
防火安全培訓是實驗室安全的另一重點。除經(jīng)常需要對安全隱患進行排查之外，公共實驗平臺每年組織兩次專業(yè)的消防訓練，邀請消防大隊經(jīng)驗豐富的教官做講座和實訓，并要求每個學生熟悉滅火器的使用方法，能準確找到實驗室內(nèi)滅火器的擺放位置及逃生路徑。在實際工作中，也曾發(fā)生過由酒精燈打翻引起的小火情，經(jīng)過培訓的學生能迅速找到滅火器，撲滅火焰，避免了嚴重的后果。
4 人性化交流
年輕一代的研究生成長在信息化時代，思維活躍，社會意識強，活動參與度高。而隨著信息化社會的發(fā)展，信息的傳播變得非常迅速。正確及時地處理學生在實驗中遇到的技術問題，保持溝通的快捷，對維持實驗室的積極氛圍非常重要。實驗平臺建立的微信和QQ群可以保證平臺管理人員與研究生保持及時溝通，在交流過程中，平臺管理員需要尊重學生的意見，及時跟進解決實驗中的技術問題，對維持實驗室的良好運轉起到了很好的效果。
5 總結
廣西醫(yī)科大學附屬腫瘤醫(yī)院公共實驗平臺全面開放以來，本著為科研服務的精神，本實驗室盡全力為研究生提供一個良好的科研環(huán)境。同時，在研究生管理和培訓方面，通過總結經(jīng)驗，不斷改進，增強學生的科研能力和意識，也使得實驗室的新設備使用率提高，提高科學實驗的效率和成果，為本單位承擔的各項科研活動提供了保障。本公共實驗平臺的管理經(jīng)驗，可以為國內(nèi)高校和醫(yī)院等單位建設公共實驗研究平臺提供有益的經(jīng)驗參考。
（一）含義。經(jīng)濟學把為了創(chuàng)造物質財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力、物力、財力、信息、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的，是第一資源。它包括數(shù)量（具有勞動能力的人口數(shù)量）和質量（經(jīng)濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平）兩個方面，其包含豐富的知識內(nèi)容使之具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。如今，經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應用現(xiàn)代科學技術，人力資源的質量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。
（二）特點。作為一種特殊資源，人力資源有如下顯著特點：1、能動性，人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。人能通過努力學習等積極的行為，使自己的勞動能力大大增強，并通過積極勞動，在工作崗位上展示自己，達到自我強化。2、再生性，人力資源在開發(fā)和使用的過程中，與不可再生資源（如煤炭等）不同，可以進行多次開發(fā)，具有自我補償、自我更新、自我豐富、持續(xù)開發(fā)。3、社會性，人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態(tài)，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。
二、“非遺”工作中的人力資源的現(xiàn)狀
“非遺”即“非物質文化遺產(chǎn)”，主要散落在民間，是人類不同民族和不同社會群體的民眾在歷史發(fā)展中、在特定的生活和活動區(qū)域中自行創(chuàng)造和傳承的一種民間自主行為。對非遺資源的挖掘、整理、搶救、研究、保護、開發(fā)等一系列的工作，都必須用“人”來推進、完成，尤其需要在市、縣（縣級市）、甚至各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街區(qū)等相對基層的單位建立一支業(yè)務精、善管理且較穩(wěn)定的工作隊伍。
據(jù)有關專家估計，“十二五”期間我國非遺保護人才缺口在10萬左右。據(jù)不完全統(tǒng)計，“百度”搜索“非物質文化遺產(chǎn)的保護機構”或“非物質文化保護中心”，國家和各省一般都設置了相應的保護機構，并且一般都配有編制。據(jù)報載河北、陜西的省級非遺保護中心現(xiàn)有編制分別是15個、10個。但是，在相對基層的、一些大城市的各區(qū)和一些縣（縣級市），雖也有非遺保護機構，但一般都沒有專門的非遺編制。如上海寶山區(qū)非遺保護中心，從網(wǎng)上公布資料看，此保護單位領導完全都是兼任的，成員也絕大多數(shù)是兼任。工作人員的兼職導致非遺保護工作隊伍缺乏穩(wěn)定性，對非遺保護的緊迫感、責任感和使命感需進一步提高。這種情況很普遍，這就亟需在不斷穩(wěn)定現(xiàn)有工作人員的基礎上，加大培訓力度。
三、加強基層“非遺”工作中的人力資源培訓
為了更好地推動非遺工作全面健康發(fā)展，提高非遺工作人員的思想道德素質、業(yè)務能力和工作績效，亟需在“以人為本”（即要圍繞人的全面發(fā)展）的培訓理念下，依托各種培訓資源設立和執(zhí)行培訓制度，采取有力措施、有組織、分步驟對其進行人力資源培訓。
1、完善培訓內(nèi)容。
根據(jù)不同層次工作人員的實際情況開展有針對性的培訓工作。1）對本單位新進工作人員的培訓，由本單位相關部門組織，內(nèi)容一般應包括：一是關于本級單位組織結構及與上、下級單位之間聯(lián)系方面的內(nèi)容；二是本單位工作職責方面的內(nèi)容；三是具體工作崗位所需要的知識和技能。2）對本單位技術人員的培訓。針對不同專業(yè)技術級別的工作人員，運用“傳幫帶”的方式、通過專題科技交流或派出進修等培訓方式，使其擴大知識面，精通專業(yè)技術，培養(yǎng)組織管理能力。3）對有培訓管理任務的工作人員，要強化態(tài)度、行為方式等方面的培訓，指導其學習國內(nèi)外先進的管理知識、技能。[論/文/網(wǎng) LunWenData/Com]
2、完善培訓實施機制。
①建立有效的培訓需求分析機制。深入研究非遺保護工作人員的特點和非遺工作需求，建立良好的溝通機制和渠道，匯集培訓所需信息，在此基礎上建立一套內(nèi)容豐富、靈活性強的培訓信息系統(tǒng)。②建立科學的培訓決策機制。在有效的培訓需求分析機制基礎上，確定培訓目標、計劃、類型。③建立合理的培訓執(zhí)行機制。選優(yōu)秀教師，及時收集對培訓的意見，并采納其中的合理化建議，以取得良好的培訓效果。
一、對人力資源培訓工作認識度不夠
事業(yè)單位對人力資源培訓工作的認識度不夠，導致了對其重視程度就不高，所以在培訓人員的配置上面就不夠健全，這在很大程度上制約著人力資源培訓工作的正常開展。事業(yè)單位只有先對人力資源配培訓工作重視起來，才能充分發(fā)揮人力資源培訓工作的真正作用，培訓效果才能在后期的工作當中顯現(xiàn)出來。員工技能、知識等綜合素質得不到提高，也就無法為事業(yè)單位作出更為突出的貢獻。以上主要是針對事業(yè)單位中的老員工而言，在對待新入職員工的人力資源培訓，要實現(xiàn)系統(tǒng)化培訓，切記培訓內(nèi)容要豐富多彩，不要枯燥乏味，否則會讓新員工對培訓產(chǎn)生排斥心理，直接導致新員工對新單位的認識不足，降低他們?nèi)蘸蠊ぷ鞯姆e極性，同時還會造成他們對單位的文化不認同，時間一久就會造成嚴重的人才流失。
二、人力資源工作觀念不更新，培訓內(nèi)容不夠科學
現(xiàn)階段，我國很多的事業(yè)單位在對員工進行人力資源培訓工作的時候，還是沿用老一套的培訓模式，并沒有很據(jù)當今的社會形式以及事業(yè)單位的具體情況記性培訓，使得培訓內(nèi)容很多都與現(xiàn)實不符，造成員工在培訓中接收到的信息還停留在過去，對單位的了解就會很模糊，對新事物、新信息的認識度大大降低[4]。為以后的工作不但沒有任何幫助，反而會造成一定的阻礙作用。事業(yè)單位在對新入職員工的培訓工作普遍存在的一種現(xiàn)象就是盲目性，沒有事先制定一套完善的培訓體系，完全按照以前的培訓模式或者是自身的經(jīng)驗來進行培訓，對其培訓內(nèi)容完全不進行更新。就算是在一對一的培訓過程中，也照樣如此。
一般而言，事業(yè)單位在進行人力資源培訓時，其內(nèi)容主要以如何加強單位自身的實力為出發(fā)點，同時，充分結合員工自身的發(fā)展需要，針對目前單位面臨的主要實際問題來指定培訓內(nèi)容。但是，我國很多事業(yè)單位在人力資源培訓工作中還無法做到這一點，傳統(tǒng)的培訓模式，已經(jīng)大大降低了員工接收培訓的積極性，人力資源培訓的效果也就大打折扣，最終導致事業(yè)單位很難實現(xiàn)長遠的發(fā)展目標。
三、人力資源工作重點不明確，培訓缺少對于效果的反饋
一般而言，事業(yè)單位在對員工進行人力資源培訓工作的時候，只有找準培訓的重點，才能夠實現(xiàn)培訓效果在日后工作中很好的體現(xiàn)，才能實現(xiàn)事業(yè)單位長期健康發(fā)展的目標。但是現(xiàn)在很多事業(yè)單位在開展人力資源培訓工作過程中，只重視培訓過程，對后期工作中培訓效果的體現(xiàn)毫不關心，導致培訓工作變得毫無意義。所以，在事業(yè)單位的人力資源培訓工作中，要將培訓效果在日后的工作當中的表現(xiàn)進行及時的反饋，主要針對涉及到的內(nèi)容包括以下幾點：
關鍵詞：電力企業(yè)；員工培訓；存在問題；解決措施
隨著社會的進步，知識的不斷更新，新技術不斷涌現(xiàn)，電力企業(yè)對高新技術有了更高的要求。因此，電力企業(yè)應當不斷對員工進行有關本行業(yè)的最新發(fā)展態(tài)勢，最新技術要求方面的培訓，以此來督導員工跟穩(wěn)行業(yè)發(fā)展步伐，勝任變化的崗位技術要求，加強對員工的培訓，是電力企業(yè)保持穩(wěn)定發(fā)展的保證。
1 電力企業(yè)員工培訓必要性
1.1 電力企業(yè)的要求
對于電力企業(yè)來說，隨著電力體制改革及國有企業(yè)改革的不斷深入，現(xiàn)代電網(wǎng)高參數(shù)、高電壓等大聯(lián)網(wǎng)趨勢日趨顯著，每位電力行業(yè)的員工都肩負著十分艱巨的任務，絲毫不容疏忽和懈怠。如果沒有高素質、高水平的專業(yè)員工隊伍，很難想象如何真正管理好現(xiàn)代化的電網(wǎng)和現(xiàn)代化的電力企業(yè)。企業(yè)需要通過培訓，在為員工提供個人升值的機會和發(fā)揮潛能的舞臺的同時，調動其主動性、積極性、創(chuàng)造性，為企業(yè)做出更多的有價值的貢獻。
2.2 員工自身要求
當前我國電力企業(yè)的發(fā)展趨勢對企業(yè)員工的技術素質、管理素質等各方面綜合素質的要求越來越嚴格，如果員工個人不能很好地提升自身的競爭力、應變力和創(chuàng)新能力，那么很快就會被所在的企業(yè)，甚至整個電力行業(yè)所淘汰，而員工要完善自我，就必須通過有效的、專業(yè)的教育培訓。再者，員工從另一方面來說，也可以將長期的培訓視為企業(yè)所支付給自己的報酬，這屬于勞動報酬之外的另一種報酬支付形式，即一種隱性的補償。
企業(yè)員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)成敗的關鍵因素和先決條件，特別是人才相對密集、競爭相對激烈的電力企業(yè)，更是要求通過加強對員工的教育和培訓工作，打造出一支整體素質一流，能力超強過硬的員工隊伍，以適應未來電力企業(yè)發(fā)展的更高要求。
2 電力企業(yè)員工培訓存在問題
2.1 培訓規(guī)劃欠缺
雖然不少電力企業(yè)對整個企業(yè)系統(tǒng)的人力資源開發(fā)進行總體設計和規(guī)劃，但作為電力企業(yè)培訓網(wǎng)絡中重要一環(huán)的基層單位卻沒有把培訓工作納入企業(yè)的戰(zhàn)略目標，裁撤培訓機構、削弱培訓工作，并消極應付上級的監(jiān)督和指導，內(nèi)容、方式、課程與電力系統(tǒng)總目標聯(lián)系不緊密，導致培訓工作過于形式。
2.2 培訓缺乏針對性
有的電力企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標、崗位的任職資格、管理人員的技能差異與員工的職業(yè)設計結合起來，員工的培訓針對性不強。有些電力企業(yè)安排培訓往往根據(jù)外部培訓機構的課程安排，流行什么課程就選擇什么課程，培訓計劃與工作發(fā)展計劃關聯(lián)不大。
2.3 培訓評估制度不完善
培訓評估對所有參加培訓的企業(yè)來說都是必不可少的一個環(huán)節(jié)，對培訓體系的有效運作起到激勵和約束的作用。比較多的管理人員沒有花很多時間去評析他們的培訓效果，浪費了大量的時間和人力，員工的能力沒有得到提高。現(xiàn)階段主要存在的問題有：一是培訓效果測評的方法單一。二是評估指標與重點停留在初級層面。三是評估內(nèi)容不全面，評估與實際工作脫節(jié)。
2.4 信息覆蓋不健全
目前電力企業(yè)采用的培訓形式，常常是短期的傳統(tǒng)課堂培訓，或者有的企業(yè)采取長期的遠程學習方式。由于開發(fā)遠程學習軟件的代價比較大，對硬件資源的要求較為高，所以只有在少數(shù)較發(fā)達地區(qū)會采用，并且真正通過這種方式進行培訓的部門在現(xiàn)實中也比較少。正因為使用者少且資源受到很多的限制，這種遠程教育軟件的維護者對軟件的更新通常不會太上心，軟件更新不夠頻繁，甚至出現(xiàn)不更新或漏更新。電力企業(yè)的培訓者因為輔導信息得不到及時的更新，信息的反饋會變得滯后，加上遠程互動性原本就不強，更容易引發(fā)受培訓員工對學習喪失信心，感到十分枯燥、單調，表現(xiàn)出麻木、厭倦的狀態(tài)。
3 加強電力企業(yè)員工培訓的建議
3.1 培訓內(nèi)容做到合理有效
電力企業(yè)要使員工培訓有針對性，有實效性，就要與本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，就要緊密結合企業(yè)的實際需求，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，以利于把員工在培訓中學到的技能發(fā)揮出來，在工作中去運用它，更好地為工作服務?？梢哉f，員工培訓的內(nèi)容，應當是立足于電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃的，同時還應與員工的實際情況相結合。培訓過程中，應當注意與時俱進，更新培訓的內(nèi)容，引進新穎的成果，從而不斷更新擴充員工的知識面，跟穩(wěn)行業(yè)發(fā)展步伐，勝任變化的崗位技術要求。
3.2 建立有效的培訓評估體系
培訓的評估體系關乎培訓的效果，應進行嚴格的考核和評估，而對培訓內(nèi)容本身的可實踐性、對員工作績效的影響程度進行全面的評價，也能為以后的培訓取得更好的效果奠定基礎。有效的培訓，應當是與員工的績效管理、薪酬管理及員工的獎懲、晉升等緊密結合的。電力企業(yè)可以在設計薪酬結構時將員工崗位技能的提升與其經(jīng)濟效益直接掛鉤，把崗位技能工資作為員工薪酬的重要組成部分，而員工的日常考核中，培訓情況也要占一定比列。將培訓與員工年終“先進員工”評選聯(lián)系起來。
3.3 實現(xiàn)信息化培訓
一是計算機輔助培訓。電力公司可組織開發(fā)地區(qū)電網(wǎng)調度及變電站仿真培訓系統(tǒng)、高壓試驗仿真培訓系統(tǒng)、裝表接電仿真培訓裝置等。二是網(wǎng)絡培訓。通過互聯(lián)網(wǎng)進行培訓和學習。其主要是在網(wǎng)上開設課程主頁，并進行課程的學習。有些專業(yè)如繼電保護專業(yè)已經(jīng)開發(fā)了自己的內(nèi)部網(wǎng)上培訓課程，內(nèi)容包括課程基本信息、講師信息、課程、課件等。三是多媒體遠程培訓。多媒體遠程培訓，是指集合采用了多種媒體手段，利用現(xiàn)代化的技術將聲音，圖像傳遞到各個教學地點，學員一般會在各地專門的教室中接受遠在外地的教師的培訓，有些可以達到多邊互動，即學員可當場提出問題并得到實時回答。多媒體遠程培訓還經(jīng)常和電腦輔助培訓、網(wǎng)絡培訓聯(lián)系起來，即在課堂上通過可視會議系統(tǒng)進行授課，課堂外則通過課程網(wǎng)、電子郵件進行溝通等。
4 結束語
電力企業(yè)員工培訓是企業(yè)必不可少的重要環(huán)節(jié)，電力企業(yè)要在日趨激烈的市場競爭環(huán)境中立足，就需要建立和完善一支高素質的員工隊伍。隨著社會的不斷進步，電力企業(yè)的發(fā)展，離不開企業(yè)對員工的培訓，員工培訓體系應該將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，更好地讓員工服務電力企業(yè)和推動電力企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，以適應未來電力企業(yè)發(fā)展的更高要求。
參考文獻
摘要：城鎮(zhèn)化每提高1個百分點，就要有1000萬農(nóng)村人口進入城鎮(zhèn)，到2020年，預計有7000萬農(nóng)村勞動者進入城鎮(zhèn)就業(yè)，這迫切需要通過“農(nóng)村勞動力轉移培訓”來提高他們的素質和技能，以加快他們的轉移就業(yè)。高職院校應充分利用自己的優(yōu)質資源，抓住這一契機，參與這一培訓工程。常州工程職業(yè)技術學院結合自身所處區(qū)域和培訓特色，從創(chuàng)新實訓基地和師資隊伍建設、開發(fā)職業(yè)技能培訓包、承辦技能大賽、加強政-校-企合作四方面探索出了較為成功的培訓舉措，取得了顯著的“農(nóng)村勞動力轉移培訓”成果，為我國高職院校開展此類培訓提供了有益的借鑒。
關鍵詞 ：高職院校；農(nóng)村勞動力；轉移培訓
基金項目：2014年常州科教城（高職教育園區(qū)）院?？蒲谢痦椖俊案呗毟呒寄苋瞬排嘤柗仗K南現(xiàn)代化示范區(qū)建設研究”（項目編號：K2014322）；常州工程職業(yè)技術學院2013年院級教育研究重點課題“高職院校參與區(qū)域高技能人才培訓的實踐研究”（項目編號：13JY004）
作者簡介：劉巧云，女，常州工程職業(yè)技術學院制藥與生物工程技術系教授，主要研究方向為高職教育。
中圖分類號：G712文獻標識碼：A文章編號：1674-7747（2015）02-0040-02
高職院校不但擁有優(yōu)質職業(yè)教育資源，而且培訓質量和效果也是一流的。因此，他們更應發(fā)揮自身優(yōu)勢，開展更多的農(nóng)村勞動力轉移培訓，既是高職教育服務于經(jīng)濟社會發(fā)展的責任，又是高職院校自身發(fā)展的迫切需要。［1-2］當前，高職院校如何充分利用自己的優(yōu)質資源，抓住各區(qū)域“農(nóng)村勞動力轉移培訓”這一契機，是高職院校面臨的重要機遇和重大挑戰(zhàn)。
筆者所在的常州工程職業(yè)技術學院，結合自身所處區(qū)域和培訓特色，近年來參與了地處長三角的常州市的“農(nóng)村勞動力轉移培訓”，探索出了較為成功的培訓措施，在社會職業(yè)技能培訓方面取得了顯著的成果，培養(yǎng)了一大批高素質、高技能應用型人才，2009年，被常州市授予“常州市社會辦學（非學歷教育）A級單位”的榮譽稱號；2010年，被江蘇省化工行業(yè)協(xié)會評為“社會培訓先進單位”。下面以常州工程職業(yè)技術學院為例，闡述在“參與農(nóng)村勞動力轉移培訓”中進行的實踐舉措，為我國高職院校開展此類培訓提供借鑒。
一、創(chuàng)新實訓基地和師資隊伍建設，完善培訓條件
農(nóng)村勞動者所掌握的技能水平不高，在就業(yè)中勢必與企業(yè)需求形成差距，針對這一特點，大力建設良好的實訓基地和雄厚的師資力量，成為贏得政府和企業(yè)青睞的基礎條件，也是培訓可持續(xù)發(fā)展的基本保障。
（一）加大投入，創(chuàng)新實訓基地建設
學院積極探索實訓基地建設新模式，創(chuàng)造性地提出了“四結合、六合一”實訓基地建設理念（即校內(nèi)與校外結合，仿真與實操結合，理論與實踐結合，小試與放大結合；車間與教室合一，教師與師傅合一，學生與學徒合一，作業(yè)與產(chǎn)品合一，教學與科研合一，服務與創(chuàng)收合一）和“SHER”的實訓基地建設原則，即體現(xiàn)安全、健康、環(huán)保、真實。加強實訓裝置的研制，由學院自主設計研制的流體輸送、傳熱實訓、化工管路拆裝實訓裝置獲得國家專利，并向全國兄弟院校推廣使用。目前，已建成38個實訓中心（基地），250余個實驗實訓室，實踐場所建筑面積達10萬余平方米。其中，新型材料與建筑技術實訓基地為國家級實訓基地，焊接與檢測技術、化工與分析測試、生物制藥生產(chǎn)性實訓基地為省級實訓基地。先進的儀器、裝備，真實的實訓環(huán)境，優(yōu)越的實訓資源，開放共享的運行機制，為開展培訓夯實了硬件基礎。
（二）鼓勵深造，加強師資隊伍建設
在加強硬件建設的同時，學院還積極注重師資隊伍等軟件建設，連續(xù)幾年派出大量教師到國內(nèi)外參加各類師資培訓和進修，如派焊接專業(yè)、計算機專業(yè)教師等30多名到德國、澳大利亞培訓；派出近100名教師參加省職業(yè)技能鑒定考評員培訓，學院職業(yè)技能培訓鑒定中心已擁有近130名國家職業(yè)資格考評人員（其中高級考評員37名）；每年派出教師到相關企業(yè)一線進行崗位實踐，提高他們的實踐經(jīng)驗，成為雙師型教師，目前雙師型教師占教師總人數(shù)的70%，大大提高了社會培訓師資的教學能力和水平，深受學員的好評；專門引進長期化工、機械、建筑等行業(yè)的、具有工程師或高級工程師職稱的企業(yè)一線技術人員，擔任培訓的實踐指導教師。因此，學院建立了一支專業(yè)覆蓋面全、培訓層次較高、職業(yè)能力較強的師資培訓隊伍，為開展培訓奠定了軟件基礎。
二、開發(fā)職業(yè)技能培訓包，構建社會服務平臺
由于一些農(nóng)村勞動力轉移培訓缺乏針對性和就業(yè)導向性，導致培訓內(nèi)容不能滿足當前勞動力的社會、企業(yè)的需要［3］，為此，學院在擁用良好的實訓條件和雄厚的師資力量的基礎上，還開發(fā)了具有特色的職業(yè)技能培訓包。［4］培訓包的開發(fā)過程，是一個融合設計、論證、制作、實施和反饋的循環(huán)過程：首先根據(jù)常州市非學歷教育機構辦學水平分等定級評估材料的要求，邀請教育部門權威專家擔任培訓包總設計師，由他們具體指導，提出詳實的教學計劃、教學大綱、授課計劃等項目的規(guī)范要求，再由全體專業(yè)教師全程參與，建立實用合理的理論教學模式和實訓教學方法，然后由專家進行階段審核修改，最終形成一個集項目實施、過程管理和意見反饋為一體的培訓包。
培訓包的開發(fā)，構建了一個有效的社會服務平臺，提高了“農(nóng)村勞動力轉移培訓”的針對性和可操作性，高職院校從根本上提高了培訓的服務水平，滿足了農(nóng)村勞動者對專業(yè)技能教育多樣化的需求。
三、積極承辦技能大賽，提高培訓的社會影響
高職應將“承辦各類技能大賽”作為提高培訓社會影響力的重要抓手，爭取承辦各類技能大賽。早在上世紀90代初期，常州工程職業(yè)技術學院就與常州市總工會合作，舉辦企業(yè)職工技能比武，之后學院更是將承辦各類技能比賽作為開展校企合作的重要平臺。2005年以來，學院先后承辦了首屆全國化工職業(yè)院校化工操作工、化學檢驗工的技能大賽，全國賽事的成功舉辦，得到了政府部門和社會的廣泛贊譽，社會影響力不斷提升，繼而賽事發(fā)展為由職業(yè)院校學生和企業(yè)職工共同參加的國家二級賽事。2009年，學院承辦了第二屆全國石油和化工行業(yè)的“中控杯”化工總控工技能競賽（國家二級賽事），學院被主辦方授予“突出貢獻獎”。如今，學院常年與常州市總工會、人社局、環(huán)保局等部門合作，每年承辦各類企業(yè)職工技能比賽，有效地搭建了政校企合作的交流平臺，營造了“重尚技能”的良好職業(yè)氛圍，提高了承接“農(nóng)村勞動力轉移培訓”的社會影響力。
四、加強“政—?！蟆比胶献?，實現(xiàn)多方合作共贏
區(qū)域政府制定了一系列職業(yè)技能培訓鼓勵政策，為高職院校指明了社會培訓發(fā)展方向與目標。高職應在借助政府力量的同時，充分利用企業(yè)的相關資源深化“農(nóng)村勞動力轉移培訓”改革，使培訓更貼進合市場需求；企業(yè)在與學校合作中，通過獲得政府與學校的相關資源，達到提高職工素質和技能的目的。政府、企業(yè)、高職院校三方合作過程中實現(xiàn)多方共贏。
常州工程職業(yè)技術學院在政府的指導下全面鋪開“農(nóng)村勞動力轉移培訓”工作，與常州、蘇州、無錫、南通等周邊區(qū)域的政府職能部門建立了長效的聯(lián)動機制，與眾多企業(yè)進行校企合作，量身定制開展各類個性化培訓。2009年以來，學院相繼開展“污染治理設施操作工、化工生產(chǎn)企業(yè)危險作業(yè)操作工、安全生產(chǎn)操作工”等培訓達100余班次，培訓農(nóng)村勞動力3000人次，其中，還有400余人選擇了繼續(xù)教育，通過函授或網(wǎng)絡教育學習專業(yè)知識，獲得成人大專文憑，提高了培訓層次。學院被授予常州市首家“職業(yè)技能培訓鑒定先進單位”榮譽稱號。
由此可見，“政—?！蟆迸嘤柲Ｊ郊蠹抑狭Γ椒€(wěn)、快速、健康地推進農(nóng)村勞動力轉移。就政府而言，建立健全了轄區(qū)用人單位用人制度，保證了就業(yè)準入制度的有效執(zhí)行；就高職而言，培養(yǎng)了一批高素質技能型應用人才，發(fā)揮了服務社會經(jīng)濟發(fā)展的作用；就企業(yè)而言，提高了員工的理論知識和操作水平，優(yōu)化了用工結構，促進了企業(yè)發(fā)展。
參考文獻：
［1］陸秋.對高職院校開展農(nóng)村勞動力轉移培訓的思考［J］.文教資料，2013（21）：104-105.
［2］張翠英，羅偉，熊芊.發(fā)揮高職院校優(yōu)勢積極推進農(nóng)民工培訓工程［J］.職業(yè)教育研究，2006（7）：21-22.
［3］鄭愛翔.農(nóng)村勞動力轉移就業(yè)培訓現(xiàn)狀及提升策略——基于江蘇省的調查［J］.職業(yè)技術教育，2013（34）：69-75.