時(shí)間：2022-12-09 22:28:33
導(dǎo)語(yǔ)：在行業(yè)薪資調(diào)查報(bào)告的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
離職的三大主因
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢？通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時(shí)段
企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
2017年薪酬調(diào)查報(bào)告篇【一】
根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開(kāi)展2017企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開(kāi)始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)查工作得以有序展開(kāi)，圓滿完成。
一、基本調(diào)查情況
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話聯(lián)系，對(duì)于已注銷、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。
三、對(duì)今后調(diào)查工作的意見(jiàn)和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開(kāi)展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對(duì)于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。
(二)對(duì)拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對(duì)于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪。對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開(kāi)。
2017年薪酬調(diào)查報(bào)告篇【二】
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)XX年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報(bào)告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
中國(guó)德國(guó)商會(huì)最新的《勞動(dòng)力市場(chǎng)和薪資調(diào)查報(bào)告 2016》顯示，中國(guó)經(jīng)濟(jì)正過(guò)渡到一個(gè)更加可持續(xù)的增長(zhǎng)模式，這個(gè)變化充分反映于德國(guó)企業(yè)對(duì)于2017年中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的預(yù)期之中。
這項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查由中國(guó)德國(guó)商會(huì)于2016年7月至8月間在其會(huì)員企業(yè)中進(jìn)行。
由于德國(guó)在華企業(yè)的薪資水平普遍較高，德企的薪資漲幅一直以來(lái)都要低于中國(guó)的主要相關(guān)指數(shù)。通過(guò)分析2016年收到的總計(jì)553份問(wèn)卷可以發(fā)現(xiàn)，這一趨勢(shì)仍未改變――德國(guó)企業(yè)對(duì)于2017年薪資漲幅的平均預(yù)期值為6.23%，較去年同期下降0.87個(gè)百分點(diǎn)，相較于2015年中國(guó)實(shí)際薪資平均漲幅10.1%也低了3.87個(gè)百分點(diǎn)。
這主要是因?yàn)?，中?guó)經(jīng)濟(jì)正從出口外向型轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重內(nèi)需和高附加值制造業(yè)及服務(wù)業(yè)。主要聚集在長(zhǎng)三角經(jīng)濟(jì)區(qū)、環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)區(qū)、珠三角經(jīng)濟(jì)區(qū)的德國(guó)企業(yè)于是也相應(yīng)降低了對(duì)薪資增長(zhǎng)幅度的預(yù)期。
從地區(qū)來(lái)看，廣州和深圳的德企給出了最高的平均工資漲幅預(yù)期（7.12%），而北京的德國(guó)企業(yè)則給出了最低的平均增長(zhǎng)預(yù)期值（5.66%）。
不同行業(yè)對(duì)于工資增幅的預(yù)期值也各不相同。建設(shè)、機(jī)械工業(yè)設(shè)備和塑料金屬加工等行業(yè)對(duì)于薪資漲幅預(yù)期值最低，分別為5.1%、5.88%和6.1%。而咨詢及法務(wù)、醫(yī)療服務(wù)以及汽車行業(yè)對(duì)薪資增長(zhǎng)幅度的預(yù)期值則比較高，分別是7.10%、7.03%和7.01%。
這也從側(cè)面體現(xiàn)出中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型對(duì)于德國(guó)企業(yè)的深層影響。
本次調(diào)研還顯示，中國(guó)不同城市、地域間薪資水平也存在差異。北京和上海仍然是薪資水平最高的城市， 2016年北京首次超越上海，薪資水平高出約4個(gè)百分點(diǎn)。
在德國(guó)企業(yè)眼中，在中國(guó)經(jīng)商面臨的三個(gè)最大的人力資源挑戰(zhàn)在于：勞動(dòng)力成本的提升、合格員工的招募和人才的留任。這三大挑戰(zhàn)，多年以來(lái)一直不變。
“十五”期間無(wú)錫旅游業(yè)得到了迅速的發(fā)展，旅游發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)翻了一番，旅游城市形象不斷提升，旅游產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，旅游整體環(huán)境得到了明顯改善。無(wú)錫市旅游業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃描繪的無(wú)錫市旅游業(yè)未來(lái)五年的藍(lán)圖，無(wú)錫旅游業(yè)進(jìn)入了科學(xué)、和諧、穩(wěn)步的發(fā)展時(shí)代。
旅游經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，旅游人才是旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。無(wú)錫市實(shí)施旅游人才戰(zhàn)略，大力開(kāi)發(fā)旅游人才資源，全面提高旅游隊(duì)伍的素質(zhì)，對(duì)于促進(jìn)無(wú)錫市旅游業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展，推動(dòng)旅游業(yè)積極參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)無(wú)錫市在全省率先建成旅游強(qiáng)市和實(shí)現(xiàn)“三大跨越”目標(biāo)具有十分重要而深遠(yuǎn)的意義。
本文為《無(wú)錫市旅游人才“十一五”發(fā)展規(guī)劃》（橫向課題）的成果之一，筆者參與了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的采集與分析工作。2006年11月份至2007年2月，課題組對(duì)無(wú)錫市92家星級(jí)酒店和經(jīng)濟(jì)型酒店、66家旅行社，15家旅游景區(qū)景點(diǎn)、12家旅游推銷商店、7家旅游車船公司和旅游行政管理部門等進(jìn)行了抽樣調(diào)查，并對(duì)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了科學(xué)分析，形成了一份具有較高參考價(jià)值的調(diào)查報(bào)告。該調(diào)查報(bào)告即為本文的主要數(shù)據(jù)來(lái)源和相應(yīng)現(xiàn)狀分析的依據(jù)。
二、無(wú)錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員現(xiàn)狀評(píng)價(jià)
“十五”期間，無(wú)錫市旅游大力發(fā)展推動(dòng)了旅游人才規(guī)模迅速發(fā)展和質(zhì)量穩(wěn)步提升，旅游人才隊(duì)伍不斷擴(kuò)大。無(wú)錫市共有旅游直接從業(yè)人員21.5萬(wàn)，間接從業(yè)人員達(dá)到110萬(wàn)人。直接從業(yè)人員中包括了旅游核心從業(yè)人員和具有旅游特征從業(yè)人員，110萬(wàn)間接從業(yè)人員是由旅游業(yè)帶來(lái)的具有旅游經(jīng)濟(jì)特征的從業(yè)人員。通過(guò)抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)分析，無(wú)錫市直接旅游從業(yè)人員的行業(yè)分布見(jiàn)表1。
依據(jù)抽樣調(diào)查報(bào)告的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，筆者就無(wú)錫市當(dāng)前從業(yè)人員的現(xiàn)狀得出以下評(píng)價(jià)結(jié)論：
1.從業(yè)人員的地域開(kāi)放性程度較高，地區(qū)之間流動(dòng)性較強(qiáng)。抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，無(wú)錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員中，非常住人口（即外來(lái)打工人員）占21%，其中酒店的非常住人口從業(yè)人員達(dá)到29%。非常住人口來(lái)自江蘇省內(nèi)其他城市的占60%，來(lái)自江蘇省外的占40%。
2.從業(yè)人員隊(duì)伍呈現(xiàn)年輕化特點(diǎn)。抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，無(wú)錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員中，旅游行業(yè)高層管理人員的年齡以40歲～50歲中老年層次為主，占41%左右；中基層管理人員的年齡以30歲～40歲中青年層次為主，占37%左右；一般員工的年齡以20歲～30歲年輕階層為主，占44%左右。平均年齡在20歲～30歲之間的比例占到75%。
3.從業(yè)人員職業(yè)教育（或培訓(xùn)）普及程度不斷提升。抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，“十五”期間，無(wú)錫市旅行社新員工受職業(yè)教育培訓(xùn)達(dá)到85%以上，酒店業(yè)新員工職業(yè)培訓(xùn)的比例在60%以上。
4.從業(yè)人員流動(dòng)速度較快。抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，無(wú)錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員中，“十五”期間年平均遞增率達(dá)到32%，而流失率達(dá)到20%。其中，自動(dòng)離職成為流動(dòng)的主要形式，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示占總流動(dòng)人數(shù)的59.5%（表2），值得關(guān)注。
5.旅游從業(yè)人員整體學(xué)歷層次不高。抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，無(wú)錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員中，無(wú)錫市旅游行業(yè)高層、中層管理人員的學(xué)歷層次分布較廣泛，低到初中文化，高到研究生文化，其中以大專文化為多數(shù)，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，占40%左右，高層管理者的總體文化層次與實(shí)際要求有一定的差距；基層管理人員和一般員工的學(xué)歷層次普遍偏低，以初中（中專）和高中文化為主，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，所占比例高86%左右。抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，無(wú)錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員中，普通高校大專教育和職業(yè)類教育，本科旅游專業(yè)與非旅游專業(yè)的從業(yè)人員比例基本持平。
6.員工對(duì)旅游行業(yè)的認(rèn)同度不高。抽樣調(diào)查顯示，無(wú)錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員中，有56%的員工認(rèn)為企業(yè)發(fā)展前景一般，43%認(rèn)為說(shuō)不定，與旅游業(yè)良好的發(fā)展前景不一致。造成了員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。
7.旅游企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足。抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占營(yíng)業(yè)額0.1%及以下的占到63%。旅游企業(yè)忽視了員工繼續(xù)發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系。無(wú)錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員高層、中層管理人員的培訓(xùn)主要以管理人員崗位培訓(xùn)為主，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，占43%左右。而輸出培訓(xùn)和國(guó)外短期培訓(xùn)的比例較低，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，僅為12%左右；基層管理人員和一般員工以本企業(yè)崗位適應(yīng)性培訓(xùn)為主，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，占66%左右。其他類型尤其是高級(jí)培訓(xùn)形式比例較低。
8.旅游管理隊(duì)伍缺乏“領(lǐng)軍”人才。現(xiàn)有中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍的非職業(yè)化和非專業(yè)化傾向明顯，無(wú)錫市的旅游職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍還未形成，高層管理人員短缺。
9.員工的薪資體系需要進(jìn)一步優(yōu)化。無(wú)錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員的收入水平與其在管理階層中的地位剛好成對(duì)應(yīng)趨勢(shì)，且差別很大。高層、中層管理人員的收入普遍較高，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，月薪3000元以上的占28%左右；基層管理人員和一般員工的平均收入普遍較低，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，月薪低于1500元的占85%左右，月薪低于1000元的占54%左右。值得注意的是：在高層管理者中也出現(xiàn)了月收入低于1000元的現(xiàn)象，而在普通員工中也不乏月薪高于4000元的高收入者，主要以酒店的廚師和旅行社的導(dǎo)游為主，具有典型的行業(yè)工種的特殊性。但是總體無(wú)錫旅游行業(yè)平均收入水平相比較其他行業(yè)較低。
10.員工技術(shù)優(yōu)勢(shì)不明顯。無(wú)錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員的職稱與其在管理階層中的地位剛好成對(duì)應(yīng)趨勢(shì)，高層、中層管理人員的職稱普遍較高，以專業(yè)高級(jí)職稱和高級(jí)技師為主，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，占31%左右；基層管理人員和一般員工的職稱普遍較低，以初級(jí)工和中級(jí)工為主，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，占72%左右。值得注意的是，中層管理者中，也存在一部分初級(jí)工，職稱偏低，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，占22%左右。技師、高級(jí)技師的比例占員工隊(duì)伍的0.3%，有初級(jí)技術(shù)等級(jí)證書(shū)的人數(shù)占員工總數(shù)的18.4%。
三、當(dāng)前無(wú)錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員現(xiàn)狀存在的問(wèn)題及其成因分析
1.傳統(tǒng)觀念制約了旅游業(yè)發(fā)展。傳統(tǒng)的觀念在對(duì)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的認(rèn)識(shí)有所偏見(jiàn)，這種偏見(jiàn)繼而引發(fā)了對(duì)旅游行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程理解上的偏見(jiàn)，從而形成了對(duì)旅游行業(yè)的行業(yè)偏見(jiàn)和職業(yè)歧視，并在旅游行業(yè)和非旅游行業(yè)從業(yè)人員中普遍存在。這種不利于旅游行業(yè)健康發(fā)展的觀念有著深層次的傳統(tǒng)文化背景，與我國(guó)旅游行業(yè)歷史和現(xiàn)代旅游行業(yè)建立時(shí)間不長(zhǎng)密切相關(guān)。
2.薪資制度存在不和諧因素。合理的行業(yè)薪資體系是吸引高素質(zhì)人才的一個(gè)重要手段，目前無(wú)錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員的薪資體系存在低收入群體化、薪資政策不合理，分配體制不科學(xué)等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了員工的積極性。主要原因有我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)經(jīng)濟(jì)缺乏、非理性的市場(chǎng)惡性競(jìng)爭(zhēng)、旅游行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平不高、經(jīng)濟(jì)效益低等。
據(jù)中華英才網(wǎng)最新的第7期英才薪資調(diào)查報(bào)告，2003年上半年，職場(chǎng)英才薪資普遍趨升，而不同行業(yè)、職位、城市的薪資排行也呈現(xiàn)出不同的變化。
總體薪資情況普遍上漲，市場(chǎng)回暖趨勢(shì)明顯
有關(guān)數(shù)據(jù)顯示出明顯的薪資普遍上漲現(xiàn)象，在第6期調(diào)查中，薪資均值為38609元(包括港澳臺(tái)以及國(guó)外)，大陸薪資均值為38447元；而在本期(第7期)薪資調(diào)查中，薪資均值為47858元(包括港澳臺(tái)以及國(guó)外)。大陸薪資均值為41443元，比上期增加7．8％。本期的薪資中位數(shù)也有6．7％的增長(zhǎng)，達(dá)到3200O元。其中：
10％的人年收入不超過(guò)?3000元
25％的人年收入不超過(guò)20000元
50％的人年收入不超過(guò)32000元(中位數(shù))
75％的人年收入不超過(guò)52000元
90％的人年收入不超過(guò)82000元
95％的人年收入不超過(guò)110000元
電信行業(yè)薪資位居榜首，金融行業(yè)成為新亮點(diǎn)
電信行業(yè)的薪資水平依然雄居各行業(yè)的榜首，年薪均值達(dá)到了55770元，高出第二位將近10％，其領(lǐng)先絕對(duì)值與上一期持平。排在第二位的依然為醫(yī)療設(shè)備行業(yè)，年薪達(dá)到了51444元，較上期增加了2000元。
金融?投資?保險(xiǎn)行業(yè)從第8位躍居為第4位，平均年薪增長(zhǎng)了約2500元，增長(zhǎng)率為6％，在全行業(yè)薪資整體上揚(yáng)的環(huán)境中，金融?投資?保險(xiǎn)行業(yè)在本期的表現(xiàn)尤為突出，正在成為新的亮點(diǎn)。
排名變化比較明顯的還有咨詢?專業(yè)服務(wù)行業(yè)，從上期的第9位跌落到本期的第14位，但是本期的平均年薪為41745元，仍然比上期提高了1500元左右，增長(zhǎng)率為4％。
上海繼續(xù)保持“全國(guó)年薪最高城市”地位
與上期調(diào)查結(jié)果一致，上海的薪資水平繼續(xù)位列全國(guó)各大城市之首，其年薪均值達(dá)到51635元(較上期有大于2000元的增幅)，年薪中位數(shù)達(dá)到41000元，比上期均有所提高。深圳繼續(xù)位列排行榜第二位，年薪均值達(dá)到49407元，其年薪中位數(shù)依然是全國(guó)最高，達(dá)到42000元；北京和廣州位列其后，其中北京的年薪均值達(dá)到49029元，廣州的均值達(dá)到43571元，均比上期提高了大約2000元。
與上期相比，城市排名的前四名沒(méi)有發(fā)生變化，但第四名以后，珠海和廈門超過(guò)了杭州，位居第五、六位，杭州的平均年薪水平位居全國(guó)第七位。
“經(jīng)營(yíng)管理”職位薪資最高，“證券?投資?分析”和“律師?法律”工作者的薪資增長(zhǎng)迅猛
從職位來(lái)看，“經(jīng)營(yíng)管理”的平均年薪收入依然最高，達(dá)到64703元?！白C券?投資?分析”職位超過(guò)“項(xiàng)目管理”，成為本期排行榜的第二位，平均年薪達(dá)到58998元，比上期有大幅度的提高，增長(zhǎng)率為16％(第6期數(shù)據(jù)為50877元)，增長(zhǎng)如此之大令人關(guān)注；而“?律師?法律工作者”薪資的排名，從上期的第10名，提高到本期的第6名，年薪約有5500元的增長(zhǎng)，增長(zhǎng)率達(dá)到了10％，其增長(zhǎng)速度僅次于證券投資分析業(yè)。
市場(chǎng)?廣告?公關(guān)行業(yè)的排名從上期的第5位下降到本期的第8位，但年薪約有2000元的增長(zhǎng)。
外企薪資依然雄居榜首，事業(yè)單位和政府機(jī)關(guān)薪資有所提高
通過(guò)調(diào)查的數(shù)據(jù)可以看到，在不同性質(zhì)的企業(yè)中工作，所獲得的年薪存在相當(dāng)大的差異。
外企的收入依然雄踞榜首，其薪資平均數(shù)達(dá)到53783元，平均比上期提高了2000元，中位數(shù)更是達(dá)到42000元，比上期水平高了約3000元，這一水平不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)全國(guó)的平均水平，而且比位居第二位的中外合營(yíng)企業(yè)要高出10％以上。
事業(yè)單位和政府機(jī)關(guān)依然位于該排行的末兩位，但與上期水平相比，均有所提高，增長(zhǎng)幅度都在3000元左右。
博士的薪資水平低于碩士學(xué)歷；本科學(xué)歷與研究生的薪資差距越來(lái)越大
MBA學(xué)歷的年薪依然位于排行榜的首位，達(dá)到76839元，居于明顯的優(yōu)勢(shì)，平均年薪比排在第二位的碩士學(xué)歷要多出近10000元，但是我們必須看到這一數(shù)字與2001年的下半年相比仍然有一定差距(第4期M8A年薪均值為82760元)。
在高學(xué)歷人群中，碩士與博士的年薪相差不大，碩士的年薪均值甚至要高于博士的年薪均值，而且碩士的年薪中位數(shù)要高于博士的年薪中位數(shù)8000元之多；這是今年的新趨勢(shì)，說(shuō)明社會(huì)經(jīng)濟(jì)，特別是以商業(yè)經(jīng)濟(jì)為主的經(jīng)濟(jì)，對(duì)于學(xué)術(shù)性專門人才的需求有所下降。
大學(xué)本科學(xué)歷的人才，平均年薪要比研究生減少大約20000元左右。
外語(yǔ)是拉開(kāi)收入差距的“重磅武器”
在本期調(diào)查中，外語(yǔ)水平達(dá)到“熟練”的參與者平均薪資水準(zhǔn)達(dá)到了58162元，比上期的54047元增加了4000多元；而外語(yǔ)水平為“中等”的參與者平均薪資水準(zhǔn)為41414元，僅比上一期多出1300元；兩者之間的差距拉大了將近17000元。
看來(lái)，熟練的外語(yǔ)是提升收入水平的重磅武器。
參與調(diào)查者對(duì)目前的薪資狀況總體上不甚滿意
從滿意度來(lái)看，回答“一般，不太滿意”的基本達(dá)到了半數(shù)，回答“不錯(cuò)，我非常滿意”的只占所有調(diào)查參與者的0．77％。與此形成鮮明對(duì)比的是認(rèn)為“太少，與我的付出相差太大”占總數(shù)的21．07％。
某知名建材企業(yè)委托獵頭公司尋訪駐內(nèi)地的財(cái)務(wù)總監(jiān)，指定在廣東地區(qū)尋訪。并且該企業(yè)高層還親臨獵頭公司進(jìn)行面談，當(dāng)場(chǎng)拍板了費(fèi)用等問(wèn)題，獵頭公司為該公司的求才若渴和信任感到由衷的高興，于是在匆匆了解了該企業(yè)后，馬上開(kāi)展了工作。一個(gè)月內(nèi)經(jīng)層層篩選、面試、測(cè)評(píng)，推薦了兩個(gè)候選人到企業(yè)，企業(yè)也非常滿意并及時(shí)安排了面試，但結(jié)果都是以失敗告終。
獵頭顧問(wèn)事后分析了原因，其中一個(gè)候選人面試基本成功后，在薪資問(wèn)題上遇到了問(wèn)題。企業(yè)原來(lái)向獵頭顧問(wèn)承諾的薪資原來(lái)是在試用期后，用基本工資加業(yè)務(wù)提成的方式支付，按照理想的銷售情況，才能達(dá)到原來(lái)向獵頭顧問(wèn)承諾的數(shù)目。候選人由于事先和獵頭顧問(wèn)進(jìn)行了溝通，認(rèn)為該企業(yè)這種薪資方式不適合財(cái)務(wù)管理人員，有欺瞞的成分，不值得信任，結(jié)果不歡而散。另外一個(gè)曾在建材行業(yè)擔(dān)任過(guò)多年財(cái)務(wù)總監(jiān)，在行業(yè)向朋友打聽(tīng)了該企業(yè)的信用等，連薪資都沒(méi)談就放棄了。獵頭公司的錯(cuò)誤在于，一是被假象迷惑，并沒(méi)有按照正常流程對(duì)該企業(yè)的背景和老板的個(gè)人信用等必需情況進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查；二是在與候選人的溝通中，沒(méi)有盡到職業(yè)顧問(wèn)的角色，為候選人爭(zhēng)取最大的利益，在人才尋訪過(guò)程中， 不自覺(jué)地陷入了這樣的角色：把獵頭當(dāng)作客戶企業(yè)人力資源部門的延伸，沒(méi)有公正地站在第三者的立場(chǎng)上客觀考慮問(wèn)題。
事實(shí)上，獵頭顧問(wèn)在與企業(yè)的溝通中，遇到的問(wèn)題絕對(duì)不止上述。目前由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境好轉(zhuǎn)和企業(yè)的發(fā)展，需要的人才與日遞增，在現(xiàn)場(chǎng)大型招聘會(huì)不可能撈到“大魚(yú)”，網(wǎng)上信息收取簡(jiǎn)歷又是魚(yú)龍混雜，“注水”簡(jiǎn)歷防不勝防的情況下，獵頭成了最有效率的選擇。根據(jù)調(diào)查顯示，目前大多數(shù)的企業(yè)都非常認(rèn)可獵頭這一行業(yè)，認(rèn)為他們?cè)诮鉀Q企業(yè)選人、用人、留人上起到了非常重要的作用，能達(dá)到人力資源的合理配置和最優(yōu)化。個(gè)別求職者則認(rèn)為獵頭顧問(wèn)能為他們的職業(yè)作出規(guī)劃，并且在需要換發(fā)展空間時(shí)，避免了與企業(yè)直接面對(duì)面的尷尬，起到了橋梁的作用。正是這樣對(duì)獵頭公司一種信賴的前提，企業(yè)與獵頭公司接觸時(shí)，經(jīng)常抱著這樣的心態(tài)：獵頭公司似乎無(wú)所不能！所以在職位描述上，盡量地理想化，甚至嚴(yán)格要求到五官外貌等！這其實(shí)是一種錯(cuò)誤的判斷。 曾經(jīng)有某大型醫(yī)療器械企業(yè)委托獵頭尋訪銷售總監(jiān)，要求有某診斷設(shè)備產(chǎn)品多年以上銷售經(jīng)驗(yàn)并自己有豐富客源的銷售人才，并嚴(yán)格要求了入職的條件等。經(jīng)行業(yè)調(diào)查，此治療設(shè)備生產(chǎn)銷售的企業(yè)極少，能領(lǐng)導(dǎo)全國(guó)銷售的這方面的人才幾乎是鳳毛麟角，獵頭公司只好重新和該企業(yè)客戶溝通，在協(xié)調(diào)失敗后未有簽定合同。
總的來(lái)說(shuō)，獵頭公司尋訪人才過(guò)程中，為做到有效、細(xì)致、到位，大多在以下幾個(gè)尋訪步驟都注意到與企業(yè)的有效聯(lián)系：
一、分析、評(píng)估客戶需求
并非找獵頭的企業(yè)都是缺人的，有些則是屬于“騎牛找馬”的一種，這種企業(yè)為某些不收取預(yù)付款的小型獵頭公司所青睞。正規(guī)的獵頭公司一般在與企業(yè)有獵頭意向的初步接洽中，事先都會(huì)做一份分析評(píng)估報(bào)告，具體包括該企業(yè)所處行業(yè)形勢(shì)、企業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作、人員結(jié)構(gòu)是否合理、是否存在有效需求等。相應(yīng)的，企業(yè)應(yīng)詳細(xì)填寫(xiě)《企業(yè)信息表》和《職位描說(shuō)明書(shū)》，明確職務(wù)信息和企業(yè)背景的可靠性和真實(shí)性。
曾有某大型家具企業(yè)委托獵頭公司尋訪廠長(zhǎng)一職，獵頭顧問(wèn)通過(guò)行業(yè)內(nèi)人士，在調(diào)查分析后了解到，該企業(yè)的這個(gè)職位已非空缺，目前在職廠長(zhǎng)非常盡責(zé)，只是該企業(yè)老板有急功近利的情緒，不切實(shí)際盲目接單、提高生產(chǎn)目標(biāo)。而且按照目前該企業(yè)生產(chǎn)條件，要完成生產(chǎn)任務(wù)根本不可能。老板卻認(rèn)為廠長(zhǎng)能力跟不上，想通過(guò)獵頭公司尋訪人才取而代之。獵頭顧問(wèn)在評(píng)估該企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模、公司結(jié)構(gòu)和人力資源配置等后，又考察到整個(gè)家具行業(yè)的談季即將來(lái)臨，于是提出該企業(yè)目前并不需要尋訪人才，內(nèi)部挖掘潛力才是當(dāng)務(wù)之急。并與該企業(yè)主進(jìn)行了深層次的交流，并列舉之前成功的案例，用業(yè)績(jī)對(duì)比等方法改變了他對(duì)廠長(zhǎng)的看法，該企業(yè)主非常感激獵頭顧問(wèn)的建議，并根據(jù)獵頭顧問(wèn)的建議承諾制訂一系列激勵(lì)措施去鼓勵(lì)員工，目前該企業(yè)在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上發(fā)展。
二、制訂并實(shí)施搜尋方案
與企業(yè)簽訂尋訪合同后，獵頭顧問(wèn)對(duì)客戶的企業(yè)文化、歷史、產(chǎn)品、管理風(fēng)格都會(huì)有深入的了解，并同對(duì)空缺崗位進(jìn)行分析，總結(jié)該崗位的職責(zé)、任職資格及相應(yīng)的薪酬水準(zhǔn)等。在人力資源管理中，職位描述和績(jī)效考核是比較困難的，獵頭也不例外。
曾有某民營(yíng)企業(yè)要求獵頭公司尋訪一名副總，因?yàn)樵撁駹I(yíng)企業(yè)家是軍人出身，性格豪爽處事雷厲風(fēng)行，因此在職位描述中也特意注明軍人背景，認(rèn)為此類人符合自己的用人風(fēng)格。通過(guò)接觸分析， 獵頭顧問(wèn)認(rèn)識(shí)到，由于該企業(yè)家屬于不拘小節(jié)的類型，我們于是放棄了軍人背景的入職要求，為該企業(yè)家找到了一名行業(yè)內(nèi)多年經(jīng)驗(yàn)處事謹(jǐn)慎細(xì)致到位的候選人，并向該企業(yè)家作了性格互補(bǔ)工作互補(bǔ)的建議，事實(shí)證明了獵頭顧問(wèn)的分析。
獵頭公司一般會(huì)根據(jù)對(duì)客戶所處行業(yè)的深刻認(rèn)識(shí)，結(jié)合崗位的具體要求，為每一空缺崗位制訂詳細(xì)的搜尋方案，即《某企業(yè)獵頭項(xiàng)目方案》，其中包括對(duì)目標(biāo)企業(yè)和目標(biāo)人群的鎖定，并依據(jù)方案，利用其龐大的候選人數(shù)據(jù)庫(kù)、與各行業(yè)有關(guān)機(jī)構(gòu)及人士的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，憑借專門的技巧，對(duì)每一位潛在的候選人進(jìn)行接觸，了解其意向。
三、篩選、面試、評(píng)估候選人
獵頭公司會(huì)對(duì)所有接觸到的候選人信息進(jìn)行分析、過(guò)濾，包括候選人的崗位現(xiàn)狀、溝通能力、離職可能性與動(dòng)機(jī)、薪酬水準(zhǔn)等，篩選出基本符合要求的候選人，并安排面試。期間會(huì)對(duì)候選人提供的簡(jiǎn)歷進(jìn)行背景調(diào)查，包括學(xué)歷、任職情況、擔(dān)任職務(wù)、業(yè)績(jī)等，一旦發(fā)現(xiàn)有造假行為，馬上停止接觸并將其列入黑名單中。
在獵頭顧問(wèn)與候選人的接觸面談時(shí)，獵頭顧問(wèn)會(huì)依據(jù)專為此崗位編制的測(cè)評(píng)指標(biāo)對(duì)候選人進(jìn)行面試，主要評(píng)測(cè)候選人的性格、管理能力、專業(yè)知識(shí)與技巧、工作成就、長(zhǎng)處與不足、離職原因等，在測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告，對(duì)候選人進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，獵頭顧問(wèn)對(duì)背景調(diào)查報(bào)告和測(cè)評(píng)報(bào)告負(fù)責(zé)任 。事實(shí)上，人才尋訪過(guò)程中，總會(huì)有不同的問(wèn)題會(huì)出現(xiàn)的，主要是企業(yè)對(duì)職位描述的不斷補(bǔ)充或修改，以及候選人對(duì)企業(yè)的深層次的了解等，這都需要獵頭顧問(wèn)這個(gè)中間角色的不斷協(xié)調(diào)和溝通。
四、推薦候選人并安排面試 和后期跟蹤服務(wù)
**飯店協(xié)會(huì)攜手**飲食行業(yè)協(xié)會(huì)、**餐飲行業(yè)協(xié)會(huì)、**市飯店協(xié)會(huì)、**市飲食行業(yè)協(xié)會(huì)、**省餐飲服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)等十大兄弟協(xié)會(huì)歷時(shí)半年，通過(guò)對(duì)幾千家各種模式餐飲企業(yè)的調(diào)查，完成了首次全國(guó)餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況調(diào)查，并于今天《20**中國(guó)餐飲企業(yè)調(diào)查報(bào)告》，對(duì)中國(guó)餐飲行業(yè)進(jìn)行最詳盡的統(tǒng)計(jì)研究，并剖析餐飲企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。
一、哪種餐飲模式利潤(rùn)最高
按特色餐飲、快餐、小吃、火鍋四種業(yè)態(tài)測(cè)算，三大指標(biāo)分別是：就利潤(rùn)率而言，特色餐飲8.76%、快餐5.2%、小吃10.4%、火鍋9.6%；就年人均勞效而言，特色餐飲202000元、快餐35985元、小吃59940元、火鍋49100元；就企業(yè)每平方米營(yíng)收而言，特色餐飲14437元、快餐13960元、小吃4683元、火鍋3743元。
二、老字號(hào)重現(xiàn)發(fā)展生機(jī)
在接受調(diào)查的餐飲企業(yè)中，80%的企業(yè)開(kāi)業(yè)年限超過(guò)3年，50%以上則是具有十年以上的歷史，74%的企業(yè)為民營(yíng)。老字號(hào)企業(yè)經(jīng)過(guò)這些年的市場(chǎng)錘煉，重現(xiàn)發(fā)展生機(jī)，在30強(qiáng)品牌中占10席，老字號(hào)跨區(qū)域連鎖擴(kuò)張進(jìn)入了一個(gè)新的階段。數(shù)據(jù)顯示，接受調(diào)查的餐飲企業(yè)中，已有62%開(kāi)展了特許經(jīng)營(yíng)，并把其視為品牌擴(kuò)張和企業(yè)發(fā)展的重要路徑。
三、餐飲企業(yè)人才缺乏
從財(cái)務(wù)能力來(lái)看，企業(yè)對(duì)人力成本不斷上升表示擔(dān)憂。餐飲企業(yè)中原材料成本和人力成本占據(jù)了企業(yè)成本費(fèi)用的最大部分，分別為37%和12%，且均比上一年度有所上漲。從人力資源狀況來(lái)看，企業(yè)一線人員和高層次管理人員缺乏。企業(yè)員工流動(dòng)率依然較高，平均達(dá)到了56%，影響了企業(yè)服務(wù)品質(zhì)和持續(xù)發(fā)展的能力。而員工結(jié)構(gòu)以40歲以下、高中學(xué)歷以下為主，大專以上學(xué)歷員工比例有所增加。企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度也有所增強(qiáng)，有42%的企業(yè)年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占薪資總額的比例超過(guò)3%，平均達(dá)到3.6%。
四、越發(fā)注重集團(tuán)化發(fā)展
從集團(tuán)化發(fā)展來(lái)看，餐飲企業(yè)越發(fā)重視集中采購(gòu)、統(tǒng)一配送，并注重中央廚房、種養(yǎng)殖基地和餐飲食品加工方面的多元化發(fā)展。但是在計(jì)算機(jī)聯(lián)網(wǎng)管理和餐飲信息化技術(shù)應(yīng)用方面仍有待提高。新晨
五、應(yīng)關(guān)注消費(fèi)者忠誠(chéng)度
越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視忠誠(chéng)客戶建設(shè)和客戶關(guān)系管理，主要通過(guò)會(huì)員卡、優(yōu)惠卡方式實(shí)現(xiàn)，但是在客戶關(guān)系管理方面，仍有較大的提升空間。調(diào)查顯示，消費(fèi)者使用信用卡消費(fèi)的人群比例達(dá)39%，有預(yù)訂習(xí)慣的消費(fèi)者比例并不高，平均僅為37%，傳統(tǒng)上簽單消費(fèi)的消費(fèi)者比例已下降至很低。
關(guān)鍵詞：軟件測(cè)試；供求；人才需求；分析
中圖分類號(hào)：TP39 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-2064（2017）05-0200-01
隨著軟件產(chǎn)品數(shù)量的增長(zhǎng)，和軟件開(kāi)發(fā)周期縮短，使軟件產(chǎn)品市場(chǎng)越來(lái)越重視軟件質(zhì)量，將提高軟件質(zhì)量作為維護(hù)客戶資源的重要保障，隨著而來(lái)的是軟件測(cè)試的地位和作用提高，對(duì)軟件測(cè)試人才的需求量不斷擴(kuò)增，由于軟件測(cè)試行業(yè)對(duì)于從業(yè)者有入門門檻低，工作經(jīng)驗(yàn)增值性高，工作壓力和穩(wěn)定性比較易于接受，而相對(duì)的待遇也不斷提升，使得越來(lái)越多的求職者意識(shí)到了這一藍(lán)海，準(zhǔn)備進(jìn)入軟件測(cè)試行業(yè)或者是轉(zhuǎn)行到軟件測(cè)試行業(yè)，以挖掘更適合自己的職業(yè)空間。
1 目前軟件測(cè)試人才的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)如下
（1）無(wú)性別歧視。由于軟件測(cè)試的工作特點(diǎn)，需要從業(yè)人員具備細(xì)心、耐心、敏感、認(rèn)真等性格特點(diǎn)，而女性的性格特質(zhì)在某種程度上能夠與之相匹配，所以在招聘時(shí)不但不會(huì)將諸多的女性拒之門外，反而會(huì)熱烈的歡迎其加入，因此可以說(shuō)軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)中男性基本獨(dú)霸天下，而軟件測(cè)試行業(yè)卻是女性施展拳腳的道場(chǎng)。
（2）薪資高而待遇優(yōu)。目前以首都軟件行業(yè)測(cè)試人才需求的薪資待遇來(lái)看。作為初入職的測(cè)試行業(yè)實(shí)習(xí)生待遇通常能夠達(dá)到月工資2500-3000，轉(zhuǎn)正后根據(jù)個(gè)人不同的專業(yè)技術(shù)情況，月薪資可以達(dá)到5000到10000不等，在經(jīng)過(guò)2-3年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)后，如果學(xué)生能夠從測(cè)試執(zhí)行晉升到性能測(cè)試、白盒測(cè)試或接口以及安全測(cè)試的話其薪資有望達(dá)到15000-20000/月以至更高。
（3）競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)較小。目前，無(wú)論本科或者是研究生畢業(yè)的求職壓力都很大，招聘市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)激烈，很多手持畢業(yè)證的學(xué)生不能按時(shí)上崗，或者找不到環(huán)境和薪資待遇滿意的工作，而軟件測(cè)試行業(yè)的招聘確實(shí)另外一番場(chǎng)景，人才需求量大，而人才供應(yīng)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足。造成一人難求的局面。
（4）發(fā)展前景可觀。軟件測(cè)試工作人員的一個(gè)重大優(yōu)勢(shì)就是發(fā)展多元化與平臺(tái)廣闊化。由于測(cè)試人員的工作性質(zhì)決定了，他要與各類人員接觸，對(duì)于各個(gè)與軟件項(xiàng)目相關(guān)的部門都要溝通，使得其對(duì)立項(xiàng)、開(kāi)發(fā)過(guò)程管理，售前，售后等領(lǐng)域都有所涉及。而在這一過(guò)程中也大大提高了測(cè)試人員能夠跨越本職工作，提升項(xiàng)目管理、溝通協(xié)調(diào)、市場(chǎng)需求分析能力，從而為自己的多元化發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
（5）入職門檻低。從對(duì)軟件測(cè)試行業(yè)的工作職責(zé)和此前對(duì)人才需求的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，軟件測(cè)試行業(yè)的門檻相對(duì)于其他軟件相關(guān)行業(yè)偏低，這也是目前有大量沒(méi)有軟件開(kāi)發(fā)和軟件測(cè)試學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的人員涌入社會(huì)的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)的原因，學(xué)院往往通過(guò)3-4個(gè)月的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，就能夠掌握測(cè)試行業(yè)的入門許可，并能夠勝任未來(lái)的工作，而由于其待遇和升職空間較大，也吸引了越來(lái)越多的本?？飘厴I(yè)生從新改行到測(cè)試行業(yè)，大大填補(bǔ)了測(cè)試人才需求的空缺。
2 而隨著測(cè)試人才的大量涌入，測(cè)試行業(yè)存在一下的發(fā)展趨勢(shì)
（1）中高級(jí)測(cè)試人才稀缺。在一些名企業(yè)找平崗位需求上，招聘難度較大的是中高級(jí)測(cè)試工程師，這類人才需要有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，能夠深入理解代碼進(jìn)行白盒測(cè)試，能夠掌握性能測(cè)試方法，能夠熟練掌握底層硬件的系統(tǒng)和接口設(shè)置。也就是屬于專業(yè)中的雜家，這類人才一旦出現(xiàn)會(huì)非常搶手，而企業(yè)中對(duì)于這類人才的需求也往往很難得到滿足。
（2）初級(jí)工程師上升潛力大。目前，80后是目前從事軟件測(cè)試的主要人群，隨著一批批90后開(kāi)始踏上工作崗位，90后從事軟件測(cè)試的人員呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。軟件測(cè)試在國(guó)內(nèi)起步較晚，軟件測(cè)試從業(yè)人員大部分還屬于職場(chǎng)起步階段，說(shuō)明此領(lǐng)域存在較為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。
（3）測(cè)試工作逐步細(xì)化。根據(jù)51testing2013年調(diào)查結(jié)果顯示：公司a品測(cè)試對(duì)象中B/S架構(gòu)系統(tǒng)的所占比例為59%，居首位；其次為C/S架構(gòu)系統(tǒng)占30%；單機(jī)軟件和嵌入式系統(tǒng)分別為15%、16%；其他類型為13%。部分企業(yè)已經(jīng)能夠根據(jù)自己的軟件產(chǎn)品確定軟件質(zhì)量保證體系。
（4）專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)更受歡迎。由于軟件測(cè)試工作貫穿在軟件開(kāi)發(fā)始終，涉及到功能需求，分析和代碼開(kāi)發(fā)，直至最后的測(cè)試和驗(yàn)收，因此對(duì)于測(cè)試人員也有一定的專業(yè)和技能上的要求。目前國(guó)內(nèi)對(duì)測(cè)試人才的培訓(xùn)主要有三種機(jī)構(gòu)：企業(yè)、高等院校和IT培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。而由于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)能夠從系統(tǒng)理論和實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)上彌補(bǔ)企業(yè)和高等院校的短板，通過(guò)理論講解、上機(jī)操作、案例探討、項(xiàng)目實(shí)踐等方式，讓學(xué)員系統(tǒng)地提升軟件測(cè)試工程師的各項(xiàng)專業(yè)素質(zhì)，因此而大受歡迎。
以上我們介紹了目前軟件測(cè)試行業(yè)人才供求的基本情況的分析。企業(yè)更多的希望能夠獲取到那些具有很強(qiáng)的探索精神、耐心、細(xì)心、責(zé)任心、良好的溝通能力、較強(qiáng)的邏輯思維能力和學(xué)習(xí)能力、具有扎實(shí)的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)、全面的業(yè)務(wù)知識(shí)和較高的測(cè)試技能、對(duì)軟件測(cè)試工作有了解并且熱愛(ài)的人員才是企業(yè)真正需要的人才。
參考文獻(xiàn)
[1]朱少民.全程軟件測(cè)試（第2版）[M].電子工業(yè)出版社，2014.
二、報(bào)告前言
金融是現(xiàn)代社會(huì)和經(jīng)濟(jì)全球化背景下產(chǎn)生的標(biāo)志性產(chǎn)業(yè)，也是一個(gè)典型的高收入彈性產(chǎn)業(yè)，會(huì)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而占據(jù)越來(lái)越重要的地位。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，金融日益廣泛滲透到經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的各個(gè)方面，與人民群眾切身利益緊緊相連。因此一種觀點(diǎn)認(rèn)為，如今金融人才短缺，就業(yè)前景廣闊。
然而在大學(xué)擴(kuò)招的浪潮中，金融學(xué)個(gè)專業(yè)的擴(kuò)招是極其明顯的。另外，XX年廣東省高考有70%的學(xué)生首選金融和商業(yè)相關(guān)專業(yè)，而在商業(yè)極其發(fā)達(dá)的美國(guó)，這個(gè)比例也只有30%。經(jīng)統(tǒng)計(jì)資料表明，許多本科畢業(yè)生畢業(yè)之后進(jìn)入銀行都是從站柜臺(tái)開(kāi)始，最終能夠熬出頭的也是其中的小部分。面對(duì)金融行業(yè)越來(lái)越高的入行門檻，另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，金融從業(yè)壓力大，就業(yè)前景看壞。
那么，到底哪種觀點(diǎn)更符合現(xiàn)今金融就業(yè)狀況呢?從招聘公司來(lái)說(shuō)，對(duì)當(dāng)今畢業(yè)生有著什么樣的 招聘要求呢?從招聘者來(lái)說(shuō)，在金融行業(yè)工作又應(yīng)該具備何種學(xué)歷和哪些能力呢?工作在金融崗位的職員又有著什么樣的生活形態(tài)和收入福利呢?本報(bào)告將從但不限于這些問(wèn)題的角度，通過(guò)對(duì)證券公司的整體調(diào)查，公司經(jīng)理的述說(shuō)以及對(duì)相關(guān)職位職員的采訪來(lái)反映就業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況，事實(shí)甚于雄辯，在對(duì)事實(shí)有過(guò)一定的了解后來(lái)回答以上兩個(gè)問(wèn)題也許會(huì)有新的感悟。
三、報(bào)告正文
(一) 證券公司調(diào)查
調(diào)查時(shí)間：20xx年xx月xx日
調(diào)查單位(地點(diǎn))：申銀萬(wàn)國(guó)證券股份有限公司成都分公司
調(diào)查對(duì)象：該公司總經(jīng)理王，職員肖、徐等。
1、 證券業(yè)金融專業(yè)宏觀就業(yè)狀況(總經(jīng)理介紹)
以下所提及職位均指除基層職位如文員、柜員等外的與金融專業(yè)有直接聯(lián)系的職位?；鶎勇毼坏膶W(xué)歷要求一般是本科生，職業(yè)能力要求是交際能力強(qiáng)，親和力強(qiáng)，細(xì)心，耐心。但一般無(wú)論是證券或者銀行的職位如今都會(huì)將職員安排到基層進(jìn)行一段時(shí)間的鍛煉。
證券公司業(yè)務(wù)分為證券經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)、投資銀行業(yè)務(wù)、資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)、自營(yíng)業(yè)務(wù)等。其中證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)及咨詢顧問(wèn)業(yè)務(wù)由分公司執(zhí)行，其它業(yè)務(wù)均由總公司開(kāi)展。在總公司(更高級(jí)的業(yè)務(wù))中對(duì)學(xué)歷和能力總體會(huì)比分公司高，一般為優(yōu)秀的本科生和研究生。
證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)中，為金融學(xué)專業(yè)畢業(yè)生提供的有證券經(jīng)紀(jì)人、證券(期貨)分析師、理財(cái)師等，學(xué)歷要求一般為本科生。經(jīng)紀(jì)人要求人際交往能力強(qiáng)，親和力強(qiáng)，細(xì)心，耐心;分析師則要求對(duì)證券行業(yè)敏感、熟悉。經(jīng)紀(jì)人薪水根據(jù)業(yè)務(wù)水平而定，多則月薪一萬(wàn)左右，底則月薪XX-3000。
投資銀行和資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)等其他業(yè)務(wù)有諸如保薦人、負(fù)債管理師、行業(yè)分析師、風(fēng)險(xiǎn)控制人員等等職位。學(xué)歷要求一般都為研究生以上，且具備一定的科研分析能力，對(duì)法律、財(cái)務(wù)、金融、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、管理的復(fù)合型人才有迫切需求，這也是證券行業(yè)對(duì)人才的要求趨勢(shì)。在這些業(yè)務(wù)中，一般職員起薪會(huì)在年薪十萬(wàn)以上。
2、案例采訪
1)證券經(jīng)紀(jì)人
工作內(nèi)容：為證券公司介紹證券交易客戶，從客戶交易資金中提取交易費(fèi)用作為工資來(lái)源。
工作壞境及地點(diǎn)：由于與不同客戶打交道，經(jīng)紀(jì)人的工作環(huán)境經(jīng)常變化，到處奔波，地點(diǎn)不定。
工作所需能力：本科學(xué)歷以上;良好的人際交往能力;良好的身體素質(zhì);有著親和力、細(xì)心、耐心的心理特質(zhì)。
工作薪資范圍：根據(jù)業(yè)務(wù)水平而定，在XX-10000左右。
工作形態(tài)：為了拉客戶而到處奔波;也可以悠閑的享受客戶的交易費(fèi)用。
職業(yè)發(fā)展展望：沒(méi)其它的，拉得好坐著來(lái)錢，拉的不好，累死了也沒(méi)多少。
2)經(jīng)理文員
工作內(nèi)容：證券交易資料錄入、整理
工作壞境及地點(diǎn)：經(jīng)紀(jì)經(jīng)理后臺(tái)辦公室
工作所需能力：本科學(xué)歷;基本的金融常識(shí);耐心、細(xì)心的特質(zhì)
工作薪資范圍：XX-3000左右
工作形態(tài)：面對(duì)電腦錄入資料
3、小結(jié)
目前金融專業(yè)的畢業(yè)生太多太濫，證券業(yè)基層崗位的需求是供不應(yīng)求，競(jìng)爭(zhēng)很激烈;然而對(duì)于中高層職位的專業(yè)化人才的需求仍然很大;對(duì)于復(fù)合型的人才更是供不應(yīng)求。因此證券人才的趨勢(shì)是復(fù)合型人才，同學(xué)在學(xué)習(xí)自身專業(yè)，鍛煉自己實(shí)踐、研究能力的同時(shí)，應(yīng)該注意其它專業(yè)知識(shí)的培養(yǎng)，擁有雙學(xué)位的金融、法律、計(jì)算機(jī)等人才在招聘市場(chǎng)始終供不應(yīng)求。
(二) 商業(yè)銀行調(diào)查
調(diào)查時(shí)間：20xx年xx月xx日
調(diào)查單位(地點(diǎn))：中國(guó)工商銀行四川省分行
調(diào)查對(duì)象：中國(guó)工商銀行四川省分行稽核合規(guī)部處長(zhǎng)王
1、 銀行業(yè)金融專業(yè)就業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況(王處長(zhǎng)介紹)
以下所提及職位均指除基層職位如文員、柜員等外的與金融專業(yè)有密切聯(lián)系的職位?；鶎勇毼坏膶W(xué)歷要求一般是本科生，職業(yè)能力要求是交際能力強(qiáng)，親和力強(qiáng)，細(xì)心，耐心。銀行招生基本是大類招生，金融專業(yè)的口徑大，可以做很多工作，但無(wú)論任何職位剛開(kāi)始都會(huì)到營(yíng)業(yè)部從柜員等基層做起。
銀行支行主要負(fù)責(zé)負(fù)債業(yè)務(wù)、咨詢業(yè)務(wù)、理財(cái)業(yè)務(wù)的執(zhí)行，因此職位設(shè)置有柜員、信貸經(jīng)理等，如今任何新職員都會(huì)被安排到這類工作中熟悉基層情況，學(xué)歷要求基本是本科生，工作工作跟人打交道很多，相對(duì)會(huì)比較忙，工作壓力和競(jìng)爭(zhēng)會(huì)比較大，因此需要職員有耐心，細(xì)心的特質(zhì)和良好的身體素質(zhì)
銀行分行部門比較多，但招收的畢業(yè)生專業(yè)不外乎以下幾種：金融經(jīng)濟(jì)、國(guó)際金融、法律、計(jì)算機(jī)、財(cái)會(huì)等。目前招收的本科生比例是40%，研究生60%，但今后研究生比例肯定會(huì)變大。分行中負(fù)債業(yè)務(wù)、網(wǎng)上銀行、法律、稽核合規(guī)等等20多個(gè)部門的工作間會(huì)有很多交叉，所以同時(shí)具有金融、法律、計(jì)算機(jī)等背景的畢業(yè)生會(huì)很受歡迎，與證券一樣，復(fù)合型人才是金融行業(yè)的一個(gè)趨勢(shì)。銀行福利相對(duì)證券、保險(xiǎn)、基金來(lái)說(shuō)會(huì)好很多，一般職員工作2年后薪水加上福利扣除保險(xiǎn)等費(fèi)用后，年收入一般會(huì)在10萬(wàn)左右，處長(zhǎng)級(jí)別的會(huì)在20萬(wàn)左右等等。由于工作交叉比較多，就要求職員對(duì)法律、金融、計(jì)算機(jī)等都有一定的了解和操作。另外，金融行業(yè)對(duì)畢業(yè)生的實(shí)習(xí)工作經(jīng)驗(yàn)都有一定的要求，在大學(xué)期間有一些實(shí)習(xí)經(jīng)歷在找工作是會(huì)有很大優(yōu)勢(shì)。相對(duì)其它金融行業(yè)來(lái)說(shuō)，分行工作會(huì)要輕松些，但仍然會(huì)有一定壓力，也有一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力，關(guān)鍵看自己是否往上努力的動(dòng)機(jī)。
2、 稽核合規(guī)王處案例采訪
工作內(nèi)容：銀行操業(yè)務(wù)作規(guī)范監(jiān)督檢查
工作壞境及地點(diǎn)：稽核合規(guī)部辦公室
工作所需能力：本科學(xué)歷;金融常識(shí)、法律法規(guī)知識(shí);耐心、細(xì)心的人格特質(zhì)
工作薪資范圍：年薪15萬(wàn)左右
3、 小結(jié)
同樣，金融專業(yè)的畢業(yè)生太多太濫，銀行業(yè)基層、中層崗位的需求是供不應(yīng)求，競(jìng)爭(zhēng)很激烈;然而對(duì)于中高層職位的專業(yè)化人才的需求仍然很大;對(duì)于復(fù)合型的人才更是供不應(yīng)求。因此銀行人才的趨勢(shì)是復(fù)合型人才，同學(xué)在學(xué)習(xí)自身專業(yè)，鍛煉自己實(shí)踐、研究能力的同時(shí)，應(yīng)該注意其它專業(yè)知識(shí)的培養(yǎng)，擁有雙學(xué)位的金融、法律、計(jì)算機(jī)等人才在招聘市場(chǎng)始終供不應(yīng)求。
四、報(bào)告總結(jié)
金融業(yè)正處一個(gè)重要轉(zhuǎn)折期，也處在一個(gè)重要發(fā)展期。以我國(guó)金融中心上海為例，上海金融從業(yè)人員僅十多萬(wàn)人，指占到上?？?cè)丝诒戎氐?%以下，而倫敦、香港等國(guó)際金融中心城市，這個(gè)數(shù)字要在20%左右，因此金融行業(yè)的人才要求仍然是與日俱增，但這更是對(duì)高級(jí)管理人才、技術(shù)人才、復(fù)合型人才的要求。在金融行業(yè)基層，由于金融畢業(yè)生同樣是與日俱增，因此廣大的金融畢業(yè)生面臨著巨大的就業(yè)壓力，沒(méi)有優(yōu)秀的專業(yè)能力、優(yōu)秀的實(shí)踐學(xué)習(xí)能力很難找到稱心如意的工作。
因此對(duì)于金融畢業(yè)生就業(yè)而言，通過(guò)以上的調(diào)查，我們可以歸納出幾點(diǎn)建議：
1、 夯實(shí)自己的專業(yè)能力，并且努力提升自己的研究水平，在平時(shí)學(xué)習(xí)中，多多注意研究能力的培養(yǎng)，是不二法門。
2、 在夯實(shí)專業(yè)能力的同時(shí)，參加一些實(shí)習(xí)工作，具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)有很大幫助，在工作時(shí)也能夠快速上手。