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關鍵詞：電力系統(tǒng) 員工 素質提升 八學模式 培訓
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）06（a）-0200-02
1 開展職工教育培訓是電力企業(yè)發(fā)展的客觀需求
隨著社會經濟快速發(fā)展，電網規(guī)模逐漸增大，自動化、智能化電力技術和設備不斷更新。電網日常運行維護、檢修搶修工作任務日益繁重，工作內容日漸復雜，需要電力員工更高效的工作效率，因此電力員工需要更高的工作能力和技能水平來保障電力系統(tǒng)的可靠運行[1-2]。
電力企業(yè)的進步需要全員參與管理，要求員工具有企業(yè)發(fā)展的大局觀，因此作為電力員工不僅精通業(yè)務技能，還要具備一定的管理能力。
同時，電力員工在認識到學習的重要性后，急需一個良好的培訓平臺，了解國內外先進技術，增強團隊協(xié)作、溝通交流等方面的綜合素質。
結合以上三點，開展電力系統(tǒng)員工培訓體系的探索與研究工作，增強電力員工綜合素質，使其更好地投身于電網、企業(yè)的發(fā)展建設中，已是電力企業(yè)發(fā)展的客觀需求。
2 開展電力系統(tǒng)培訓體系的研究過程
傳統(tǒng)的電力系統(tǒng)的培訓存在定位不準、形式與實際脫節(jié)、培訓體系不夠完善等問題。因此，電力系統(tǒng)的培訓應使員工認識到提升素質的意義和必要性。同時培訓內容應更加注重實用性和實踐性，幫助員工提高素質與能力，更好地學以致用。
開展電力系統(tǒng)培訓體系的研究，首先要宣貫培訓理念，使員工認識到培訓提能的重要性，激發(fā)員工的學習熱情。通過開展員工的調研工作，“以人為本”，了解每位員工的特長、興趣，并根據工作需要，制定個性化培訓目標和計劃，對每位員工因材施教，滿足員工們培訓需求。同時，創(chuàng)新培訓方式，多元化培訓同步開展，全面提高員工素質；利用信息化技術建立“八學”培訓系統(tǒng)，交流分享經驗、心得，取長被短，在職工群體營造學、趕、比、幫、超的良性氛圍。通過設置公平的激勵手段，助推員工激發(fā)潛能，完善培訓體系建設。圖1為培訓體系圖示。
2.1 宣貫培訓理念，試點先行
電力系統(tǒng)培訓體系的建立是一個管理創(chuàng)新的過程，需要全員全面參與、實踐。通過宣講培訓理念，使員工初步認識到提高自身素質的重要性和迫切性、開展培訓的意義和必要性。調動員工學習積極性和主動性，正向引導員工從被動參與到主動學習，形成良好的學習氛圍。
2.2 制定目標、計劃，因材施教
體系的實施，需要制定合理、有效的培訓目標和計劃。培訓體系需結合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，制定宏觀、微觀培訓目標。宏觀培訓目標，即電力企業(yè)的培訓目標，要滿足企業(yè)的發(fā)展目標，實現目標所需要的人才類別、層次、比例將是宏觀目標的主要內容。微觀培訓目標即員工培訓目標，以宏觀培訓目標為指導，側重于員工個人發(fā)展為主，根據每位員工的性格、特長等個性化特征，“量身定做”培養(yǎng)方案，將每位員工的最大潛能激發(fā)出來。
結合培訓目標，分別制定階段性的企業(yè)、員工培訓計劃，如企業(yè)年度培訓計劃、班組、員工個人培訓計劃等。按部就班完成培訓計劃，對每位員工因材施教，最終實現培訓目標（圖2）。
2.3 創(chuàng)新培訓模式，全面提升素質
豐富、靈活的培訓方式可以滿足員工的多方面培訓的需要。“八學”培訓模式[3]是在電力工作實踐的基礎上，提煉并固化出來一種人才培訓方式?！鞍藢W模式”的主要內容是領導貫學、因地自學、互幫互學、結對帶學、換崗輪學、外派專學、取證定學、比武競學這八類學習方法。區(qū)別于傳統(tǒng)的“講傳”教學模式，八種培訓模式形成靈活多樣的培訓手段。將培訓與工作相結合，完成工作的同時，也達到了培訓目的，即省去了專項培訓開展的時間，又使培訓更切合實際，解決了工學矛盾。
2.4 建立學習系統(tǒng)，營造學習氛圍
“八學”學習系統(tǒng)是基于ASP及SQL Server建立的一個交流學習的網絡平臺。該系統(tǒng)具有學習管理、經驗交流、學習天地等四個模塊，方便員工進行學習內容的參考與統(tǒng)計，開展經驗心得的交流與探討，了解電力行業(yè)的前沿與動態(tài)，可以使企業(yè)中形成“學、趕、比、幫、超”的良好學習氛圍。
員工將學習記錄，如學習時間、類型、課時、成果錄入系統(tǒng)，經管理員審核后存入數據庫。再經數據匯總后，實現對“八學”的各個培訓進行排名。管理人員可通過系統(tǒng)對員工的學習情況進行動態(tài)管理，掌握員工的學習效果，及時調整完善培訓體系。同時，員工可通過系統(tǒng)看到其他優(yōu)秀員工的學習情況，從而取長補短，全面提升素質。
同時，經驗交流模塊可以使員工們進行疑難解答、心得交流。從而共同學習，共同成長。學習天地模塊包括國內外電力前沿，電力行業(yè)動態(tài)，電力安全知識，技術革新等內容，同時，由管理員實時更新維護。
圖3為系統(tǒng)界面的截圖。
2.5 激勵機制并行，助推激發(fā)潛能
以系統(tǒng)學習數據為依據，定期對員工開展階段性考評工作，對員工的學習效果進行鑒定。制定公平、公正獎懲機制，開展素質鑒定工作，綜合考量員工的學習完成情況、素質提升狀況，激勵員工全面增長科學文化知識、全面提高業(yè)務技能水平。同時，形成一種優(yōu)勝劣汰的競爭機制，給員工有一個發(fā)展平臺，促使員工加強學習，不斷進步。
2.6 反饋總結改進，完善培訓體系
總結培訓中產生的問題，并且進行剖析，深入研究不同進步程度的學員的學習情況，積極與員工交流，對于進步快的學員，作為典型培訓經驗推廣；對于進步慢的學員，找出原因，改進培訓方案。以反饋情況為依據，制定下一階段的培訓目標、計劃，從而形成閉環(huán)管理。
3 結語
該文介紹了一種針對于電力系統(tǒng)員工的培訓體系。該體系已經在國網嘉興供電公司配電運檢室（原名稱為嘉興電力局配電運檢工區(qū)）深入開展，經過一年的探索與實踐，該部門員工安全生產能力得到強化，技術理論水平得到提升，業(yè)務技能素質得到提高，團隊綜合實力得到加強，滿足新時代電力系統(tǒng)發(fā)展的需求。
參考文獻
[1] 許長林.創(chuàng)建一流教育培訓體系提高職工隊伍素質[J].黑龍江電力，2012，22（1）：13-15.
(華東電網有限公司，上海20__02)
摘要：介紹電力企業(yè)在體制改革和機制創(chuàng)新上積極探索中企業(yè)培訓存在的問題。論述了創(chuàng)新培訓體系是企業(yè)適應電力體制不斷深化中持續(xù)發(fā)展，也是留住人才的戰(zhàn)略之一的新課題。
關鍵詞：電力企業(yè)；員工培訓；持續(xù)發(fā)展
作者簡介：陸玲寶(1961一)，女，丁程師，從事人力資源工作。
中圖分類號：F407．61文獻標識碼：B文章編號：1001—9529(20__)09-0068-02
Innovatingtrainingsystemtopromotesustainabledevelopmentofpowerenterprises
LULing—bao
(EastChinaGridCo．，Ltd．，Shanghai20__02，China)
Abstract：Problemsexistinginenterprisetrainingduringrestructuringandmechanisminnovationofpowerenterprises
areintroduced，andthecontentsoftrainingsysteminnovationareanalyzed．
Keywords：powerenterprise；stafftraining；sustainabledevelopment
1電力企業(yè)培訓存在的問題
(1)培訓的需求與內容缺乏針對性
有些企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標、崗位的任職資格、管理人員的技能差異與員工的職業(yè)設計結合起來明確員工的培訓需求。有些電力企業(yè)安排培訓往往根據外部培訓機構的課程安排，流行什么課程就選擇什么課程，培訓計劃與工作發(fā)展
計劃關聯(lián)不大。
(2)培訓方式難以適應需要
現有的培訓大多以固定授課為主，老師不停地講，被培訓者在臺下被動地接受，“填鴨”式的培訓方式，其效果往往受老師的個人素質、講授水平、被培訓者的心態(tài)和個人素質的影響，效果難以把握。
(3)培訓評估機制不健全
電力企業(yè)的培訓效果評估體系不很完善。一是培訓效果測評的方法單一，主要以考試或培訓后的匯報為主。二是評估指標仍舊停留在培訓人的次數、時間、經費執(zhí)行率。三是評估內容不全面，評估與實際工作脫節(jié)。
2創(chuàng)新培訓體系，促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展電力企業(yè)是知識型、智能型、高新技術型企如下發(fā)指令位一60Mvar，則指令與實際無功之差將達到87Mvar，導致裝置閉鎖而不能執(zhí)行指令。所以，無功陡降后，AVC主站下發(fā)一130Mvar指令是正確的。
3結論
(1)AVC系統(tǒng)在設計上是完善的，在此非正常停機和以后的類似事故中都不會對系統(tǒng)和設備造成危害。
(2)AVC系統(tǒng)的建設目標，是實現電廠母線電壓和無功功率的自動協(xié)調控制，合理分布電網無功潮流，保證高壓母線電壓合格，并通過電壓和無功的優(yōu)化來提高系統(tǒng)運行穩(wěn)定性，增強預防事故能力，這是一個慢速變化過程。事故過程中的快速響應，以及事故善后恢復工作，應由勵磁調節(jié)器和現場運行人員來完成。
(3)AVC系統(tǒng)的控制依賴于AVR裝置和勵磁系統(tǒng)的完好，它不能代替勵磁系統(tǒng)的任何部分。如果勵磁系統(tǒng)不正常，AVC裝置是無法改變的。
業(yè)，要求員工有較全面的能力，尤其是創(chuàng)新能力和學習能力。人才是企業(yè)的第一資源，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，而人才的成長靠長期培養(yǎng)，因此企業(yè)的培訓必須緊緊圍繞安全生產和運行經營這個中心目標，服務于這個中心目標，抓好人才的培養(yǎng)、吸引和有效使用等各個環(huán)節(jié)，提高員工隊伍的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能
力。
(1)創(chuàng)新培訓機制
建立和完善實施培訓管理體系的配套制度，
加強對培訓需求的設計與策劃，建立對培訓過程
和教學質量的監(jiān)督及評價體系。從電力體制改
革、電力建設與電網發(fā)展出發(fā)，在企業(yè)內部鞏固和
完善多種靈活的培訓機制，根據企業(yè)發(fā)展及員工
個人發(fā)展的需要，增加培訓內容的針對性、實用性
和適度超前性，引導員工崗位成才。使員工的教
育培訓工作，逐步納入制度化、正規(guī)化、科學化、國
際化的管理體系，以保證培訓管理的科學和規(guī)范，
培訓質量的統(tǒng)一和符合認證標準。
(2)創(chuàng)新培訓方式、方法和手段
形成以服務電力生產建設為主導、以市場為
導向的網絡培訓管理系統(tǒng)。建設和完善常規(guī)課程
教學系統(tǒng)．開發(fā)多媒體網上培訓系統(tǒng)、生產技能人
員仿真培訓管理系統(tǒng)。按不同的區(qū)域、崗位、工種
集中建設獨立運作的連鎖分教機構，逐步形成覆
蓋電力系統(tǒng)的培訓網絡。
在教學形式方面采取互動型教學、模塊式教
學、學歷與技能認證、函授面授結合等多種培訓形
式，靈活多樣地對員工實施不同層次、不同內容、
不同時段，不同地域的培訓，使培訓逐步滿足市場
的需求，更加貼近企業(yè)的生產實際需要，使之成為
企業(yè)安全生產、經營發(fā)展的持續(xù)動力。
(3)創(chuàng)新培i)1I內容
1)培訓的內容根據公司近期、中期、長期發(fā)
展規(guī)劃目標，設置培訓內容要具有戰(zhàn)略性、長遠
性、先進性、超前性、預見性。
2)培訓重點的轉向。企業(yè)培訓的重點從適
應現在及補充知識和培訓技能，轉向擴展知識、提
高能力，增長才干及創(chuàng)新能力的培訓和提高。
3)培訓內容的模式轉化。適應時代的進步
和電網的發(fā)展，企業(yè)培訓內容應從單一轉向一專
多能知識和技能的培訓，以此來滿足業(yè)務能力提
升的要求。
(4)創(chuàng)新師資隊伍建設
首先要重視師資隊伍的建設。教師的品德、
能力、水平將對員工產生重要的影響，因此要建設
電力培訓師資隊伍的選拔與培養(yǎng)機制，建設培訓
“師資庫”加強專、兼職師資隊伍建設。二是構筑
網絡培訓系統(tǒng)。充分利用網絡技術實施跨地域、
跨空間、立體化、全方位的遠程 教育，開發(fā)共享渠
道、共享平臺、共享機制，最大程度地集成和利用
各類信息源，滿足員工在任意時間和地點實現上
課學習的需要。三是充分利用企業(yè)內部培訓資
源。畢竟內部講師既有豐富的工作經驗，也最了
解公司情況，能將自己的工作心得很好地與實際
問題結合起來，這是企業(yè)內部人員總結工作、提升
自己的一次機會。
(5)建立有效的培i)1I效果評估體系
培訓工作不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，而且可
以為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，更有助于企業(yè)迎接各種
新的挑戰(zhàn)和調整。企業(yè)不能只重視培訓前的過
程，忽視培訓的實效性，因此建立有效的培訓效果
評估體系是十分必要的。培訓評估是指收集培訓
成果以衡量培訓是否有效的過程，可通過事前評
估與事后評估來衡量被培訓者是否掌握了培訓目
標中確定的知識、技能、態(tài)度和行為方式。
(6)創(chuàng)新激勵約束機制
要把學習培訓列入企業(yè)工作的重要內容，
與生產、經營一起抓，在制定年度計劃時，將生
產、經營指標和人力資源開發(fā)指標作為企業(yè)的
硬指標一起下達，與企業(yè)領導干部任期目標、
評優(yōu)評先、職稱評定、職務晉升、員工績效評
價、教育福利待遇等緊密掛鉤，形成“培訓——
考核——使用——待遇”一體化的培訓激勵機
制、約束機制和人才競爭機制，給員工培訓的
發(fā)展增添動力。
3結論
創(chuàng)新培訓體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展
的軌道，促進電力企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展。使員工在
服務電力企業(yè)、推動電力企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的同
時，通過參加相應層次的培訓實現個人職業(yè)生涯
的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競
一、企業(yè)電力管理的現狀
1.企業(yè)管理者對電力管理的意識模糊
企業(yè)管理者只是注重企業(yè)的生產和經營，而對電力管理的意識較為模糊，企業(yè)在電力管理方面缺乏系統(tǒng)的管理制度。管理人員在企業(yè)管理過程中沒有認識到電力管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，在相關制度的制定時沒有體現出電力管理對企業(yè)的作用。企業(yè)高層缺乏更高的管理目的，只是安于現狀，缺乏足夠的創(chuàng)新。很多企業(yè)沒有健全的管理體系和用電考評制度，還是采用傳統(tǒng)的管理方法進行管理，嚴重影響企業(yè)用電的合理性。企業(yè)在用電過程中仍然較為隨意，沒有科學的計算體系，企業(yè)電力應用效率較低。
2.企業(yè)參與人員素質較低
隨著市場經濟的不斷轉型和企業(yè)對人才需求模式的轉變，高素質的人才是確保企業(yè)發(fā)展的關鍵?，F階段，企業(yè)電力管理人員和參與人員綜合素質較低，無法完成新時期的電力管理作用。企業(yè)缺乏正規(guī)的電力管理相關知識和技術的培訓，管理人員的管理水平無法實現質的提升，企業(yè)仍然采用粗放式的管理模式，嚴重影響了電力管理的效率。管理人員對企業(yè)的需求和發(fā)展缺乏正確的認識和評估，在電力設備采購時較為盲目，給企業(yè)造成巨大的經濟損失。電力參與人員對相關的技能掌握不足，是企業(yè)電力管理效率難以提升的主要因素。
3.電力設備性老化，電能消耗較大
我國企業(yè)的電力設備往往使用時間較長，設備老化嚴重，設備性能較為落后。企業(yè)管理人員對電力管理缺乏正確的認識，設備更新?lián)Q代較慢，設備性能很難提高。電力設備及時改造可以減少設備的電能消耗，降低企業(yè)的生產成本，提高企業(yè)的經濟效益。老化的電力設備安全隱患較多，一旦出現問題將給企業(yè)帶來不必要的經濟損失。
4.企業(yè)用電安全意識薄弱
企業(yè)在生產和經營過程中，一味的追求利潤最大化，而對于用電安全缺少正確的認識，企業(yè)用電安全管理較差。企業(yè)管理人員對用電安全的意識薄弱，用電過程中的安全隱患較多，嚴重影響企業(yè)的用電安全。企業(yè)對用電安全缺少相應的管理制度，對安全事故的責任落實模糊，電力事故的發(fā)生率較高。
二、提高企業(yè)電力管理的對策
1.提高管理者對電力管理的重視程度
電力是企業(yè)生產和經營的主要能源，其直接關系到企業(yè)經濟效益能否實現。電力管理的科學性是企業(yè)管理水平的主要內容之一，企業(yè)想要長久發(fā)展，電力管理是重中之重。企業(yè)管理者必須要正確認識到電力管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用，建立科學的電力管理制度和體系，并在整個管理工作中充分落實。電力管理制度要將責任落實到個人，嚴格按照規(guī)章制度進行合理用電。管理人員要對用電情況實時記錄，及時發(fā)展不合理的用電問題，對違規(guī)操作的部門或個人進行相應的處罰，對節(jié)約用電的員工進行相應的獎勵。
2.提高參與人員的綜合素質
企業(yè)想要實現科學的電力管理，管理人員和參與人員的素質提高是關鍵。企業(yè)管理者的素質直接決定了企業(yè)管理的水平。企業(yè)管理者要不斷提升自身的管理能力，尤其是專業(yè)的用電管理能力。管理人員要對電力設備的用電知識清晰掌握，通過協(xié)調和組織對用電設備進行科學管理。企業(yè)要定期對電力參與人員進行培訓，使其能夠熟練掌握電力設備的使用技能，減少電力設備不必要的電能消耗，提高電能的使用效率。高水平的管理團隊和員工，是企業(yè)電力管理效率提高的保障。
3.及時有效地電力設備改造
市場經濟的發(fā)展要求電力企業(yè)進行改革。其中，對電力設備進行改造是其重要項目之一。其中包括線路能源消耗控制、設備更換以及整體效率提高。節(jié)能減排是現代企業(yè)發(fā)展的主題，根據企業(yè)和居民用電高峰分析，調節(jié)供電電壓。用負荷高峰來填補負荷低谷，從而實現資源最優(yōu)化利用，確保電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
4.提高電力企業(yè)整體節(jié)能意識，建立內部安全管理制度
通過科管理體制的制定，為電力企業(yè)職員提供學習機會，激發(fā)其學習熱情，提高電力企業(yè)職員的整體節(jié)能意識。認真貫徹科學的管理體制，將節(jié)能減耗分配至個人，實施合理的懲罰和獎勵制度。同時，建立和實施可行的企業(yè)管理制度，以提高管理效率。企業(yè)電力管理是一個長期的過程，需要企業(yè)人員共同努力才能完成。對于管理人員，應加大其執(zhí)行能力。為企業(yè)技術人員提供培訓機會，從而提高其專業(yè)技能和職業(yè)道德。實施民主化和統(tǒng)一化的管理方案，細化工作流程，做到按章辦事，有章可循。在管理實踐中，管理人員應不斷總結經驗，促進管理體系的完善。而對于企業(yè)操作人員，應與時俱進，認識到電力發(fā)展對國家和對個人的重要作用。
三、總結
關鍵詞：現代管理理論；供電企業(yè)；人力資源管理；分析
人力資源是電力企業(yè)發(fā)展的內在動力，其關系到企業(yè)資源結構的調整與優(yōu)化，做好電力企業(yè)的人力資源管理工作，有利于提升供電企業(yè)的競爭實力。因此，供電企業(yè)應重視人力資源的管理問題，不斷優(yōu)化管理模式，以促進企業(yè)的長足發(fā)展。
一、供電企業(yè)中人力資源管理的普遍問題
（一）人員管理結構不夠科學
現階段，我國供電企業(yè)普遍由政府或事業(yè)單位調配內部人事，在調動人事的過程中存在一些不協(xié)調因素，導致企業(yè)人事的管理結構不夠合理。此外，國家教育體制的改革推動了企業(yè)用人理念的轉變，許多高學歷人員進入企業(yè)管理層，但一線員工大部分是學歷較低的老員工，導致企業(yè)人事結構出現嚴重的失調問題。
（二）人員培訓體系不夠健全
當前，供電企業(yè)的人員培訓體系不夠健全，許多企業(yè)缺乏系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，常采用短期或固定方式開展員工培訓，導致員工培訓難以獲得良好的效果。面對激烈的市場競爭，供電企業(yè)的培訓效能無法滿足自身的發(fā)展需求，最終制約了電力企業(yè)的快速發(fā)展。
（三）績效管理機制不夠完善
多數電力企業(yè)采用自我評估或總結工作的方式進行績效考核，并未制定完備的評估機制，致使績效管理缺乏科學性，也不具備較高的參考價值[1]。此外，供電企業(yè)的崗位考核沒有按照逐項評價的標準進行，考核時間較短、流于形式，根據考核結果難以制定出合理的員工培訓方案，導致無法達到績效考核的根本目的。
二、現代管理理念下供電企業(yè)人力資源管理的應對策略
（一）構建科學的人員管理體系
供電企業(yè)的人事管理制度主要參照“三定”原則進行制定，“三定”即“定崗、定編、定員”，除此之外，供電企業(yè)還應注意下面幾個方面的問題：①城市居民的住宅區(qū)、活動區(qū)分布得較為松散，這對供電的實際工作造成了很大影響，采取集約型分散化的人事管理模式可提高企業(yè)人員的工作效率，使其能夠兼顧多方面的具體工作；②智能技術在供電網絡中的應用，促使數字電表逐漸代替陳舊的電表設備，從而簡化了營銷人員的具體工作；③調整企業(yè)內部的招聘政策與制度。供電企業(yè)在選拔人才時，應選擇業(yè)務技能、職業(yè)素養(yǎng)較高的新人，員工的整體素質得以提升，企業(yè)才能獲得長足的發(fā)展。④企業(yè)在制定基層崗位的指標時，應考慮具體的工作情況，使各部門的崗位設置符合實際需求，具有較強的可行性、適用性，從而建立科學、規(guī)范的員工考核體系，提高電力企業(yè)的生產水平與服務質量。
（二）建立完善的人員培養(yǎng)模式
供電企業(yè)的人員培訓應符合電力生產的具體需求，并且要遵循“以人文本”的培訓原則，具體來說，員工培訓要注意兩大方面的內容：一方面，員工培訓的主題應明確，培訓資金要落到實處。企業(yè)應以人力資源的管理部門為主導，調整其他部門的工作目標，通過開展科學、規(guī)范的員工培訓，促進人事管理的協(xié)調發(fā)展。例如，企業(yè)缺少財務、智能電網等方面的專業(yè)人才，在完善培訓機制時，企業(yè)應采取多種的培訓方式來提高員工的業(yè)務技能，使其能將培訓內容應用到實際工作中，提升企業(yè)培訓的實際效果。另一方面，注重員工的個體差異性，采用多元培訓模式提升員工的綜合素質。供電企業(yè)應構建集技術、經營、管理、服務為一體的多元管理模式，在管理模式中融入先進的管理理念，保證人事管理的深度優(yōu)化，助推企業(yè)培訓模式的改革創(chuàng)新。此外，員工培訓應聯(lián)系實際，讓員工深入一線崗位開展工作，體驗基層工作的操作流程。通過實際操作，許多員工的思維能力、分析能力和應變能力得到明顯提升，從而提高了供電企業(yè)的核心生產力。
（三）采用科學的績效考核方法
現代的人事管理強調“以人為本”，供電企業(yè)在制定員工考核制度時，應綜合考慮員工的工作表現和實際能力，不可采取單一的考核形式展開考核?？茖W的績效考核包括組織考核、個人考核、分級考核三方面的內容。當中，組織考核是指人事管理部門對本企業(yè)各部門及負責人進行綜合評估，綜合評估注重考核的規(guī)范化，要求各部門的經營活動符合制度標準，重點考查部門的業(yè)績、管理情況等指標。個人考核指企業(yè)按照分層次的管理理念對員工進行個人考核，將工作職責分配到個人頭上，要求員工按照企業(yè)規(guī)定辦事，并根據個人的工作表現、技能水平進行綜合考評。個人考核的工作可細化為多個方面，考評人應堅持民主、平等、公正的考核原則開展績效考核，以保證績效考核具有較強的真實性、可信性和適用性。最后，人事考核中的分級考核是指按照組織考核的結果，對員工進行分級化的詳細考核。在考核中，考評人要秉持“嚴考核、真兌現”的方針，嚴格按照企業(yè)的標準展開考核，強化績效考核的力度，促進人事考核的改革創(chuàng)新。此外，供電企業(yè)的人事考核應納入資源規(guī)劃的總體方案中，使組織考核、個人考核符合人力資源的管理制度，從而不斷優(yōu)化供電企業(yè)的資源配置，促進企業(yè)效益的可持續(xù)發(fā)展[2]。
三、結束語
人力資源管理與供電企業(yè)的生產效率與服務水平密切相關，將現代管理學融入供電企業(yè)的人事管理中，可有效優(yōu)化企業(yè)人員的管理模式，從而提升電力行業(yè)的整體競爭實力。企業(yè)管理層應吸納先進的管理理念，采用科學的績效考核辦法，不斷完善員工的培訓機制，構建科學的員工管理體系，推動電力產業(yè)的快速發(fā)展。
參考文獻：
電力企業(yè)要想贏得自身的長遠發(fā)展進步就必須要依據嚴格的執(zhí)行力標準來選拔員工，主要集中表現在以下幾個方面：一是能領導別人完成任務，既能指導大家一起完成工作以實現目標，又能透徹的分清主次，對于某些具體的事情不可能事無巨細，要會靈活的調節(jié)分配精力；二是良好的專業(yè)技能，這是完成本職工作所必備的能力，必須要有高昂的工作熱情；三是能夠跟蹤，這是執(zhí)行力的重中之重，有利于及時的發(fā)現問題并高效的執(zhí)行；四是面對棘手問題能快速做出決定，切忌優(yōu)柔寡斷，還要具備能激發(fā)同事的創(chuàng)造力與活力，在緊要關頭能表現出高度的自信心與決策力。
2 當前我國電力企業(yè)在員工執(zhí)行力工作中存在的問題
2.1 電力企業(yè)激勵機制不完善
許多電力企業(yè)內部制定的激勵機制太過陳舊落后，嚴重打磨了勤奮員工的積極性與對待工作的熱情，這會分散企業(yè)內部的凝聚力與團結力，制定的評價指標缺乏量化依據，往往使得激勵機制形同虛設，評價結果難以真正反映出員工對企業(yè)所做出的?獻，久而久之就會急劇削弱電力企業(yè)的市場競爭力。另外，人員配置不合理也是導致執(zhí)行力弱的重要因素，基層供電企業(yè)，尤其是小規(guī)模企業(yè)，管理人數編制少且實際配置少，而業(yè)務量沒有減少，一人兼數崗，日常工作應接不暇，經常顧此失彼且工作效率低下，而且一些管理人員的能力水平難以滿足崗位需求，形成事實上的冗員，直接導致其對應業(yè)務執(zhí)行力的衰減。
2.2 管理制度落實不到位
當前供電企業(yè)的管理制度已經趨于完善，現有制度體系基本實現業(yè)務全覆蓋，但是許多電力基層單位的制度落實并不理想，制度與工作實際沒有實現有效銜接，仍然存在盲目工作，有法未依的現象普遍沒有解決好，造成這種情形的根本原因是企業(yè)沒有對現有規(guī)章制度進行分門別類的針對性落實，管理部門管理人員對自身業(yè)務范圍內的制度掌握的不夠全面透徹，延伸到一線班組更是不清楚、不理解，制度執(zhí)行力層層衰減。此外，近年來，供電企業(yè)對職工培訓是比較重視的，每年投入的教育經費與舉辦的培訓班次數不少，但現有的培訓多數限于文件制度的宣講，實效性差，教育培訓對員工素質提升的促進作用不明顯。
3 如何提升電力企業(yè)員工執(zhí)行力
3.1 執(zhí)行力結果需要跟績效工資掛鉤
首先要分解戰(zhàn)略目標，確立績效管理計劃體系是基礎，將具體指標落實到部門，然后再量化到個人，部門或個人要發(fā)揮主體作用，針對子目標制定工作計劃，明確季進度、月進度、周進度，通過制定績效管理計劃，將單位的整體戰(zhàn)略目標拆分為一個個具體的、便于操作的、易于評估的子目標系統(tǒng)，讓每個員工都明確了自己的努力方向。其次要將考核結果與物質利益掛鉤，又要與個人價值的實現結合起來并賦予其成就感，還要對整個績效管理執(zhí)行過程進行客觀的總結、分析和評價，績效管理的根本目的是真正成為每個單位管理者提升單位執(zhí)行力和經營業(yè)績的有效工具。
3.2 招聘和選拔有執(zhí)行力素質的員工
人員的招聘和選拔是電力企業(yè)執(zhí)行力的關鍵，不要錄用、提拔任何與組織價值觀不一致的人，因為他不能和大家和諧共處，這樣的人會影響整個組織的執(zhí)行力，即使是高素質的人才也很難為組織作出貢獻。另一方面，要使企業(yè)的戰(zhàn)略得以一絲不茍的執(zhí)行，要為顧客提供最好的產品和服務，必須挑選最好的員工，最好的員工能為電力企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，要根據員工個性安排工作、發(fā)揮員工特長，也要按工作性質挑選員工，搞好人員內部流動，做到人事動態(tài)平衡，人員使用上要擺脫個人好惡，大膽啟用與自己非常不同的人，還可以優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務流程，從決策機制、業(yè)務流程、信息傳遞通道、權限配置、崗位責任等方面做起。
3.3 實現培訓結果與績效工資掛鉤
將培訓效果得分與績效工資之間劃等號，電力企業(yè)可以設置員工的技能工資，按照熟練等級來定，可以劃分為學徒、五級、四級、三級、二級、一級等六個等級的技能，技能是有許多定量和定性的指標組成的，不同等級分別對應不同的技能工資額度，通過培訓、學習和考試來定級和升級，考核可以有理論、實操，重點是實操，用工資的杠桿和指揮棒的作用來調整員工的培訓積極性，充分調動起內在的主觀能動性與積極創(chuàng)造性，進而不斷提升電力企業(yè)員工技能與執(zhí)行力。
3.4 加強檢查監(jiān)督、問責追責，提升供電隊伍執(zhí)行力
全面檢查、全程監(jiān)督是保證決策執(zhí)行最有效、最有力的手段，要充分發(fā)揮檢查監(jiān)督工作在決策執(zhí)行中的作用，通過黨政監(jiān)督、上級監(jiān)督、同事監(jiān)督、社會監(jiān)督、輿論監(jiān)督、群眾監(jiān)督等多種形式，構建全方位的檢查監(jiān)督體系，徹底消除供電企業(yè)中一切不執(zhí)行、假執(zhí)行、亂執(zhí)行的行為，為全面執(zhí)行上級領導的決策意圖和工作指示提供堅強保障。
牢記責任和使命，這是執(zhí)行力的原動力，要強化執(zhí)行責任，無條件執(zhí)行上級精神，不能打任何折扣。執(zhí)行中要合理劃分工作層次，強化領導責任制，落實全員責任制，通過問責追責，做到責任工作“全覆蓋”，人人有任務，人人有責任，人人有壓力，從而把上級精神完全執(zhí)行到位。
3.5 加強效能監(jiān)察，強化供電隊伍執(zhí)行力
落實崗位責任，對供電企業(yè)各個職能科室、所、隊按照工作項目、工作概述、工作標準和所需知識技能等四方面內容制定量化事項，把每個部門和個人的考核納入到年度崗位目標經濟責任制考核。推進電務公開，把辦事程序、辦事要求等能公開的全部公開，徹底方便群眾辦事，要開展優(yōu)質服務，縮短辦事時限，方便群眾辦事，時刻把群眾利益放心上，供電企業(yè)要堅決查處辦事拖拉、工作推諉、紀律渙散、政令不暢的問題，確保執(zhí)行順暢有力，抓好黨風廉政建設，樹立供電隊伍新形象，以落實責任制為重點并簽訂廉政責任書，令行禁止，加強全體干部職工日常紀律教育工作，深入學習實踐科學發(fā)展觀，積極開展創(chuàng)優(yōu)爭先活動。
【關鍵詞】電力企業(yè)；教育培訓；體系
引言
21世紀是知識經濟時代，隨著全球經濟一體化的迅猛發(fā)展以及市場運行體系進一步完善，電力企業(yè)迎來的巨大的發(fā)展契機，同時也面臨的巨大挑戰(zhàn)。具體來說，電力企業(yè)競爭核心也逐步有傳統(tǒng)生產規(guī)模、技術水平的競爭逐步轉向人才的競爭。就目前而言，人力資源則成為企業(yè)競爭中最核心的環(huán)節(jié)，這就為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提出了更高的要求，同時要高度關注企業(yè)員工能力培養(yǎng)和挖掘，努力建設能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要的綜合性、高素質的人才隊伍，加強電力企業(yè)的教育培訓的規(guī)范性、科學性、系統(tǒng)性建設，是實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要保證，是全面維持公司的可持續(xù)發(fā)展，提升核心競爭力的核心要素。為了確保教育培訓工作得到良好的開展，實現培訓工作的實效，對教育培訓系統(tǒng)進行深入研究，規(guī)范系統(tǒng)、科學構建、有效實行具有非常重要的理論和現實意義。
1電力教育培訓工作的發(fā)展需求
1.1外部環(huán)境需求
知識經濟的時代，各類企業(yè)都非常重視企業(yè)員工的培訓教育，有效的開展職工培訓教育工作，促進其專業(yè)技能和綜合素質的提升，可提升企業(yè)的核心競爭力，推動其健康成長，保障電力企業(yè)高質高效運轉。伴隨著電力市場的不斷發(fā)展，電力行業(yè)的壟斷局面打破，電力市場的競爭開始變得日益激烈，電力企業(yè)的管理者對于電力市場的市場經濟規(guī)律的深入研究，建立市場服務的理念，提升電力企業(yè)管理水平，都是在市場經濟的大環(huán)境下，可有效提升市場競爭力的重要舉措，這些措施的有效實施都離不開科學的培訓和教育，這對電力企業(yè)的人才的培養(yǎng)的學科性和合理性提出了更多的挑戰(zhàn)；而作為電力企業(yè)的員工，由于外部競爭的加劇，崗位工作需求的提高，很多員工都萌芽了比較強的學習欲望，這也需要電力企業(yè)提供系統(tǒng)規(guī)范、完善的教育培訓服務。
1.2企業(yè)自身發(fā)展需求
對職工的教育培訓工作予以高度重視，貫徹落實各項培訓工作，構建科學、合理的教育培訓體制，并積極發(fā)揮職工教育培訓工作在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。就目前而言，在國家電網的科學領導下，我國電力企業(yè)正逐步從生產型小生產經營型過渡，這也是導致電力企業(yè)相關管理工作發(fā)生的變化的重要原因，其中人力隊伍建設也不例外，也應積極順應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求予以合理調整。因此電力公司的培訓教育工作應當在深入分析現有的工作種類的基礎上，發(fā)揮優(yōu)勢，結合具體的公司發(fā)展計劃和需求需要有針對性的制定工作，提高工作效率，擴寬人力資源渠道。學歷上來說，具有大學?？萍耙陨先藛T較多，專業(yè)技術資格上來說，專業(yè)技術資格數量不足，按照技能鑒定等級來說，高級工及以上人員數量還有較大的提升空間，總體來說，當前多數的電力公司員工高層次人員、復合型人才明顯短缺，高級技術人員比例明顯偏低，高級技師比例明顯偏低，需要制定科學合理的教育培訓計劃，提升電力企業(yè)的綜合知識水平。伴隨著國家經濟的發(fā)展，電力企業(yè)的不斷發(fā)展完善及電力技術的不斷創(chuàng)新，絕大多數的電力公司進入了快速發(fā)展的時期，很多的電力企業(yè)開始大力全面的推進精細化、標準化、精益化管理，提升管理的標準化和信息化的工作水平。新管理理念、新技術手段在工作中的應用，都會對電力系統(tǒng)員工的綜合素質提升提出了更高的要求[1]。
2教育培訓體系設計
電力企業(yè)的發(fā)展和生存需要企業(yè)具備高素質的技術和管理隊伍作為重要的支撐手段。員工的教育培訓工作是一個有計劃、有步驟的過程，通常需要需求分析、制定培訓計劃、培訓實施、效果評估四個階段。
2.1需求分析
目前不少的電力企業(yè)對培訓教育還缺乏人力資源開發(fā)的長遠眼光，很多培訓還是依賴于上級領導的培訓任務，多數是簡單的完成培訓，并沒有達到實際的培訓效果，更重要的是在高級技工緊缺的背景下，企業(yè)只是注重培訓的短期效果，隨意性很大，沒有針對性的制定不同的工人種類的培訓目標，培訓的效果不甚理想，也沒有做好職工的相應的職業(yè)生涯規(guī)劃，這在一定程度上導致了職工參與教育培訓的積極性不高，嚴重的則會導致人才的流失。電力公司相關培訓需要分析信息來源主要分為以下幾點，即對現有員工的基本情況以及工種劃分情況進行分析、對員工技術級別的認定信息進行分析、對單位的培訓需要進行分析、部門及職工意見等方面。通常情況下，電力公司主要采用面談、調查問卷、記錄并分析等多種分析進行培訓需求調查[2]。
2.2培訓計劃制定
培訓計劃制定中首先應該關注的是培訓效果，因為教育培訓的效果關乎真?zhèn)€隊伍的人才建設，只有在培訓前有著明確的培訓目標，企業(yè)主辦教育的積極性，增加合理的投入，改善師資條件，避免培訓中出現只是片面追求經濟效益的情況，導致教育培訓質量的不足，使得企業(yè)的發(fā)展缺乏強有力的后勁。合理科學的培訓計劃分為實施計劃、長期計劃兩種，培訓實施計劃也就是俗稱的培訓方案，包括電力企業(yè)預期達到的效果、采用的培訓方式、以及培訓的參與人員、具體培訓方法以及培訓費用的預算開支等方面的內容。合理的計劃、科學的培訓計劃是取得良好培訓效果的重要保證，培訓效果的好壞直接影響到員工培訓的積極性，可以幫助學員通過培訓掌握知識和技能，應用到實際工作中，提高工作效率和業(yè)績。制定的培訓計劃包括教育培訓規(guī)劃、公司級教育培訓計劃、部門級教育培訓計劃以及教育培訓實施計劃等四項內容[3]。
2.3教育培訓的實施
確定培訓承辦單位、確定培訓教師、確定培訓教相、確定參訓人員、確定培訓時問地點、確定培訓方式方注、準備好培訓設施設等各項內容是實施教育培訓的重要內容，企業(yè)內部既可以采取聘請專業(yè)教師進行授課的方式，也可以委托專業(yè)的培訓機構、或者培訓師到企業(yè)內部對員工進行授課，還可以選派部分員工參加外部培訓機構組織的培訓，通過研討、經典案例的學習和分享等手段達到學習交流的目的[4]。很多的電力企業(yè)教育培訓的目的是讓員工逐步適應企業(yè)的生活和工作環(huán)境，遵循企業(yè)發(fā)展的思路，遵守管理制度，培養(yǎng)良好的個人素質。學好專業(yè)知識，掌握專業(yè)技能，培養(yǎng)創(chuàng)新能力和創(chuàng)新思維，以適應外部環(huán)境的不斷變化、滿足當前的市場競爭的需要，大幅度的提高企業(yè)效益。針對不同的人員，還需要制定不同的培訓計劃，例如對于那些缺乏現場工作經驗的剛入職的職工，應該制定初級的培訓方式，注重學生安全教育管理；對于中層管理人員的教育培訓，則是應該要改變其行為或態(tài)度，全面提高他們的管理水平，否則培訓效果達不到要求。
2.4培訓效果的評估
很多書的培訓一樣，作為培訓環(huán)節(jié)的最后一個環(huán)節(jié)，電力培訓的目的是證明培訓的效果，有效開展培訓評估可幫助對培訓實施的全過程做出科學、準確的分析和判斷。通過評估已經培訓的項目，對培訓過程中的成功經驗進行總結，以便發(fā)現問題、解決問題，從而使日后的培訓工作更加健全、更具有針對性和有效性。此外，合理、健全的評估系統(tǒng)不僅能夠有效發(fā)揮教育培訓成果，還能夠有效提升對電力行業(yè)教育培訓工作的管控水平，對實現教育培訓工作的制度化、合理化與科學化有著重要作用。同時，完善的教育培訓評估體系能夠切實增強企業(yè)適應社會需要及未來發(fā)展的能力，對電力企業(yè)教育培訓工作的健康、有序發(fā)展有著重要影響。
3電力培訓中存在的問題
盡管教育培訓工作在電力行業(yè)中發(fā)揮著重要的作用，然而培訓工作中還會存在一些問題，主要是企業(yè)領導對教育培訓的重視程度還不高，部分管理不夠科學化。教育培訓評估標準以及政績的考核制度有待完善，教育培訓師資狀況有待改善等等都是目前亟需解決的問題。4結束語總之，電力企業(yè)是技術和人才密集的行業(yè)，專業(yè)性也很強，當前的電力企業(yè)在人才結構和比例上有很大的提升空間。作為電力行業(yè)的教育管理者，應該積極探索、不斷總結教育培訓的新方法、新途徑，為電力企業(yè)構建出更好、更多的高素質人才隊伍。
參考文獻
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[關鍵詞] 電力企業(yè) 職工教育培訓 問題 對策
企業(yè)人力資源培訓是電力行業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的根本，是企業(yè)發(fā)展不可忽視的人力資本投資，是提高企業(yè)造血功能的根本途徑。在當今市場異常競爭激烈的環(huán)境下，如何能使電力企業(yè)立于不敗之地、如何能使電力職工的整體素質得到有效全面的提高是整個電力企業(yè)都十分關注的問題。
1、電力企業(yè)職工教育培訓中存在的問題
1.1 培訓體系不夠完善健全。我國電力企業(yè)中現行的多數人力資源培訓均缺乏完善周密的培訓計劃，往往開展實際培訓時采取“走到哪算哪”的形式，甚至成了為應付領導而走過場的“表面”工程。進行培訓的講師存在師資力量欠缺的實際情況。外聘的講師未必適應供電企業(yè)與行業(yè)技術的知識理論。
1.2培訓內容與實際情況存在脫節(jié)現象。職工教育培訓的目的是學以致用，提高全面職工的綜合素質和工作能力。而目前多數電力企業(yè)的培訓工作的主要內容仍然僅限于針對相關電力法規(guī)、文件通報和電力知識技能的書面式培訓。
1.3 對職工教育培訓的規(guī)劃不夠科學。雖然當前許多企業(yè)管理者能夠熟悉到職工培訓的重要性與必須性，但在具體實踐中往往沒有長期、系統(tǒng)的教育培訓計劃，缺少必要的整體協(xié)調、長遠規(guī)劃機制。同時，這種培訓也僅限于崗位培訓、應急培訓，常著眼于當前，立足于短期效應，從行業(yè)長遠發(fā)展上，開發(fā)員工潛在能力上，或從職工自身素質適應企業(yè)發(fā)展需求上的培訓則沒有開展，造成專業(yè)技術人才的短缺。
1.4 對職工教育培訓的重要性認識不足。在當前以經營效益為業(yè)績考核核心的行業(yè)管理體制下，部分干部和職工在思想認識上，對大力發(fā)展職業(yè)教育、爭創(chuàng)現代化學習型企業(yè)的重要性和必要性缺乏足夠認識，缺少學習的緊迫感、主動性。他們錯誤地認為，職工教育培訓工作是軟任務，不會產生什么實際效益，不同程度地輕視或忽視職工教育培訓。由于認識上的偏差，一些企業(yè)領導管理層對職工再教育培訓工作不夠重視，把培訓工作當“擋箭牌”、“軟任務”來對待，可長可短，可有可無。
1.5對職工培訓情況的考核手法單一。經過一段時間的培訓后，職工在各方面都有了一定程度的提高，但對其情況的考核方法往往不能全面的表現出職工的各方面所取得的成績?？己耸址▎我皇亲钪饕脑?。通?？己司褪遣捎镁砻娲痤}，通過分值的高低了解職工的掌握情況。但這能體現出職工的理論水平，卻無法體現出他的實際操作水平和創(chuàng)新水平。
2、電力企業(yè)開展職工教育培訓的必要性
2.1開展職工教育培訓是提高電力企業(yè)職工自身綜合素質的需要.職工是企業(yè)的主人，是企業(yè)的重要人才資源，是企業(yè)最有效的投資。而培訓對職工個人來說，是提高自身綜合素質的需要，同時也是吸引與穩(wěn)定人才的重要措施。職工教育是培養(yǎng)實用人才的主要陣地，是優(yōu)化職工隊伍結構的基本手段。對于在職職工來說，加強教育培訓，特別是后續(xù)教育是學習知識、提高素質的主要途徑。廣大職工必須將繼續(xù)教育培訓作為發(fā)展和充實自己的機會，去學習和更新自己的專業(yè)知識，不斷提高多方面綜合素質，才能適應新的環(huán)境，迎接全球化的挑戰(zhàn)，實現更高的發(fā)展目標。企業(yè)不僅為員工支付勞動報酬，而且重視教育培訓，為其提供個人升值的機會和發(fā)揮潛能的舞臺，職工自然勤奮敬業(yè)、主動創(chuàng)新，為企業(yè)貢獻出更大的價值，形成一種良性互動的雙贏格局。
2.2開展職工教育培訓是電力企業(yè)創(chuàng)建學習型企業(yè)的重要手段之一。學習型企業(yè)是以共同遠景為基礎，以團隊學習為特征，以人為本，以企業(yè)和個人的全面發(fā)展為中心，以增強企業(yè)學習力，提高人的綜合素質為目標所架構的學習求知的目標管理體系和所建立起的能夠不斷實現知識轉化的運行機制的現代企業(yè)。職工培訓正是以人為本，以企業(yè)和個人的全面發(fā)展以中心的體現，同時也是增強企業(yè)學習力和提高人的綜合素質的主要方法。因而，開展職工教育培訓是電力企業(yè)創(chuàng)建學習型企業(yè)的重要手段之一。
2.3開展職工教育培訓是電力企業(yè)適應市場發(fā)展的客觀要求。電力企業(yè)要在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地，一支高素質的職工隊伍是必不可少的。從技術治理上看，現代電網日新月異，高參數、高電壓、大容量、大聯(lián)網趨勢顯著，沒有高素質高水平專業(yè)職工隊伍，不可能真正管好日益現代化的電網。從生產經營上看，隨著電力體制改革與國有企業(yè)改革的不斷深化，對于企業(yè)的技術素質、治理素質要求越來越高。而職工培訓正是建立高素質隊伍的主要手段之一。
3、電力企業(yè)職工教育培訓的對策
3.1做好培訓需求分析和培訓計劃。需求分析是對企業(yè)“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”的判斷，反映企業(yè)要求職工具備的素質與現實狀態(tài)的差距，是確定培訓目標，制定培訓方案的前提，也是進行培訓效果評估的基礎。
3.2加強培訓人員的約束與激勵機制。對按時參加培訓并較好完成了培訓工作的員工，根據情況進行物質與精神方面的鼓勵。這樣既可以激發(fā)員工參加培訓的積極性，同時也鼓勵了其復習應用轉化培訓知識的熱情。對于經常無法完成培訓工作的部門或者人員則宜考慮通過其主管領導的關注，直接促使其認識到培訓工作的重要性與必要性。對于長期表現較差的部門則告知其部門領導知曉，并通報批評。
3.3 建立教育培訓效果評估體系。企業(yè)進行培訓效果評估是為了對培訓方案進行選擇和優(yōu)化，提高培訓效果，保證每次培訓的實效性，并通過培訓項目的改進來提高職工個人和企業(yè)的整體績效。
3.4選擇多種有效的培訓方式，增強培訓效果。選擇培訓方式要充分考慮培訓對象的特點，創(chuàng)造良好的培訓環(huán)境。使培訓對象容易接受和理解知識，提高技能或轉變觀念。課堂培訓、角色扮演、案例分析、知識競賽、技術比武、崗位練兵、網絡培訓等培訓方式要靈活運用，還要勇于創(chuàng)新的培訓方式。從而增強培訓的效果，提高培訓的效率。在培訓方式的創(chuàng)新上，要根據被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式。
3.5建立先進的企業(yè)培訓理念。企業(yè)必須采取相應的措施，建立科學的員工培訓機制，完善科學的員工培訓體系，培養(yǎng)學習型員工，打造學習型企業(yè)，對職工而言，培訓能使員工提高技能，開發(fā)潛力。增加對工作的滿意度，從而也有利于調動員工的主觀能動性的發(fā)揮，更好的為企業(yè)實現創(chuàng)收。
3.6建立完善的培訓體系。培訓不僅僅是走過場的象征性工程，而應是切實幫助被培訓者提高的工作。因此培訓部門應在開展培訓工作前進行必須的培訓對象調研，對其所需的培訓科目、培訓內容進行調查并分析總結，并根據工作任務和受訓者的崗位特征對培訓方式進行選擇，根據被培訓人員的特點，提供最為適宜的培訓環(huán)境，使得培訓對象更加易于知識的接受及理解。
4、結束語
電力企業(yè)人力資源教學培訓是一個長期，復雜的過程。面對日趨激烈的市場競爭以及電力企業(yè)新技術、新設備更新?lián)Q代，教育培訓作為知識傳播的載體，將發(fā)揮前所未有的關鍵性作用。只有在實踐中不斷加強改進教育培訓體系，才能為電力企業(yè)的人力資源開發(fā)建設做出積極的貢獻，促進電力企業(yè)生產和經營的發(fā)展及競爭能力的提高。
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[2] 陳謙.電力企業(yè)人力資源教育培訓研究[J].人力資源管理.2009
【關鍵詞】可持續(xù)發(fā)展 發(fā)電企業(yè) 職工培訓
縱觀電力企業(yè)職工發(fā)展現狀，主要呈現出以下幾個方面的問題：一是規(guī)模不足，實用人才不能滿足電力企業(yè)發(fā)展需求。二是整體質量不高，在電力技術高速更新情況下，電力企業(yè)員工的質量依舊不能同步。三是培養(yǎng)速度較慢，由于電力企業(yè)長時間注重企業(yè)實際利潤的增長，而忽略了企業(yè)職工人才的培養(yǎng)，導致電力企業(yè)職工人才培養(yǎng)耗時長、效率低。
文章立足于電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，建立基于員工素質與能力水平、著力于培訓職能長期強化和提高的新模式，形成符合電力企業(yè)發(fā)展實際的獨特可持續(xù)發(fā)展員工培訓模式。在此文章對可持續(xù)發(fā)展型員工培訓模式的各個階段進行詳細的分析和論述。
1 評價培訓需求
電力企業(yè)培訓實踐中，評價培訓需求由培訓需求調查和培訓需求分析二個部分相互獨立又相互聯(lián)系的過程所組成，在時間上有先后之分。
1.1培訓需求調查。在電力企業(yè)內部全面、客觀、公正地收信培訓需求信息。充分考慮調查對象、調查方法及調查主題三個方面因素。在實踐中針對不同的崗位不同層次的員工，采取了不同的方法。
1.2培訓需求分析。在進行培訓需求調查的基礎上，電力企業(yè)可采取各種方法進行系統(tǒng)的鑒別和分析，以確定是否需要培訓、準備培訓、何時培訓、需要何種培訓的一種活動或過程。它既是確定的培訓目標、設計培訓方案的前提。也是進行培訓評估的基礎。
一般對于基本知識、技能和素質，盡早在員工上崗前就進行培訓。即新員工培訓。對新任務所需要的技能培訓既不能太早也不能太晚，選擇在項目進行前一、二個月進行。
2 培訓計劃設計
電力企業(yè)培訓計劃體系包括培訓規(guī)劃、年度和月度培訓計劃。在制定計劃時，按需求進確定培訓項目，本著員工、管理者共同參與的原則在規(guī)定的時間內制定。年度計劃要求在前一年的12月份制定出來，月度培訓計劃每月20日左右制出。
2.1培訓規(guī)劃。電力企業(yè)必須將職工培訓規(guī)劃納入了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃管理，作為個經營目標進行實施。在企業(yè)分析的基礎上，制定出切實可行的規(guī)劃來宏觀指導長時間跨度的職工培訓工作全方位地實施，為制定年度培訓計劃提供了培訓目標。
2.2計劃制定。制定電力企業(yè)職工培訓年度計劃突出了它的可操作性和效果。沒有年度計劃的點滴落實，企業(yè)的長期培訓目標就會成為空中樓閣。一部分由公司所屬各單位根據各自實際情況及年度培訓計劃實施情況制定出現場培訓計劃：另一部分根據電力企業(yè)生產經營的需要，制定職工培訓計劃。電力企業(yè)在實施一個培訓項目時，充分考慮其資金成本來源可靠。使培訓規(guī)模、水平及培訓程度達到平衡，確保培訓管理人員及學員能夠擁有一個良好的培訓心態(tài)。
2.3月度計劃制定。電力企業(yè)應將年度計劃的目標詳盡分解，具體落實到培訓性質、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓人員及授課教師、注意事項等培訓細節(jié)以供培訓管理人員及實施人員監(jiān)督考核。
3設計培訓方案與課程
在實踐中電力企業(yè)依據培訓目標進行選課，針對不同的培訓對象采用不同的授課方式，以實現培訓效果的最佳化。
3.1培訓方案的設計原則及手段。根據學習能力、個體差異及培訓實效的原則設計培訓方案。由于歷史的原因及職工文化素質存在差異，造成運行人員學習自主性較強，檢修人員相對較弱，因而形成培訓能力的差異。追求積極轉化培訓成果，盡可能使培訓情境與工作情境相一致；因而，在設計培訓方案時，運行檢修人員常常采用集中授課統(tǒng)一考試的形式，而管理人員自主學習的積極性較高，因而多采用網上授課、網絡教學的形式，讓管理人員自主安排培訓時間。
在采取強化培訓方法時，多獎少罰，最重要的是學員單位的表揚；采取練習的方法時，倡導學員主動練習、擴大學習范圍、有比較長的實踐期。另外，在培訓中充分考慮激勵在培訓中影響培訓熱情（強化因素）、保持對培訓的注意力（指導因素），鞏固培訓中所學的知識和技能，甚至可以抵制回到工作崗位后倒退回去的壓力（維護因素）。
3.2行為改造模式。在培訓過程中注意要求學習過程本身有注意力、記憶力、重復所學知識或技能的能力以及激勵?？梢圆捎眯袨楦脑炷Ｊ?，具體包括下面學習步驟：
（1）建立示范模型。利用各種公開會議向學員表揚獎勵典型人物。（2）角色扮演。給學員分配角色，讓每個人在模擬的情況下練習這種正確方式處理問題，像反事故演習。（3）社會強化。電力企業(yè)根據學員在角色扮演活動中的表現，用表揚和建議的方式給予行為強化。（4）培訓轉化。鼓勵學員在回到本職工作崗位上時，將培訓中學習到的行為有效地應用于工作中。
4實施培訓
培訓實施是培訓工作的主要階段，是實施培訓目標和計劃，并根據目標和計劃，對培訓過程中出現的問題及時做出調整，控制整個培訓過程的順利開展。
4.1培訓實施的重點.為確保培訓實施順利進行，在實施時注重強調三方面的因素。
做好培訓準備。做好培訓氛圍、培訓人員及培訓工具的準備工作。
重視分工配合。培訓項目的實施不是一蹴而就的，特別是一些大中型的培訓項目，組織工作非常復雜。因此企業(yè)將培訓實施過程所有涉及的工作按照類別進行分工，然后安排在該項目具備專長人員具體負責相關工作的落實，培訓管理人員隨后及時跟進和溝通。以便及時發(fā)現問題并采取糾偏措施。
4.2掌握培訓進程。掌握控制方法。電力企業(yè)采用具體控制方法有收信相關培訓資料、比較目標與現狀之間的差距、分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢查考核方法、培訓計劃糾偏、明確職責，落實責任到位。
培訓實施是培訓工作的關鍵過程，在實施中要給項目起一個好的名字，具體明確、清晰。即時檢查教室、儀器、設備狀況，確保培訓正常進行。對學員的參與及時給予認可、表揚和獎勵，培訓管理者特別注意不扮演上帝的角色，而努力成為培訓工作的協(xié)調員和促進者。在培訓結束后要對培訓內容客觀真實的總結。
文章根據理論研究和實踐分析，針對電力企業(yè)的實際問題，創(chuàng)造性的提出了適合電力企業(yè)的職工培訓模式。達到了系統(tǒng)性、經濟性、通用性和有效性要求，并將不能量化的指標盡可能地量化，為電力企業(yè)員工培訓及人才培養(yǎng)提供幫助。
在總結與歸納國內主要電力院校與國內主要電力公司（部門）培訓管理工作后，對電力高職人才培養(yǎng)過程中，還有以下幾點不足。（1）理論與實踐教學聯(lián)系脫節(jié)。對目前普通高校進行數據統(tǒng)計，發(fā)現基本都是以培養(yǎng)應用型技術人才為己任，培訓方式主要是以授課形式為主，真正的動手獨立解決問題的能力卻難以提高，但是社會需要的是綜合性人才，這就要求電力教學中不論在課程設置還是在動手解決問題上，都要在實踐教學給予足夠重視，唯有提供學生足夠的實踐訓練，才能把學生嘗到的理解理論知識、應用理論知識與實踐中有機的結合起來，這樣就可以進一步提升專業(yè)技術能力。理論加實踐的結合是面向企業(yè)實際需要，也是電力高職發(fā)展的方向的需要。（2）與現實應用聯(lián)系不緊密，習慣性封閉式培養(yǎng)。由于目前的高校教育的培養(yǎng)目標與培訓特點決定了學生最后一步是進入社會而進行的實踐性工作，以實踐工作，動手能力的需求為人才培養(yǎng)的方向，這樣才可以完成后備人才的基本培養(yǎng)。要努力做到并且做好“學以致用、工學結合”這八個字。因此，只有實現高校教育與企業(yè)緊密配合，才能迎合市場變化和企業(yè)發(fā)展實際需要，才可以培養(yǎng)出一批批為國家電力事業(yè)作貢獻的工人先鋒隊。（3）素質教育不全面，培養(yǎng)模式落后。長期以來“，為應試而教”和“為應試而學”的應試教育模式仍然在一定的程度上存在。教師是本著因材施教的原則，導致許多學生一直處于機械性的學習，個性得不到充分的發(fā)展，這樣就出現了積極性低，創(chuàng)新能力差的形式，結果更一步是綜合素質不強，社會適應能力差。
2人力資源規(guī)劃的目的
雖然在上節(jié)討論了電力職能人才培養(yǎng)模式目前存在的問題狀況，這就進一步要求學生轉變?yōu)槠髽I(yè)員工后，充分轉變好個人角色，同時人力資源管理者應該就對青年員工進行全面的人才規(guī)劃，其人力資源規(guī)劃具體很大的的意義性，表現在以下幾方面。（1）通過對人力資源的平衡性進行管理，可以減少因為人的因素而給企業(yè)帶來的損失，提高企業(yè)人力資源的利用率。（2）在充公發(fā)揮員工工作的積極性同時，還可以成就良好的工作成效，以利于實現整體目標的實現，另一方面并為員工自我發(fā)展、自我目標提供必要的條件。（3）進一步對人力資源結構剖析，以找出影響人力資源有效利用的因素。（4）建立管理科學管理體系，優(yōu)化管理組織結構。（5）通過制定有效的規(guī)劃，使人力資源管理活動有序化。從層次上有效地控制項目的人工成本，并為決策提供參考。
3人力資源規(guī)劃的問題分析
通過相關資料統(tǒng)計分析，針對目前大多國家企業(yè)人力資源規(guī)則問題進行總結分析，發(fā)現主要存在以下幾方面的問題，有待進一步探討與研究，問題如下：（1）員工工作效率低下。（2）工作成員不易管理。（3）個別員工缺乏活力。（4）員工技能與崗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些崗位存在員工實際技能與崗位不符。
4工程項目的人力資源規(guī)劃編制
4.1培訓計劃
每年年初，人力資源部需要根據公司實際需要與發(fā)展情況，制訂培訓計劃。各部門也根據自身工作需要，在規(guī)定時間前提交本年度培訓需求計劃，并且交由人力資源部審核。在此，不可以忽視激勵制度的作用，它是績效考核中重要的一部分，其作用可提高員工工作的積極性，另外，在某種情況下也提高公司的效益。因此通過投票或者是相關領導相互討論，在每年度評選出優(yōu)秀青年、優(yōu)秀部門、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀技術能手等獎項，來鼓勵優(yōu)秀集體與個人，以期望先進員工繼續(xù)為公司創(chuàng)造價值。這里面得要求評選操作的工程中，應該保證優(yōu)秀評選的公平、公正、公開和透明。因此如果缺乏公正性，則激勵制度會適得其反。如下圖是某單位人力資源部編制的計劃體系。
4.2預測規(guī)劃
在每年的下半年，需要人力資源部進一步對本年度各部門的績效考核與項目進展情況進行跟蹤對比分析，從中找出哪些問題與人力資源的需求和供給相關。同時人力資源部向部門發(fā)放需求建議表，對各公司部門人員數量需要進行統(tǒng)計，以及相關人力資源質量與相關管理方法提出建議，以配合以上分析，以方便制訂下一年度人力資源需求計劃。
5人力資源規(guī)劃的實施
實施是人力資源規(guī)劃的十分重要一環(huán)，倘若在實施過程中出了問題，那么再科學、再合理的規(guī)劃也沒有任何意義。
5.1執(zhí)行
人力資源規(guī)劃的執(zhí)行時最主要的步驟。在執(zhí)行過程中要注意下面兩點：在執(zhí)行前要做好準備工作，主要包括資源準備、組織準備、思想準備及制度準備等；執(zhí)行時要全力以赴。
5.2檢查
在檢查前，執(zhí)行檢查者要列出檢查提綱，在提綱上明確自己要檢查內容以及要檢查目的，并且逐條檢查，嚴格避免隨心所欲或敷衍了事的工作態(tài)度；在檢查完畢后，所有的檢查者要及時地、真實地與實施者溝通與討論檢查的結果。
5.3反饋
為了進一步了解規(guī)則哪些不夠全面，那些不符合實際情況，一方面可了解哪些需要加強，哪些需要引起注意，進步可以知道原來規(guī)劃中哪些是正確的，哪些是錯誤的等等。這些均要通過反饋環(huán)節(jié)來實現，在這里面最主要的一點是保持信息的真實性。在反饋環(huán)節(jié)中，主要由實施者和檢查者負責共同進行。
5.4修正
因為無法保證人力資源規(guī)劃制定后，就可以保證完全正確，所以必須通過環(huán)境的變化，利用實踐與實施中的反饋信息，對制定的規(guī)劃就行全面的監(jiān)測，以保證規(guī)劃全方面的實行。
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