時間：2022-03-12 21:34:39
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乙方：
甲方（雇用單位）
法定代表人
地址：
乙方（受雇職工）
性別：
出生日期年月日（或委托人居民身份證號碼）
郵政編碼
家庭住址
所屬?。ㄖ陛犑校┑貐^(qū)
縣（街道辦事處）
文化程度
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同期限
第一條本合同期限類型為期限合同（固定期限或以完成一定的工作期限）本合同生效日期年月日，其中試用期月。本合同至終止。
二、工作內(nèi)容
第二條乙方同意在甲方從事工作。
第三條甲方對乙方的勞動質(zhì)量和數(shù)量要求是
三、勞動報酬
第四條甲方每月日以貨幣形式支付乙方工資，工資不低于元，其中試用期間工資為元。
四、勞動保護(hù)和勞動條件
第五條甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時，每周不超過40小時，甲方保證乙方每周至少休息一日，因工作需要處長工作時間的，經(jīng)征得乙方同意，在保障乙身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。
第六條甲方安排乙方加班加點(diǎn)的，甲方應(yīng)依法支付加班加點(diǎn)工作，按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資；
1、在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照乙方小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付工資；
2、在休息日工作，按照乙方日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付工資；
3、在法定休假節(jié)目工作的，應(yīng)另外支付乙方日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)300%的工資。
第七條甲方執(zhí)行國家有關(guān)勞動保護(hù)的法規(guī)、規(guī)章，為乙提供勞動安全和衛(wèi)生設(shè)施。根據(jù)從事工種的需要發(fā)給乙方勞動保護(hù)用品和配置生產(chǎn)、工作必需的勞動工具。
五、保險福利待遇
第八條甲乙雙方應(yīng)按國家和北京市社會保險的有關(guān)規(guī)定繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)。
第九條乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷的工資和醫(yī)療保險待遇按國家和北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十條乙方患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期按照國家和北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一條在國家和北京市職工工作保險規(guī)定未出臺前甲方負(fù)責(zé)為乙方辦理人身意外傷害保險，保險期限由甲方按照雙方簽訂的勞動合同期限確定，保險金額為元。
六、勞動紀(jì)律
第十二條乙應(yīng)遵守的勞動紀(jì)律是
七、勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂
第十三條訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，本合同應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容。
第十四條訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致命本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。
第十五條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1、試用期間，被證明不符合錄用條件的；
2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)章制度的；
3、嚴(yán)重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；
4、被依法追究刑事責(zé)任的。
第十六條下列情形之一，甲方可以解除合同，但應(yīng)提前三十日以局面形式通知乙方：
1、乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作了不能從事由甲方另行安排的工作的；
2、乙方勞動未達(dá)到勞動合同規(guī)定的質(zhì)量和數(shù)量的，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的
3、甲乙雙方不能依據(jù)本合同第十四條，就變更合同達(dá)成協(xié)議的；
第十七條合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，解除勞動合同。
第十八條乙解除本合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以局面形式通知甲方。
第十九條下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：
1、在試用期內(nèi)的；
2、甲方以暴力、威脅、監(jiān)禁或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；
3、甲方不能按照本合同規(guī)定支付勞動報酬或提供勞動條件的。
第二十條乙方有下列情形之一，甲方不得依據(jù)本合同第十六條解除終止本合同：
1、患病或非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
2、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
3、患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；
第二十一條勞動合同期滿，勞動合同即行終止。
八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償
第二十二條下列情形之一，甲方違反合同約定條件或解除乙方勞動合同的，應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
1、甲克扣或者無幫拖欠乙方工資的，以及拒不支付乙方延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定時間內(nèi)全額支付乙方工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
2、甲方支付乙方的工資報酬低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第二十三條以與乙方協(xié)商一致甲方解除本合同或由方按本合同第十六條規(guī)定解除乙勞動合同的，甲方按乙方在甲主的工作年限，每滿一年支付相當(dāng)乙主一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月，乙方在甲方工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第二十四條乙方因患病或非因工負(fù)傷而解除合同的甲方應(yīng)發(fā)給不低乙方六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；患重病的加發(fā)50%的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患絕癥的加發(fā)100%的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
第二十五條甲方違反本合同約定的條件解除勞動合同或由于甲方原因訂立無效勞動合同給乙方造成損害的，應(yīng)按勞動部《違反（勞動法）有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》賠償乙方損失。
第二十六條乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同或違反本合同約定的保守商業(yè)秘密事項(xiàng)，給甲方造成損失的，乙方應(yīng)按勞動部《違反（勞動法）有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》賠償甲方損失。
第二十七條乙方解除本合同的，凡由甲方出資培訓(xùn)和招接收的人員，應(yīng)向甲方償會培訓(xùn)費(fèi)和招接收費(fèi)。其標(biāo)準(zhǔn)為。
十、勞動爭議處理
第二十條因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當(dāng)事人一方要求仲裁的，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可以向人民法院提訟。
十一、其他
第二十九條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十條本合同書一式兩份，甲、乙雙方各一份。
甲方（蓋章）乙方（簽章）
法定代表人或委托人（蓋章）
簽訂日期年月日鑒證機(jī)關(guān)（蓋章）
地址：
法定代表人（委托人）：
乙方（勞動者）姓名：
性別：
出生年月日：
民族：
文化程度：
籍貫：省市縣（區(qū)）鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）村（街）
身份：農(nóng)業(yè)人口（）；非農(nóng)業(yè)人口（）
身份證號碼：
現(xiàn)在住址：
甲方因生產(chǎn)（工作）需要，招（雇）乙方為本企業(yè)職工。根據(jù)《中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例》、《私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定》和有關(guān)勞動法規(guī)，甲乙雙方在自愿基礎(chǔ)上，經(jīng)平等協(xié)商，同意簽訂本勞動合同。
第一條合同期限
本合同期從年月日起至年月日止，共年。其中試用期從年月日起至年月日止，共個月。
第二條生產(chǎn)（工作）任務(wù)
甲方安排乙方從事工作。
乙方同意按甲方生產(chǎn)（工作）需要，在崗位，承擔(dān)任務(wù)，擔(dān)任工種。
乙方應(yīng)完成崗位所規(guī)定的數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)：
第三條勞動（工作）安全、衛(wèi)生條件
1.甲方必須執(zhí)行國家有關(guān)勞動安全與衛(wèi)生的法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)，采取勞動保護(hù)措施，改善勞動條件，建立安全生產(chǎn)規(guī)章制度，保證安全生產(chǎn)和職工健康。
2.甲方應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，給乙方發(fā)放勞動保護(hù)用品：，保健食品費(fèi):元。
3.甲方應(yīng)對乙方進(jìn)行安全教育和技術(shù)培訓(xùn)，乙方從事特種作業(yè)的，必須經(jīng)專業(yè)訓(xùn)練，并經(jīng)勞動行政部門考核合格發(fā)證后，持證上崗操作。
4.甲方應(yīng)對從事有毒有害工作的乙方定期體驗(yàn)。
5.甲方不得安排未成年工（16歲－18歲）不宜從事的工種。
6.甲方應(yīng)定期對生產(chǎn)場所、危險設(shè)置進(jìn)行安全檢查，消除事故隱患，糾正違章。
第四條勞動管理
1.甲方必須嚴(yán)格執(zhí)行勞動政策和有關(guān)勞動管理的法律規(guī)定，并根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定建立、健全勞動制度及各項(xiàng)規(guī)章。
2.甲方有監(jiān)督乙方遵章守紀(jì)、安全生產(chǎn)、職業(yè)道德及生產(chǎn)任務(wù)完成情況的權(quán)利。
3.乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，服從甲方管理，積極完成所從事的工作。
第五條工作時間和勞動報酬
1.甲方應(yīng)實(shí)行每日不超過8小時工作制，因生產(chǎn)需要確需延長工作時間的，須經(jīng)乙方本人同意，并發(fā)給乙方加班工資。日加班不得超過3小時，連續(xù)加班不得超過3天。乙方如為未成年工（16歲—18歲），孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加點(diǎn)。
2.甲方依照國家法律和有關(guān)政策規(guī)定，同乙方協(xié)商確定的具體工資標(biāo)準(zhǔn)和工資形式以及獎金、津貼、補(bǔ)貼如下(職工最低工資不得低于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)集體所有制企業(yè)同等條件工人的最低工資水平)。
3.甲方應(yīng)當(dāng)每月按期給乙方發(fā)放工資。每月日為發(fā)薪日。超過當(dāng)月規(guī)定發(fā)薪日期的，從第六日起每天按拖欠乙方本人工資額的%賠償乙方損失，直至支付工資之日止，與工資一并發(fā)給乙方。
4.法定節(jié)日加班工資為元，公休假日加班工資元，平日加班工資元，從事夜間(22時至次日6時)工作的，每班發(fā)給夜餐津貼元。
5.甲方應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展及乙方的技術(shù)熟練程度、勞動效率、逐步提高乙方的工資水平。
第六條保險和福利待遇
1.甲方按乙方工資總額的百分之，乙方按本人當(dāng)月工資的百分之，按月向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T所屬的社會勞動保險機(jī)構(gòu)繳納退休養(yǎng)老金。
甲方?jīng)]有按規(guī)定為乙方向社會勞動保險機(jī)構(gòu)繳納退休養(yǎng)老金的，乙方在退職、解除合同或被辭退時，甲方應(yīng)按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)如數(shù)發(fā)給本人退休養(yǎng)老金。
2.因第七條第2款第(2)項(xiàng)、第(4)項(xiàng)和第3款規(guī)定而解除勞動合同的，甲方應(yīng)按乙方工作每滿一年(滿半年不滿一年的按一年計算)發(fā)給乙方一個月標(biāo)準(zhǔn)工資的生活補(bǔ)助費(fèi)。同時，如合同期未滿，甲方應(yīng)發(fā)給乙方合同期內(nèi)的失業(yè)補(bǔ)償費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為：距合同期滿，每相差一年發(fā)給相當(dāng)于乙方標(biāo)準(zhǔn)工資一個月的補(bǔ)償費(fèi)，生活補(bǔ)助費(fèi)、補(bǔ)償費(fèi)分別合計最高不超過12個月的乙方標(biāo)準(zhǔn)工資。
3.乙方因工負(fù)傷或患職業(yè)病，治療期間工資照發(fā)，所需醫(yī)療費(fèi)用由甲方支付。醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)市(縣)醫(yī)務(wù)勞動鑒定委員會鑒定，確認(rèn)為殘疾的，由甲方發(fā)給殘疾金。乙方因工殘疾或患職業(yè)病死亡，由甲方發(fā)給喪葬費(fèi)和供養(yǎng)直系親屬撫恤費(fèi)。殘廢金、喪葬費(fèi)和供養(yǎng)直系親屬撫恤費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動保險條例》和有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4.乙方患病或非因工負(fù)傷，甲方應(yīng)按其工作時間長短給予3個月至6個月的醫(yī)療期。在醫(yī)療期間發(fā)給不低于本人原工資60%的病假工資。
5.乙方為女職工，其孕期、產(chǎn)假和哺乳期的待遇按《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》及有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6.按國家法律、法規(guī)規(guī)定，乙方應(yīng)享受法定節(jié)日及婚、喪假。法定節(jié)假日及遇乙方婚、喪假期，甲方必須將乙方按規(guī)定所休天數(shù)視為有薪假期。乙方如超假，經(jīng)批準(zhǔn)可作事假處理；否則，按曠工處理。
第七條合同的變更、解除、終止和續(xù)訂
1.甲方因轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)項(xiàng)目，或者由于情況變化，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更合同的相關(guān)內(nèi)容。
2.在下列情況下，甲方可以解除合同：
(1)乙方在試用期內(nèi)經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合用工條件的；
(2)乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作又無法安排其他工作的；
(3)參照國務(wù)院《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》，乙方屬于應(yīng)予辭退的；
(4)甲方歇業(yè)、宣告破產(chǎn)，或者瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的。
3.在下列情況下，乙方可以解除合同：
(1)甲方違反國家規(guī)定，無安全防護(hù)設(shè)施，勞動安全、衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害乙方身體健康的；
(2)甲方無力或不按照本合同規(guī)定支付乙方勞動報酬的；
(3)甲方不履行合同或者違反國家政策、法規(guī)，侵害乙方權(quán)益的；
(4)乙方應(yīng)征入伍或經(jīng)甲方同意，自費(fèi)考上中等專業(yè)以上學(xué)校學(xué)習(xí)及本人有正當(dāng)理由要求辭職的。
4.乙方被勞動教養(yǎng)，以及受刑事處分的，合同自行解除。
5.在下列情況下，甲方不得解除合同：
(1)合同期未滿，又不符合本條第2款規(guī)定的；
(2)乙方患有職業(yè)病或因工負(fù)傷并經(jīng)醫(yī)務(wù)勞動鑒定委員會確認(rèn)的；
(3)乙方患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
(4)乙方在孕期、產(chǎn)假和哺乳期間的。
6.甲乙雙方任何一方解除合同，須提前10天通知對方，并辦理解除合同的手續(xù)。甲方按照《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》辭退乙方而解除合同的，以及試用期內(nèi)應(yīng)解除合同的，不需要提前通知對方。
7.甲方解除合同，應(yīng)征求本企業(yè)工會組織的意見。
8.甲方解除合同，應(yīng)報當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。
9.合同期限屆滿，應(yīng)即終止執(zhí)行。由于生產(chǎn)、工作需要，甲乙雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂合同。
第八條雙方認(rèn)為需要約定的事項(xiàng)
第九條違反勞動合同應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任
1.甲乙雙方任何一方違反合同時，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金，違約金標(biāo)準(zhǔn)是。
2.甲乙雙方任何一方違反合同，給對方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)根據(jù)后果及責(zé)任大小給予賠償。
3.甲方出資培訓(xùn)乙方，應(yīng)事先與乙方商定在本企業(yè)的服務(wù)期限。乙方服務(wù)期未滿，欲辭職或另謀職業(yè)的，應(yīng)支付甲方培訓(xùn)費(fèi)元。
第十條勞動爭議處理
甲乙雙方發(fā)生勞動爭議后，應(yīng)先行協(xié)商解決。協(xié)商不能解決的，可在法定申訴時效內(nèi)向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第十一條本合同未盡事宜以及與法律、法規(guī)、政策等有抵觸的條款，按國家現(xiàn)行的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。
第十二條本合同自簽訂之日起生效，一式兩份，甲乙雙方各持一份。本合同涂改、未經(jīng)合法授權(quán)代簽無效。
第十三條本合同經(jīng)雙方簽訂后，必須送交勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)予以鑒證。
關(guān)鍵詞:人力資源 管理 勞動合同法
《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配，其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”。勞動合同法的頒布和實(shí)施，對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。
1 勞動合同法對人力資源管理的影響
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的憑證。在勞動合同的立法中，過于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的權(quán)益，將大幅度地增加勞動用工成本，對投資環(huán)境則會造成消極的影響，對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是，若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益，則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護(hù)的其實(shí)是勞動者和用人單位兩者的合法權(quán)益，是在兩者之間尋找到一個平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動者之間的關(guān)系和諧了，才能在保護(hù)勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
1.1 在勞動合同簽訂上的影響
勞動合同法規(guī)定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資，但最長不超過13個月。這種通過規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施，來引導(dǎo)用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候，會面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進(jìn)行勞動合同的簽訂，不但損害了勞動者的權(quán)利，也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。
1.2 在員工試用期上的影響
勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的，實(shí)行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動合同的這些規(guī)定，都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理，在新進(jìn)員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。
1.3 對企業(yè)員工招聘的影響
當(dāng)前中國的中小型企業(yè)大多是民營企業(yè)，這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實(shí)施后，這些企業(yè)的勞動力成本將大幅增加，進(jìn)而推動企業(yè)總體成本上升。另外，由于《勞動合同法》規(guī)定，一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動爭議而申請勞動仲裁，都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進(jìn)行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加，如果招進(jìn)來的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān)，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。
2 在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動法的實(shí)施下，更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為，科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工程，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力，企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng)，有利于調(diào)和員工的價值觀和信念。實(shí)施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。
2.1 提高人力資源管理能力，把關(guān)新員工的招聘流程
吸收和招聘進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序，勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，使企業(yè)必須更加注意新進(jìn)員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通，了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn)，找出企業(yè)真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實(shí)是一個大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2 組織勞動合同的管理
做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風(fēng)險能力的一個重要環(huán)節(jié)，無論是任何企業(yè)，都必須遵守勞動合同的相關(guān)規(guī)定，并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識。在出現(xiàn)相關(guān)勞動糾紛之前，就要采取切實(shí)有效的措施，做好勞動合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次，要進(jìn)一步完善勞動合同內(nèi)容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，《勞動法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動合同臺帳，強(qiáng)化勞動合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。
2.3 加強(qiáng)企業(yè)員工的管理，留住企業(yè)需要的人才
人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源是企業(yè)的第一資源。因此，要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強(qiáng)人才的管理，留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中，必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。在企業(yè)中，要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度，但是在具體的企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中，單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度，已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要，必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵手段。傳統(tǒng)的薪資激勵在現(xiàn)代自我價值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要，在人力資源的管理中，需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上，進(jìn)行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要，員工的業(yè)務(wù)水平和知識技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要，培養(yǎng)出自己的員工。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi)，還應(yīng)該包括企業(yè)文化，個人精神方面因素的培訓(xùn)，使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能，而且還增強(qiáng)了對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。
結(jié)論:
在合同法的規(guī)定下，人力資源的管理也受到一定的影響，人力資源的管理必須適應(yīng)合同法的內(nèi)容，同時，還需要更多的細(xì)化和靈活性。人力資源的管理應(yīng)該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理的同時，認(rèn)真分析相關(guān)法律法規(guī)，分析企業(yè)的現(xiàn)狀，以更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的需要和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
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新華網(wǎng)哈爾濱4月26日專電（記者梁冬）日前，國家統(tǒng)計局黑龍江齊齊哈爾調(diào)查隊(duì)在對該市135家私營企業(yè)調(diào)查后認(rèn)為，由于勞動力市場供大于求及員工流動性大等原因，新《勞動合同法》自今年1月1日實(shí)施后，多數(shù)私營企業(yè)的勞動合同簽訂率仍較低，造成權(quán)利和義務(wù)責(zé)任不明，勞動者的合法權(quán)益無法得到有效保障。 >>調(diào)查報告大全
調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查的135家私營企業(yè)中，簽訂勞動合同的員工只占三成，有的即使簽訂書面合同，但合同的格式、內(nèi)容也不規(guī)范，導(dǎo)致勞動關(guān)系雙方權(quán)益的不對等現(xiàn)象時有發(fā)生。許多私營企業(yè)不實(shí)行8小時工作制，隨意延長勞動時間，部分企業(yè)用工不規(guī)范，強(qiáng)迫工人長期加班加點(diǎn)，有的還拖欠、克扣工人工資。據(jù)調(diào)查，80％的務(wù)工者不享受雙休日，加班后能得到加班費(fèi)的比例也較低。
分析認(rèn)為，私營企業(yè)不簽勞動合同的主要原因是勞動力市場供大于求，就業(yè)困難。由下崗職工、失業(yè)人員和農(nóng)民工組成的群體在勞動力市場上處于明顯的弱勢地位，其中有些人為了獲得一個普通的勞動崗位，甚至放棄簽訂勞動合同等方面的合法權(quán)益。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些務(wù)工者由于缺乏法律保護(hù)意識，自身維權(quán)意識不強(qiáng)，在問及權(quán)益受到侵害你如何解決時，竟有43.6％的人選擇了忍讓。
企業(yè)員工流動性大也是原因之一。私營企業(yè)的員工很多屬于臨時用工，沒有勞動合同，對員工的約束較弱，存在“今天干，明天走”的現(xiàn)象，人員極不穩(wěn)定。另外，由于各地社會保險銜接困難，在政策上也有一定差異，許多外來務(wù)工人員考慮到在務(wù)工當(dāng)?shù)貐⒈啄?，一旦回家鄉(xiāng)又是一件麻煩事，因此不愿參保。 >>調(diào)查報告大全
[關(guān)鍵詞] 私營企業(yè)；勞資關(guān)系；調(diào)節(jié)
[中圖分類號] F276.5 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)06-0023-03
[作者簡介] 趙翠萍，廣東商學(xué)院副教授，研究方向?yàn)檎谓?jīng)濟(jì)學(xué)、社會主義經(jīng)濟(jì)理論與實(shí)踐。(廣東 廣州 510320)
目前，我國私營企業(yè)已進(jìn)入了一個關(guān)鍵的發(fā)展時期。在私營企業(yè)內(nèi)部能否構(gòu)建一個和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，直接關(guān)系到它的發(fā)展前途和命運(yùn)。據(jù)調(diào)查顯示，目前私營企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系問題較多而且復(fù)雜。在私營企業(yè)中，勞資關(guān)系主體因?yàn)樽非蟾髯缘慕?jīng)濟(jì)利益，雇員與雇主之間客觀存在著實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的矛盾和糾紛。那么，對我國私營企業(yè)的勞資關(guān)系應(yīng)該給出一個什么樣的評價，是“基本穩(wěn)定和諧”還是“趨于惡化”?其內(nèi)部有沒有建立和諧勞資關(guān)系的可能?聯(lián)系實(shí)際，我們應(yīng)該采取一些什么樣的對應(yīng)措施?這是目前應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。
一、目前私營企業(yè)勞資關(guān)系的主要表現(xiàn)
從我們現(xiàn)在掌握的各方面相關(guān)調(diào)查資料看，我國不同地區(qū)的私營企業(yè)內(nèi)部都不同程度地存在著勞資矛盾和沖突，許多處于隱形、半隱形狀態(tài)的勞資矛盾已開始顯性化。勞資關(guān)系中的勞方(雇員)在地位、身份、權(quán)力和利益等方面與資方(雇主)出現(xiàn)巨大落差，沒有得到相應(yīng)的待遇，甚至合法權(quán)益也得不到保障。在政治上，農(nóng)民工干了工人的活，卻沒有得到工人的身份；在經(jīng)濟(jì)上，農(nóng)民工和正式工人同工不同酬，同工不同時，同工不同權(quán)；在社會上，農(nóng)民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自各方面有形和無形的歧視。勞資糾紛的絕對數(shù)量呈上升趨勢。主要表現(xiàn)在：
1.私營企業(yè)勞資關(guān)系在經(jīng)濟(jì)上的表現(xiàn)。雇員工資偏低，并嚴(yán)重存在拖欠、克扣工資現(xiàn)象。多年來，我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展，相應(yīng)地，包括公務(wù)員、企業(yè)主在內(nèi)的生活都大大改善?？墒?，有調(diào)查數(shù)據(jù)表明，珠三角農(nóng)民工月工資12年來僅僅增長68元，如扣除物價上漲因素，實(shí)際上是負(fù)增長。同時，許多企業(yè)還自定許多規(guī)矩惡意克扣員工工資。據(jù)不完全統(tǒng)計，2003年僅廣東省東莞市企業(yè)主因欠薪逃匿已公開的事件竟有300起左右，許多農(nóng)民工辛辛苦苦一年后，只能失望地空手而歸。2003年10月，陜西省總工會對132家私營企業(yè)勞資關(guān)系進(jìn)行了調(diào)查。在被調(diào)查的2531名職工中，月工資600元以下者1385人，占54.6%，職工人均月工資大約420元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全省2002年職工月平均860元的工資水平。不僅企業(yè)雇員的工資低于全省企業(yè)職工平均工資，而且存在著嚴(yán)重的克扣工人工資的現(xiàn)象。職工的實(shí)際收入比名義工資更少。克扣工資的事由包括遲到、早退、任務(wù)完成不好、頂撞領(lǐng)導(dǎo)、說企業(yè)壞話、工作臺面衛(wèi)生不合格等。在調(diào)查的員工中被變相克扣過工資的大約占一半左右；幾個紡織企業(yè)幾乎人人都被扣罰過；某服裝廠工人月工資400元左右，有的人扣罰后僅領(lǐng)到80多元，不夠交納廠食堂月100元的伙食費(fèi)。
2.私營企業(yè)勞資關(guān)系在法律上的表現(xiàn)。用工單位拒簽勞動合同，或所簽勞動合同經(jīng)常出現(xiàn)與《勞動法》相違背的條款，合同執(zhí)行難。勞動合同是勞動者與用人單位之間為確定勞動關(guān)系，依法協(xié)商達(dá)成的雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是確定勞動關(guān)系的法律形式。一些私營企業(yè)為了減少負(fù)擔(dān)，逃避責(zé)任，把農(nóng)民工視為招之即來，揮之即去的勞動工具，沒有技術(shù)培訓(xùn)，沒有穩(wěn)定的工作崗位，拒絕簽訂勞動合同。陜西省總工會的調(diào)查表明，雖然有66.7%的私營企業(yè)與勞方簽訂了勞動合同，但合同形式和簽訂程序不規(guī)范，大多數(shù)企業(yè)的合同文本由企業(yè)一方制定和出示。勞動合同就是企業(yè)一方制定的“單邊條款”，類似于“霸王條款”。勞動者只是在文本上簽字畫押，根本不進(jìn)行協(xié)商。由于大多數(shù)職工(雇員)不了解《勞動法》的具體內(nèi)容，也不知道自己應(yīng)享有的權(quán)利，因此，業(yè)主與雇工、雇員的勞動合同一般內(nèi)容簡單、粗糙、不規(guī)范。許多企業(yè)簽訂的勞動合同中都沒有勞動保護(hù)和社會保險條款，相關(guān)的諸如發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療、撫恤等內(nèi)容，經(jīng)常出現(xiàn)與《勞動法》相背的違法條款。有些條款的表述很模糊而且很不公正，如雇員進(jìn)企業(yè)工作要交押金，企業(yè)規(guī)定拖發(fā)三個月工資，員工辭工提交申請待批準(zhǔn)后45天才能離廠，辭工理由不充分，視為放棄押金和拖發(fā)的三個月工資，企業(yè)每天可延長勞動時間3-5小時等。還有些合同只講對員工的要求，不講企業(yè)的義務(wù)、職工的權(quán)利。就是這樣，多數(shù)職工手中也沒有勞動合同文本，一旦發(fā)生勞動爭執(zhí)，勞動者很難討回公道。
3.私營企業(yè)勞資關(guān)系在社會上的表現(xiàn)。農(nóng)民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自多方面有形和無形的歧視。作為勞資關(guān)系主體一方的私營企業(yè)主是指占有生產(chǎn)資料并以此獲得純利潤者。私營企業(yè)主階層是隨著改革開放逐漸發(fā)展起來的新的社會階層。私營企業(yè)主階層的貢獻(xiàn)逐漸被社會所認(rèn)可，最為突出的表現(xiàn)在兩個方面：一是安排勞動就業(yè)，維護(hù)社會穩(wěn)定；一是創(chuàng)造社會財富，提高人民生活水平。因此，私營企業(yè)主的政治社會地位伴隨著其經(jīng)濟(jì)地位的提高而提高。私營企業(yè)主已成為中國特色社會主義事業(yè)的建設(shè)者，是計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的先行者和推動者。作為勞資關(guān)系主體另一方的雇員，其社會地位與雇主比較則落差巨大，與原有的城鎮(zhèn)職工相比，受到經(jīng)濟(jì)歧視、非經(jīng)濟(jì)歧視、基本人權(quán)歧視和政策歧視等。雇員是不占有生產(chǎn)資料，受雇于雇主并依靠自身的體力、腦力勞動獲取工資者。私企的雇工大部分是改革開放以來最大社會分化中產(chǎn)生的農(nóng)民工，是社會的弱勢群體。許多農(nóng)民工雖然在城鎮(zhèn)務(wù)工多年，但由于沒有城市戶口而不被城鎮(zhèn)所融入，處于城市的邊緣狀態(tài)。他們所從事的往往是技術(shù)含量較低的臟、累、險、重的粗活；許多農(nóng)民工在勞動環(huán)境很惡劣的條件下工作，他們的身心往往受到很大傷害，并且經(jīng)常發(fā)生工傷或者重大傷亡事故；農(nóng)民工在城市的生存狀況惡劣，農(nóng)民工由于收入較低，普遍經(jīng)濟(jì)拮據(jù)，絕大多數(shù)農(nóng)民工的衣著都極為簡樸；他們往往居住在郊區(qū)的簡陋民房和工地的簡易工棚內(nèi)，居住擁擠、采光和通風(fēng)條件較差，潮濕、蚊蠅滋生，衛(wèi)生狀況惡劣；為了減少支出，農(nóng)民工的飲食也很簡單，并且衛(wèi)生條件也很差；農(nóng)民工子女讀書、就醫(yī)都存在很大困難等。
二、私營企業(yè)勞資關(guān)系問題產(chǎn)生的直接誘因
在私營企業(yè)勞資關(guān)系中，導(dǎo)致上述種種問題產(chǎn)生的原因有很多。筆者認(rèn)為其直接誘因在于：
1.資本短缺、勞動力過剩的基本國情，導(dǎo)致勞資雙方地位不對稱。目前，我國勞動力供大于求，就業(yè)困難。據(jù)有關(guān)專家推算，2000年以來，我國城鎮(zhèn)的真實(shí)失業(yè)水平可能在8%-17%之間。我國農(nóng)村現(xiàn)有勞動力4.8億，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和進(jìn)城打工轉(zhuǎn)移了約1.8億人。據(jù)測算，我國現(xiàn)有的農(nóng)業(yè)資源可以容納2億勞動力就業(yè)。還有大約1億多農(nóng)村勞動力要找出路，這還不算每年要新增的800萬人。嚴(yán)峻的就業(yè)形勢日益凸顯資本的稀缺性，因此，在存在大量剩余勞動力的情況下，資方處于強(qiáng)勢地位，與勞方形成不平等的地位關(guān)系，資方處于主動的、有利的地位，而勞方卻處于不利的弱勢地位。
2.城鄉(xiāng)分割的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致私營企業(yè)內(nèi)部雇用關(guān)系不穩(wěn)定，員工流動性大，增加了觸發(fā)問題的可能性。由于現(xiàn)有的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的制度安排，農(nóng)民工進(jìn)城打工，不論時間多久，農(nóng)民工總是保留著對土地的經(jīng)營權(quán)、使用權(quán)，這一安排使農(nóng)民工具有“兩棲人”的特點(diǎn)。如果他們在城里能找到一個稍好一點(diǎn)的職業(yè)，拿到一份稍高一點(diǎn)的收入，他們就是留在城里的“農(nóng)民工”；如果在城里變成“候鳥群”，間歇性工作且效益較差時，他們則選擇返回農(nóng)村，重操舊業(yè)，成為一個農(nóng)民。企業(yè)主由于職工的可替代性強(qiáng)、雇用期短而忽視員工的正當(dāng)利益要求，在工資方面往往能少給就少給，能不給就不給；另一方面，員工也認(rèn)為不會長期在一個企業(yè)做，簽不簽合同無所謂，高興就留下來，不高興則往往采用過激的方式來發(fā)泄自己的不滿，從而增加了勞資沖突的可能性。
3.相關(guān)的政策法規(guī)不完善，導(dǎo)致政府部門對私營企業(yè)勞資關(guān)系中的違法行為執(zhí)法力度不夠。西方發(fā)達(dá)國家早已建立了一整套的勞動法律體系，如《勞動法》、《工會法》、《就業(yè)法》、《勞動關(guān)系調(diào)整法》、《勞動基準(zhǔn)法》等，不僅制定了勞資關(guān)系的各種標(biāo)準(zhǔn)，如最低工資，工作時間等，而且確定了有關(guān)勞資關(guān)系調(diào)整的機(jī)制或方法，如集體談判的代表權(quán)的確認(rèn)、勞資關(guān)系調(diào)整機(jī)構(gòu)的職責(zé)和運(yùn)作方法等。在我國，雖然《勞動法》已經(jīng)付諸實(shí)施，但由于頒布的時間長，它在許多方面都不適應(yīng)已發(fā)生重大變化的私營企業(yè)的勞動關(guān)系。而且，可操作的與《勞動法》相配套的法規(guī)還遠(yuǎn)不完善，特別是針對非公有制企業(yè)的勞動立法則更加顯得滯后。與農(nóng)民工維權(quán)工作息息相關(guān)的《勞動就業(yè)法》、《勞動合同法》、《工資法》、《職業(yè)培訓(xùn)法》、《社會保險法》、《勞動監(jiān)察法》、《勞動市場管理?xiàng)l例》、《勞動爭議處理法》等均未頒布，這就使勞動者的權(quán)益容易受到侵害。再加上我國目前全國勞動監(jiān)察人員甚少，只有3-4萬人左右，有些地方還沒有省一級的勞動監(jiān)察隊(duì)伍，同時，由于我國的司法環(huán)境較差，對企業(yè)違法行為的處理也缺少有力的手段。目前，現(xiàn)有的勞動仲裁的一裁兩審體制弊端非常明顯，由于勞動仲裁走的是“調(diào)解――仲裁機(jī)構(gòu)――法院”的程序，先調(diào)解，如不成由仲裁機(jī)構(gòu)處理，當(dāng)事人不服再上訴到法院，導(dǎo)致勞資雙方在人力、財力、時間上的支出大量增加。資本一方憑借其強(qiáng)勢地位，明知仲裁機(jī)構(gòu)做出的是合法、公正的裁決，仍以不服裁決為由，上訴至法院，使勞資糾紛的解決曠日持久，勞動者的權(quán)益得不到保護(hù)，勞資沖突和勞資矛盾得不到及時解決。
4.私營企業(yè)家族化管理，導(dǎo)致企業(yè)勞資關(guān)系雙方缺乏必要的溝通和信賴。改革開放以后我國新產(chǎn)生的民營企業(yè)、私營企業(yè)，基本上都是家族化管理，也就是以血緣關(guān)系和親朋關(guān)系為紐帶的控制。家族化管理在利用市場上的人力資源、管理資源方面明顯存在缺陷，本應(yīng)該引入現(xiàn)代化的管理體制，但又缺乏可信賴的職業(yè)經(jīng)理人，因此，從目前看，我國大多數(shù)私營企業(yè)仍然是家族化管理。家族化管理導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系雙方缺乏必要的溝通和信賴，容易引發(fā)勞資沖突和矛盾。這種家族化管理方式，一是具有很強(qiáng)的隨意性和非制度化特性，企業(yè)主對企業(yè)的管理往往隨心所欲、獨(dú)斷專行，甚至缺少專門的人事管理部門和成文的規(guī)章制度。在人事安排和收人分配上取決于企業(yè)主當(dāng)時的心情，心情好時，尚能善待企業(yè)職工，心情不好時，對員工往往粗暴、蠻橫，不兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。同時，常常把家族成員和其他員工進(jìn)行嚴(yán)格的區(qū)分，使非家族員工低人一等，導(dǎo)致個別職工和家族成員的私人矛盾惡化，有的甚至演化成企業(yè)矛盾。二是由于企業(yè)主法制觀念淡薄，為了節(jié)省開支，往往不按國家的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定做事，廠房建筑不符合標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)安全防護(hù)設(shè)施、安全防火設(shè)施缺乏，更有甚者，為了防止員工因工資低下而辭工，就采取扣發(fā)押金、拖發(fā)工資等手段，甚至緊鎖大門，進(jìn)行人身控制。三是我國中小型私營企業(yè)大都沒有建立工會組織，有工會組織的發(fā)揮的作用也有限。雇員在私營企業(yè)勞資關(guān)系中普遍處于弱者地位，只有組織起來形成整體力量，才可能與企業(yè)主抗衡、談判。但由于工會組織的缺乏或無力，一時找不到合適的辦法解決問題，增加了勞資矛盾激化的可能性。
三、私營企業(yè)勞資關(guān)系調(diào)節(jié)的可能性
改革開放以來，我國私營企業(yè)總量上持續(xù)快速增長，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模穩(wěn)步擴(kuò)大，企業(yè)行業(yè)和地區(qū)分布呈擴(kuò)張態(tài)勢；同時，制約企業(yè)發(fā)展的因素也不少，其中，企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系雙方的勞動爭議正進(jìn)人多發(fā)期，勞動爭議的數(shù)量連年大幅增長，集體勞動爭議持續(xù)上升，勞動爭議日趨復(fù)雜和激化?？梢?，要保證我國私營企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展，必須高度重視企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的構(gòu)建。當(dāng)然，近年來勞資糾紛事件的絕對數(shù)量增加并不能簡單地得出私營企業(yè)勞資關(guān)系惡化的結(jié)論。因?yàn)榘殡S私營經(jīng)濟(jì)發(fā)展，私營企業(yè)規(guī)模、員工基數(shù)的迅速擴(kuò)大，也會增加勞資糾紛絕對量；另外，私營企業(yè)員工維權(quán)意識的提高會促使勞資矛盾顯性化，雖然這并不是壞事，但是，如果得不到及時的調(diào)節(jié)和處理，那就有可能造成我國私營企業(yè)勞資關(guān)系惡化。我們應(yīng)該積極采取應(yīng)對措施，努力構(gòu)建私營企業(yè)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，這不僅關(guān)系到私營企業(yè)自身的發(fā)展，也是構(gòu)建“和諧社會”的重要內(nèi)容。
1.從國外勞資關(guān)系調(diào)節(jié)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，建立勞資雙方和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是可能的。20世紀(jì)50年代開始，西方發(fā)達(dá)國家政府已全面介入對勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)，在實(shí)施充分就業(yè)政策、調(diào)節(jié)國民收入的稅收政策以及社會保障和福利政策的同時，特別通過立法形式確定了一整套關(guān)于企業(yè)勞資關(guān)系與勞動保護(hù)的規(guī)定或管理辦法，全面具體地實(shí)施了對勞動權(quán)益的保護(hù)。資本與勞動“戰(zhàn)后初期緊張的社會對立被化解為一種社會凝聚力”從而使社會矛盾趨于緩和。在企業(yè)方面，隨著企業(yè)競爭力的轉(zhuǎn)換，“民主管理”、“以人為本的管理”開始日益受到歡迎，在這種管理方式下，勞資矛盾極大緩和，團(tuán)隊(duì)精神充分顯現(xiàn)，勞資間呈現(xiàn)出一種和諧穩(wěn)定的關(guān)系。
2.從我國建國初期對勞資關(guān)系調(diào)節(jié)的成效看，建立勞資雙方和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是可能的。解放初期，由于多方面的原因，全國各地勞資關(guān)系普遍緊張，“出現(xiàn)過三次勞資沖突的高發(fā)期”，因國家對私營經(jīng)濟(jì)有著正確的認(rèn)識，強(qiáng)調(diào)發(fā)展私營經(jīng)濟(jì)的重要性與必要性，確定了勞資兩利的基本原則，采取了適合當(dāng)時情況的勞資政策，從而使勞資關(guān)系極大緩和。一是對勞資雙方進(jìn)行發(fā)展生產(chǎn)、勞資兩利的政策教育。二是建立和健全調(diào)整勞資關(guān)系的具體規(guī)范。包括解決勞資爭議的程序，訂立集體合同的有關(guān)規(guī)定，對勞資雙方的行為進(jìn)行約束等內(nèi)容。三是建立勞資協(xié)商機(jī)構(gòu)――勞資協(xié)商委員會，使勞資關(guān)系的協(xié)商，勞動合同的簽訂、監(jiān)督、檢查，有了具體運(yùn)作的機(jī)構(gòu)。這些措施的實(shí)施取得了明顯成效。不僅使勞資爭議案件減少，而且使勞資關(guān)系朝著合作性方向發(fā)展。
3.從我國私營企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀出發(fā)，積極采取應(yīng)對措施，構(gòu)建新型的和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系。引發(fā)私營企業(yè)勞資矛盾和沖突是多種因素的結(jié)果，選擇適宜的方式方法處理好它是十分重要的。一是建立健全協(xié)調(diào)私營企業(yè)勞資關(guān)系的法律法規(guī)，使解決勞資關(guān)系的糾紛和沖突有法可依。二是建立嚴(yán)密的勞動監(jiān)察體系，改變目前勞動監(jiān)察僅停留在出現(xiàn)嚴(yán)重問題時才開展執(zhí)法檢查的被動方式。三是加強(qiáng)私營企業(yè)的工會組織建設(shè)，強(qiáng)化工會維護(hù)工人合法權(quán)益的功能。四是加快解決私營企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)問題，建立企業(yè)民主管理制度，鼓勵雇工參與企業(yè)管理。五是加強(qiáng)社會道德建設(shè)，發(fā)揮道德在調(diào)整勞資關(guān)系方面的作用。
參考文獻(xiàn)：
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[2]輝.新形勢下的勞資關(guān)系及協(xié)調(diào)機(jī)制的建立與完善[J].四川行政學(xué)院學(xué)報，2005，(1)
圍繞如何規(guī)范社會勞動關(guān)系，最近一個時期。從根本上代表和維護(hù)好最廣大勞動者的合法權(quán)益問題，進(jìn)行了一些工作調(diào)研。從基層情況看，勞動關(guān)系方面存在問題比較突出，勞動者合法權(quán)益受到侵害的狀況不容忽視，建立和規(guī)范勞動關(guān)系是依法維護(hù)廣大勞動者的根本利益、促進(jìn)生產(chǎn)力健康發(fā)展和保持社會穩(wěn)定的一項(xiàng)十分緊迫的任務(wù)，應(yīng)當(dāng)引起社會各界的高度重視。
一、勞動關(guān)系存在問題及原因分析
國的勞動用工制度發(fā)生了根本性的變革，從年國務(wù)院《國營企業(yè)實(shí)行勞動合同制暫行規(guī)定》至年國家頒布《勞動法》并把實(shí)行勞動合同制度作為建立法制化勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。勞動關(guān)系也發(fā)生了深刻變化，目前已經(jīng)基本建立起了與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新型勞動關(guān)系。但是隨著所有制結(jié)構(gòu)的變化，特別是個體、私營、外資經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及國有、集體企業(yè)改制，勞動關(guān)系和勞動管理不規(guī)范的問題日漸突出，勞動者合法權(quán)益受到侵害的情況比較嚴(yán)重。從我調(diào)查看，主要有以下五類問題：
欺詐勞動者，第一類問題。使從業(yè)人員落入“職業(yè)陷阱”主要表現(xiàn)是進(jìn)門前欺騙，進(jìn)門后訛詐。一些工作限苦、報酬又很低的用人單位，故意欺騙勞動者，以舒適的工作環(huán)境、優(yōu)厚的工資報酬引誘從業(yè)人員上當(dāng);一些非法職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)更是以推薦工作為名，暴力索取登記費(fèi)、報名費(fèi)等;還有一些“用人單位”與非法職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)勾結(jié)，以招工為名，采取各種手段坑蒙拐騙求職人員，社會上造成了惡劣影響。從錄用職工后的違法行為看，不少用人單位違法違規(guī)，強(qiáng)行向職工收取押金、保證金、培訓(xùn)費(fèi)、集資款、服裝費(fèi)等，不交費(fèi)就走人。有的用人單位竟然把違法收費(fèi)作為生財之道。
不簽訂勞動合同，第二類問題。勞動者的合法權(quán)益難以得到有效保障。一是相當(dāng)一部分個體私營企業(yè)不辦理用工手續(xù)，不與勞動者簽訂勞動合同。從對全縣各類企業(yè)進(jìn)行的用工情況檢查看，勞動合同簽訂率不高。二是部分國有集體老企業(yè)、困難企業(yè)，對放長假、兩不找、長期在外、長休病假等人員，合同到期既不終止又不續(xù)訂。三是一些改制企業(yè)沒有及時與職工變更或續(xù)訂、終止勞動合同，勞動關(guān)系不理順，留下許多隱患。這些問題的存在受害者往往是職工個人。
扭曲工資分配制度，第三類問題。侵害了職工的勞動報酬權(quán)利。主要是拖欠克扣工資、故意降低工資和實(shí)物抵工資問題。比如，相當(dāng)一部分國有集體企業(yè)由于種種原因長期欠發(fā)職工工資;部分改制企業(yè)借所謂的按資分配”壓低職工工資，職工敢怒不敢言，否則就有下崗的可能;有的企業(yè)借最低工資標(biāo)準(zhǔn)，想方設(shè)法降低職工工資待遇;還有的違反工資支付規(guī)定，變相以實(shí)物抵工資，強(qiáng)制職工承包銷售本企業(yè)的滯銷產(chǎn)品，按銷售產(chǎn)品的比例提取工資，職工實(shí)際上提不到工資。絕大部分個體私營企業(yè)實(shí)行口頭的協(xié)議工資，說多少或給多少完全憑業(yè)主的意愿，一些業(yè)主千方百計榨取員工的血汗錢。這些問題，不僅嚴(yán)重影響了職工及其家庭的基本生活，還引發(fā)了大量勞動爭議案件和一些暴力刑事案件。
不繳納社會保險費(fèi)，第四類問題。損害職工的長遠(yuǎn)利益。部分國有、集體和外商投資企業(yè)欠繳職工的社會保險費(fèi);參保企業(yè)中，有的為職工辦理養(yǎng)老保險，不辦理失業(yè)、醫(yī)療保險;有些用人單位以“試用”為借口，長期拖延辦理職工社會保險;參保繳費(fèi)單位中，還存在壓低繳費(fèi)基數(shù)、瞞報少繳等問題。個體私營企業(yè)情況更為嚴(yán)重，絕大多數(shù)沒有為從業(yè)人員繳納社會保險費(fèi)。
不落實(shí)基本勞動標(biāo)準(zhǔn)，第五類問題。侵犯職工的人身權(quán)利。主要問題是延長工時和提高勞動定額。從工時問題看，一些實(shí)行綜合計算工時制的企業(yè)，只有集中工作，沒有集中休息。有的甚至認(rèn)為實(shí)行綜合工時就可以不受限制地隨意延長工時。不少個體私營企業(yè)、外資企業(yè)和部分國有集體企業(yè)特別是靯帽、服裝加工企業(yè)，大幅度提高勞動定額，迫使職工加班加點(diǎn)。更有一些個體私營企業(yè)強(qiáng)迫職工無償加班加點(diǎn)，稍有不從就被辱罵、拘禁、毆打。產(chǎn)生這些問題的原因：一是體制和制度的原因。長期以來我國職工勞動管理的法律法規(guī)基本上是針對國有和縣以上集體企業(yè)，很少涉及個體私營經(jīng)濟(jì)，也不涉及事業(yè)單位，那里，勞動關(guān)系及勞動合同的觀念比較淡漠。二是經(jīng)營者法律意識淡薄，一味追求利潤最大化。特別是個體私營業(yè)主和改制企業(yè)的承包人錯誤地認(rèn)為，不與職工簽訂勞動合同可以不受《勞動法》約束，不受勞動合同的制約，不必為職工繳納社會保險，既能隨意用工，又降低了用工成本。三是國家有關(guān)法律不健全，勞動保障部門依法治理的剛性不足，管理不到位。四是個別地方?jīng)]有擺正發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)與搞好社會保障體系建設(shè)的關(guān)系，對依法征繳企業(yè)特別是外商投資企業(yè)的社會保險費(fèi)，存有影響投資環(huán)境的偏見。五是一些勞動者缺乏自我保護(hù)意識，有的認(rèn)為老板多給點(diǎn)錢就行，簽不簽訂勞動合同、繳不繳社會保險無所謂，等等。糾正這些問題，必須立足當(dāng)前，著眼長遠(yuǎn)，以維護(hù)最廣大勞動者的根本利益為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，強(qiáng)化治理措施。
二、調(diào)整和規(guī)范勞動關(guān)系的思考
今后一個時期，針對當(dāng)前勞動關(guān)系存在問題。圍繞建立和規(guī)范各類用人單位的勞動關(guān)系，要緊緊抓住實(shí)施勞動合同制度這個牽一發(fā)而動全身的核心問題，著力從四個方面構(gòu)建勞動關(guān)系監(jiān)控調(diào)節(jié)機(jī)制。
建立法制保障機(jī)制，第一。為勞動關(guān)系的建立與調(diào)整提供法律保障。需要配套強(qiáng)化立法、執(zhí)法、普法三個方面的工作：一要加快勞動關(guān)系的立法步伐。盡快出臺促進(jìn)就業(yè)法、勞動合同法、集體合同法以及社會保險法等法律法規(guī)，使勞動關(guān)系的建立和調(diào)整真正實(shí)現(xiàn)有章可循、有法可依。二要強(qiáng)化勞動關(guān)系的執(zhí)法規(guī)范。加大對用人單位執(zhí)行勞動法律法規(guī)情況的監(jiān)督檢查力度，堅持日常檢查和集中檢查、一般檢查和重點(diǎn)檢查相結(jié)合，保證《勞動法》規(guī)定的基本制度和基本標(biāo)準(zhǔn)得以全面落實(shí)。三要增強(qiáng)勞動關(guān)系雙方的法律意識。通過宣傳、教育、培訓(xùn)等形式，提高勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法律素質(zhì)，使之懂法、守法、依法辦事。
從 1986年國務(wù)院《國營企業(yè)實(shí)行勞動合同制暫行規(guī)定》，至1995年國家頒布《勞動法》，并把實(shí)行勞動合同制度作為建立法制化勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，我國的勞動用工制度發(fā)生了根本性的變革，勞動關(guān)系也發(fā)生了深刻變化，目前已經(jīng)基本建立起了與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新型勞動關(guān)系。但是隨著所有制結(jié)構(gòu)的變化，特別是個體、私營、外資經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及國有、集體企業(yè)改制，勞動關(guān)系和勞動管理不規(guī)范的問題日漸突出，勞動者合法權(quán)益受到侵害的情況比較嚴(yán)重。從我們的調(diào)查看，主要有以下五類問題：
第一類問題，欺詐勞動者，使從業(yè)人員落入職業(yè)陷阱。主要表現(xiàn)是，進(jìn)門前欺騙，進(jìn)門后訛詐。一些工作限苦、報酬又很低的用人單位，故意欺騙勞動者，以舒適的工作環(huán)境、優(yōu)厚的工資報酬引誘從業(yè)人員上當(dāng);一些非法職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)更是以推薦工作為名，暴力索取登記費(fèi)、報名費(fèi)等;還有一些用人單位與非法職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)勾結(jié)，以招工為名，采取各種手段坑蒙拐騙求職人員，在社會上造成了惡劣影響。從錄用職工后的違法行為看，不少用人單位違法違規(guī)，強(qiáng)行向職工收取押金、保證金、培訓(xùn)費(fèi)、集資款、服裝費(fèi)等，不交費(fèi)就走人。有的用人單位竟然把違法收費(fèi)作為生財之道。
第二類問題，不簽訂勞動合同，勞動者的合法權(quán)益難以得到有效保障。一是相當(dāng)一部分個體私營企業(yè)不辦理用工手續(xù)，不與勞動者簽訂勞動合同。從對全縣各類企業(yè)進(jìn)行的用工情況檢查看，勞動合同簽訂率不高。二是部分國有集體老企業(yè)、困難企業(yè)，對放長假、兩不找、長期在外、長休病假等人員，合同到期既不終止又不續(xù)訂。三是一些改制企業(yè)沒有及時與職工變更或續(xù)訂、終止勞動合同，勞動關(guān)系不理順，留下許多隱患。這些問題的存在，受害者往往是職工個人。
第三類問題，扭曲工資分配制度，侵害了職工的勞動報酬權(quán)利。主要是拖欠克扣工資、故意降低工資和實(shí)物抵工資問題。比如，相當(dāng)一部分國有集體企業(yè)由于種種原因長期欠發(fā)職工工資;部分改制企業(yè)借所謂的按資分配，壓低職工工資，職工敢怒不敢言，否則就有下崗的可能;有的企業(yè)借最低工資標(biāo)準(zhǔn)，想方設(shè)法降低職工工資待遇;還有的違反工資支付規(guī)定，變相以實(shí)物抵工資，強(qiáng)制職工承包銷售本企業(yè)的滯銷產(chǎn)品，按銷售產(chǎn)品的比例提取工資，職工實(shí)際上提不到工資。絕大部分個體私營企業(yè)實(shí)行口頭的協(xié)議工資，說多少或給多少完全憑業(yè)主的意愿，一些業(yè)主千方百計榨取員工的血汗錢。這些問題，不僅嚴(yán)重影響了職工及其家庭的基本生活，還引發(fā)了大量勞動爭議案件和一些暴力刑事案件。
第四類問題，不繳納社會保險費(fèi)，損害職工的長遠(yuǎn)利益。部分國有、集體和外商投資企業(yè)欠繳職工的社會保險費(fèi);參保企業(yè)中，有的為職工辦理養(yǎng)老保險，不辦理失業(yè)、醫(yī)療保險;有些用人單位以試用為借口，長期拖延辦理職工社會保險;在參保繳費(fèi)單位中，還存在壓低繳費(fèi)基數(shù)、瞞報少繳等問題。個體私營企業(yè)情況更為嚴(yán)重，絕大多數(shù)沒有為從業(yè)人員繳納社會保險費(fèi)。
第五類問題，不落實(shí)基本勞動標(biāo)準(zhǔn)，侵犯職工的人身權(quán)利。主要問題是延長工時和提高勞動定額。從工時問題看，一些實(shí)行綜合計算工時制的企業(yè)，只有集中工作，沒有集中休息。有的甚至認(rèn)為實(shí)行綜合工時就可以不受限制地隨意延長工時。不少個體私營企業(yè)、外資企業(yè)和部分國有集體企業(yè)特別是靯帽、服裝加工企業(yè)，大幅度提高勞動定額，迫使職工加班加點(diǎn)。更有一些個體私營企業(yè)強(qiáng)迫職工無償加班加點(diǎn)，稍有不從就被辱罵、拘禁、毆打。
二、調(diào)整和規(guī)范勞動關(guān)系的思考
針對當(dāng)前勞動關(guān)系存在的問題，今后一個時期，圍繞建立和規(guī)范各類用人單位的勞動關(guān)系，要緊緊抓住實(shí)施勞動合同制度這個牽一發(fā)而動全身的核心問題，著力從四個方面構(gòu)建勞動關(guān)系監(jiān)控調(diào)節(jié)機(jī)制。
第一，建立法制保障機(jī)制，為勞動關(guān)系的建立與調(diào)整提供法律保障。需要配套強(qiáng)化立法、執(zhí)法、普法三個方面的工作：一要加快勞動關(guān)系的立法步伐。盡快出臺促進(jìn)就業(yè)法、勞動合同法、集體合同法以及社會保險法等法律法規(guī)，使勞動關(guān)系的建立和調(diào)整真正實(shí)現(xiàn)有章可循、有法可依。二要強(qiáng)化勞動關(guān)系的執(zhí)法規(guī)范。加大對用人單位執(zhí)行勞動法律法規(guī)情況的監(jiān)督檢查力度，堅持日常檢查和集中檢查、一般檢查和重點(diǎn)檢查相結(jié)合，保證《勞動法》規(guī)定的基本制度和基本標(biāo)準(zhǔn)得以全面落實(shí)。三要增強(qiáng)勞動關(guān)系雙方的法律意識。通過宣傳、教育、培訓(xùn)等形式，提高勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法律素質(zhì)，使之懂法、守法、依法辦事。
第二，建立多層協(xié)調(diào)機(jī)制，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。首先，要搞好政府對勞動關(guān)系的宏觀調(diào)控。要針對不同時期社會勞動關(guān)系出現(xiàn)的新情況、新問題，及時研究和制訂有關(guān)政策，引導(dǎo)和促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。其次，要建立多層次的勞動關(guān)系三方面協(xié)調(diào)機(jī)制，由政府、企業(yè)、工會三方代表，就涉及勞動關(guān)系方面的重大政策、重大問題進(jìn)行經(jīng)常性的溝通和協(xié)商，協(xié)調(diào)各方面的利益關(guān)系。同時要配套建立好基層勞動爭議調(diào)解處理機(jī)制。在各類用人單位建立健全由企業(yè)代表、工會代表、職工代表構(gòu)成的三方調(diào)解委員會，及時化解內(nèi)部勞資糾紛。再次，完善以平等協(xié)商和集體合同為核心的企業(yè)勞動關(guān)系自我調(diào)節(jié)機(jī)制。勞動關(guān)系雙方要有固定的協(xié)商代表;制定切實(shí)可行的協(xié)商制度，包括協(xié)商的原則、時間、內(nèi)容、程序等，凡是涉及職工合法權(quán)益的事項(xiàng)，都要通過集體協(xié)商的辦法來解決。
甲方(用人單位)名稱：_____________地址：_____________法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)：____________乙方(勞動者)姓名：________性別：________年齡：________身份證號碼：________現(xiàn)在住址：________根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例》及有關(guān)勞動法規(guī)，甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂本合同。
第一條 合同期限本合同期從___年___月___日起至___年___月___日止，共___年。其中試用期從___年___月___日起至___年___月___日止，共___個月。
第二條 生產(chǎn)(工作)任務(wù)甲方安排乙方從事_________工作。
乙方同意按甲方生產(chǎn)(工作)需要，在______，承擔(dān)任務(wù)，擔(dān)任______工種。
乙方應(yīng)達(dá)到的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)：_________.第三條 勞動(工作)條件為保證乙方完成合同要求的生產(chǎn)(工作)任務(wù)，保障乙方的安全和健康，甲方應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)生產(chǎn)安全、勞動保護(hù)、衛(wèi)生健康等規(guī)定，為乙方提供必要的生產(chǎn)(工作)條件。具體內(nèi)容如下：_________.第四條 勞動紀(jì)律1.甲方應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定制定各項(xiàng)規(guī)章制度。具體內(nèi)容如下：_________. 2.乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，服從甲方管理，積極完成所從事的工作。
第五條 工作時間和勞動報酬1.甲方應(yīng)實(shí)行每日不超過8小時、每周工作時間不超過40小時的工作制，因生產(chǎn)需要確需延長工作時間時，須經(jīng)乙方本人同意，并發(fā)給乙方加班工資。日加班不得超過3小時，每月加班不得超過36小時。乙方如為孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加點(diǎn)。
2.甲方依照國家法律和有關(guān)政策規(guī)定，同乙方協(xié)商確定的具體工資標(biāo)準(zhǔn)和工資方式以及獎金、津貼、補(bǔ)貼如下：_________. 3.甲方應(yīng)當(dāng)每月按期給乙方發(fā)放工資。超過當(dāng)月規(guī)定發(fā)薪日期的，從第六日起每天按拖欠乙方本人工資額的___%，賠償乙方損失。4.甲方應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，逐步提高乙方的工資水平。
第六條 保險和福利待遇1.甲方按乙方工資總額的___%，乙方按不超過本人工資的___%，按月向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T所屬的社會保險事業(yè)管理機(jī)構(gòu)繳納退休養(yǎng)老金。
2.因第七條第2款第(2)項(xiàng)和第3款規(guī)定而解除勞動合同的，甲方應(yīng)按乙方工作每滿1年(滿半年不滿1年的按1年計算)發(fā)給乙方1個月標(biāo)準(zhǔn)工資的生活補(bǔ)助費(fèi)。同時，如合同期未滿，甲方應(yīng)發(fā)給乙方合同期內(nèi)的失業(yè)補(bǔ)償費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為：距合同期滿，每相差1年發(fā)給相當(dāng)于乙方標(biāo)準(zhǔn)工資1個月的補(bǔ)償費(fèi)，生活補(bǔ)助費(fèi)、補(bǔ)償費(fèi)分別合計最高不超過12個月乙方標(biāo)準(zhǔn)工資。
3.甲方參照(國營企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規(guī)定)向待業(yè)保險機(jī)構(gòu)繳納待業(yè)保險基金，乙方待業(yè)期間可享受待業(yè)保險待遇。
4.乙方因工負(fù)傷或患職業(yè)病，治療期間工資照發(fā)，所需醫(yī)療費(fèi)用由甲方支付。醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)市(縣)勞動鑒定委員會鑒定，確認(rèn)為殘廢的，由甲方發(fā)給殘廢金。乙方因工殘廢或患職業(yè)病死亡，由甲方發(fā)給喪葬費(fèi)和供養(yǎng)直系親屬撫恤費(fèi)。殘廢金、喪葬費(fèi)和供養(yǎng)直系親屬撫恤費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5.乙方患病或非因工負(fù)傷，甲方應(yīng)按其工作時間長短給予3至6個月的醫(yī)療期。在醫(yī)療期間發(fā)給不低于本人原工資60%的病假工資。
6.乙方為女職工，其孕期、產(chǎn)假和哺乳期的待遇按《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》及有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
7.按照國家法律、法規(guī)規(guī)定，甲乙雙方協(xié)商確定的假日、公休假、婚喪假、探親假是：
(略)
第七條 合同的變更、解除和終止1.甲方因停產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，或者由于情況變化，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更合同的相關(guān)內(nèi)容。
2.在下列情況下，甲方可以解除合同：
(1)乙方在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合用工條件的;
(2)乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的;
(3)甲方歇業(yè)，宣告破產(chǎn)，或者瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的;
(4)雙方約定的其他事項(xiàng)：____________. 3.下列情況下，乙方可以解除合同：
(1)甲方違反國家規(guī)定，無安全防護(hù)設(shè)施，勞動安全、衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害乙方身體健康的;
(2)甲方無力或不按照合同規(guī)定支付乙方勞動報酬的;
(3)甲方不履行本合同或者違反國家政策、法規(guī)，侵害乙方合法權(quán)益的;
(4)乙方本人有正當(dāng)理由要求辭職的。
4.乙方被勞動教養(yǎng)，以及受刑事處分的，合同自行解除。
5.甲乙雙方任何一方解除合同，應(yīng)當(dāng)提前30天通知對方，并辦理解除合同的手續(xù)。試用期內(nèi)應(yīng)解除合同的，不需要提前通知對方。
6.在下列情況下，甲方不得解除乙方合同：
(1)合同期未滿，又不符合本條第2款規(guī)定的;
(2)乙方患有職業(yè)病或因工負(fù)傷并經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)的;
(3)乙方患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(4)乙方在孕期、產(chǎn)假和哺乳期間的。
7.合同期限屆滿，應(yīng)即終止執(zhí)行。由于生產(chǎn)、工作需要，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂合同。
第八條 雙方認(rèn)為需要約定的事項(xiàng)1.甲方為乙方提供住房或住房補(bǔ)貼;
2.甲方為乙方解決伙食問題;
3.甲方按國家規(guī)定的補(bǔ)貼項(xiàng)目，每月應(yīng)發(fā)給乙方共計___元;
4.除國家規(guī)定以外，在下列情況下，甲方可以解除合同______. 5.除國家規(guī)定以外，在下列情況下，乙方可以解除合同______. 6.甲方出資培訓(xùn)乙方后，乙方應(yīng)為甲方服務(wù)___年。否則，乙方應(yīng)向甲方支付培訓(xùn)費(fèi)___元;
7.其他需要約定的事項(xiàng)______.第九條 違反勞動合同應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任1.由于甲乙雙方任何一方的過錯造成合同不能履行或者不能完全履行，由有過錯的一方承擔(dān)法律責(zé)任;如屬雙方過錯，由雙方分別承擔(dān)各自應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任;
2.因不可抗力造成不能履行合同或者一方受損害的，可不承擔(dān)法律責(zé)任;
3.甲乙雙方任何一方違反合同時，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金，違約金標(biāo)準(zhǔn)是：_________. 4.甲乙雙方任何一方違反合同，給對方造成損害的，應(yīng)根據(jù)后果和責(zé)任向?qū)Ψ街Ц顿r償金，賠償金標(biāo)準(zhǔn)是：
第十條 爭議處理勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本企業(yè)調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第十一條 本合同未盡事宜或條款與法律、法規(guī)、政策等有抵觸的，按國家現(xiàn)行的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。
第十二條 本合同自簽訂之日起生效，一式兩份，甲乙雙方各持一份。本合同涂改、未經(jīng)合法授權(quán)代簽無效。
甲方：______(蓋章) 乙方：______(簽章)
法定代表人：______(委托人)：______(簽章)
合同簽訂日期：___年___月___日合同鑒證機(jī)關(guān)：______(蓋章)合同鑒證人：______(簽章)
合同鑒證日期___年___月___日文書要點(diǎn)私營企業(yè)職工勞動合同是指私營企業(yè)同勞動者之間簽訂的確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
根據(jù)《私營企業(yè)暫行條例》第2條的規(guī)定，私營企業(yè)是指企業(yè)資產(chǎn)屬于私人所有，雇工8人以上的營利性的經(jīng)濟(jì)組織。在我國，私營企業(yè)分為獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)、有限責(zé)任公司三種，這三種企業(yè)在錄用勞動者時應(yīng)與勞動者簽訂私營企業(yè)職工勞動合同。
特別提示簽訂私營企業(yè)職工勞動合同應(yīng)當(dāng)注意的問題有：
(1)雙方當(dāng)事人必須明確約定合同期限，避免簽訂沒有合同履行期限的合同，合同期限可以是長期的(5年以上)，也可以是短期的(1—5年)，也可以是以完成某一項(xiàng)工作、任務(wù)為合同履行期限，同時，還必須約定合同履行的起止年、月、日，以免以后發(fā)生糾紛無據(jù)可查。
(2)合同必須采取書面形式訂立，并且當(dāng)事人雙方均要在合同上簽字或蓋章，有條件的，最好經(jīng)勞動合同鑒證機(jī)關(guān)鑒證。要避免簽訂口頭勞動合同，以免日后發(fā)生糾紛空口無憑。
(3)生產(chǎn)任務(wù)、數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)要具體規(guī)定。
【關(guān)鍵詞】勞動者勞資關(guān)系勞動合同法
一、勞資關(guān)系危機(jī)的成因
1.市場經(jīng)濟(jì)條件下利益的分化
我國實(shí)行市場化的改革以后,在市場經(jīng)濟(jì)的條件下,企業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)人尋求的是自我利益的最大化。勞動者也成為一個市場的主體,他尋求的自我利益的最大化就是工資和福利的最大化,企業(yè)和勞動者都尋求自我利益的最大化,兩者的利益就發(fā)生了沖突,一般情況下,由于企業(yè)處于強(qiáng)勢地位,而單個的勞動者處于弱勢地位,在這種情況下,1994年制定的《勞動法》中關(guān)于勞動合同的規(guī)定,可以說充分體現(xiàn)了合同自由原則和當(dāng)事人意思自治原則,從第一次以法律形式確認(rèn)勞動者勞動權(quán)利和對勞動關(guān)系調(diào)整的角度看,《勞動法》在我國勞動立法史上具有里程碑意義,但是它在勞動合同內(nèi)容的規(guī)范上體現(xiàn)的是契約自由的原則,它確立的勞動關(guān)系調(diào)整規(guī)范屬于“平等保護(hù)”規(guī)范——從平等保護(hù)用人單位和勞動者出發(fā),希望達(dá)到平等保護(hù)的目的。這僅僅看到勞動合同關(guān)系的表面,而忽視了勞動合同關(guān)系不平等的本質(zhì)特性,其實(shí)實(shí)施結(jié)果只能是偏向保護(hù)用人單位的用人自由,而侵害了勞動者的合法權(quán)益,是加強(qiáng)了用人單位的強(qiáng)勢地位,使本來就處于弱勢的勞動者的合法權(quán)益更加沒有保障。
2.政府在勞資關(guān)系中定位不清是勞資關(guān)系危機(jī)的重要原因
政府“以經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)”的觀念使勞資關(guān)系得不到重視,此背景下,政府普遍重資本輕勞工,長期以來,我國各級政府把追求經(jīng)濟(jì)增長指標(biāo)作為行政管理的重要目標(biāo),因而在解決勞資關(guān)系矛盾問題上存在誤區(qū),擔(dān)心加強(qiáng)對私營企業(yè)勞資關(guān)系的監(jiān)管,會影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展,由于政府站在資本一邊,在企業(yè)與勞動者發(fā)生爭議時以強(qiáng)調(diào)投資環(huán)境為名,袒護(hù)企業(yè)壓制勞動者。這樣就導(dǎo)致政府在勞動者心中喪失了公信力。
3.勞資糾紛解決機(jī)制的缺失
勞資關(guān)系的危機(jī)的產(chǎn)生還在于勞資關(guān)系糾紛缺乏及時有效且公正的解決機(jī)制。勞資關(guān)系的糾紛本質(zhì)上是一種私人糾紛、一種內(nèi)部糾紛。因此,如果勞資糾紛能通過企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商機(jī)制來解決這是比較快速有效的,工會是維護(hù)勞動者合法權(quán)益的重要組織,但是在我國工會的談判、維權(quán)的能力極度弱化,隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立,工會并沒有隨之調(diào)整并強(qiáng)化自身的職能。雖說企業(yè)工會的組建率表面看來增長很快,但工會的雇工通過工會解決勞資爭議的更少,說明工會還無法起到真正代表勞動者和企業(yè)進(jìn)行平等協(xié)商談判。正是由于企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的協(xié)商機(jī)制,導(dǎo)致發(fā)生爭議后要通過司法或準(zhǔn)司法的途徑來解決,但是我國司法解決的途徑卻十分的漫長,雖然我國先后頒布了《勞動爭議仲裁處理?xiàng)l例》、《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》,但勞動爭議案件仍得不到及時、有效、公平的解決,裁決的公正性也經(jīng)常被質(zhì)疑。
二、關(guān)于勞資關(guān)系危機(jī)治理的法律思考
1.培養(yǎng)建立獨(dú)立的工會,加強(qiáng)勞動者的集體協(xié)商能力
在企業(yè)中要建立強(qiáng)大、獨(dú)立、真正代表雇工利益的工會,也可以在一個企業(yè)建立幾個工會組織,增強(qiáng)工會之間的競爭力,這樣的工會才有力量,才能真正的代表勞動者的利益,從而改變單個勞工在勞資關(guān)系中處于明顯不利地位的局面。針對我國一些私營企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小、工人人數(shù)少、外來務(wù)工人員流動性大的企業(yè)可選擇建立區(qū)域工會、行業(yè)工會、聯(lián)合工會等多種工會組織形式。單個的勞動者和用工單位相比總處于弱勢地位,勞動者組織了工會形成了自己的組織就有了力量,工會的產(chǎn)生使勞動者和用人單位處于平等的地位,就有了談判的籌碼,平等協(xié)商就有了可能。2.提高普通勞動者的法律觀念和維權(quán)意識,明確賦予勞動者罷工權(quán)
要想改變私營企業(yè)勞資雙方的不平等地位,首先應(yīng)從工人自身出發(fā),很多勞動者缺乏市場經(jīng)濟(jì)條件下的勞動關(guān)系常識,特別是缺乏法律觀念和維權(quán)意識。他們對勞動者應(yīng)該享有的權(quán)利知之甚少,有些工人對勞動合同、法定假日、加班費(fèi)等常識性概念可能都不知曉,更不知道如何保護(hù)自己的合法權(quán)益。要想提高普通勞動者的法律觀念和維權(quán)意識,必須規(guī)范勞動用人制度。我國新出臺了《勞動合同法》,在制度設(shè)計上對勞動者利益進(jìn)行了傾斜的保護(hù),以達(dá)到勞資雙方的權(quán)益平衡,但新法從至今爭議不斷,所以應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)法律的執(zhí)行力度,同時《勞動合同法》的規(guī)定對于法律意識淡薄的勞動者來說,制定等于沒有制定,所以政府相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)定期對普通勞動者進(jìn)行相關(guān)的法律常識培訓(xùn),在簽訂勞動合同時,向他們免費(fèi)發(fā)放相關(guān)的法律常識手冊,勞動力市場應(yīng)有專門的人員解答勞動者的各種法律問題,建立私營企業(yè)勞資關(guān)系的檔案記錄,在勞動者簽訂勞動合同時供其參考。由于通過司法途徑解決糾紛成本過高、周期過長,所以勞動者不愿意選擇此種方式,所以要增強(qiáng)司法部門的執(zhí)行力度,盡量減少訴訟的成本,也可以考慮在政府設(shè)立專門的部門,通過低收費(fèi)或免費(fèi)的方式來幫助普通勞動者維護(hù)合法權(quán)利。只有建立起一個高效率、低成本的法律環(huán)境,才能真正提高普通勞動者的法律觀念和維權(quán)意識。
我國法律沒有賦予勞動者罷工的權(quán)利,一方面削弱了勞動者和用人單位談判的力量,使勞動者在和用人單位的談判中處于弱勢地位,因此,我國應(yīng)賦予勞動者罷工的權(quán)利,同時對罷工進(jìn)行規(guī)范,明確罷工的程序。
3.《勞動合同法》傾斜保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,以糾正失衡的勞動關(guān)系
《勞動合同法》規(guī)定了無固定勞動合同,并對解除勞動合同的情況作了具體的細(xì)化,同時又規(guī)范了勞務(wù)派遣制度和規(guī)范培訓(xùn)協(xié)議,但從我國勞動關(guān)系的法律調(diào)整現(xiàn)狀來看,已有的調(diào)整勞動關(guān)系的法律體系還不健全,缺乏可操作性。雖然從法條形式上作了具體的規(guī)定,但是在實(shí)際執(zhí)行中真正按照法條規(guī)定去辦事的企業(yè)很少,針對這種情況,一方面,要加快修改和完善同勞資關(guān)系的發(fā)展要求不適應(yīng)的法律條款;另一方面,要頒布企業(yè)中建立勞資關(guān)系調(diào)整機(jī)制或方法的法律,并要強(qiáng)化政府在協(xié)調(diào)企業(yè)勞資關(guān)系中的責(zé)任,應(yīng)該建立監(jiān)督企業(yè)的機(jī)制,各地區(qū)可根據(jù)本地企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,增加勞動監(jiān)察力量,也可建立兼職的巡查員隊(duì)伍,定期對私營企業(yè)勞動合同執(zhí)行狀況等問題進(jìn)行定期巡查,加強(qiáng)企業(yè)勞資關(guān)系日常管理監(jiān)督,使勞資矛盾、勞資糾紛在企業(yè)內(nèi)部得以解決,防止勞資糾紛演化成為惡性事件,降低社會成本。完善勞動監(jiān)察制度,提高勞動監(jiān)察效率,是目前解決勞資關(guān)系失衡、政府加大作為的主要手段。
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