時(shí)間：2022-06-09 21:40:42
導(dǎo)語(yǔ)：在部門(mén)人力資源管理的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
銷(xiāo)售經(jīng)理是營(yíng)銷(xiāo)部團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體，所以建立一支合格的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)首先必須找到其中的個(gè)體，也就是第一：找到和培養(yǎng)（銷(xiāo)售經(jīng)理）
現(xiàn)代企業(yè)的驅(qū)運(yùn)力是什么呢？其實(shí)就是一個(gè)：訂單，如果沒(méi)有了訂單，企業(yè)就不可能運(yùn)作。
企業(yè)有兩條線：一是產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與選區(qū)項(xiàng)；二是產(chǎn)品的銷(xiāo)售。而檢驗(yàn)一個(gè)企業(yè)各項(xiàng)工作最終是以市場(chǎng)為標(biāo)準(zhǔn)，以銷(xiāo)售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為準(zhǔn)繩。如果銷(xiāo)售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不了，沒(méi)有了利潤(rùn)作為保證，產(chǎn)品積壓，沒(méi)有開(kāi)發(fā)投入，工資發(fā)不出，企業(yè)無(wú)法生存與發(fā)展，更談不上經(jīng)營(yíng)了。
銷(xiāo)售經(jīng)理是企業(yè)市場(chǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者，是企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)的靈魂，他們直接面對(duì)客戶(hù)，代表著公司連接著公司與市場(chǎng)，客戶(hù)往往從他們身上看到公司的企業(yè)文化及公司的發(fā)展?fàn)顩r，來(lái)確定他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，公司產(chǎn)品品牌的形成主要是客戶(hù)忠誠(chéng)度的高低。
因此從一定意義上來(lái)說(shuō)，選擇銷(xiāo)售經(jīng)理，培養(yǎng)銷(xiāo)售經(jīng)理，管好用好銷(xiāo)售經(jīng)理，發(fā)揮銷(xiāo)售經(jīng)理最大的潛能，是企業(yè)是能否不斷拓展市場(chǎng)的關(guān)鍵。所以組建一支合格的銷(xiāo)售經(jīng)理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)能否占領(lǐng)市場(chǎng)的關(guān)鍵。
如何組建一支合格的有戰(zhàn)斗力銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)？成功的銷(xiāo)售經(jīng)理具備著一套與不成功銷(xiāo)售經(jīng)理完全不同的特點(diǎn)，但成功的銷(xiāo)售經(jīng)理有著某些共同之處。
首先是品質(zhì)：誠(chéng)信“做人”，“忠誠(chéng)·誠(chéng)實(shí)·正直”做事。
做市場(chǎng)，就是做人做事的統(tǒng)一。銷(xiāo)售就是賣(mài)品質(zhì)，銷(xiāo)售企業(yè)誠(chéng)信，個(gè)人的誠(chéng)信。一個(gè)人失去了誠(chéng)信，也就失去了道德，失去了信任與信用，這不僅僅是個(gè)人的，也是企業(yè)的，更是家庭的。一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理對(duì)市場(chǎng)沒(méi)有誠(chéng)信，自謀私利，將在市場(chǎng)上在社會(huì)上寸步難行，只有施惠與人才能受惠與人，這是市場(chǎng)永遠(yuǎn)不變的法則，也是做人與做事的統(tǒng)一。一個(gè)優(yōu)秀銷(xiāo)售經(jīng)理除了“誠(chéng)信”做人基本品質(zhì)以外，還需要“忠誠(chéng)·誠(chéng)實(shí)·正直”做事。對(duì)企業(yè)、對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)，是一種態(tài)度；忠誠(chéng)意味著你可以信任你的團(tuán)隊(duì)，你的團(tuán)隊(duì)也可以信任你。誠(chéng)實(shí)是忠誠(chéng)的前提，是一種美德。向企業(yè)和團(tuán)隊(duì)如實(shí)的反映工作有關(guān)的真實(shí)情況，不隱瞞或歪曲事實(shí)，包括真誠(chéng)的對(duì)待我們的客戶(hù)和合作伙伴，都是誠(chéng)實(shí)的表現(xiàn)。企業(yè)里需要正直的人，正直意味著明確支持對(duì)企業(yè)是正確的事情，用自己的行為如實(shí)放映自己的承諾。正直意味著堅(jiān)持不懈地正確地表達(dá)自己的價(jià)值觀，并執(zhí)著追求自己的目標(biāo)。
其次是技能：也就是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法與手段：組織能力、交際能力，交流與勾通的能力，應(yīng)變能力，洞察力、整合能力等等。
最后是知識(shí)：產(chǎn)品知識(shí)，公司內(nèi)外部知識(shí)，客戶(hù)知識(shí)，行業(yè)內(nèi)的發(fā)展與趨勢(shì)重要的是獲取技能和知識(shí)的能力等等。
所以在建設(shè)銷(xiāo)售經(jīng)理團(tuán)隊(duì)時(shí)，第一要嚴(yán)把招聘關(guān)，讓有銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理把關(guān)，我們要知道需要招什么樣的人，要誠(chéng)信，要與公司的企業(yè)文化相吻合等等，這項(xiàng)工作做不好，招的時(shí)候不認(rèn)真對(duì)待，使用時(shí)放任身由，等到走了公司要受到很大損失。第二是教育培訓(xùn)，要培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍，員工進(jìn)來(lái)之后教他如何做人做事做市場(chǎng)，公司內(nèi)外的知識(shí)，以及職業(yè)培訓(xùn)，這項(xiàng)工作是要從長(zhǎng)，從嚴(yán)做起。第三是知人善用，用人先要知人，避其所短，用其所長(zhǎng)，把人的積極性及主動(dòng)性全部發(fā)揮出來(lái)，創(chuàng)造性地去工作。最后層層管理，級(jí)級(jí)培養(yǎng)，招人要級(jí)級(jí)負(fù)責(zé)，使用時(shí)也應(yīng)層層管理、級(jí)級(jí)培養(yǎng)，對(duì)人才的不足有一個(gè)互補(bǔ)，讓員工看到升也看到降，沒(méi)有人可以一勞永逸，每一個(gè)必須不斷超越自我，使每一個(gè)人可以不斷攀上新的臺(tái)階，這樣企業(yè)的整體素質(zhì)才會(huì)越來(lái)越高，是對(duì)人才負(fù)責(zé)，也是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)。
有了合格的銷(xiāo)售經(jīng)理，才能組建起一支合格的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，組建一支合格的團(tuán)隊(duì)，必須讓每一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理的潛能得到充分的發(fā)揮，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力與戰(zhàn)斗力。有了合格的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)就成為企業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)占領(lǐng)市場(chǎng)的利劍，企業(yè)的目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)才有了基石。
如何建立支合格的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)？首先我們必須對(duì)團(tuán)隊(duì)有一個(gè)定義，團(tuán)隊(duì)是指為了共同目標(biāo)互相影響和相互協(xié)作的兩個(gè)或兩個(gè)以上的人所組成的單位。按照這種理解，組建一支合格的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，必須先要讓營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體充分發(fā)揮每個(gè)人的聰明才智為共同目標(biāo)而去奮斗。
如何提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，戰(zhàn)斗力呢？首先為共同目標(biāo)而努力。在人與人之間實(shí)現(xiàn)平等，產(chǎn)生依賴(lài)，有共同追求的目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)員工與團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)一致，為同一個(gè)目標(biāo)而努力，整個(gè)企業(yè)、團(tuán)隊(duì)的效率就會(huì)提高；團(tuán)隊(duì)員工的穩(wěn)定，團(tuán)隊(duì)也相對(duì)穩(wěn)定。團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)不一致，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)就很難有突破性、持久性發(fā)展。。為了成就共同的事業(yè)與目標(biāo)，而承擔(dān)共同的責(zé)任，激勵(lì)和支持團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步。并由衷地把自己的前途與團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)結(jié)合在一起，有歸屬感。只有團(tuán)隊(duì)或是企業(yè)有了發(fā)展，自己才有發(fā)展。自己愿意為團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而盡心盡力，有團(tuán)隊(duì)有無(wú)恨的忠誠(chéng)，決不允許有損害團(tuán)隊(duì)利益的事發(fā)生。團(tuán)隊(duì)是目標(biāo)群體，由于群體中的個(gè)體，有著不同教育，不同的生活在習(xí)慣，不同理念，不同的信仰，工作方法與認(rèn)同規(guī)范的人，這種差異是客觀存在的，如何縮小這種差異？讓團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)人為一個(gè)目標(biāo)而共同努力，盡量減小磨擦，讓團(tuán)隊(duì)高效有序地運(yùn)行呢？所以團(tuán)隊(duì)追求的是整體利益，先從團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)做起，搞好戰(zhàn)略安排，在選人，培養(yǎng)，用人，管理人，搞好傳幫帶，靠制度保障團(tuán)隊(duì)工作的運(yùn)行，靠機(jī)制去創(chuàng)新，對(duì)全過(guò)程對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者要有寬敞的心胸，要“以情感人，以理服人，以法治人”。
一支合格的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)的發(fā)動(dòng)機(jī)，是生產(chǎn)力。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)不一致，團(tuán)隊(duì)就不穩(wěn)定，什么事也做不好，也做不成。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)舵手，下面的各層都是水手，上上下下都在動(dòng)，而且動(dòng)得非常協(xié)調(diào)，那船就整體目標(biāo)一致，很快地向前前進(jìn)，感覺(jué)也就非常好，反之欲速則不達(dá)。如何制定目標(biāo)，再怎么分解它，包括近期內(nèi)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期內(nèi)的目標(biāo)，公司的發(fā)展目標(biāo)（戰(zhàn)略）與產(chǎn)業(yè)規(guī)?；繕?biāo)，怎么樣分階段去做去實(shí)現(xiàn)，這是管理者的責(zé)任，也需要管理者將公司的目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)及個(gè)人的目標(biāo)統(tǒng)一。
營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，是更好更快地把公司的產(chǎn)品推向市場(chǎng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，就是比別人做得更好，做到這一點(diǎn)你必須比別人專(zhuān)業(yè)完整并形成自己的特點(diǎn)，企業(yè)的資源是有限的，用有限的資源做更多的事，怎能成功？唯有集中主力，才能培育出核心競(jìng)爭(zhēng)力。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一旦進(jìn)入了過(guò)剩時(shí)代，你就必須創(chuàng)造出能比別人提供更多價(jià)值的東西，才能生存。營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)（公司）“目標(biāo)”在調(diào)整中發(fā)展，也在發(fā)展中調(diào)整，也需要一個(gè)不斷進(jìn)化與優(yōu)化的過(guò)程，營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)（公司）在前進(jìn)中優(yōu)化整個(gè)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，價(jià)值鏈，優(yōu)化公司的資源配置同時(shí)，一定要讓營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)適時(shí)調(diào)整，調(diào)配，創(chuàng)造出和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
第一：團(tuán)隊(duì)之中要有一個(gè)充分信任的平臺(tái)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)成員都彼此理解和尊重他人觀點(diǎn)的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)有力的粘合劑，會(huì)建立良好的理解平臺(tái)，團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)都會(huì)彼此尊重，就會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力激發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力。
第二：建立有效溝通。管理者要通過(guò)溝通了解每一個(gè)員工，從而知道如何才能激勵(lì)或推動(dòng)他們；員工通過(guò)溝通可以消除與管理者的誤解；有效的溝通，使得團(tuán)隊(duì)凝聚力不斷增強(qiáng)，員工的認(rèn)同感不斷增加，團(tuán)隊(duì)中的成員形成默契，能迅速準(zhǔn)確地了解彼此的想法，了解管理者的計(jì)劃和要求，保證實(shí)施渠道的暢通無(wú)阻；有效的溝通，能集思廣益，彼此分享信息與智慧，以激發(fā)出潛在的力量，創(chuàng)造性解決問(wèn)題。
第三：有一個(gè)良好團(tuán)隊(duì)氛圍。團(tuán)隊(duì)的氛圍是內(nèi)部共同協(xié)助創(chuàng)造出來(lái)，有什么的氛圍就會(huì)有什么樣的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員，把對(duì)方視為一家人，相互依存，肝膽相照，榮辱與共。成員之間是互敬互重，相互寬容，彼此信任，相互幫助。和諧相處，相互促進(jìn)，為團(tuán)隊(duì)的成功互指優(yōu)缺點(diǎn)，追求團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效與和諧。如果每個(gè)人都滿(mǎn)足現(xiàn)狀，明哲保身，就樣的團(tuán)隊(duì)將會(huì)裹足不前。如果一個(gè)企業(yè)，沒(méi)有一個(gè)齊心奮進(jìn)的團(tuán)隊(duì)、員工，每個(gè)人都滿(mǎn)足現(xiàn)狀，明哲保身，自謀私利，不想讓自己的利益受到損害，不想揭示企業(yè)或團(tuán)隊(duì)中陰暗的一面，什么有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品，開(kāi)發(fā)先進(jìn)的技術(shù)，強(qiáng)有力的銷(xiāo)售，都將成為空話。
如何提高、調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)中每個(gè)分員工的積極性，提高員工的能力？調(diào)動(dòng)員工積極性，從被管理者的角度，我覺(jué)得管理者更應(yīng)該先從物質(zhì)上，重點(diǎn)在精神上來(lái)調(diào)動(dòng)被管理者積極性和創(chuàng)造性，使員工有一種被信任被尊重被重視的感覺(jué)，能夠?yàn)槠髽I(yè)目標(biāo)而奮斗，有一種責(zé)任感。在不同時(shí)機(jī)，不同場(chǎng)合能夠發(fā)揮自已的才能與潛能，感到自己的工作崗位有意義，而不是把企業(yè)當(dāng)作是一個(gè)提供勞動(dòng)獲取工資的場(chǎng)所，而是把企業(yè)當(dāng)成不可缺少的共同體，只有企業(yè)發(fā)展自己才有發(fā)展。讓員工懂得企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）的利益就是自己的利益，企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）也應(yīng)知道員工的利益就是企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）的利益。企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）要想得到好的利益就必須調(diào)動(dòng)員工的積極性，保障員工的利益，建立利益共同體，這樣才會(huì)有好的利益和市場(chǎng)。當(dāng)然還要有很好的激勵(lì)機(jī)制，“說(shuō)到做到”。激勵(lì)方面的核心是把員工的發(fā)展方向和追求目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，以市場(chǎng)價(jià)值為導(dǎo)向，按貢獻(xiàn)率、業(yè)績(jī)來(lái)激勵(lì)員工。民營(yíng)企業(yè)及股份制企業(yè)必須有著很好的激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)然如果大家沒(méi)有了一個(gè)共同的利益，每個(gè)人都謀私利，企業(yè)也就不是企業(yè)了，更談不上什么管理了。
古有“使民”，先“養(yǎng)民”，“富民”，“惠民”，以禮教民，“寬猛并濟(jì)”，企業(yè)的管理者需要在員工的生活福利，待遇，乃至家庭成員的生老病死上，都應(yīng)做得無(wú)微不至，企業(yè)員工孰能不回報(bào)企業(yè)，盡心盡力，盡職盡責(zé)，做好本職工作，大多數(shù)員工、整個(gè)企業(yè)如都能做好本職工作，企業(yè)就會(huì)高效有序運(yùn)行。
怎樣提高員工的能力呢？首先部下素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但能夠提高部下的素質(zhì)，是管理者的責(zé)任?！薄氨S將轉(zhuǎn)，無(wú)不可用之人”。每一個(gè)在都會(huì)有自己的特長(zhǎng)、專(zhuān)長(zhǎng)，管理者需要知人善用。人無(wú)完人，每個(gè)人都有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，用其所長(zhǎng)，避其所短，讓每個(gè)人都發(fā)揮一技之長(zhǎng)，企業(yè)就有競(jìng)爭(zhēng)力，所以管理者重在“理才”，把人的積極性、主動(dòng)性、及人的智慧充分發(fā)揮出來(lái)，利用好，讓每個(gè)員工都有用武這地，能夠全身心，全時(shí)間投入自己所從事的工作，并提高他的能力。
關(guān)鍵詞：住房；保障部門(mén)；人力資源管理；專(zhuān)業(yè)水平；積極性
1對(duì)住房保障部門(mén)的人力資源管理應(yīng)予以充分重視
職工既是住房保障部門(mén)有序運(yùn)作的中堅(jiān)力量，同時(shí)也是住房保障部門(mén)對(duì)社會(huì)進(jìn)行服務(wù)的重要載體，倘若沒(méi)有職工這一重要資源提供支持，那么也就無(wú)法有效發(fā)揮出住房保障部門(mén)的職能作用。除了住房保障部門(mén)的正常運(yùn)作會(huì)受到其人力資源的直接影響，住房保障部門(mén)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵也在于人力資源。因此，住房保障部門(mén)需要在招聘、培養(yǎng)、配置等各個(gè)環(huán)節(jié)注重提高人才的綜合素質(zhì)，使其主觀能動(dòng)性得以被激發(fā)和調(diào)動(dòng)，促進(jìn)他們積極性和創(chuàng)新性的提高。并且，住房保障部門(mén)還應(yīng)對(duì)自身的人力資源管理觀念進(jìn)行更新，對(duì)其意識(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，在人力資源管理中切實(shí)落實(shí)“以人為本”的思想和理念，既要對(duì)人才予以尊重、重視和關(guān)心，也要注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)組織各項(xiàng)資源的盤(pán)活，最為科學(xué)、合理的對(duì)住房保障單位的各類(lèi)資源進(jìn)行配置，以現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理的模式，由此促進(jìn)住房保障部門(mén)服務(wù)水平的提升，這也能夠在一定程度上為住房保障部門(mén)服務(wù)質(zhì)量的提升提供保障，確保住房保障部門(mén)得以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。只有對(duì)人力資源以及其管理從根本上予以重視，才能夠正確認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)住房保障部門(mén)發(fā)展的重要性，進(jìn)而對(duì)人力資源管理工作予以重視，最大限度實(shí)現(xiàn)對(duì)人員積極性的調(diào)動(dòng)，使其能夠更好地服務(wù)于組織和社會(huì)，這對(duì)于住房保障部門(mén)服務(wù)水平和效率的整體改進(jìn)也具有重要的意義。
2注重人力資源管理專(zhuān)業(yè)化水平的提高
住房保障部門(mén)聚集有各類(lèi)高級(jí)人才，這也就更高的要求了其人力資源管理工作。為了能夠提高住房保障部門(mén)人力資源管理工作的效率，不僅需要結(jié)合上級(jí)主管部門(mén)以及部門(mén)自身的實(shí)際情況對(duì)其人力資源管理進(jìn)行相應(yīng)設(shè)置，還應(yīng)注重人力資源管理專(zhuān)業(yè)化水平的提升。一方面，人才是住房保障部門(mén)的根本工作動(dòng)力，同時(shí)也是住房保障部門(mén)的核心，所以，住房保障部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)人力資源管理的核心作用予以充分認(rèn)識(shí)，提高部門(mén)的人力資源管理意識(shí)，在部門(mén)工作中切實(shí)落實(shí)人力資源管理。另一方面，住房保障部門(mén)需要注重其培訓(xùn)的重要性，使其部門(mén)人員的人力管理意識(shí)能夠通過(guò)培訓(xùn)得到提升，將員工的平時(shí)績(jī)效考核結(jié)合至人力資源管理中，由此促進(jìn)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和合作精神的提升，真正落實(shí)住房保障部門(mén)的人力資源管理工作，使其人力資源管理的執(zhí)行力得到有效增強(qiáng)。因此，住房保障部門(mén)需要緊隨時(shí)展步伐，與時(shí)俱進(jìn)，積極學(xué)習(xí)各種先進(jìn)管理理念的同時(shí)，也能夠?qū)ζ溥M(jìn)行合理利用，確保人力資源管理水平能夠在其合理先進(jìn)管理方法的運(yùn)用下得到切實(shí)提高。
3對(duì)其薪酬管理體系進(jìn)行健全和完善
為了能夠確保住房保障部門(mén)得以長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，需要通過(guò)公平性使其人才得以被部門(mén)所吸引，讓他們能夠愿意留在住房保障部門(mén)。也就是說(shuō)，住房保障部門(mén)既需要注重部門(mén)內(nèi)部和外部的公平，同時(shí)也需要注重員工之間的公平，以此為前提對(duì)其戰(zhàn)略性薪酬體系進(jìn)行構(gòu)建和完善。首先，住房保障部門(mén)需要在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)需要對(duì)其績(jī)效原則進(jìn)行充分突出，將工作崗位目標(biāo)、工作內(nèi)容以及職責(zé)等因素與社會(huì)就業(yè)情況、地域薪資狀況相結(jié)合，由此確保其薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，這樣不僅能夠落實(shí)以崗定薪的原則，還能夠?qū)ζ骄髁x原則進(jìn)行改革，實(shí)現(xiàn)對(duì)住房保障部門(mén)員工積極性的充分調(diào)動(dòng)，使他們組織歸屬感增強(qiáng)的同時(shí)，也能夠使其組織使命感得到有效提高。其次，住房保障部門(mén)需要將績(jī)效考核結(jié)果與崗位工資制相結(jié)合對(duì)其薪酬管理進(jìn)行調(diào)整，以此為前提使其靈活部分得以加大，對(duì)尊重、成就感以及個(gè)人發(fā)展等精神獎(jiǎng)勵(lì)因素予以重視，由此實(shí)現(xiàn)對(duì)員工潛能的發(fā)揮。第三，不僅要重視薪酬增長(zhǎng)的合理健全和完善，更要重視獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，由此實(shí)現(xiàn)對(duì)員工自我成長(zhǎng)追求意識(shí)的刺激，使員工能夠有動(dòng)力督促自我發(fā)展，由此促進(jìn)員工自身素質(zhì)的提升，這也有利于員工工作能力的提高，使員工能加全身心地投入到住房保障部門(mén)的發(fā)展工作當(dāng)中，為部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展發(fā)揮推動(dòng)作用。
4結(jié)語(yǔ)
綜上所述，住房部門(mén)作為社會(huì)服務(wù)組織，其社會(huì)公益特點(diǎn)不容小覷，它既能夠解決中低收入者家庭的住房需求，而對(duì)于沒(méi)有購(gòu)買(mǎi)能力者而言，它也能夠通過(guò)廉租住房政策來(lái)對(duì)其居住需求進(jìn)行解決。而人力資源管理是住房保障部門(mén)中最有價(jià)值且活躍性最高的核心因素，決定著住房保障部門(mén)的可持續(xù)發(fā)展，在住房保障部門(mén)中占有重要的地位。因此，為了能夠最大化發(fā)揮住房保障部門(mén)人力資源管理的最大化工作價(jià)值，有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理，不僅需要注重調(diào)動(dòng)人力資源的主觀能動(dòng)性，更要注重激發(fā)其潛能。住房保障部門(mén)是我國(guó)社會(huì)發(fā)展建設(shè)中重要的特殊組成部分，有肩負(fù)著促進(jìn)社會(huì)發(fā)展、為社會(huì)提供保障服務(wù)的重要職責(zé)，對(duì)于住房保障部門(mén)應(yīng)有作用的發(fā)揮具有重要的意義。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，住房保障部門(mén)對(duì)于人們的日常生活具有重要的意義。為了能夠確保住房保障部門(mén)得以正常運(yùn)作，使其能夠更好地服務(wù)于社會(huì)，有必要對(duì)其人力資源管理予以充分重視。既要對(duì)人力資源管理的重要性予以正確認(rèn)識(shí)，也要能夠明確了解到存在于住房保障部門(mén)中的人力資源管理問(wèn)題，根據(jù)部門(mén)實(shí)際情況以及地域情況針對(duì)性的制定解決措施，對(duì)其人力資源管理體系進(jìn)行健全和完善，使員工的工作積極性得到充分調(diào)動(dòng)，這樣不僅能夠滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展的需求，也能夠有利于住房保障部門(mén)的自身發(fā)展需求。為住房保障部門(mén)服務(wù)質(zhì)量的提升提供保障，確保住房保障部門(mén)得以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。要將績(jī)效考核結(jié)果與崗位工資制相結(jié)合對(duì)其薪酬管理進(jìn)行調(diào)整，個(gè)人發(fā)展等精神獎(jiǎng)勵(lì)因素予以重視，由此實(shí)現(xiàn)對(duì)員工潛能的發(fā)揮。要重視薪酬增長(zhǎng)的合理健全和完善，更要重視獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，使員工能夠有動(dòng)力督促自我發(fā)展，為部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展發(fā)揮推動(dòng)作用。
參考文獻(xiàn)
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[關(guān)鍵詞]公共部門(mén)；人力資源管理；外包
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2021.04.074
[中圖分類(lèi)號(hào)]D630.3[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2021）04-0-02
0引言
隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，公民素質(zhì)獲得了極大程度的提高，對(duì)公共部門(mén)的要求也朝著多樣化的方向發(fā)展。公共部門(mén)在面對(duì)多元化的發(fā)展要求時(shí)，應(yīng)該加大對(duì)人力資源管理理論的重視程度，為部門(mén)管理與決策的制定提供有效參考。公共部門(mén)可借助人力資源管理外包的方法，提高管理效率，構(gòu)建更加精簡(jiǎn)的組織結(jié)構(gòu)，使部門(mén)的管理工作在具體實(shí)施中更加方便靈活，更好地滿(mǎn)足日益多樣化的職能落實(shí)要求，確保公共服務(wù)的質(zhì)量及效率，以應(yīng)對(duì)未來(lái)發(fā)展中的壓力和挑戰(zhàn)。
1公共部門(mén)人力資源管理的特征
人力資源管理是組織機(jī)構(gòu)管理實(shí)踐中的重要組成部分，也是關(guān)乎組織機(jī)構(gòu)穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)的基本職能。一般而言，人力資源管理是指組織機(jī)構(gòu)為有效達(dá)成管理目標(biāo)，而面向內(nèi)部人力資源所開(kāi)展的規(guī)劃、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、評(píng)價(jià)等一系列管理活動(dòng)。公共部門(mén)人力資源管理是指公共部門(mén)為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對(duì)公共部門(mén)人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、開(kāi)發(fā)等一系列管理活動(dòng)。公共部門(mén)有其自身特性，所以該部門(mén)的人力資源管理除了具備一般人力資源管理的特征之外，還具有一定的特殊性。公共部門(mén)人力資源管理禁止為本部門(mén)謀求利益，應(yīng)該堅(jiān)持以維護(hù)和實(shí)現(xiàn)公共利益為根本價(jià)值取向。公共部門(mén)握有公共權(quán)力，在社會(huì)價(jià)值權(quán)威分配中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，因此部門(mén)的人力資源管理也帶有一定的政治色彩。公共部門(mén)是一個(gè)存在諸多層級(jí)、內(nèi)部關(guān)系縱橫交錯(cuò)的大規(guī)模組織，該特征使得該部門(mén)在人事管理權(quán)限劃分、資源獲取、資源配置等方面擁有極大的復(fù)雜性。公共部門(mén)產(chǎn)出物屬于公共物品，大部分具備非競(jìng)爭(zhēng)性和非排他性特征，不必借助市場(chǎng)就可消費(fèi)且無(wú)法實(shí)現(xiàn)量化，不能確切指出個(gè)人的貢獻(xiàn)額，所以公共部門(mén)人力資源績(jī)效評(píng)估在技術(shù)方面存在諸多難點(diǎn)。公共權(quán)利存在兩重性，具體體現(xiàn)在可以用來(lái)實(shí)現(xiàn)公共利益與謀取個(gè)人利益，所以需要建立專(zhuān)門(mén)的法律法規(guī)，以規(guī)范做好人力資源管理工作，在各個(gè)環(huán)節(jié)借助法律進(jìn)行約束，落實(shí)依法管理。
2公共部門(mén)人力資源管理外包概述
在傳統(tǒng)組織中，人力資源部門(mén)工作比較簡(jiǎn)單，而且存在明顯的被動(dòng)性，這主要是因?yàn)獒槍?duì)人事的一系列管理所涉及的都是薪酬發(fā)放、考勤評(píng)估等一般管理內(nèi)容。隨著社會(huì)不斷發(fā)展，特別是組織規(guī)模的擴(kuò)大，如今的人力資源部門(mén)所承擔(dān)的工作已經(jīng)不僅僅包括人員招聘辭退、薪酬發(fā)放、人力檔案管理，還涉及制定組織發(fā)展戰(zhàn)略、建設(shè)企業(yè)文化、確保組織目標(biāo)達(dá)成等一系列內(nèi)容。人力資源管理的內(nèi)容與內(nèi)涵正在持續(xù)豐富與擴(kuò)大，而在這樣的背景下，事務(wù)性工作幾乎變成日常工作。為了有效滿(mǎn)足日益復(fù)雜的人力資源管理要求，公共部門(mén)開(kāi)始把眼光放在人力資源外包上。所謂人力資源管理外包就是組織機(jī)構(gòu)把原本屬于機(jī)構(gòu)內(nèi)部部門(mén)負(fù)責(zé)的、與人力資源管理相關(guān)的事務(wù)性、日常性及非核心類(lèi)的人事工作交給第三方外包機(jī)構(gòu)完成，使本組織機(jī)構(gòu)可以專(zhuān)注于完成核心事務(wù)的現(xiàn)代化人力資源管理模式。公共部門(mén)的特殊性決定了其人力資源管理外包也具備一定的特殊性。
3公共部門(mén)人力資源管理外包的重要價(jià)值
人力資源管理外包最先被應(yīng)用于企業(yè)中。隨著這種管理方式的迅速發(fā)展和推廣，如今已經(jīng)成為公共部門(mén)人力資源管理轉(zhuǎn)型改革的重要措施，并在具體應(yīng)用中表現(xiàn)出諸多優(yōu)勢(shì)。
一是獲取專(zhuān)業(yè)化服務(wù)。目前，公共部門(mén)正處于深化改革的階段，為了應(yīng)對(duì)外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)以及變化帶來(lái)的壓力，在人力資源管理方面也加快了社會(huì)化發(fā)展的腳步，需要有專(zhuān)業(yè)化的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)提供配套服務(wù)。而外包服務(wù)商可以滿(mǎn)足這樣的需求，尤其是能夠?yàn)楣膊块T(mén)提供更加專(zhuān)業(yè)、全面及靈活的服務(wù)，充分滿(mǎn)足公共部門(mén)的運(yùn)轉(zhuǎn)需求。
二是減少事務(wù)性工作。公共部門(mén)絕大多數(shù)的用人方法是簽署勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，員工的招聘、社保、薪酬等相關(guān)管理工作都是公共部門(mén)負(fù)責(zé)的，面對(duì)的事務(wù)性工作多且復(fù)雜，處理起來(lái)難度較大，很容易出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛。選用外包的工作方式可以有效解決這些問(wèn)題，除了可以提高工作效率外，還可以節(jié)省人力資源成本，讓公共部門(mén)真正從復(fù)雜煩瑣的事務(wù)性工作當(dāng)中解放出來(lái)，有更多的時(shí)間和精力處理核心戰(zhàn)略問(wèn)題。
三是減少用人風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)人力資源管理外包的落實(shí)，能夠讓公共部門(mén)適時(shí)調(diào)整員工規(guī)模，防止由用工所導(dǎo)致的勞資糾紛，降低用人風(fēng)險(xiǎn)，為公共部門(mén)的組織機(jī)構(gòu)改革提供保障。
4公共部門(mén)人力資源管理外包的落實(shí)措施
4.1樹(shù)立人力資源管理外包理念
在人力資源管理外包的具體實(shí)施過(guò)程中，公共部門(mén)首先應(yīng)轉(zhuǎn)變思想觀念，用正確的思想帶動(dòng)改革，尤其是要拋棄因循守舊的傳統(tǒng)思想與做法，運(yùn)用外包管理這種新方法和新觀念，推進(jìn)人力資源改革，為實(shí)際的管理落實(shí)奠定思想基礎(chǔ)；堅(jiān)決摒棄官本位的思想，倡導(dǎo)以人為本，滿(mǎn)足人的合理需要，不斷挖掘人的潛能及創(chuàng)造力，以便發(fā)揮人力資源的綜合優(yōu)勢(shì)；吸收并借鑒先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，正確認(rèn)識(shí)人力資源外包的先進(jìn)性和重要價(jià)值，通過(guò)有效的外包策略解決公共部門(mén)所面對(duì)的人事管理難題。
4.2轉(zhuǎn)變公共部門(mén)人事部門(mén)職能
人力資源管理外包是人力資源改革轉(zhuǎn)型過(guò)程中的必然選擇，而這一措施的提出及廣泛運(yùn)用能讓公共部門(mén)的人力資源管理者和整個(gè)部門(mén)從中受益，從復(fù)雜煩瑣的事務(wù)性工作中解放出來(lái)，留出更多的時(shí)間和精力投入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與資源開(kāi)發(fā)中，有效助推人力資源增值，強(qiáng)化對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的適應(yīng)能力，通過(guò)優(yōu)化公共部門(mén)的職能，為公眾提供更加優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，維護(hù)其利益。在人力資源外包日益完善和不斷走向?qū)I(yè)化發(fā)展的背景下，公共部門(mén)的人力資源管理人員與整個(gè)部門(mén)要不斷提高戰(zhàn)略伙伴角色所占的比重。在外包工作中，諸多外部資源進(jìn)入組織內(nèi)部，如何對(duì)內(nèi)外部資源進(jìn)行協(xié)調(diào)，也成為公共部門(mén)人事部必須要解決的問(wèn)題，因此公共部門(mén)還需要扮演外包活動(dòng)監(jiān)管者的角色。在實(shí)現(xiàn)外包之后，公共部門(mén)人力資源管理者應(yīng)該主動(dòng)參與組織戰(zhàn)略制定，切實(shí)把人力資源管理和組織發(fā)展這兩種戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，形成戰(zhàn)略聯(lián)盟。
4.3加大法律法規(guī)政策保障力度
人力資源管理外包的實(shí)施時(shí)間并不長(zhǎng)，缺少相關(guān)法律法規(guī)及政策的規(guī)范，由此所帶來(lái)的管理風(fēng)險(xiǎn)、信息泄露問(wèn)題，給人力資源管理外包的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)了極大的阻礙，也影響到管理外包的整體成效。為了更好地解決這一問(wèn)題，應(yīng)運(yùn)用法律這一有力武器，對(duì)整個(gè)外包市場(chǎng)進(jìn)行規(guī)范，消除管理無(wú)序的問(wèn)題。在實(shí)際管理中，需要重點(diǎn)做好以下工作：一是有效劃分法律規(guī)范、政府監(jiān)管及行業(yè)自律的權(quán)力和責(zé)任范圍，依靠法律法規(guī)明確外包行為要遵循的規(guī)范，憑借政府部門(mén)監(jiān)督雙方責(zé)任的履行，同時(shí)發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)的作用，實(shí)現(xiàn)行業(yè)自律；二是有效構(gòu)建針對(duì)人力資源管理外包的行業(yè)準(zhǔn)入審核、服務(wù)運(yùn)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)、撤銷(xiāo)退出等實(shí)際程序的一整套法律法規(guī)體系，做好對(duì)外包服務(wù)商的監(jiān)管工作，避免其利用專(zhuān)業(yè)技術(shù)手段獲取機(jī)密；三是對(duì)整個(gè)外包市場(chǎng)的法律法規(guī)進(jìn)行進(jìn)一步建設(shè)和補(bǔ)充。
4.4有效構(gòu)建監(jiān)控預(yù)警管理體系
實(shí)行人力資源管理外包除了具有很大的優(yōu)勢(shì)外，還具有一定的安全隱患，因此，為了確保外包效果，還需要積極構(gòu)建有效的監(jiān)控與預(yù)警管理體系，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)外包工作中的安全隱患，順利消除管理漏洞。公共部門(mén)擁有海量的公眾信息資源，為避免這些資源被部分外包服務(wù)商非法利用，防止信息泄露，在選擇外包服務(wù)商時(shí)，需要重視其信譽(yù)，并在公共部門(mén)內(nèi)部構(gòu)建完善的監(jiān)督預(yù)警機(jī)制，對(duì)參與管理的合作外包服務(wù)商進(jìn)行全方位的監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題嚴(yán)肅處理。同時(shí)，可以通過(guò)擔(dān)保、抵押、簽署合同等方法對(duì)外包服務(wù)商行為進(jìn)行約束，降低外包風(fēng)險(xiǎn)。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效；評(píng)估
中圖分類(lèi)號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）33-0125-02
一、績(jī)效評(píng)估的概念及目的
績(jī)效評(píng)估是工作行為的測(cè)量過(guò)程，是用之前制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)形成公共績(jī)效的記錄并且把績(jī)效評(píng)估的結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。因此，績(jī)效評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可以起到檢查及控制的作用?？?jī)效評(píng)估以技術(shù)和管理為目標(biāo)，它力圖開(kāi)發(fā)一種工具，以便確認(rèn)一個(gè)個(gè)體的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，并將一個(gè)員工與另一個(gè)員工區(qū)分開(kāi)來(lái)。通過(guò)績(jī)效評(píng)估過(guò)程，管理層希望達(dá)到以下幾個(gè)目的：
一是與員工溝通管理層的目標(biāo)和目的。通常情況下，績(jī)效評(píng)估強(qiáng)化了管理層的預(yù)期。在指導(dǎo)員工做什么，如何做之后，接下來(lái)管理層的職責(zé)就是通過(guò)反饋過(guò)程，如何使績(jī)效與之前提出的標(biāo)準(zhǔn)相適應(yīng)。
二是激勵(lì)員工提高工作效率。提供反饋意見(jiàn)或富有建設(shè)性批評(píng)的目的是為了提高員工績(jī)效。那么接下來(lái)，績(jī)效評(píng)估應(yīng)該鼓勵(lì)雇員維持或者改進(jìn)目前的工作狀態(tài)，并提高工作的積極性和效率。
三是公平地分配工資和晉升等這樣的組織獎(jiǎng)勵(lì)。組織的公正性和雇員工作生活質(zhì)量的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)之一，就是獎(jiǎng)勵(lì)是否被公平公正地分配了。
四是進(jìn)行人事管理研究。如果工作已被準(zhǔn)確地分析，如果以與工作相關(guān)的技能、知識(shí)和能力來(lái)選用員工，那么，他們的工作業(yè)績(jī)就應(yīng)該達(dá)到相應(yīng)的要求。如果不是這樣，那么就可能要懷疑工作分析、選擇和晉升的標(biāo)準(zhǔn)。
二、公共部門(mén)人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估因子
一是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的決心。一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該建立在整個(gè)組織，特別是建立在上層管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心基礎(chǔ)之上的。管理者必須知道通過(guò)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估所要達(dá)到的目標(biāo)，并與制定這些評(píng)估系統(tǒng)的人交流組織目標(biāo)和實(shí)施步驟。只有清晰的績(jī)效考核目標(biāo)和堅(jiān)定的組織管理，才能使管理者達(dá)到相應(yīng)目標(biāo)。管理者會(huì)認(rèn)為他們?yōu)榭?jī)效評(píng)估花時(shí)間和精力是值得的，職工也會(huì)對(duì)用績(jī)效評(píng)估來(lái)改進(jìn)他們的行為和工作績(jī)效感到滿(mǎn)意?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)也能控制監(jiān)督計(jì)劃的實(shí)施，幫助進(jìn)行分析評(píng)估和適當(dāng)調(diào)整。
二是績(jī)效分析。建立有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，其第二個(gè)基礎(chǔ)是有效的績(jī)效分析?？?jī)效分析能為管理者提供綜合準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)。對(duì)員工的績(jī)效分析是系統(tǒng)地收集員工具體工作的信息，進(jìn)而制定工作崗位職責(zé)和員工的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。如果員工的工作得到了比較公正的評(píng)價(jià)，那么他的工作崗位職責(zé)一定非常具體和清楚。組織進(jìn)行績(jī)效分析，主要應(yīng)該涉及到以下幾個(gè)因素，包括信息的種類(lèi)、來(lái)源、收集的方法、時(shí)間和地點(diǎn)等等?？?jī)效分析的信息可以從不同的員工處收集，采取的方法也可以有差異。
三是績(jī)效的測(cè)量。一個(gè)適宜的有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該有好的績(jī)效測(cè)量評(píng)估的方法。由于測(cè)量是用來(lái)決定調(diào)整員工的績(jī)效、員工職位的晉升的主要信息來(lái)源，所以為了給管理者提供有效的信息，用于員工績(jī)效評(píng)估的測(cè)量系統(tǒng)必須準(zhǔn)確、可靠和沒(méi)有偏見(jiàn)。
三、公共部門(mén)人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估方法
公共部門(mén)通常采取各種不同的績(jī)效評(píng)估方法，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)涉及到幾個(gè)方面：個(gè)人的特征和行為是否是評(píng)估的對(duì)象，個(gè)人的特征和行為是否是對(duì)兩個(gè)人進(jìn)行區(qū)分的障礙；方法的問(wèn)題涉及的是形式或者技術(shù)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)評(píng)估形式或者技術(shù)得以付諸具體評(píng)估的。常用的績(jī)效評(píng)估方法通常有以下形式：
一是圖表式等級(jí)評(píng)估。圖表式等級(jí)評(píng)估方法是比較容易開(kāi)發(fā)、管理和記分的有效方法。通常它由兩大部分組成：一部分是組織所期望達(dá)到的或者是不期望達(dá)到的個(gè)體特征；另一部分是在每個(gè)個(gè)體特征旁邊都能建立起一個(gè)評(píng)估尺度，在其中評(píng)估者要打分，以顯示被評(píng)估員工所展示出的該項(xiàng)個(gè)性特征的程度大小。
二是排列等級(jí)技術(shù)。排列等級(jí)技術(shù)和圖表式等級(jí)評(píng)估相似，它們都是基于個(gè)性特征的標(biāo)準(zhǔn)。但是，排列等級(jí)技術(shù)要求，評(píng)估者在每個(gè)已經(jīng)列出的個(gè)性特征中，為每個(gè)雇員排列等級(jí)順序。雖然它克服了圖表式評(píng)估的一個(gè)缺點(diǎn)，即評(píng)估者要評(píng)估所有員工的所有特征趨勢(shì)，但是對(duì)評(píng)估者而言，員工如果人數(shù)較多，進(jìn)行相互比較也是比較困難的。
三是強(qiáng)制性現(xiàn)則技術(shù)。強(qiáng)制性選擇技術(shù)是最有效的個(gè)性特征評(píng)估方法。在對(duì)職位進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，工作分析者做出這樣的決定，及哪些個(gè)性特征或行為是同成功的工作績(jī)效非常相關(guān)的。以多項(xiàng)選擇問(wèn)題的形式，給出幾個(gè)具有積極意義的個(gè)性特征或行為，并要求評(píng)估者指出一個(gè)最符合員工的績(jī)效或者個(gè)性特征的行為或特征。由于管理者通常不容易理解設(shè)計(jì)者的用意，因此強(qiáng)制性選擇技術(shù)往往造成管理者的偏見(jiàn)。
四是對(duì)員工的評(píng)述。這是一種較常見(jiàn)的績(jī)效評(píng)估方式。評(píng)估者簡(jiǎn)要地做出對(duì)雇員的有關(guān)敘述性的評(píng)論。由于這些評(píng)述有關(guān)個(gè)性特征或者績(jī)效，因此評(píng)述方法適用于以人員或者績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)。但這種方法也有其局限性，這就是比較耗費(fèi)時(shí)間。為了說(shuō)明極高或者極低的評(píng)估結(jié)果，這種形式常常和圖表式評(píng)估或者排列等級(jí)技術(shù)聯(lián)合起來(lái)使用。但是，管理者承受的壓力較大，以至于在要求用評(píng)論形式證實(shí)較高或者較低評(píng)估結(jié)果時(shí)，管理者有一種為雇員打中間分的趨向。
五是目標(biāo)方法。目標(biāo)方法是以先前確立的標(biāo)準(zhǔn)為參照，對(duì)工作績(jī)效所進(jìn)行的衡量，在私營(yíng)企業(yè)中，計(jì)件工資是使用這種方法的形式。然而，公共部門(mén)采用的是這一方法的變種形式，即測(cè)量工作負(fù)荷量。
六是關(guān)鍵事件或工作抽樣。關(guān)鍵事件或工作抽樣記錄了被評(píng)估對(duì)象具有代表性的好的或者壞的工作績(jī)效范例，它們是管理者一直認(rèn)可的。一般來(lái)說(shuō)，它同以績(jī)效為導(dǎo)向的體系有相同優(yōu)缺點(diǎn)，值得注意的是，如果所選擇的事件并非是具有代表性的績(jī)效，那么這種方法將無(wú)法避免曲解和偏見(jiàn)的影響。
七是以行為為導(dǎo)向的評(píng)估表。以行為為導(dǎo)向的評(píng)估表通過(guò)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估格式，使用公正的績(jī)效評(píng)估準(zhǔn)則的技術(shù)，員工管理者員工每一項(xiàng)工作開(kāi)發(fā)了一系列可能的標(biāo)準(zhǔn)，然后把這些標(biāo)準(zhǔn)再轉(zhuǎn)換為數(shù)字化的分?jǐn)?shù)，為了達(dá)到工作的相關(guān)要求，員工必須在每一項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。這樣，組織通過(guò)分析員工工作達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)達(dá)到績(jī)效評(píng)估和考核的目的。
四、公共部門(mén)人力資源管理中績(jī)效評(píng)估的價(jià)值
績(jī)效評(píng)估的采用和實(shí)施涉及到采用這種手段的價(jià)值問(wèn)題。第一，如果不進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，管理者就無(wú)法做出最佳的人力資源管理與開(kāi)發(fā)決策。通過(guò)績(jī)效評(píng)估，管理者能夠使其下屬制訂相應(yīng)的計(jì)劃，不斷糾正錯(cuò)誤達(dá)到提高工作效率的目的，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第二，通過(guò)績(jī)效評(píng)估，可以為員工提供職務(wù)晉升、工資晉級(jí)以及得到進(jìn)一步培訓(xùn)的依據(jù)，從而使得組織的手段是客觀公正的。第三，績(jī)效評(píng)估可以使管理者及其下屬認(rèn)真考察自己在工作中的行為。通常情況下，人們都需要并且希望了解別人對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)，特別是這種評(píng)價(jià)對(duì)自己工作和管理有幫助時(shí)更是如此，而績(jī)效評(píng)估正可以提供這種有效反饋。
關(guān)鍵詞：公共部門(mén)人力資源管理 現(xiàn)狀 對(duì)策分析
人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和世界范圍內(nèi)公共部門(mén)人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理也正在經(jīng)歷一
場(chǎng)深刻的變革。近年來(lái),中國(guó)政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉(zhuǎn)變職能,精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),提高行政效率,但不依法行政及行政質(zhì)量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。
一、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理現(xiàn)狀
1. 我國(guó)公共部門(mén)缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)
現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)的,但與傳統(tǒng)人事行政差別很大,其本質(zhì)的區(qū)別在于所對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應(yīng)工業(yè)文明的產(chǎn)物,它以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物,它是將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理,是通過(guò)放松規(guī)制、開(kāi)發(fā)心智等新措施,激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性,著眼于提高個(gè)體智能,進(jìn)而增強(qiáng)組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力,因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前,我國(guó)許多公共部門(mén)仍舊習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制,視人力為成本,沒(méi)有樹(shù)立為人服務(wù)的觀念,這與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源思想背道而馳。
2. 公共部門(mén)的人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)
改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無(wú)法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制還有待于進(jìn)一步完善;競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全,競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化;激勵(lì)機(jī)制不能充分發(fā)揮作用;業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定,缺乏現(xiàn)代化的績(jī)效評(píng)估方法及技術(shù),同時(shí)統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵(lì)功能;公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進(jìn)一步健全。
3. 人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)不足
我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理部門(mén)對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮,缺乏學(xué)習(xí)氛圍。我國(guó)當(dāng)前公務(wù)人員的學(xué)歷、知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺,公共部門(mén)教育培訓(xùn)內(nèi)容、方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求。深化公共部門(mén)人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制改革,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,提高公務(wù)人員的能力和水平已成為一項(xiàng)刻不容緩的任務(wù)。
二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展對(duì)策
1. 提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)
未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才對(duì)于一個(gè)組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。公共部門(mén)為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理,必須依靠人力資源。公共部門(mén)特別是政府組織要樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本,給公共部門(mén)人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識(shí)背景、運(yùn)用常規(guī)研究方法建立起來(lái)的傳統(tǒng)理論;而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共部門(mén)經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ),運(yùn)用知識(shí)管理方法,依靠信息技術(shù)作為平臺(tái)和手段裝備起來(lái)的全新理論。由于多種原因,我國(guó)公共部門(mén)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹(shù)立,因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。
探討公共部門(mén)人力資源管理，首先要解決的就是對(duì)公共部門(mén)的界定。從宏觀上對(duì)社會(huì)部門(mén)進(jìn)行分類(lèi)，將社會(huì)部門(mén)分為三大部門(mén)：第一部門(mén)為政府組織，第二部門(mén)為工商企業(yè)，第三部門(mén)是介于政府組織和工商企業(yè)之間的一些部門(mén)，被稱(chēng)為非政府組織、非營(yíng)利組織或第三部門(mén)。本文所研究的公共部門(mén)包括第一部門(mén)和第三部門(mén)，即國(guó)家機(jī)關(guān)和非營(yíng)利組織。公共部門(mén)人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理有效地發(fā)揮公共部門(mén)人力資源，在行使國(guó)家行政權(quán)力、管理國(guó)家和社會(huì)公共事務(wù)過(guò)程中，對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開(kāi)發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動(dòng)相結(jié)合的有機(jī)整體。
眾所周知，人力資源管理研究在我國(guó)的興起，主要立足點(diǎn)還是企業(yè)，主要目標(biāo)還是要研究如何以較少的人力資源投入獲得較大的效益產(chǎn)出，發(fā)揮人力資源的最大收益。而公共部門(mén)在管理方法上自然與作為營(yíng)利機(jī)構(gòu)的企業(yè)大相徑庭，因?yàn)楣膊块T(mén)代表社會(huì)公眾，主要目標(biāo)是公正、公平，而企業(yè)追求的主要是利潤(rùn)，效率、效益是它的典型特征。這就決定了公共部門(mén)的人力資源管理不能單純的照搬企業(yè)人力資源管理的方法，必須根據(jù)公共部門(mén)本身的特點(diǎn)探索出新的公共部門(mén)人力資源管理體系。
一、公共部門(mén)人力資源管理制度安排與創(chuàng)新
人力資源管理要有系統(tǒng)性，隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，人力資源部的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)到人力資源系統(tǒng)的建立。即在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，把優(yōu)秀人才招納進(jìn)來(lái)，把合適的人放在合適的崗位上。人力資源體系包括：招聘系統(tǒng)、全員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)、全員教育訓(xùn)練系統(tǒng)、薪酬福利系統(tǒng)等。
（一）建立規(guī)范公正的選人與用人制度
1、營(yíng)造“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的用人制度環(huán)境。大力推行個(gè)人擇業(yè)的雙向選擇制、用人單位的聘用制。繼續(xù)實(shí)行公開(kāi)選拔、擇優(yōu)錄用。另外，公共部門(mén)必須為成員提供良好的成長(zhǎng)環(huán)境、使其素質(zhì)和能力不斷提高，以滿(mǎn)足個(gè)人和組織的發(fā)展需要。努力營(yíng)造有利于人才發(fā)揮作用和人才創(chuàng)新的制度環(huán)境，真正實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)“人盡其才、才盡其用”。
2、德才兼?zhèn)?，以德為先的選人標(biāo)準(zhǔn)。在選人、用人中，公共部門(mén)力求德才統(tǒng)一，但由于公共部門(mén)是為社會(huì)公平、公益服務(wù)的組織，加之很多非營(yíng)利組織還有較強(qiáng)的志愿性，因此其成員的道德品質(zhì)應(yīng)高于社會(huì)整體人力資源的平均水平，成員之間要有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神，成員個(gè)人要有很高的道德自律。所以，公共部門(mén)須比企業(yè)等營(yíng)利組織更加注重職員的“德”，在處理“德”與“才”之間的關(guān)系時(shí)必須堅(jiān)持“以德為先”。
（二）加快建立和完善科學(xué)合理的績(jī)效考核制度和公平而富有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬激勵(lì)體系
1、建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系。如何設(shè)計(jì)定量與定性相結(jié)合的科學(xué)指標(biāo)體系，是公共部門(mén)績(jī)效考核的重點(diǎn)和難點(diǎn)?？?jī)效考核的準(zhǔn)確性建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上，公共部門(mén)必須健全工作分析和職位說(shuō)明書(shū)，以此研究制定適合不同層次、不同職位的考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)前應(yīng)該尤為注意量化考核指標(biāo)的設(shè)置。凡能量化的指標(biāo)，應(yīng)該盡可能量化，以強(qiáng)化考核指標(biāo)的可比性和可度量性，最大限度減少考核中的主觀隨意性，使定性考核建立在盡可能清晰明確的定量考核基礎(chǔ)上。
2、和獎(jiǎng)懲制度脫鉤，實(shí)行獨(dú)立的績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)獨(dú)立出來(lái)，作為一種單純的考核員工工作能力、工作態(tài)度和工作經(jīng)驗(yàn)的手段，旨在激勵(lì)人們?yōu)榻M織盡力的責(zé)任心，通過(guò)長(zhǎng)期的績(jī)效評(píng)價(jià)積累再進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才有可能確保人們對(duì)管理的認(rèn)可。
3、完善公平而富有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬激勵(lì)制度。要想使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用，必須在組織內(nèi)部構(gòu)建具備內(nèi)部公平性的薪酬制度，打破平均主義。同時(shí)關(guān)注組織外部的薪酬變化，保證組織薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。改革公共部門(mén)晉升機(jī)制，增強(qiáng)職務(wù)與職級(jí)的激勵(lì)機(jī)制，充分拓寬組織成員職業(yè)發(fā)展空間，調(diào)動(dòng)組織成員積極性。
（三）打造適合公共部門(mén)人員的教育與培訓(xùn)制度。教育與培訓(xùn)作為公共人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)主要內(nèi)容，就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的需要，按照不同崗位與需要的要求，有計(jì)劃有組織地開(kāi)展旨在提高公共人員的智力水準(zhǔn)、政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)以及價(jià)值觀念轉(zhuǎn)變的一個(gè)訓(xùn)練活動(dòng)和提高過(guò)程。其目的是通過(guò)教育與培訓(xùn)，不斷提高公共人力資源的政治思想水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平和管理水平；不斷提高其實(shí)際工作能力和素質(zhì)，以適應(yīng)管理科學(xué)化、現(xiàn)代化、高效化的要求，對(duì)公共人力資源的教育與培訓(xùn)要有重點(diǎn)，有的放矢。要突出博而專(zhuān)的知識(shí)結(jié)構(gòu)與綜合應(yīng)用能力、吸收與借鑒能力、消化與轉(zhuǎn)化能力、科學(xué)預(yù)測(cè)能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力等。另外要注意培訓(xùn)評(píng)估，貫穿培訓(xùn)中和培訓(xùn)后兩個(gè)過(guò)程，了解培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況。
二、公共部門(mén)人力資源管理中的文化管理
當(dāng)組織的制度建設(shè)趨向成熟穩(wěn)定時(shí)，公共部門(mén)應(yīng)該開(kāi)始考慮組織文化的建設(shè)。公共部門(mén)比企業(yè)更需要鮮明深刻的組織文化來(lái)引導(dǎo)成員的行為。傳統(tǒng)的組織文化更新滯后，公共部門(mén)人力資源管理體系中的選人用人制度、薪酬與績(jī)效考核制度、教育培訓(xùn)制度等難以實(shí)施。組織的制度建設(shè)和文化管理必須配套，這樣各項(xiàng)制度才能落到實(shí)處，公共部門(mén)活力、效率才能得到提高。因此，營(yíng)造組織文化，對(duì)于公共部門(mén)人力資源管理發(fā)揮作用有著重要的意義。
公共部門(mén)人力資源管理必須強(qiáng)調(diào)組織的價(jià)值觀、意識(shí)、思想、信念、情感、態(tài)度等“軟件要素”，推行“文化制勝”的軟管理模式，用組織文化去規(guī)范、引導(dǎo)和激勵(lì)成員，從而使成員主動(dòng)、積極和富有創(chuàng)造性的開(kāi)展工作。文化管理就是注重運(yùn)用微妙的文化暗示，運(yùn)用價(jià)值觀、道德規(guī)范、情感等精神要素，對(duì)人的內(nèi)心世界進(jìn)行隱性的、內(nèi)在的管理，施行心靈塑造，引導(dǎo)行為取向，開(kāi)發(fā)人力資源，通過(guò)人們的自我約束和自我激勵(lì)，促使人們?nèi)?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
（一）營(yíng)造開(kāi)放和諧的文化氛圍。營(yíng)造尊重人、理解人、關(guān)心人的良好氛圍，培養(yǎng)成員的群體價(jià)值觀和強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)部門(mén)的凝聚力、向心力，把廣大組織成員的積極性、創(chuàng)造性引導(dǎo)到實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，搞好公共服務(wù)的大目標(biāo)上來(lái)。
（二）依靠倫理道德因素進(jìn)行德治管理。德治管理，就是通過(guò)建立人們共同的價(jià)值觀，依靠領(lǐng)導(dǎo)者自身的品德、才能、情感，通過(guò)宣傳教育，引導(dǎo)人素質(zhì)的提高、修養(yǎng)的完善，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的內(nèi)化控制。它要求人們重視倫理道德因素在管理中的評(píng)價(jià)作用，主動(dòng)運(yùn)用道德因素來(lái)約束管理者和被管理者，促使組織成員形成良好的品德風(fēng)尚，正確處理人際關(guān)系。公共部門(mén)具有生產(chǎn)公共服務(wù)產(chǎn)品的特殊性，要求其工作人員比企業(yè)員工具備更高的政治品德和職業(yè)道德精神，推崇“奉獻(xiàn)”的“公仆”意識(shí)。
（三）確立“能力本位”的核心價(jià)值觀，并加以制度化。公共部門(mén)組織文化受傳統(tǒng)文化的影響很深，管理者和被管理者都形成了一些諸如論資排輩、平均主義等觀念，重人情關(guān)系，輕能力培養(yǎng)，這些觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產(chǎn)生了維系傳統(tǒng)制度的作用。組織“能力本位”的核心價(jià)值觀，對(duì)于營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的組織環(huán)境，提高組織成員的積極性起到非常重要的作用。這種核心價(jià)值觀念應(yīng)制度化到各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)中，得到組織成員高度和廣泛認(rèn)同。
[論文摘要]公共部門(mén)人力資源管理在公共部門(mén)中有著重要的作用和地住，然而我國(guó)目前的公共部門(mén)人力資源管理卻有著很多現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題。本文從建立并完善與國(guó)際接軌的市場(chǎng)化人才機(jī)制、建立與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效考核體系、建立學(xué)習(xí)型組織、建立以開(kāi)發(fā)為中心的公共人力資源開(kāi)發(fā)教育體系等四個(gè)方面來(lái)介紹如何有效進(jìn)行套共部門(mén)人力資源管理。
公共部門(mén)人力資源管理切關(guān)公共部門(mén)發(fā)展的命脈，在當(dāng)今受重視程度越來(lái)越高?！肮膊块T(mén)的運(yùn)作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資?！敝T多學(xué)者已經(jīng)對(duì)公共部門(mén)人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績(jī)效考核、人力資源管理所面臨的一些問(wèn)題等進(jìn)行了一些探索和研究，但總的來(lái)說(shuō)，少有的學(xué)者就如何有效地進(jìn)行公共部門(mén)人力資源管理進(jìn)行論述，本文將試圖從這方面著手，對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行剖析。
一、公共部門(mén)人力資源管理的重要性
公共部門(mén)如何科學(xué)地開(kāi)發(fā)與管理人力資源，不僅對(duì)自身工作質(zhì)量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對(duì)壘社會(huì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用有著重要的影響。同時(shí)公共部門(mén)人才素質(zhì)的高低以及公共行政部門(mén)人力資源能否得到合理利用和開(kāi)發(fā)，直接關(guān)系到行政管理體制改革的成敗?！爱?dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，人力資源管理在許多國(guó)家已經(jīng)成為具有戰(zhàn)略高度的問(wèn)題?！痹诠膊块T(mén)人力資源管理的重要性上，很多學(xué)者和公共部門(mén)的管理者已經(jīng)有所認(rèn)識(shí)。大體說(shuō)來(lái)，公共部門(mén)人力管理的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1 人力資源本身在公共部門(mén)發(fā)展中的核心地位
我們知道，在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對(duì)社會(huì)的發(fā)展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優(yōu)勢(shì)已不再成為一種競(jìng)爭(zhēng)要素，因?yàn)楝F(xiàn)代產(chǎn)品所耗費(fèi)的自然資源越來(lái)越少。同時(shí)，隨著世界資本市場(chǎng)的發(fā)展，融資渠道的多元化，資本優(yōu)勢(shì)也不再成為一種競(jìng)爭(zhēng)要素。而知識(shí)與技能正作為比較優(yōu)勢(shì)的來(lái)源而凸現(xiàn)出來(lái)，掌握知識(shí)與技能的人力資源成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識(shí)，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要?！叭肆Y源的使用過(guò)程也是開(kāi)發(fā)過(guò)程。使用與開(kāi)發(fā)具有統(tǒng)一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達(dá)到開(kāi)發(fā)的目的?！?/p>
2 人力資源管理在公共部門(mén)的重要性
在重視人力資源的前提下，人力資源管理問(wèn)題的重要性便得以突顯出來(lái)。在公共部門(mén)中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開(kāi)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也難以模仿。由于人力資源管理是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，一個(gè)特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門(mén)所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說(shuō)招聘到優(yōu)秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對(duì)組織有高度的承諾。所以，先進(jìn)的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門(mén)中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當(dāng)今服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代公共服務(wù)管理的客觀需求，也是我國(guó)公共部門(mén)人事制度改革的必然趨向。
二、公共部門(mén)人力資源管理所面臨的問(wèn)題
1 將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談
目前在我國(guó)公共部門(mén)，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個(gè)詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實(shí)上。很多公共部門(mén)管理者以及很多學(xué)者都錯(cuò)誤地將這二者混淆起來(lái)使用，并未清晰地認(rèn)識(shí)到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個(gè)性化、開(kāi)發(fā)式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對(duì)人的束縛要多，而且在過(guò)去的人事制度中，明顯存在一些突出的問(wèn)題，如：多重管理、政出多門(mén)、單位缺乏自主的人事權(quán)等?！霸诠补芾聿块T(mén)推行人力資源管理，是傳統(tǒng)的人事管理必然發(fā)展趨勢(shì)I也是加快推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的要求?！?/p>
2 人力資源管理效率不高
公共部門(mén)的人事管理或人力資源管理與企業(yè)相比存在績(jī)效不高、活力不足的通病。在這一點(diǎn)上，在我國(guó)公共部門(mén)中主要表現(xiàn)為：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊且主觀性強(qiáng)，個(gè)人業(yè)績(jī)與晉升、薪酬、福利等無(wú)直接聯(lián)系。“中國(guó)的政府與公共部門(mén)絕大多數(shù)已經(jīng)建立起了比較完善的績(jī)效考核制度，但是，由于考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)，明確的、定量的標(biāo)準(zhǔn)少，有的單位和領(lǐng)導(dǎo)怕得罪人。從而使考評(píng)工作流于形式?！鼻椰F(xiàn)行的考核主要在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部考核、測(cè)評(píng)，缺乏社會(huì)化評(píng)價(jià)和公眾評(píng)判。許多單位的考核機(jī)制形同虛設(shè)。
三、如何有效實(shí)施公共部門(mén)人力資源管理
在公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題上，很多學(xué)者認(rèn)為可以借鑒企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)。不過(guò)盡管企業(yè)人力資源管理無(wú)論從起源還是從發(fā)展上來(lái)看都比公共部門(mén)人力資源管理要先進(jìn)，但是仍不可照搬?！肮膊块T(mén)與私人部門(mén)人力資源管理在價(jià)值取向、適用法律規(guī)范、對(duì)員工能力與性格特征的要求及相關(guān)管理技術(shù)等方面都存在較大的差異?！币虼?，我們必須單獨(dú)地對(duì)公共部門(mén)人力資源的實(shí)施問(wèn)題進(jìn)行思考。就如何建立公共部門(mén)人力資源管理體制，主要從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考慮：
1 建立并完善與國(guó)際接軌的市場(chǎng)化人才機(jī)制
由于公共部門(mén)的服務(wù)對(duì)象是社會(huì)大眾，服務(wù)的目的在于滿(mǎn)足社會(huì)大眾的公共需求，所以要想達(dá)成這樣的目的。必須要求公共部門(mén)有才能出眾的人才。我國(guó)公共部門(mén)目前人才制度的落后迫切要求與國(guó)際接軌。建立基于市場(chǎng)化的人才機(jī)制?！八^市場(chǎng)化，其本質(zhì)含義是讓價(jià)格機(jī)制和成本——收益原則進(jìn)入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中。”“建立‘企業(yè)化政府’，實(shí)現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動(dòng)?！边@些都是學(xué)者們的觀點(diǎn)。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來(lái)?！肮膊块T(mén)人事管理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強(qiáng)人力資源管理的知識(shí)化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃。要借鑒企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，要想方設(shè)法留住人才等觀點(diǎn)和對(duì)策。”除此以外。還要正確對(duì)待人才的流動(dòng)，切實(shí)可行地制訂相對(duì)應(yīng)的政策?！叭瞬诺膰?guó)際流動(dòng)是一種世界性的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)現(xiàn)象。人才從發(fā)展中國(guó)家流向發(fā)達(dá)國(guó)家是一種普遍現(xiàn)象，發(fā)展中國(guó)家只要打開(kāi)了國(guó)家的大門(mén)，人才外流就是不可避免的?！?/p>
2 建立與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效考核體系
建立科學(xué)合理的與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效詳估體系，是程序公正性的內(nèi)在要求，也是發(fā)揚(yáng)實(shí)事求是精神的物質(zhì)基礎(chǔ)?！罢?jī)效考核就是對(duì)政府公共部門(mén)的工作效率、能力、服務(wù)質(zhì)量、公共責(zé)任和公眾滿(mǎn)意程度等方面的考察，對(duì)其管理過(guò)程中投入和產(chǎn)出所反映的績(jī)效進(jìn)行核定?！薄翱?jī)效測(cè)評(píng)在私營(yíng)部門(mén)人力資源管理中受到廣泛的關(guān)注，在管理實(shí)踐中得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，而對(duì)于公共部門(mén)。它卻成了‘最復(fù)雜且最令人頭疼的行政事務(wù)’?！?/p>
在建立績(jī)效考核體系的時(shí)候，我們應(yīng)建立多層次的考核目標(biāo)，不要僅僅局限于單一的考核目標(biāo)，而且對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該進(jìn)行量化，根據(jù)實(shí)際來(lái)切身量度。在進(jìn)行考核過(guò)后，針對(duì)考核結(jié)果還應(yīng)出爐一系列的薪酬體系和獎(jiǎng)懲制度，以此達(dá)到激勵(lì)的效果。
3 建立以開(kāi)發(fā)為中心的公共人力資源開(kāi)發(fā)教育體系
公共人力資源開(kāi)發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開(kāi)發(fā)利用，公共部門(mén)人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來(lái)。而建立一個(gè)良好的人才開(kāi)發(fā)環(huán)境對(duì)公共人力資源管理也尤為重要。在國(guó)外，早已有了對(duì)這方面的先行經(jīng)驗(yàn)。比如挪威政府、公共部門(mén)和私有部門(mén)都非常重視對(duì)勞動(dòng)力的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，并將其作為該國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)的核心內(nèi)容。為避免我國(guó)公共管理人才流動(dòng)失衡，我們必須按照國(guó)際慣例，建立與國(guó)際接軌的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)新體制和運(yùn)行機(jī)制。
關(guān)鍵詞：公共部門(mén)；人力資源管理；教學(xué)
中圖分類(lèi)號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）04-0-01
公共部門(mén)人力資源管理是人力資源管理的一個(gè)分支學(xué)科，是指以國(guó)家行政組織(國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)等)為主要對(duì)象，依據(jù)法律規(guī)定開(kāi)展各種人力資源管理活動(dòng)。公共部門(mén)人力資源管理課程的教學(xué)與傳統(tǒng)的人力資源管理課程教學(xué)一樣，融合了經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)等多種學(xué)科知識(shí)，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐教學(xué)與操作能力、分析解決能力的培養(yǎng)；而公共部門(mén)管理的特點(diǎn)又決定了公共部門(mén)人力資源管理課程的教學(xué)過(guò)程中，必須加強(qiáng)對(duì)學(xué)生公共意識(shí)理念、政治素質(zhì)、思想道德水平的培養(yǎng)與提高。
近年來(lái)，隨著人們對(duì)公共部門(mén)的關(guān)注度不斷提高，公共部門(mén)人力資源管理的研究逐漸深入，公共部門(mén)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)和課程教學(xué)的改革已勢(shì)在必行。由于公共部門(mén)人力資源管理在過(guò)去很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)作為一門(mén)邊緣學(xué)科，未能受到高校和教師的足夠重視，因此在課程教學(xué)過(guò)程中，面臨著如下困境：
一、教學(xué)內(nèi)容不盡合理，教學(xué)素材不夠健全
在教學(xué)內(nèi)容上，現(xiàn)行的公共部門(mén)人力資源管理課程教學(xué)仍然側(cè)重于介紹一般性人力資源管理領(lǐng)域，未能體現(xiàn)公共部門(mén)管理的特色和個(gè)性。隨著我國(guó)公共部門(mén)管理的改革與發(fā)展，其管理理念、管理體制、管理模式已經(jīng)發(fā)生了諸多變革，而現(xiàn)階段高校的公共部門(mén)人力資源管理課程的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)素材仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，或者側(cè)重于企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容。比如在講授招聘時(shí)，主要以企業(yè)招聘的流程、內(nèi)容為主，忽略了公務(wù)員和事業(yè)單位公開(kāi)招聘考試的制度、過(guò)程、環(huán)節(jié)等內(nèi)容，與公共部門(mén)人力資源招聘的實(shí)際內(nèi)容相脫節(jié)。
二、教學(xué)方法單一
許多從事公共部門(mén)人力資源管理課程教學(xué)的教師，本身也沒(méi)有專(zhuān)門(mén)接受過(guò)該門(mén)課程的教育，更沒(méi)有公共部門(mén)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，因此在教學(xué)方法上略顯單一，單純地照本宣科，有的教師雖然嘗試使用案例教學(xué)法、情景模擬法等方式活躍課堂，與學(xué)生互動(dòng)，但由于教師自身在公共部門(mén)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)上的匱乏，對(duì)公共部門(mén)管理的政策性、時(shí)效性把握不當(dāng)，因此達(dá)不到立竿見(jiàn)影的效果。
三、缺乏科學(xué)有效的教學(xué)評(píng)價(jià)考核機(jī)制
評(píng)價(jià)考核機(jī)制是教學(xué)環(huán)節(jié)中最重要的一環(huán)，對(duì)教學(xué)制度方法的改革和教學(xué)模式的創(chuàng)新起著決定性的作用。然而現(xiàn)行的教學(xué)考核機(jī)制并不科學(xué)健全，從而造成了公共部門(mén)人力資源管理教學(xué)整體方向的畸形發(fā)展，主要表現(xiàn)在：(1)重視試卷考試，忽視學(xué)生的動(dòng)手操作能力和實(shí)踐能力的考核；(2)重視理論知識(shí)考核，忽視學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和能力的考核；(3)重視期末的一次性結(jié)果考核，忽視學(xué)生的平時(shí)表現(xiàn)和過(guò)程考核。
公共部門(mén)人力資源管理已逐漸成為我國(guó)現(xiàn)代社會(huì)的熱門(mén)學(xué)科，因此，高校要想為社會(huì)輸送更多更優(yōu)秀的公共部門(mén)管理人才，必須擺脫現(xiàn)行的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)考核等方面的落后，走出教學(xué)困境，積極尋求教學(xué)改革的出路。
1.選定合理的教材，擬定切實(shí)的教學(xué)內(nèi)容。公共部門(mén)人力資源管理的對(duì)象以公共部門(mén)的人力資源為主。公共部門(mén)由于各個(gè)國(guó)家的社會(huì)制度、經(jīng)濟(jì)水平、相關(guān)政策法規(guī)的不同，因此對(duì)應(yīng)的管理制度、管理模式也有所不同。因此，我國(guó)高校在選定教材和制定教學(xué)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)以符合我國(guó)國(guó)情和貼合我國(guó)公共部門(mén)實(shí)際情況的教學(xué)內(nèi)容為主。對(duì)于國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理內(nèi)容的講授，應(yīng)側(cè)重于其歷史沿革和值得借鑒學(xué)習(xí)的先進(jìn)方法和經(jīng)驗(yàn)。
2.靈活運(yùn)用多種教學(xué)方法，注重教學(xué)實(shí)踐。公共部門(mén)人力資源管理與其他管理學(xué)科一樣，強(qiáng)調(diào)和重視實(shí)踐環(huán)節(jié)。一方面，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)授課教師實(shí)踐能力的培養(yǎng)，大力開(kāi)發(fā)雙師型教師人才，另一方面，教師應(yīng)該通過(guò)各種渠道努力主動(dòng)地提高自身的公共部門(mén)人力資源管理實(shí)踐和操作能力。只有這樣，教師才能具備良好的實(shí)踐水平和經(jīng)驗(yàn)，并運(yùn)用課堂討論法、案例分析法、情景模擬法、實(shí)驗(yàn)教學(xué)法、將公共部門(mén)人力資源管理的實(shí)踐操作技能和經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ娇陀^、準(zhǔn)確地傳授給學(xué)生。此外，教師還應(yīng)該大幅度增加實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容中的應(yīng)用回歸分析、定量和定性分析、統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)、現(xiàn)象學(xué)方法等內(nèi)容。
3.大力加強(qiáng)與公共組織人力資源管理部門(mén)的溝通與交往。隨著我國(guó)公務(wù)員制度的完善與發(fā)展，事業(yè)單位人事制度的深入改革、國(guó)有企業(yè)的體制改革發(fā)展，公共部門(mén)人力資源管理的內(nèi)容正在不斷創(chuàng)新和改變。對(duì)此，高校必須大力加強(qiáng)與公共部門(mén)的聯(lián)系，努力爭(zhēng)取與公共部門(mén)的多種合作形式：公共部門(mén)為高校學(xué)生提供定點(diǎn)實(shí)習(xí)單位；高校與公共部門(mén)聯(lián)合培養(yǎng)人力資源管理人才；高校對(duì)公共部門(mén)開(kāi)展人力資源管理課程的培訓(xùn)、咨詢(xún)和輔導(dǎo)；公共部門(mén)選派優(yōu)秀管理人才擔(dān)任高校的客座教授、外聘教師，定期將公共部門(mén)人力資源管理的最新資訊、管理制度和方法向?qū)W生傳授；政府通過(guò)資金資助、政策扶持，對(duì)口支援高校對(duì)公共部門(mén)人力資源管理人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，并以?xún)?yōu)秀的人才輸出回報(bào)政府和社會(huì)。
4.大力改革考核評(píng)價(jià)機(jī)制，真實(shí)體現(xiàn)學(xué)生能力，客觀促進(jìn)學(xué)生教學(xué)綜合素質(zhì)的提高?，F(xiàn)行的考核模式，以試卷考試為手段，以期末考核為目的，重視學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的把握，然而學(xué)生僅需要死記書(shū)本知識(shí)，掌握課堂筆記，即可取得較好的考核成績(jī)，與公共各部門(mén)人力資源管理強(qiáng)調(diào)實(shí)踐運(yùn)用能力的初衷相違背，不能客觀真實(shí)地體現(xiàn)學(xué)生綜合素質(zhì)水平。高校必須改革傳統(tǒng)考核模式，采用筆試、面試、實(shí)習(xí)操作、調(diào)研論文等多種渠道相結(jié)合的綜合考核方式，按照各種考核的難易程度賦予不同的權(quán)重值。譬如歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理專(zhuān)業(yè)一般要求學(xué)生有800小時(shí)左右的社會(huì)實(shí)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)，并且在管理制度的制定、人員甄選與測(cè)評(píng)、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等各個(gè)環(huán)節(jié)均有模擬和演練。
公共部門(mén)人力資源管理作為一門(mén)新興課程，是在傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，又有別于企業(yè)人力資源管理，高校只有對(duì)這門(mén)課程不斷教學(xué)改革和創(chuàng)新，才能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，才能向社會(huì)輸送合格的公共部門(mén)管理人才。
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【關(guān)鍵詞】公共部門(mén)；人力資源管理；對(duì)策建議
一、公共部門(mén)人力資源管理概述
公共部門(mén)的人力資源管理理論是建立在應(yīng)用于企業(yè)界的現(xiàn)代人力資源管理的理念與價(jià)值基礎(chǔ)之上的?！叭肆Y源管理是指對(duì)全社會(huì)（或一個(gè)部門(mén)）的各階層、各類(lèi)型的從業(yè)人員的從招工、錄取、培訓(xùn)、使用、周轉(zhuǎn)、升遷、調(diào)動(dòng)、直至退休的全過(guò)程的管理。研究他們?cè)诠ぷ鞯娜^(guò)程中，如何合理調(diào)配、開(kāi)發(fā)其智力，充分發(fā)揮其作用，并推動(dòng)社會(huì)的迅速發(fā)展?！泵绹?guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨于1960年提出的人力資本理論，為人力資源理論的建立奠定了堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)，并將人事管理學(xué)推進(jìn)到了一個(gè)嶄新形態(tài)——人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)或稱(chēng)人力資源學(xué)。由廣泛意義上的人力資源管理定義可以推知，公共部門(mén)的人力資源管理是指以公共部門(mén)內(nèi)部的人力資源為主要對(duì)象，研究和分析管理部門(mén)及管理者依據(jù)法律規(guī)定和各項(xiàng)規(guī)章對(duì)其所屬的人員進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、解雇、工資保障等管理活動(dòng)和過(guò)程的總和。
二、公共部門(mén)人力資源管理的特殊性
不論是公共部門(mén)還是企業(yè)，人力資源管理價(jià)值理念是一脈相承的，即“將人力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀，用策略的方法來(lái)系統(tǒng)地發(fā)展人及人的工作能力，注重人力的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)、合理使用和挖掘人的潛力，從而達(dá)到組織和個(gè)人的目標(biāo)，使人適其所、盡其才、暢其流、盡其用?！钡窍鄬?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，公共部門(mén)的人力資源管理具有其特殊性，因此公共部門(mén)的人力資源管理不可能照搬企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的方法、理論和模型。公共部門(mén)的人力資源管理活動(dòng)必須緊緊圍繞著政府組織社會(huì)服務(wù)與社會(huì)管理這一目標(biāo)而開(kāi)展。其主要任務(wù)是吸引和留住政府行政管理工作需要的各類(lèi)、各層次的人才，從人力資源的質(zhì)與量上滿(mǎn)足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)政府提出的要求，滿(mǎn)足政府組織管理和發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)，更要滿(mǎn)足政府行政管理工作個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展需求，有效激勵(lì)公職人員提高工作的積極性和熱情，建立政府組織與公職人員之間的良好合作關(guān)系，從而充分發(fā)揮政府的社會(huì)服務(wù)和社會(huì)管理的功能。
三、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題
（1）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致。組織目標(biāo)的不明確包括兩層含義一是組織本身目標(biāo)的錯(cuò)位和混亂，我國(guó)的公共部門(mén)對(duì)自身的使命定位更像是管制而不是服務(wù)社會(huì)，缺乏對(duì)自身的反思，希望通過(guò)公眾對(duì)公共部門(mén)的遵從來(lái)建立一種社會(huì)管理秩序，這種觀念對(duì)于公職人員的激勵(lì)本身就是十分有害的，不利于公職人員樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，二是員工目標(biāo)總是與組織目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，個(gè)人目標(biāo)中關(guān)于生理和心理以及家庭的一系列正常愿望都無(wú)可厚非，員工對(duì)于組織的使命感和認(rèn)同感上存在著普遍的缺失。無(wú)法使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致這些現(xiàn)象使組織目標(biāo)的激勵(lì)作用非常有限。（2）人員流動(dòng)機(jī)制不合理。流動(dòng)機(jī)制的僵化一是橫向流動(dòng)的僵化，即缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則；二是縱向流動(dòng)的僵化，即缺乏合理的升遷規(guī)定，典型的表現(xiàn)就是能升不能降。激勵(lì)的目標(biāo)在很大程度上是通過(guò)被激勵(lì)者的流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的當(dāng)被激勵(lì)者發(fā)現(xiàn)沒(méi)有合理的途徑可以實(shí)現(xiàn)其所向往的流動(dòng)時(shí)便容易轉(zhuǎn)向不合理的途徑。于是，我國(guó)的現(xiàn)狀一邊是流動(dòng)機(jī)制的僵化，一方面是投機(jī)性的流動(dòng)大行其道，給有效的激勵(lì)帶來(lái)很大的困難。（3）選拔和晉升機(jī)制不健全，缺乏規(guī)范、量化的績(jī)效考核體系。首先是考核測(cè)評(píng)表本身存在的問(wèn)題。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏適用性。所謂缺乏可信性指的是由一個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)兩次以上的測(cè)評(píng)，或者由幾個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不同的測(cè)評(píng)結(jié)果。所謂缺乏適用性指的是，測(cè)評(píng)項(xiàng)目的目的與測(cè)評(píng)的結(jié)論沒(méi)有關(guān)系。測(cè)評(píng)表本身的不科學(xué)，在很大程度上影響了后續(xù)的評(píng)價(jià)工作和激勵(lì)功能的發(fā)揮。其次是與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果的誤差。目前公共部門(mén)的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。干部的晉升沒(méi)有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序，不利于人才的成長(zhǎng)和合理使用；干部的晉升中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)；“長(zhǎng)官意志”在晉升中起決定作用，易于導(dǎo)致用人上的腐敗；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率；而職務(wù)晉升又缺乏公開(kāi)的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開(kāi)了方便之門(mén)，這些都不利于用人制度改革的進(jìn)行。（4）薪酬管理制度缺乏彈性，激勵(lì)性不強(qiáng)。薪酬制度是公共部門(mén)激勵(lì)機(jī)制的重要形式。薪酬是公共部門(mén)人力資源管理的重要內(nèi)容，良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵(lì)公共部門(mén)工作人員的關(guān)鍵所在。公共部門(mén)工作人員的薪酬制度，規(guī)定依據(jù)其知識(shí)、技能、職責(zé)大小與服務(wù)時(shí)間付給他們相應(yīng)的工資報(bào)酬，它是維持公共部門(mén)工作人員及其家屬日常生活所必不可少的條件，這一制度直接影響著工作人員的工作態(tài)度和積極性。長(zhǎng)期以來(lái)，不同部門(mén)公務(wù)員的收入差距己經(jīng)拉開(kāi)到了離譜的地步。“權(quán)力部門(mén)”公務(wù)員收入較之“清水衙門(mén)”，差距達(dá)兩三倍甚至五六倍。政府人事部門(mén)制定了一個(gè)統(tǒng)一的給機(jī)關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的體系，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，公務(wù)員直接拿到手的錢(qián)和工資有很大差別。
四、完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理體系的對(duì)策建議
（1）明確組織目標(biāo)，建立科學(xué)的適合國(guó)情的職位分類(lèi)制度。職位分類(lèi)是以職位為基礎(chǔ)，通過(guò)職位分析來(lái)確定職責(zé)、權(quán)限、任職者資格等要素，形成職位描述和職位規(guī)范，建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。職位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動(dòng)性創(chuàng)造力，不利于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。如加拿大政府對(duì)公務(wù)員制定的“通用分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)”，該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個(gè)因素，對(duì)職位進(jìn)行衡量，將所有的公務(wù)員職位分為類(lèi)，這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡(jiǎn)單、通用、公平的特點(diǎn)，使管理更為有效。（2）加強(qiáng)公職人員培訓(xùn)，提高公務(wù)員服務(wù)能力。由于公職人員崗位不同，從事的管理內(nèi)容各異，培訓(xùn)的需求也不盡相同，公共人力資源管理部門(mén)要對(duì)各不同職位的公職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，了解培訓(xùn)需求意愿，再結(jié)合崗位的工作規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)以及現(xiàn)實(shí)的狀況確定培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。（3）建立科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)化的公共部門(mén)工作人員考核評(píng)價(jià)體系?？己私Y(jié)果要更具有客觀公正性，考核的內(nèi)容要分類(lèi)列等；考核的結(jié)果的等次要進(jìn)行細(xì)化，以充分反映公共部門(mén)工作人員的真實(shí)表現(xiàn)；考核后的獎(jiǎng)勵(lì)要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，不可偏廢。加強(qiáng)對(duì)考核人員考核方法、考核技術(shù)的訓(xùn)練，提高考核人員考核理論水平，熟練掌握現(xiàn)代考核方法與現(xiàn)代考核技術(shù)，并運(yùn)用到國(guó)家公共部門(mén)工作人員考核中去。同時(shí)還要有科學(xué)合理的考核方法?？己诉^(guò)程中注意的問(wèn)題就比較全面，考核工作就能按一定的標(biāo)準(zhǔn)有序地展開(kāi)，考核結(jié)果科學(xué)合理才能真正對(duì)公共部門(mén)工作人員起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
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