時(shí)間：2023-03-02 15:00:26
導(dǎo)語：在人事招聘論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
2013年9月29日，中國(guó)科學(xué)技術(shù)信息研究所了2013年度中國(guó)科技論文統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，2012年我國(guó)作者為第一作者的論文共16.47萬篇，其中被引用次數(shù)高于世界均值的“表現(xiàn)不俗”論文占了近三成。我國(guó)每篇國(guó)際科技論文平均被引用6.92次，與世界平均10.69的數(shù)字雖然還有不小差距，但被引用次數(shù)增長(zhǎng)速度超過其他國(guó)家。同時(shí)，在過去的十年間，我國(guó)科技人員共發(fā)表了國(guó)際論文114.3萬篇，排在世界第2位。
【4億】全球極貧人口大幅下降，兒童極貧占比三分之一
2013年10月10日，世界銀行的最新分析報(bào)告首次深度剖析了世界最貧困人口的狀況。報(bào)告指出，全世界的極貧人口人數(shù)在過去30年大幅下降，2010年世界極貧人口（定義為日均生活費(fèi)低于1.25美元）的人數(shù)比1981年減少了7.21億人，但同時(shí)也指出2010年約有4億兒童生活在極貧狀況，是全球極貧人口的三分之一，但在貧困線之上的人口中兒童只占五分之一。低收入國(guó)家的情況更糟，兒童中有一半生活在極貧狀況。
【40.7%】超四成老人靠家庭供養(yǎng)，自認(rèn)是家庭負(fù)擔(dān)
2013年10月13日，中國(guó)社會(huì)福利協(xié)會(huì)和中國(guó)人民大學(xué)中國(guó)社會(huì)保障研究中心聯(lián)合舉辦的首屆老年節(jié)研討會(huì)上指出，目前我國(guó)約有40.7%的老年人仍是靠家庭供養(yǎng)，只有約24%的老人能夠依靠養(yǎng)老金生活，但農(nóng)村只有4.6%的老人能靠養(yǎng)老金生活，農(nóng)村很大一部分老人要靠勞動(dòng)收入養(yǎng)活自己。同時(shí)，平均有43.3%的老人認(rèn)為是家庭的負(fù)擔(dān)，比2000年下降了13.8個(gè)百分點(diǎn)。
【41799元】我國(guó)職工工資較大幅度增長(zhǎng)，社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)取得了長(zhǎng)足的發(fā)展
2013年10月10日，由中國(guó)人事科學(xué)研究院組織編寫、社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社出版發(fā)行的《中國(guó)人力資源發(fā)展報(bào)告（2013）》指出，近年來，我國(guó)職工工資隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)現(xiàn)了較大幅度增長(zhǎng)，社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年均工資由2007年的24721元增加到2011年的41799元，增長(zhǎng)了69.1%；城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鄉(xiāng)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)參保人數(shù)達(dá)到7.87億人，基本醫(yī)療保險(xiǎn)參保人數(shù)超過13億人。2012年，企業(yè)退休人員平均養(yǎng)老金達(dá)到每月1700元，比2011年提高12.5%。
【66%】企業(yè)招聘最看重的是什么？66%企業(yè)最看重社交能力
2013年10月7日，華中人才今年1至9月份職場(chǎng)企業(yè)調(diào)查報(bào)告，根據(jù)對(duì)1200家招聘企業(yè)調(diào)查顯示，現(xiàn)在企業(yè)招聘員工時(shí)最看重的不再是學(xué)歷和畢業(yè)院校，而是反應(yīng)能力和語言、社交能力。其中，66%以上的企業(yè)表示，招聘時(shí)最看重反應(yīng)能力和語言、社交能力；50%的企業(yè)最看重社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷；35%的企業(yè)看重專業(yè)知識(shí)；31%左右企業(yè)看重創(chuàng)新能力；有15%的受訪企業(yè)表示看重學(xué)歷和外貌形象；只有5%的招聘企業(yè)表示在意求職者在校成績(jī)。
論文摘要：學(xué)校教師人力資源管理是深化事業(yè)單位改革的必然要求,是提高中職學(xué)校辦學(xué)水平的關(guān)鍵所在,也是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的重要措施。
回顧我校的發(fā)展歷程,應(yīng)當(dāng)說在推動(dòng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的工作上,已經(jīng)取得了一定的成績(jī)。比如:構(gòu)建并逐步完善激勵(lì)機(jī)制、人才流動(dòng)機(jī)制、聘任機(jī)制等先進(jìn)管理辦法,人本理念被越來越廣泛接受和實(shí)踐,人力資源管理的地位有所提升等。但總的來說,現(xiàn)階段仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段,在實(shí)施人力資源管理的過程中,仍存在一些有待解決的問題。
一、學(xué)校教師人力資源管理的主要問題
教師一直具有較高的社會(huì)地位,但是近些年,由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊,教師的社會(huì)地位有所下降,這與教師長(zhǎng)期以來待遇不高、專業(yè)化程度不高有關(guān),也與中國(guó)社會(huì)傳統(tǒng)的權(quán)利價(jià)值取向有關(guān),也與中國(guó)改革開放以來一度出現(xiàn)的體腦倒掛、部門利益分割不均衡等現(xiàn)象有關(guān)。
近年來,學(xué)校不斷加大教師引進(jìn)力度,但教師的流失率也在增高。究其原因在于學(xué)校內(nèi)部管理機(jī)制,激勵(lì)機(jī)制仍不健全,缺乏吸引、留住人才的優(yōu)良環(huán)境、以及專業(yè)發(fā)展方面的需求逐漸提高,現(xiàn)有條件不能滿足個(gè)人的需求,因此造成學(xué)校的教師流失。流失方向主要以收入較高的企業(yè)和學(xué)校的行政管理崗位為主。并且流失的教師以高學(xué)歷、高職稱的專業(yè)對(duì)口的骨干教師為主,同時(shí),由于相應(yīng)的配套制度不健全,一些本該流出的低學(xué)歷、低職稱教師和一些行政人員無法流出。這種不合理的人才流動(dòng),使得“該進(jìn)的進(jìn)不來,該出的出不去”的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重,造成學(xué)校教師隊(duì)伍整體水平有所下降,隊(duì)伍穩(wěn)定性遭到破壞。
(一)人力資源管理觀念
當(dāng)前大多中等職業(yè)學(xué)校人事管理部門仍然叫做人事處或人事科,學(xué)校的人事工作以行政事務(wù)性工作為首要任務(wù),人事管理是一種被動(dòng)的、指令性和常規(guī)性的事務(wù)管理。由于學(xué)校對(duì)人力資源管理這一理論缺乏了解,未能意識(shí)到現(xiàn)代人力資源是現(xiàn)代職業(yè)學(xué)校最重要的資源,人員素質(zhì)的高低會(huì)極大地影響到學(xué)校的發(fā)展。
(二)人力資源管理規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是人力資源管理效果的核心標(biāo)準(zhǔn),也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必然選擇。陜西省電子信息學(xué)校地處西北欠發(fā)達(dá)地區(qū),信息相對(duì)閉塞,管理方式相對(duì)落后,雖然近些年來陸續(xù)定制了學(xué)校“十五”、“十一五”發(fā)展規(guī)劃,但在人力資源管理方面缺乏科學(xué)性、戰(zhàn)略性和可操作性。
(三)人力資源錄用制度
從國(guó)家職教事業(yè)發(fā)展歷程來看,為了解決各類職業(yè)學(xué)校師資不足,雙師型教師不足問題,20世紀(jì)90年代開始,教育部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部門成立了高等職業(yè)示范院校、技師學(xué)院,培養(yǎng)高技能人才,來彌補(bǔ)職業(yè)院校師資不足的問題,但是直至目前,這種體現(xiàn)“職業(yè)技術(shù)加師范教育”特點(diǎn)的“職教師資培養(yǎng)基地”數(shù)量不多、基礎(chǔ)不厚、層次不高、覆蓋面不大,使職業(yè)學(xué)校“招不來人”。
(四)人力資源結(jié)構(gòu)
師生比是一個(gè)衡量辦學(xué)條件的參數(shù),師生比越低意味著單位在校學(xué)生擁有的教師數(shù)量越多,學(xué)校的人力資源總量越大,但師生比過低也會(huì)導(dǎo)致人力資源的利用率低下,進(jìn)而影響辦學(xué)效益。
(五)兼職教師
兼職教師是指能夠獨(dú)立承擔(dān)一門專業(yè)課或?qū)嵺`教育、有較強(qiáng)實(shí)踐能力或較高教學(xué)水平的校外專家,兼職教師主要應(yīng)從企業(yè)或社會(huì)上的專家、高級(jí)技術(shù)人員和能工巧匠中聘請(qǐng)。
二、中等職業(yè)學(xué)校教師人力資源管理的措施及建議
(一)轉(zhuǎn)變觀念,樹立管理思想
以人事分配制度改革為重點(diǎn)的校內(nèi)管理體制改革,應(yīng)破除傳統(tǒng)觀念,充分體現(xiàn)學(xué)校人力資源高度開放的思想,樹立正確的人才價(jià)值觀和不拘一格的選才觀,按照公開、公平、公正的原則,努力適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和科技進(jìn)步需要。
(二)做好人力資源管理的遠(yuǎn)景規(guī)劃
根據(jù)中職學(xué)校的辦學(xué)理念和發(fā)展定位、辦學(xué)規(guī)模和戰(zhàn)略目標(biāo),確定人員編制和崗位職數(shù)。
(三)根據(jù)規(guī)劃擬訂實(shí)施計(jì)劃
在科學(xué)、合理的分析基礎(chǔ)上,按照制定的中職學(xué)校人力資源管理與開發(fā)規(guī)劃,擬訂具體可行的實(shí)施計(jì)劃。
(四)師資的錄用
中等職業(yè)學(xué)校由于發(fā)展的需要存在著大量的人員缺口, 然而此時(shí)不能盲目引進(jìn),而應(yīng)在開發(fā)現(xiàn)有的師資的前提下,以職務(wù)分析為基礎(chǔ),通過選擇適合標(biāo)準(zhǔn)要求的相應(yīng)數(shù)量的人員來填補(bǔ)崗位空缺,量大限度地利用人力資源。對(duì)教師的錄用應(yīng)堅(jiān)持公開招聘原則,實(shí)行多種形式,多種途徑的師資補(bǔ)充方式,以形成按需進(jìn)入、擇優(yōu)聘任、公開競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的機(jī)制。
1.科學(xué)招聘專職教師
目前,大部分中職學(xué)校在選聘教師時(shí)普遍存在的問題是:沒有根據(jù)教師人力資源規(guī)劃,而只是依據(jù)學(xué)校專業(yè)設(shè)置及學(xué)生數(shù)量等來招聘教師。所發(fā)出的需求信息當(dāng)中缺乏詳細(xì)的職務(wù)說明,導(dǎo)致學(xué)校招聘到部分教師與崗位不匹配。這對(duì)于學(xué)校的發(fā)展是極為不利的。學(xué)校健康發(fā)展的一個(gè)保障是招聘到優(yōu)秀教師,而能否招聘到學(xué)校所需要的優(yōu)秀教師很大程度上取決于兩個(gè)前提:一是教師人力資源規(guī)劃,二是職務(wù)說明書。
2.加快兼職教師隊(duì)伍建設(shè)
中職學(xué)校不能把聘請(qǐng)校外兼職教師作為發(fā)展中職教育的權(quán)益之計(jì),而應(yīng)該作為一項(xiàng)策略來抓。一方面抓住產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)兼并重組的有利時(shí)機(jī),積極從企業(yè)引進(jìn)一些專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí),有豐富時(shí)間經(jīng)驗(yàn)或操作技能,而且熟悉本地區(qū)、本單位情況、具備教師基本條件的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員來校擔(dān)任兼職教師或?qū)嵙?xí)指導(dǎo)教師。
參考文獻(xiàn):
[1]廖泉文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社,2001.
[2]劉欣,李梅.面向新世紀(jì)的人力資源改革[J].重慶工商大學(xué)學(xué)報(bào),2007,(4).
1.鍛煉人際溝通能力，信息傳遞能力以及團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)能力。為畢業(yè)生求職增加亮色，積累社會(huì)時(shí)間經(jīng)驗(yàn)。文秘教育專業(yè)十一個(gè)實(shí)踐性，操作性都很強(qiáng)的綜合性專業(yè)。較強(qiáng)的實(shí)踐動(dòng)手能力是文秘學(xué)子在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)取得成功的重要依托。
2.了解社會(huì)需求人是秘書職位和稱謂。古語云知己知彼，百戰(zhàn)不殆對(duì)本次就業(yè)市場(chǎng)招聘會(huì)進(jìn)行實(shí)地考察，可以零距離的獲得文秘人才在社會(huì)就業(yè)市場(chǎng)上的需求狀況，以及市場(chǎng)企業(yè)針對(duì)文秘人才所提出的新要求，給自己一個(gè)恰當(dāng)合理的價(jià)值定位，并及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)所反饋的信息進(jìn)行自我糾正與自我完善。
3.提高山東農(nóng)業(yè)大學(xué)文秘教育專業(yè)的知名度和美譽(yù)度。通過進(jìn)行招聘會(huì)市場(chǎng)考察，以小記者的身份和廣大企業(yè)工作人員進(jìn)行面對(duì)面的交流，并且十分注重向廣大企業(yè)進(jìn)行宣傳文秘教育專業(yè)。文秘學(xué)子憑借自身良好的形象和較高的綜合素質(zhì)給企業(yè)留下深刻的印象。提高文秘教育專業(yè)在社會(huì)上的知名度，這樣就有利于自己將來的就業(yè)，并且為自己將來的就業(yè)做一個(gè)良好的鋪墊。
4.考察報(bào)告是作為秘書學(xué)課程的論文成果之一，是寫好畢業(yè)論文的提前演習(xí)。為設(shè)計(jì)秘書專業(yè)人才培養(yǎng)方案，教師教學(xué)，學(xué)生確定目標(biāo)等提供參考。參與招聘會(huì)考察并且嘗試書寫調(diào)查報(bào)告可以培養(yǎng)自己的時(shí)間能力與寫作能力，而且可以豐富自己考察報(bào)告的寫作技巧。
二、畢業(yè)市場(chǎng)舉辦情況
此次畢業(yè)生招聘市場(chǎng)于三月八日在山東農(nóng)業(yè)大學(xué)南校區(qū)體育場(chǎng)舉辦，招聘市場(chǎng)涉及300余家企業(yè)(大部分為山東省內(nèi)，且多中小型企業(yè))招聘主要面對(duì)農(nóng)業(yè)，林業(yè)，水利工程等的人才就業(yè)。人才招聘面相對(duì)狹窄。
三、調(diào)查情況
我組首先制定調(diào)查方案，設(shè)計(jì)調(diào)查問題，預(yù)定調(diào)查時(shí)間，然后于三月八日集體對(duì)招聘企業(yè)的工作人員盡心調(diào)研。調(diào)查情況如下：
據(jù)統(tǒng)計(jì)，本次招聘會(huì)共提供招聘崗位7000多個(gè)，來自全省17個(gè)地市，以及北京、上海、河南、江蘇等省外地區(qū)的350余家用人單位到會(huì)招聘畢業(yè)生，其中，菏澤、壽光、昌邑、泰安等地市的人事局專程帶用人單位組團(tuán)參會(huì)。
在這些招聘單位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏澤開發(fā)區(qū)曹州農(nóng)用化學(xué)有限公司，招聘文秘5人;山東勇進(jìn)集團(tuán)有限公司招人事助理、高級(jí)文員各一人;銀河紡織集團(tuán)服飾有限公司招經(jīng)理助理市場(chǎng)主管各一人;泰山染料股份有限公司招會(huì)務(wù)后勤和業(yè)務(wù)經(jīng)理等等。從上述企業(yè)及招聘職務(wù)中，我們可以看出招聘文秘人才的企業(yè)是比較多的，而所需的秘書類型也是五花八門的。
此次調(diào)查中我們主要從以下幾個(gè)方面入手：招聘文秘的數(shù)量、比重和所屬行業(yè);文秘的類型、數(shù)量、及其待遇;單位對(duì)文秘人才的學(xué)歷、性別、專業(yè)能力職業(yè)資格證書、辦公自動(dòng)化、外語、速記、雙專業(yè)雙學(xué)位的要求及比重：用人單位對(duì)文秘專業(yè)的了解情況。以及是否接受實(shí)習(xí)生等方面進(jìn)行了調(diào)研。在此次調(diào)查中我們看到在來我校招生的380多家企業(yè)有20多家企業(yè)招收文秘教育專業(yè)的畢業(yè)生，但苦于我校目前尚未有該專業(yè)的畢業(yè)生，所以許多企業(yè)都不是很理想，或者有的就選著比較優(yōu)秀的其他專業(yè)的畢業(yè)生。
四、調(diào)查中錯(cuò)在的一些問題
調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，文秘一發(fā)生了一種潛在的變化?，F(xiàn)在的文秘已不同于以往的文秘，現(xiàn)在企業(yè)要的是專業(yè)的文秘。例如一個(gè)與農(nóng)業(yè)有關(guān)的企業(yè)，它會(huì)招聘懂農(nóng)業(yè)的人，例如農(nóng)學(xué)或種子專業(yè)的人才。而非簡(jiǎn)單的會(huì)寫文章，會(huì)管理的人才。也就是說，更注重一個(gè)專業(yè)。所以，文秘具有極高的被取代性。所以我們要在以后的學(xué)習(xí)生活中多方面涉及一些東西，防止知識(shí)的單一單調(diào)化尤其要懂得法律方面的知識(shí)，要知法、懂法利用自己的法律知識(shí)為社會(huì)及自己將來所在的單位謀取利益。
五、多方查閱
從人才招聘市場(chǎng)回來后，我們又查閱了許多相關(guān)的文秘教育方面的文獻(xiàn)資料以及關(guān)于文秘教育的網(wǎng)上的最新動(dòng)態(tài)信息，了解文秘教育的最新發(fā)展方向及需求：為此，我們提前查閱相關(guān)資料對(duì)文秘類型有了更為深入的了解：
簡(jiǎn)歷“減肥”，這是今年大 學(xué)生求職的新趨勢(shì)。試試在簡(jiǎn)歷的寫法上來一些花樣翻新吧，即使沒有了形式上的“重裝上陣”，內(nèi)容上的“矩陣革命”也照樣可以讓你奪人眼球。
筆者憑著多年來做職業(yè)顧問的經(jīng)驗(yàn)，為大家介紹兩招“險(xiǎn)中求勝”的另類簡(jiǎn)歷。
一語道破廣告體簡(jiǎn)歷
什么是廣告體簡(jiǎn)歷？就是仿造平面廣告的格式(不是“豆腐干”式的分類廣告，更不是電線桿子上的“牛皮癬”，而是報(bào)刊雜志上大品牌的形象廣告)寫簡(jiǎn)歷：用一句標(biāo)題突出你的求職優(yōu)勢(shì)，占頁面的四分之三，其他諸如個(gè)人情況、學(xué)習(xí)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等等，一律小字排在后面千萬別怕別人看不見，在用人單位看來，絕大部分新人沒什么分別，“以教取人”或者“以校取人”都是沒有理由的理由。只要你的標(biāo)題能“抓人”，你就有可能得到面試的機(jī)會(huì)。
思維突破：求職就是把自己推銷給用人單位，寫簡(jiǎn)歷就好像為自己做廣告。不要以為自己沒有名校背景、缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)就一定“賣不出好價(jià)錢”。也不要擔(dān)心廣告式簡(jiǎn)歷不被人信任，現(xiàn)行的廣告規(guī)范是數(shù)代行銷大師經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶，只要用得妙，“賣個(gè)好價(jià)錢”是小菜一碟。
決勝一擊：標(biāo)題要精，集中優(yōu)勢(shì)兵力，重拳出擊，單點(diǎn)突破。
戰(zhàn)術(shù)詳解：所謂標(biāo)題“精”，是指要在用人單位的要求與你的優(yōu)勢(shì)之間，選擇一個(gè)最佳“賣點(diǎn)”，再用一句精煉的話表達(dá)出來。這句話可以文縐縐的，也可以是大白話，但一定要說到點(diǎn)子上，而且不能太長(zhǎng)。
所謂“單點(diǎn)突破”，是指只能選擇一個(gè)點(diǎn)或面說，就好像海飛絲只說去頭屑，而潘婷只說滋養(yǎng)頭發(fā)一樣，切不可因?yàn)殡y以取舍而說得太多或說得太復(fù)雜，這樣只能使你在招聘人員的眼里變得面目模糊，缺少明確的利益點(diǎn)。
技術(shù)要點(diǎn)：仔細(xì)研究用人單位的要求，針對(duì)每一個(gè)職位做專門的簡(jiǎn)歷，側(cè)重點(diǎn)要有所變化，把縮減頁數(shù)省下的錢花在打印上。
通關(guān)秘笈：廣告式簡(jiǎn)歷的BUG在于專業(yè)性強(qiáng)，一般的人難以把握。我提供的升級(jí)補(bǔ)?。簶?biāo)題想出來后請(qǐng)中文系的同學(xué)潤(rùn)色一下，整體完成后請(qǐng)廣告系或市場(chǎng)營(yíng)銷系的同學(xué)提點(diǎn)建議。不過最終還是要相信自己，畢竟最了解你的人還是自己。
無事生非解決問題式的簡(jiǎn)歷
我所看過的最精彩的簡(jiǎn)歷，是一份申請(qǐng)某著名公司市場(chǎng)部企劃文案的“另類”簡(jiǎn)歷。求職者只有大專學(xué)歷，沒有名校背景，工作經(jīng)驗(yàn)不足一年，也不是廣告或市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的畢業(yè)生，但求職者最終憑借這份“另類”簡(jiǎn)歷在眾多求職者中脫穎而出。
這是一份典型的解決問題式的簡(jiǎn)歷。求職者憑借良好的文字功底和對(duì)市場(chǎng)部工作的了解，將這個(gè)職位所需要的能力素質(zhì)、知識(shí)技能，所面對(duì)的問題和他自己的答案濃縮成十幾個(gè)成語，羅列在簡(jiǎn)歷上，然后請(qǐng)美術(shù)設(shè)計(jì)把每一個(gè)字都去掉一筆，再在簡(jiǎn)歷的最后寫上“來一筆”，取“筆”意思的一語雙關(guān)。整份簡(jiǎn)歷只用了一頁A4的紙和另外寥寥幾句簡(jiǎn)單的個(gè)人情況，卻表達(dá)了求職者對(duì)市場(chǎng)部企劃文案工作的了解和實(shí)際解決問題的能力，成為他致勝的關(guān)鍵。
思維突破：所有的職場(chǎng)新人，不管有無名校背景，是不是學(xué)生干部，對(duì)于用人單位而言，都是沒有經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生，都需要一段時(shí)間的培養(yǎng)。此時(shí)，如果求職者能突出自己實(shí)際操作能力，就能搶占求職的制高點(diǎn)。
決勝一擊：自問自答，一手挑起事端，一手力挽狂瀾。
戰(zhàn)術(shù)詳解：自己提出問題這個(gè)問題必須是工作中經(jīng)常遇到、但對(duì)于新人而言卻是難以解決的。答案一是要具體，有實(shí)用價(jià)值，不要像寫論文那樣糾纏理論問題(新人通病)；二要簡(jiǎn)潔明了，記住招聘者看一份簡(jiǎn)歷的時(shí)間平均只有1分30秒，所以要控制在100個(gè)字之內(nèi)；最重要的是獨(dú)辟蹊徑，以顯示與他人的不同(當(dāng)然首先要言之有理)，一定不要有陳腐之見，否則反而顯得你解決實(shí)際問題能力的不足，起了反效果。
技術(shù)要點(diǎn)：?jiǎn)栴}和答案的選擇，一定要深思熟慮。可以和有工作經(jīng)驗(yàn)的前輩商量，也可上網(wǎng)查一查目標(biāo)企業(yè)在整個(gè)行業(yè)中的發(fā)展重點(diǎn)。此外，應(yīng)屆畢業(yè)生在進(jìn)行畢業(yè)論文選題時(shí)不妨就開始考慮這一問題。
通關(guān)秘笈：對(duì)于學(xué)理工的新人，解決問題式的簡(jiǎn)歷最大的BUG在于問題可能過于專業(yè)，篩選簡(jiǎn)歷的人事小姐“不感冒”。我提供的升級(jí)補(bǔ)?。合敕皆O(shè)法了解目標(biāo)職位的主管或者總經(jīng)理，把簡(jiǎn)歷直接寄給他。這個(gè)辦法好處多多，不但減少了中間環(huán)節(jié)，而且表示你有誠(chéng)意，有辦法，有膽識(shí)。
我充滿自信地將求職書撒向人才市場(chǎng)。我沒有理由不自信，我身上有太多的光環(huán)：重點(diǎn)大學(xué)、雙學(xué)士學(xué)位、六級(jí)英語證書、優(yōu)秀班干部、三好學(xué)生……
很快就有回音，一家大型上市公司通知我去面試。
接待我的是一個(gè)胖胖的人事經(jīng)理，智慧的腦袋寸草不生。他說，他看過我的資料，感覺相當(dāng)滿意。你完全可以想象，我當(dāng)時(shí)是多么驕傲和自豪，簡(jiǎn)直快趕上奧運(yùn)會(huì)冠軍了。不過，胖胖的人事經(jīng)理話鋒一轉(zhuǎn)，為了跟國(guó)際接軌，你還必須接受IQ測(cè)試。人事經(jīng)理瞇著眼說，你知道IQ吧？當(dāng)然知道，我說。心里暗暗發(fā)笑，這不小兒科嗎？那就開始吧。
人事經(jīng)理一本正經(jīng)地說，請(qǐng)聽好題：你在車站等車，車來了，你上了車，如果車頭和車尾都有空位，你會(huì)坐哪里？什么？我以為我聽錯(cuò)了。人事經(jīng)理又瞇著小眼睛重復(fù)了一遍。我的大腦高速運(yùn)轉(zhuǎn)起來，恨不得把大學(xué)四年所有的知識(shí)都翻過一遍。盡管我是全勤紀(jì)錄保持者，可我實(shí)在記不起哪位教授曾經(jīng)講過，上車應(yīng)該坐哪里。坦率說，我真不知道一屁股坐在車頭和坐在車尾有什么區(qū)別?？粗耸陆?jīng)理臉上的笑意一點(diǎn)點(diǎn)消失，我吞吞吐吐地回答：車……車頭。人事經(jīng)理的笑容完全消失了，有點(diǎn)遺憾地跟我握握手說：今天的面試到此為止，你等通知吧。
三天后接到通知，已經(jīng)錄用了另外一名條件遠(yuǎn)遜于我但答對(duì)了題目的人。這是為什么？我很沮喪很不甘心地問。先生，通知的人意味深長(zhǎng)地說，即使再優(yōu)秀的員工，我們也很在乎他的忠心。我莫名其妙?；芈灭^的途中，我順便買了一本雜志。天！竟然發(fā)現(xiàn)了一模一樣的智力題。答案是車尾：坐車頭的人隨時(shí)準(zhǔn)備下車，即對(duì)企業(yè)和工作沒有長(zhǎng)期打算，很容易就走人。坐車尾的人有長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，縱覽全局，看問題比較全面，又肯扎根基層，為人忠實(shí)。唉！痛失良機(jī)！我第一次對(duì)自己的信心產(chǎn)生了動(dòng)搖。
亡羊補(bǔ)牢猶未晚也。不久又有一家很有名氣的跨國(guó)公司貼榜招賢，門檻高，待遇優(yōu)厚，競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。經(jīng)過幾番篩選，包括我在內(nèi)三個(gè)人進(jìn)入了最后面試。主持面試的是一個(gè)捏著洋腔說中文的外籍華人經(jīng)理，他先對(duì)我的到來表示熱情洋溢的祝賀，祝賀完了便拿出四個(gè)信封，說：這里有四道考題，你任選一道，這是你是否被錄用的最后考核，祝你好運(yùn)。我在胸口畫了個(gè)十字，忐忑不安地抽出一個(gè)信封。
天哪！你不知道那一刻我有多興奮，我發(fā)誓，如果當(dāng)時(shí)上帝站在我面前，我會(huì)毫不猶豫地抱住他啃上兩口。竟然是這樣一道題：你在車站等車，車來了，你上了車，如果車頭和車尾都有空位，你會(huì)坐哪里？A車頭B車尾。選B，車尾，就坐車尾！我大筆一揮，忙不迭地喊道。你肯定？外籍經(jīng)理問。絕對(duì)肯定！我斬釘截鐵。
外籍經(jīng)理很有紳士風(fēng)度地和我握握手：謝謝你的參與，不過很遺憾，你不能通過測(cè)試。我大聲喊道：這不可能！手忙腳亂地從資料袋里掏出那本雜志。我非常慶幸我有先見之明，要不今天這虧我吃定了。外籍經(jīng)理驚訝地翻了翻雜志，笑了：請(qǐng)問，書中招聘什么？財(cái)務(wù)主管。我說?，F(xiàn)在你面試的是什么職位？外籍經(jīng)理又問。市場(chǎng)策劃部經(jīng)理助理，我說。已經(jīng)感覺到有點(diǎn)不妙。對(duì)啦，外籍經(jīng)理侃侃而談，這完全是兩個(gè)不同的概念。市場(chǎng)策劃人員需要有前衛(wèi)的觀念，勇于走在時(shí)代的前面，具有前瞻性和競(jìng)爭(zhēng)精神，能及時(shí)淘汰落后的思維并隨時(shí)改變方向，只有坐在車頭才能代表這一類人。所以，你的選擇是錯(cuò)誤的。我傻了眼。從這一刻起我發(fā)現(xiàn)我嚴(yán)重缺乏自信心。
第三次面試是在特區(qū)某私營(yíng)企業(yè)。老板是個(gè)白手起家、年輕有為的成功人士，求才若渴，厚薪招聘。他對(duì)我自薦的資料十分滿意，為了表示尊重人才，他特意和幾個(gè)副總一起接見了我。他問了幾個(gè)很專業(yè)很理論的東西，我胸有成竹，對(duì)答如流。心里暗暗感激老板慧眼識(shí)英才，畢竟是私企，一切講究實(shí)際，絕不會(huì)來一些花里胡哨的測(cè)試。一番交流下來，他覺得可以了，就問其他人，你們還有其他問題嗎？一個(gè)負(fù)責(zé)人事的副總很隨意地問：你平時(shí)都搭公共汽車吧。我說，是啊是啊，小轎車現(xiàn)在還是奢侈品。他笑了笑：平時(shí)坐車習(xí)慣坐哪兒??？車頭還是車尾？我愣住了。上帝！這次應(yīng)聘的職位既不是財(cái)務(wù)主管也不是市場(chǎng)策劃部經(jīng)理助理，該坐車頭呢還是車尾？我張口結(jié)舌，半晌說不出話來。老板的眼神有點(diǎn)疑惑，幾個(gè)副總也開始交頭接耳，氣氛緊張起來。車頭還是車尾？我苦苦思索，面對(duì)著幾雙咄咄逼人的眼睛，汗水涔涔。車頭？車尾？我絞盡腦汁，始終不知道如何回答。終于，老板出聲了：真沒想到，這樣簡(jiǎn)單的問題你也需要這么費(fèi)勁地思考？這不挺簡(jiǎn)單的生活問題嗎？哪兒有空位就坐哪兒?jiǎn)h！唉！現(xiàn)在的教育體制真的有問題，培養(yǎng)出來的學(xué)生都是書呆子。談起書本上的東西個(gè)個(gè)都是口若懸河，一碰到實(shí)際情況就目瞪口呆。這到底是怎么回事？！老板搖搖頭，很失望很不可思議。
我如夢(mèng)初醒，瞠目結(jié)舌。提問的副總也笑了，說：最近招聘老是碰到你們這些自以為是的人，一個(gè)簡(jiǎn)單問題也要考慮半天，高分低能啊。我們公司是個(gè)技術(shù)含量很高的企業(yè)，需要的是高智商的人才。
論文摘要：日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)、不斷變化的勞動(dòng)力人口以及勞動(dòng)形態(tài)向知識(shí)基礎(chǔ)性的轉(zhuǎn)化都要求企業(yè)比以往更加不斷重視勞動(dòng)力生產(chǎn)效率的改進(jìn)和提高。同時(shí)企業(yè)也要求人力資源部門能夠超越低成本的行政管理服務(wù)，進(jìn)而提供幫助企業(yè)利用人力資本創(chuàng)造真正具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的專業(yè)技能。面對(duì)這些挑戰(zhàn)，許多人力資源部門已經(jīng)開始積極尋求改進(jìn)，以便能更有效地提供業(yè)務(wù)發(fā)展所需的戰(zhàn)略性洞察。本文就當(dāng)前我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及發(fā)展對(duì)策提出了一些自己獨(dú)特的見解。
人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對(duì)象，人事部門則是一個(gè)不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復(fù)著事務(wù)性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。
1現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.1人力資源管理制度正在建立。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的工作重點(diǎn)是管理制度的健全和完善。正如漢王科技公司所言：國(guó)外理論的確很好，新穎、量化程度高而易于操作，但是跟我們現(xiàn)實(shí)的工作聯(lián)系不上，在我們企業(yè)，人力資源部門工作內(nèi)容隨機(jī)性很強(qiáng)。因此，與其把精力放在引進(jìn)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)理論和技術(shù)上，還不如著力使公司人力資源管理制度化，使事務(wù)處理程序化、結(jié)構(gòu)化。
目前，制度的建立完善已經(jīng)有一些成效，主要表現(xiàn)在以下幾方面：
第一，招聘制度市場(chǎng)化，招聘途徑公平、公開?，F(xiàn)代企業(yè)的人才引進(jìn)逐步由原來的接班、推薦演變成純市場(chǎng)行為，個(gè)人關(guān)系背景的重要程度日益讓位于真才實(shí)學(xué)。如中國(guó)路橋集團(tuán)在招聘過程中，堅(jiān)持“一視同仁、擇優(yōu)錄取”，即使持有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)出具的保薦函的人員，也必須參加統(tǒng)一考核；85%的企業(yè)都有了自己3到5步的固定招聘流程，如初選、面試、專業(yè)考核、總體面試以及再考核等；考核內(nèi)容從專業(yè)技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向，涵蓋面廣。
第二，培訓(xùn)制度多樣化，培訓(xùn)形式多樣化。很多企業(yè)已經(jīng)把培訓(xùn)制度作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性行動(dòng)納入企業(yè)計(jì)劃。以房地產(chǎn)為主要經(jīng)營(yíng)對(duì)象的北京當(dāng)代集團(tuán)建立了自己的“當(dāng)代訓(xùn)練營(yíng)”，目標(biāo)是培養(yǎng)合格的“當(dāng)代人”；在培訓(xùn)形式上，不僅有“請(qǐng)進(jìn)來”式的“引進(jìn)”，也有“派出去”式的“獵取”。境外培訓(xùn)屢見不鮮；培訓(xùn)內(nèi)容不僅和培訓(xùn)對(duì)象的現(xiàn)有崗位相結(jié)合，還將培訓(xùn)與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合、與員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合。
第三，薪酬和考核制度合理化。調(diào)查中，所有企業(yè)都表明建立了有競(jìng)爭(zhēng)空間的考核制度。某些傳統(tǒng)行業(yè)也在堅(jiān)決打破職稱終身制，以及與此相關(guān)的崗位和薪水只見上調(diào)不見下調(diào)的現(xiàn)象。如北京三元食品公司以競(jìng)爭(zhēng)聘任上崗制，極大地刺激了員工的憂患意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，公司效益和員工滿意度都明顯增長(zhǎng)。
1.2人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄、檔案保存、戶口辦理、工資發(fā)放等事務(wù)性工作，在企業(yè)發(fā)展和人才戰(zhàn)略上有了自己的主觀意見，體現(xiàn)出更大的自主性和決策權(quán)。調(diào)查中，有企業(yè)明確提出要實(shí)現(xiàn)”超越而不脫離實(shí)際的人力資源管理”棗不脫離實(shí)際即沿襲人事管理的傳統(tǒng)，有條不紊地做好服務(wù)工作，超越現(xiàn)實(shí)則強(qiáng)調(diào)人力資源管理要充分了解本企業(yè)和本行業(yè)的未來趨勢(shì)、公司當(dāng)前的戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略重點(diǎn)，并將這些認(rèn)識(shí)融合到自己的工作中，以最高的立意指導(dǎo)最基層的工作。
1.3人力資源管理手段正在完善。
絕大多數(shù)企業(yè)都建立了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的企業(yè)甚至自行開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以提高工作效率。如華夏證券作為一家全國(guó)性的大型金融企業(yè)，只由六個(gè)人來分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險(xiǎn)和人事檔案管理，以及外事管理等諸多事務(wù)。這種工作效率在傳統(tǒng)人事管理中是不可想象的。數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計(jì)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)、電話傳真甚至視頻技術(shù)等，為企業(yè)節(jié)約了大量的人力成本。隨著第三產(chǎn)業(yè)的崛起，服務(wù)業(yè)的內(nèi)容日漸豐富。許多中小型企業(yè)如金通公司針對(duì)企業(yè)小、人員少的特點(diǎn)，將檔案管理、社保業(yè)務(wù)等實(shí)行外包，公司自己不設(shè)置長(zhǎng)期機(jī)構(gòu)辦理這些業(yè)務(wù)，而是委托專業(yè)咨詢顧問公司定期辦理。事實(shí)證明，這種方式不僅節(jié)約成本，而且提高了辦理質(zhì)量。
1.4職業(yè)經(jīng)理人正在成長(zhǎng)。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)里有大量?jī)?yōu)秀從業(yè)人員。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：
首先，素質(zhì)全面，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)。他們不僅對(duì)管理學(xué)、法律、心理學(xué)以及計(jì)算機(jī)知識(shí)有了一定掌握，還具備良好的道德品質(zhì)，如有責(zé)任心、寬容、善解人意和樂于奉獻(xiàn)等。管理人員的個(gè)人品質(zhì)在管理中發(fā)揮著越來越大的作用。如許繼電氣公司的人力資源經(jīng)理能從細(xì)微處幫助員工解決問題，從而增強(qiáng)了員工對(duì)公司的信賴和工作積極性；
其次，管理方法多、技巧性強(qiáng)。從業(yè)人員將教育管理與行政管理方法相結(jié)合，如伊滕忠集團(tuán)公司堅(jiān)持以正確的人生觀引導(dǎo)員工，從側(cè)面解決了員工流失的問題。職業(yè)經(jīng)理人對(duì)危機(jī)局面的處理表現(xiàn)出一定的技巧。
最后，注重實(shí)踐，不拘泥于教科書。在人們?yōu)榱俗非蟾邔W(xué)歷不惜違法的今天，業(yè)之峰裝飾公司得出“最優(yōu)秀的不一定是最合適的”的論斷，體現(xiàn)了人力資源管理的能力取向而不是學(xué)歷取向；在眾多人為了提高社會(huì)地位而盲目追求職位的同時(shí)，北京三元食品公司提出”優(yōu)異的工作人員不一定能成為合格的管理人員”的觀點(diǎn)，而拒絕盲目提升優(yōu)秀員工到高一級(jí)管理崗位。
2 我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題
2.1管理水平參差不齊。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)許多企業(yè)已引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)制定員工薪酬激勵(lì)制度，或充分利用各類專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的時(shí)候，有的企業(yè)的人事管理仍在由黨委辦、勞資科等部門處理；當(dāng)許多企業(yè)已經(jīng)建立了自己的人才信息庫、利用決策支持系統(tǒng)的時(shí)候，有的企業(yè)還沒有普遍運(yùn)用計(jì)算機(jī)。這類人力資源管理發(fā)展較緩的企業(yè)，以大型國(guó)有企業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為主。而且，在這類企業(yè)中，有些已是業(yè)界先鋒，在產(chǎn)品品牌、市場(chǎng)份額等指標(biāo)上都處于同行業(yè)極具競(jìng)爭(zhēng)力的水平，但其管理水平仍處于初級(jí)階段。管理劣勢(shì)暫時(shí)尚未凸現(xiàn)出來，很大程度上因?yàn)樗某晒売诘胤奖Ｗo(hù)和國(guó)家特殊政策支持。隨著經(jīng)濟(jì)體制的全面放開，尤其是我國(guó)加入WTO，這種優(yōu)勢(shì)條件將徹底喪失，滯后的管理水平終將影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
2.2管理制度不夠完備。
管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。主要表現(xiàn)在77%的企業(yè)缺乏詳盡的職位說明書。內(nèi)容齊備的職位說明書是做好人力資源管理工作的第一步，但在調(diào)研中，只有少數(shù)企業(yè)提到了類似職位說明書的工作任務(wù)書、計(jì)劃書等概念，而且內(nèi)容上出入很大。部分企業(yè)表示正在“著手去做”，大多數(shù)企業(yè)表示“沒有建立”，相應(yīng)的對(duì)員工的錄用、考核等都按照大家頭腦中的印象確定。
2.3人事法規(guī)不盡完善。
人力資源管理和法律法規(guī)的關(guān)系密切。伊藤忠商社的人力資源管理者，把熟悉各類政策法規(guī)視做成為一個(gè)合格人力資源管理者的必要條件。目前，我國(guó)法律法規(guī)還不很健全，給人力資源管理帶來外在性的困難。一是政府部門之間的法規(guī)不一致，使人才引進(jìn)渠道不夠通暢。如地方勞動(dòng)局出臺(tái)的關(guān)于高級(jí)人才引進(jìn)的優(yōu)惠政策被企業(yè)采用，并寫進(jìn)用人合同。但協(xié)議生效后，企業(yè)辦理相關(guān)人事檔案時(shí)，這些條文卻不被人事部門認(rèn)可，協(xié)議無法執(zhí)行。這不僅對(duì)企業(yè)取才、個(gè)人謀職造成障礙，還給企業(yè)信譽(yù)造成損失。地域間法規(guī)也有差異。同一件案例，在不同的地點(diǎn)仲裁，會(huì)得到不同的結(jié)果。隨著跨地域性企業(yè)不斷增多，這種法條的不統(tǒng)一，給人力資源工作帶來的阻礙越來越明顯。
2.4個(gè)人誠(chéng)信危機(jī)不容忽視。
部分員工的不誠(chéng)信，經(jīng)常使企業(yè)人力資源管理陷于兩難處境。如：在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，面對(duì)高昂的培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)會(huì)考慮，一旦員工接受培訓(xùn)后迅速離職，將給企業(yè)帶來損失；不進(jìn)行培訓(xùn)，則肯定不利于企業(yè)發(fā)展。目前我國(guó)大部分企業(yè)實(shí)力有限，不能發(fā)表“只要十個(gè)骨干分子中，有三個(gè)甚至更少的人留下來發(fā)揮重要作用，培訓(xùn)仍然有效”的言論，培訓(xùn)前的協(xié)議也不足以約束人，所以公司由于員工的信用問題，在執(zhí)行人力資源計(jì)劃中有所保留。事實(shí)證明，這種由于個(gè)人信用不佳帶來的效應(yīng)，對(duì)企業(yè)和個(gè)人都是負(fù)面的。
3對(duì)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的對(duì)策
企業(yè)是一個(gè)開放的組織，其人力資源管理的改進(jìn)也應(yīng)從內(nèi)部和外部同時(shí)著手。鑒于上述我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，建議從以下諸方面做起：
3.1著重于提高管理效率。
首先，建議企業(yè)要制定規(guī)范的職位說明書，以作為招聘標(biāo)準(zhǔn)和考核的基礎(chǔ)，有助于避免在太寬泛的范圍內(nèi)甄別人才，提高招聘效率，同時(shí)使考核和薪酬制度有章可循，而避免出現(xiàn)明顯的不公平現(xiàn)象。
其次，提高培訓(xùn)效率。這一方面要確保投資目標(biāo)準(zhǔn)確，企業(yè)不僅可以對(duì)有不良信用記錄的員工，在同等條件下，放緩對(duì)其進(jìn)行大額培訓(xùn)，也可通過內(nèi)部人才信息庫及時(shí)發(fā)現(xiàn)起步晚、進(jìn)步快的員工，并提前給予較高層次的培訓(xùn)；另一方面要選定合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容。很多企業(yè)反映，有的培訓(xùn)內(nèi)容雖然涉及到世界前沿技術(shù)，但不是企業(yè)現(xiàn)階段最需要的，境外培訓(xùn)也不一定比境內(nèi)培訓(xùn)更見效率；同時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的總結(jié)和考核，注重員工接受培訓(xùn)后業(yè)績(jī)提升與否以及提升程度的追蹤考察。企業(yè)還應(yīng)針對(duì)以往培訓(xùn)情況，適時(shí)對(duì)課程進(jìn)行修改。適當(dāng)時(shí)，可由員工自己對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行菜單式的自由選擇，以將企業(yè)發(fā)展同自身職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相聯(lián)系。
再次，企業(yè)要合理運(yùn)用咨詢公司。咨詢公司由于專業(yè)致力于企業(yè)管理研究，從而掌握了全方位的管理方法和理論；同時(shí)，由于與眾多企業(yè)聯(lián)系，從而可以掌握較全面的市場(chǎng)信息和行業(yè)信息。因此，對(duì)企業(yè)有重要的指導(dǎo)意義。但是，正如北京業(yè)之峰裝飾有限公司所言：只有夯實(shí)了自己的基礎(chǔ)，才能把咨詢公司的合理化建議變成適合自身發(fā)展的可行性措施。他們甚至形象地把這個(gè)過程稱為“翻譯”。
3.2完善外部相關(guān)條件。
首先，建議政府要加強(qiáng)相關(guān)政策的宣傳和執(zhí)行力度。調(diào)研中，有企業(yè)表示對(duì)某些重要法規(guī)并不熟悉，政府、企業(yè)和民眾之間缺乏良好的溝通機(jī)制，使有關(guān)政策失去意義。建議通過各工業(yè)園區(qū)管委會(huì)和各大企業(yè)網(wǎng)站的輻射作用，傳遞最新人事政策和相關(guān)信息；對(duì)于部門間政策不一致的問題，建議同時(shí)由政府出面，組織人事部門和勞動(dòng)部門進(jìn)行對(duì)話，就人才引進(jìn)措施或關(guān)于高級(jí)人才的獎(jiǎng)勵(lì)措施，如寄住證的辦理等事務(wù)進(jìn)行討論，得出統(tǒng)一的意見，并就典型事宜給出示范型的解決方案。高一級(jí)政府可召集其所屬各地方政府，對(duì)區(qū)域法規(guī)的不一致問題給出共識(shí)，而避免企業(yè)在今后的工作中缺乏參照。
其次，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，國(guó)家應(yīng)建立人才信用體系。可通過文化導(dǎo)向突出對(duì)信用觀念的強(qiáng)化，即失信首先會(huì)受到公眾譴責(zé)；其次通過法律制訂和對(duì)典型案例的處理體現(xiàn)信用的價(jià)值，即守信獲利，失信招損；再者還需要一系列評(píng)估制度和信用檔案設(shè)立等手段從制度上維護(hù)人員信用。建立人才信用體系并不是單方面的政府行為，從業(yè)人員應(yīng)從自己要求做起，以守信促進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。
再次，應(yīng)加快高素質(zhì)人力資源管理人才的培養(yǎng)。大多數(shù)企業(yè)已實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)人力資源的有效管理。但調(diào)查表明，很多人力資源管理決策支持系統(tǒng)的程序開發(fā)商或系統(tǒng)編寫人員，實(shí)際上對(duì)人力資源的管理理論和實(shí)務(wù)了解甚少，編寫的程序往往不能切實(shí)符合人力資源管理人員的需要。同時(shí)，人力資源管理從業(yè)人員卻往往計(jì)算機(jī)知識(shí)相對(duì)有限，不能將自己的管理方法通過數(shù)據(jù)化的程序表現(xiàn)出來。為解決這一矛盾，建議我國(guó)在大學(xué)課程設(shè)置中，加強(qiáng)交叉學(xué)科的教學(xué)，從而在今后的管理中更充分地發(fā)揮科技的作用。
參考文獻(xiàn)
［1］臧有良.管理學(xué)原理.清華大學(xué)出版社，2007，11.
［2］周占文. 人力資源管理.電子工業(yè)出版社，2004，6.
論文摘要：本文分析了目前我國(guó)圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題，闡述了圖書館應(yīng)構(gòu)建人力資源管理戰(zhàn)略，推動(dòng)圖書館的可持續(xù)性發(fā)展。
0引言
人力資源管理理論是現(xiàn)代人事理論在人事領(lǐng)域的一大進(jìn)步和貢獻(xiàn)。它突破了傳統(tǒng)的人事管理范疇，強(qiáng)調(diào)以人為本，把人才視為最有價(jià)值的資源，把能動(dòng)的個(gè)人作為一種資源，通過組織內(nèi)所有人力資源的開發(fā)、運(yùn)用和維護(hù)，推動(dòng)組織和個(gè)人目標(biāo)的共同發(fā)展。對(duì)于高校圖書館而言，人力資源戰(zhàn)略就是應(yīng)用現(xiàn)代管理的原理和方法，對(duì)圖書館人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織、整合民調(diào)配，使人力與物力經(jīng)常保持最佳的比例，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使其適應(yīng)不斷變化的人亡政息環(huán)境，以滿足用戶需求的過程。
1圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀及問題
1.1 圖書館人力資源管理相對(duì)落后，“人配管理”思想未能得到真正體現(xiàn)大部分圖書館對(duì)人的管理尚處于傳統(tǒng)行政人事管理向人力資源管理過渡階段，在管理理念、管理內(nèi)容和管理方法上還沿襲傳統(tǒng)的做法，以“事”為中心，見“事”不見“人”，把人視為一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。許多規(guī)章制度的制定總是組織的立場(chǎng)、以組織的觀點(diǎn)和聲音去反復(fù)強(qiáng)調(diào)“不準(zhǔn)”、“禁止”、“必須”等等，反映出組織對(duì)員工的不尊重、不信任。缺少應(yīng)有的人文關(guān)懷，忽視了發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性的自覺性，喪失了管理本應(yīng)獲得的高效果。
1.2 普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，對(duì)外部環(huán)境變化反應(yīng)遲緩人力資源的開發(fā)與整合有賴于圖書館戰(zhàn)略目標(biāo)的明確。但目前多數(shù)圖書館人力資源管理往往注重于考勤、崗位考核薪酬制度等與圖書館內(nèi)部職工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與讀者的聯(lián)系和市場(chǎng)變化，缺少對(duì)用戶個(gè)性化、多元化需求的密切關(guān)注及與市場(chǎng)環(huán)境相一致的人辦資源管理戰(zhàn)略。
1.3 復(fù)合人才嚴(yán)重缺乏，全員素質(zhì)有待提高圖書館工作人員的現(xiàn)狀是一般管理人員居多，占圖書館員工的多數(shù)，只能提供簡(jiǎn)單的文獻(xiàn)傳遞服務(wù)，全員整體素質(zhì)偏低，知識(shí)結(jié)構(gòu)不盡合理，造成創(chuàng)新能力嚴(yán)重不足。
2圖書館人力資源的合理開發(fā)
加大人力資源的開發(fā)力度，培養(yǎng)和造就人才，特別是優(yōu)秀人才，是一項(xiàng)關(guān)系到圖書館事業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)工程，需要政府、高校、圖書館各級(jí)管理機(jī)構(gòu)的共同努力才能有所作為。
2.1 加大吸引人才的力度，圖書館應(yīng)根據(jù)當(dāng)前形勢(shì)，寬松政策，制定吸引人才的政策措施，從國(guó)內(nèi)外公開招聘館長(zhǎng)，向全校招聘行政管理人員，向全館公開招聘部室主任。
2.2 正確認(rèn)識(shí)圖書館人才的合理流動(dòng)。圖書館人才的流動(dòng)貫穿人才資源開發(fā)的始終，是人才工作的大前提，人才資源開發(fā)各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須在充分考慮人才流動(dòng)的基礎(chǔ)上開展，這是佬工作者回避不了的事實(shí)。因而，本龏有利于人才的合理配置、最佳配置和最大限度地發(fā)揮人才作用的原則，允許人才在圖書館內(nèi)或校內(nèi)各個(gè)崗位之間、各個(gè)部門之間流動(dòng)。
2.3 為圖書館人力資源提供更多創(chuàng)造和成功的機(jī)會(huì)。圖書館專業(yè)技術(shù)人才只有在圖書館工作實(shí)踐中才能展現(xiàn)他們的才干，幫助人才的最好辦法就是給他們?cè)谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，對(duì)于有事業(yè)心、責(zé)任感和創(chuàng)新意識(shí)的人才，在聘崗時(shí)給予強(qiáng)有力的支持，在職務(wù)職稱方面放開限制，給各種人才，特別是青年人才以更多的機(jī)會(huì)，讓圖書館自主地按照自己的工作實(shí)際決定人才的職務(wù)、職稱。在圖書館工作中，讓圖書館人力資源真正實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用。”
3圖書館人力資源管理戰(zhàn)略的構(gòu)建
3.1 更新服務(wù)模式隨著數(shù)字圖書館的發(fā)展，圖書館傳統(tǒng)模式受到了極大的挑戰(zhàn)，如不及時(shí)更新觀念，樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)圖書館原有的管理模式的創(chuàng)新，就無法為學(xué)校教學(xué)和科研提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。首先，要改變“以書為本”的傳統(tǒng)服務(wù)觀念，樹立“以人為本”的服務(wù)理念。圖書館所有業(yè)務(wù)工作息怒至終貫穿著“為本位”的思想，提供一種以讀者為中心、全方位、深層次的主體服務(wù)，即改變傳統(tǒng)的辦館模式，變封閉為開放，變被動(dòng)為主動(dòng)，把服務(wù)質(zhì)量、水平和深度作為重要評(píng)估指標(biāo)。其次，可采取各種服務(wù)形式，如為學(xué)校教師、科研人員開設(shè)文獻(xiàn)資源研究信箱，提供遠(yuǎn)程服務(wù)、專項(xiàng)信息服務(wù)、定題服務(wù)、特色館藏文獻(xiàn)的揭示、展覽、出版、決策咨詢服務(wù)等，多方位地滿足讀者需求。 轉(zhuǎn)貼于
3.2 建立有效激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是管理者根據(jù)人們的需要，激發(fā)人們的動(dòng)機(jī)，從而調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性的方式和方法。圖書館必須構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)公平無私，激勵(lì)和目標(biāo)相統(tǒng)一，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合的原則，而且應(yīng)注意把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和工作熱情。
3.3 引進(jìn)專業(yè)創(chuàng)新人才21世紀(jì)，我國(guó)急需各方面的創(chuàng)新人才。圖書館要實(shí)現(xiàn)數(shù)字化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化，與世界接軌，實(shí)現(xiàn)資源共享不能沒有創(chuàng)新人才。圖書館要?jiǎng)?chuàng)造吸引人才的良好環(huán)境，引進(jìn)與之相適應(yīng)的專業(yè)創(chuàng)新人才。
3.4 組建高效的團(tuán)隊(duì)要建立強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，就要求管理者要加大同館員溝通的力度，通過各種形式去了解館員，建立良好的人際關(guān)系，取得彼此的信任而形成強(qiáng)大凝聚力，使圖書館成為一個(gè)和諧的、奮發(fā)向上的團(tuán)隊(duì)。要充分利用團(tuán)隊(duì)的知識(shí)、技能、才干、抱負(fù)、經(jīng)驗(yàn)，相互交流，甚至是不同思想之間的討論都可能產(chǎn)生意想不到的創(chuàng)新。當(dāng)館員受到尊重，參與決策，被充分肯定、被信任時(shí)，必然會(huì)在工作中盡心盡責(zé)，在協(xié)調(diào)與合作中，團(tuán)隊(duì)的作用也將得到最大限度的發(fā)展。
新世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的形式及全球競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)圖書館管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。圖書館應(yīng)大力借鑒新型的管理理念和應(yīng)變措施，積極研究管理的新模式。現(xiàn)代圖書館在人力資源管理戰(zhàn)略的構(gòu)建，對(duì)于圖書館建立有效的激勵(lì)機(jī)制和能夠推動(dòng)創(chuàng)新管理的組織結(jié)構(gòu)和制度，培養(yǎng)適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的創(chuàng)新人才，充分發(fā)揮現(xiàn)代圖書館的職能作用，從而推動(dòng)圖書館保持持續(xù)創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)撃芏季哂兄匾饬x。
參考文獻(xiàn)
[1]郭彥新.論圖書館管理創(chuàng)新.大學(xué)圖書館學(xué)報(bào)，2003.2.
我充滿自信地將求職書撒向人才市場(chǎng)。我沒有理由不自信，我身上有太多的光環(huán)：重點(diǎn)大學(xué)、雙學(xué)士學(xué)位、六級(jí)英語證書、優(yōu)秀班干部、三好學(xué)生……
很快就有了回音，一家大型上市公司通知我去面試。
接待我的是一個(gè)胖胖的人事經(jīng)理，他說看過我的資料，感覺相當(dāng)滿意。不過話鋒一轉(zhuǎn)：“為了跟國(guó)際接軌，你還必須接受IQ測(cè)試?！?/p>
我心里暗暗發(fā)笑：這不小兒科嗎？
人事經(jīng)理一本正經(jīng)地說：“請(qǐng)聽好題，你在車站等車，車來了，你上了車，如果車頭和車尾都有空位，你會(huì)坐哪里？”
什么？我的大腦高速運(yùn)轉(zhuǎn)起來，恨不得把大學(xué)四年所有的知識(shí)都翻過一遍。盡管我是全勤紀(jì)錄保持者，可我實(shí)在記不起哪位教授曾經(jīng)講過，上車應(yīng)該坐哪里。坦率地說，我真不知道一屁股坐在車頭和坐在車尾有什么區(qū)別?？粗耸陆?jīng)理臉上的笑意一點(diǎn)點(diǎn)消失，我吞吞吐吐地回答：“車……車頭?！比耸陆?jīng)理的笑容完全消失了，有點(diǎn)遺憾地跟我握握手說：“今天的面試到此為止，你等通知吧?！?/p>
三天后接到通知，他們已經(jīng)錄用了另外一名條件遠(yuǎn)遜于我但答對(duì)了題目的人?！斑@是為什么？”我很沮喪很不甘心地問?！跋壬?，”通知的人意味深長(zhǎng)地說，“即使再優(yōu)秀的員工，我們也很在乎他的忠心?！?/p>
我莫名其妙。回旅館的途中，我順便買了一本雜志，竟然發(fā)現(xiàn)了一模一樣的智力題。答案是車尾：坐車頭的人隨時(shí)準(zhǔn)備下車，即對(duì)企業(yè)和工作沒有長(zhǎng)期打算，很容易就走人；坐車尾的人有長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，縱覽全局，看問題比較全面，又肯扎根基層，為人忠實(shí)。唉！痛失良機(jī)！我第一次對(duì)自己的信心產(chǎn)生了動(dòng)搖。
亡羊補(bǔ)牢猶未晚也。不久，又有一家很有名氣的跨國(guó)公司貼榜招賢，門檻高，待遇優(yōu)厚，競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。經(jīng)過幾番篩選，包括我在內(nèi)一共三個(gè)人進(jìn)入了最后面試。主持面試的是一個(gè)捏著洋腔說中文的外籍華人經(jīng)理，他先對(duì)我的到來表示熱情洋溢的祝賀，祝賀完了便拿出四個(gè)信封，說：“這里有四道考題，你任選一道，這是你是否被錄用的最后考核，祝你好運(yùn)?！蔽以谛乜诋嬃藗€(gè)十字，忐忑不安地抽出一個(gè)信封。
天哪！你不知道那一刻我有多興奮，我發(fā)誓，如果當(dāng)時(shí)上帝站在我面前，我會(huì)毫不猶豫地抱住他啃上兩口。竟然是這樣一道題：你在車站等車，車來了，你上了車，如果車頭和車尾都有空位，你會(huì)坐哪里？A：車頭；B：車尾?！斑xB，車尾，就坐車尾！”我大筆一揮，忙不迭地喊道?！澳憧隙?？”外籍經(jīng)理問?！敖^對(duì)肯定！”我斬釘截鐵。
外籍經(jīng)理很有紳士風(fēng)度地和我握握手：“謝謝你的參與，不過很遺憾，你不能通過測(cè)試。”我大聲喊道：“這不可能！”然后手忙腳亂地從資料袋里掏出那本雜志。我非常慶幸我有先見之明，要不今天這虧我吃定了。
外籍經(jīng)理驚訝地翻了翻雜志，笑了：“請(qǐng)問，書中招聘什么？”“財(cái)務(wù)主管?！蔽艺f?！艾F(xiàn)在你面試的是什么職位？”外籍經(jīng)理又問?！笆袌?chǎng)策劃部經(jīng)理助理?！蔽一卮饡r(shí)，已經(jīng)感覺到有點(diǎn)不妙。對(duì)啦，外籍經(jīng)理侃侃而談：“這完全是兩個(gè)不同的概念。市場(chǎng)策劃人員需要有前衛(wèi)的觀念，勇于走在時(shí)代的前面，具有前瞻性和競(jìng)爭(zhēng)精神，能及時(shí)淘汰落后的思維并隨時(shí)改變方向，只有坐在車頭才能代表這一類人。所以，你的選擇是錯(cuò)誤的?！蔽疑盗搜?。從這一刻起我發(fā)現(xiàn)我嚴(yán)重缺乏自信心。
第三次面試是在特區(qū)某私營(yíng)企業(yè)。老板是個(gè)白手起家、年輕有為的成功人士，求才若渴，厚薪招聘。他對(duì)我自薦的資料十分滿意，為了表示尊重人才，他特意和幾個(gè)副總一起接見了我。他問了幾個(gè)很專業(yè)很理論的東西，我胸有成竹，對(duì)答如流，心里暗暗感激老板慧眼識(shí)英才，畢竟是私企，一切講究實(shí)際，絕不會(huì)來一些花里胡哨的測(cè)試。一番交流下來，他覺得可以了，就問其他人：“你們還有其他問題嗎？”一個(gè)負(fù)責(zé)人事的副總很隨意地問：“你平時(shí)都搭公共汽車吧？平時(shí)坐車習(xí)慣坐哪兒??？車頭還是車尾？”
我愣住了。上帝！這次應(yīng)聘的職位既不是財(cái)務(wù)主管也不是市場(chǎng)策劃部經(jīng)理助理，該坐車頭呢還是車尾？我張口結(jié)舌，半晌說不出話來。老板的眼神有點(diǎn)疑惑，幾個(gè)副總也開始交頭接耳，氣氛緊張起來。
車頭還是車尾？我苦苦思索，面對(duì)著幾雙咄咄逼人的眼睛，汗水涔涔，始終不知道如何回答。終于，老板出聲了：“真沒想到，這樣簡(jiǎn)單的問題你也需要這么費(fèi)勁地思考？這不挺簡(jiǎn)單的生活問題嗎？哪兒有空位就坐哪兒?jiǎn)h！唉！現(xiàn)在的教育體制真的有問題，培養(yǎng)出來的學(xué)生都是書呆子。談起書本上的東西個(gè)個(gè)都是口若懸河，一碰到實(shí)際情況就目瞪口呆。這到底是怎么回事？！”老板搖搖頭，很失望、很不可思議。
我如夢(mèng)初醒，瞠目結(jié)舌。提問的副總也笑了，說：“最近招聘老是碰到你們這些自以為是的人，一個(gè)簡(jiǎn)單問題也要考慮半天，高分低能啊。我們公司是個(gè)技術(shù)含量很高的企業(yè)，需要的是高智商的人才?！?/p>
昏倒！
我手里的資料撒滿一地：畢業(yè)證書、學(xué)位證書、英語等級(jí)證書、畢業(yè)論文……
關(guān)鍵詞： 高職院校 人事管理 人力資源管理信息系統(tǒng) 開發(fā)理念 設(shè)計(jì)框架
隨著學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的快速發(fā)展和教職工人數(shù)逐年增多，過去單靠人力資源處工作人員以電子表格、文檔的方式手工管理學(xué)校教職員工各類信息的工作，已不能適應(yīng)現(xiàn)在統(tǒng)計(jì)工作的需要。作為職能部門，人力資源處很有必要通過建設(shè)一套人力資源管理信息管理系統(tǒng)輔助日常人事工作，為學(xué)校和其他職能部門提供更好的人事服務(wù)。
一、人事管理信息化的現(xiàn)狀
我院目前還未建立基于人力資源開發(fā)與管理實(shí)際需求的人力資源管理信息系統(tǒng)，學(xué)院人事業(yè)務(wù)的大部分工作靠人力資源處工作人員完成，信息化程度較低。例如：各學(xué)院需要外聘人員時(shí)，從崗位編制的控制到招聘人員的面試、審核錄用、合同簽訂、入校手續(xù)辦理等一系統(tǒng)工作都集中到人力資源處相關(guān)工作人員身上，業(yè)務(wù)流程基本上也是采用手工錄入、操作的方式，工作效率低、分工不合理、數(shù)據(jù)孤島等一系列問題較為突出。隨著人事制度的進(jìn)一步改革，高職院校人事工作的方式和理念都發(fā)生了較大的轉(zhuǎn)變，對(duì)信息化建設(shè)的進(jìn)程和發(fā)展方向都提出了新的要求。
1.信息缺乏共享，部門間協(xié)同不便。
高校在開展管理工作信息化建設(shè)的初期，往往沒有從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，人事、財(cái)務(wù)、教學(xué)、科研等各部門分頭行動(dòng)，設(shè)計(jì)開發(fā)了多個(gè)信息庫。各類信息系統(tǒng)在解決部門信息處理、提高工作效率的同時(shí)，形成了“信息孤島”，并沒有提高高校整體信息化的水平。由于數(shù)據(jù)定義和標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，部門間信息的傳遞困難，信息流不暢，使許多公共信息不得不進(jìn)行多次手工處理，工作效率大打折扣。因此，信息化建設(shè)應(yīng)該從學(xué)校層面進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，借助學(xué)?！皵?shù)字校園”、“數(shù)據(jù)中心”等平臺(tái)，最大限度地實(shí)現(xiàn)信息共享。
2.條塊分割的機(jī)構(gòu)設(shè)置造成信息的割裂。
人事管理信息化必須以合理的機(jī)構(gòu)設(shè)置和管理方法為保障。當(dāng)前，高職院校人事機(jī)構(gòu)的設(shè)置大多以業(yè)務(wù)分割為依據(jù)，人事的信息化工作也因此被割裂。信息化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)化的過程。對(duì)業(yè)務(wù)流程的信息化和系統(tǒng)化，可以反作用于機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理方式、工作理念等，對(duì)推進(jìn)人事工作改革起到積極作用。
3.信息的準(zhǔn)確性難以保證。
人事信息是高校人事工作及其他工作，包括科研、教學(xué)等開展的基礎(chǔ)，這就對(duì)信息的準(zhǔn)確性提出了極高的要求?，F(xiàn)有的人事信息獲取渠道不確定，有的獲取于本人檔案，有的獲取于本人自述，有的獲取與經(jīng)多次傳遞的信息，等等。加之對(duì)人事信息的定義缺乏統(tǒng)一規(guī)范，個(gè)人理解可能產(chǎn)生偏差，從而造成信息被引用時(shí)出現(xiàn)說法不一、斷章取義、難以辨別的情況。而且缺乏完善的數(shù)據(jù)維護(hù)工具，導(dǎo)致信息的時(shí)效性不強(qiáng)，無法實(shí)際反映人事信息的變化，報(bào)表制作完全依賴手工。
二、人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)理念
1.以全局的視角進(jìn)行信息標(biāo)準(zhǔn)化。
由于人力資源管理信息系統(tǒng)涉及的信息量大，各種信息和情況比較復(fù)雜，從系統(tǒng)內(nèi)部看，如果沒有標(biāo)準(zhǔn)化的方式，內(nèi)部不兼容問題就將隨之而生；從整個(gè)數(shù)據(jù)化校園來看，人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)成為校級(jí)管理平臺(tái)的組成部分，從戰(zhàn)略的角度統(tǒng)一規(guī)劃和設(shè)計(jì)，與教務(wù)、學(xué)工、財(cái)務(wù)、OA等眾多系統(tǒng)組成基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源，所以標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)尤顯重要。
2.以工作流的方式將業(yè)務(wù)有機(jī)結(jié)合。
高職院校數(shù)字化校園的建設(shè)，將逐漸推動(dòng)全校各個(gè)業(yè)務(wù)部門的信息化。人力資源管理中運(yùn)用信息化不僅可以簡(jiǎn)化人力資源管理中定量的工作，如教職工的基本信息管理、人員考核、薪酬計(jì)算、合同管理、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等，以工作流的設(shè)計(jì)方式，將各項(xiàng)業(yè)務(wù)以流程化的形式在系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)，還將有利于人力資源管理中定性工作的信息化，定義、完善、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，這樣又能對(duì)現(xiàn)有管理制度、方式、機(jī)構(gòu)設(shè)置的改革進(jìn)行反饋，從而提高工作效率、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)一步建立起職業(yè)化、信息化的人力資源管理信息平臺(tái)。
3.以先進(jìn)的技術(shù)保障系統(tǒng)的安全性。
系統(tǒng)的安全性分為以下兩個(gè)方面。
（1）網(wǎng)絡(luò)安全性
系統(tǒng)部署需要處于學(xué)校網(wǎng)絡(luò)中心統(tǒng)一的防火墻之后。在網(wǎng)絡(luò)傳輸和通信上采用TCP/IP協(xié)議。面向全校教職工的服務(wù)功能，需要通過學(xué)校的信息門戶訪問，進(jìn)行統(tǒng)一身份認(rèn)證。
（2）數(shù)據(jù)安全性
數(shù)據(jù)庫全備份：每周一次，進(jìn)行人事數(shù)據(jù)庫的全備份。服務(wù)器上保留最近4個(gè)備份，每年保留一個(gè)年備份。
數(shù)據(jù)庫增量備份：數(shù)據(jù)達(dá)到一定數(shù)量或數(shù)據(jù)超過在線存放周期，進(jìn)行增量備份，將數(shù)據(jù)存儲(chǔ)在外部介質(zhì)上。
應(yīng)用系統(tǒng)日志的備份：每晚數(shù)據(jù)處理完成系統(tǒng)自動(dòng)執(zhí)行，保留當(dāng)月的各備份。
操作系統(tǒng)備份：在每次系統(tǒng)重新進(jìn)行配置后當(dāng)日進(jìn)行，每次作雙備份，保留最近兩次備份。
應(yīng)用系統(tǒng)備份：在每次系統(tǒng)重新進(jìn)行配置后當(dāng)日進(jìn)行，每次作雙備份，保留最近兩次備份。
三、人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)框架
綜上所述，結(jié)合高職院校人力資源管理部門職能及信息共享的需要，人力資源管理信息系統(tǒng)的功能模塊如圖1所示。
人力資源管理信息系統(tǒng)平臺(tái)主要包括：教職員工基本信息及子庫信息的采集和維護(hù)；各科室及相關(guān)部門事務(wù)管理系統(tǒng)的建設(shè)和業(yè)務(wù)協(xié)同，包括機(jī)構(gòu)編制管理、培訓(xùn)管理、人員流動(dòng)管理、合同管理、師資管理、考勤管理、工資福利管理、社保管理、績(jī)效管理等子系統(tǒng)；面向教職員工提供各類基礎(chǔ)數(shù)據(jù)查詢服務(wù)；面向社會(huì)構(gòu)建人才招聘平臺(tái)；最終依托人力資源數(shù)據(jù)倉庫，結(jié)合數(shù)字化校園建設(shè)形成決策支持系統(tǒng)。各類服務(wù)以業(yè)務(wù)內(nèi)容劃分，按業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)，根據(jù)使用權(quán)限、工作內(nèi)容等為不同用戶提供個(gè)性化的操作界面。各服務(wù)間實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)共享，并相互聯(lián)動(dòng)。部分模塊的功能如下。
1.機(jī)構(gòu)編制管理模塊。
按照上級(jí)機(jī)關(guān)有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實(shí)施意見和辦法，從業(yè)務(wù)流程入手，分析我院設(shè)置各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位和編制的可行性和科學(xué)性，進(jìn)一步明確崗位名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件，提供崗位管理工具。建立流程化的合同管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議管理、勞務(wù)用工管理等，規(guī)范這些工作的作業(yè)流程和管理理念。實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)建立、重組，職務(wù)、崗位體系的建立和調(diào)整，包括機(jī)構(gòu)組織管理、機(jī)構(gòu)信息管理，能夠進(jìn)行信息綜合查詢和分類統(tǒng)計(jì)功能。
2.人才招聘管理。
人才招聘管理實(shí)現(xiàn)招聘信息化管理和流程化管理，包括外部招聘和內(nèi)部管理。校外教職工招聘是向社會(huì)招聘信息，收取簡(jiǎn)歷，進(jìn)行面試和復(fù)試等，甄選合適的人才；校內(nèi)教職工招聘則通過競(jìng)崗面試獲得新崗位。系統(tǒng)可以根據(jù)人力規(guī)劃得知各部門、崗位的人力初步需求，進(jìn)行配置優(yōu)化調(diào)整后，收集、匯總?cè)肆π枨?，設(shè)計(jì)人力招聘計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)教職員工選聘的需求計(jì)劃編報(bào)、招聘信息、應(yīng)聘受理、洽談初選、測(cè)評(píng)、錄用等業(yè)務(wù)的信息化管理。
3.教職工信息管理。
主要對(duì)教職員工的基本信息、附加信息進(jìn)行管理和維護(hù)，構(gòu)建全面的教職員工信息管理數(shù)據(jù)庫。管理和維護(hù)教職員工信息庫，包括：人員基本信息、家庭信息、簡(jiǎn)歷信息、學(xué)歷學(xué)位信息、任職類信息、資格類信息、業(yè)績(jī)類信息、科研成果信息等。企業(yè)掛職人員管理：教職員工網(wǎng)上登記企業(yè)掛職人員申請(qǐng)登記表，提交所在院系審核，人力資源處進(jìn)行復(fù)核后報(bào)校領(lǐng)導(dǎo)審核。人力資源處能夠維護(hù)、考核和管理企業(yè)掛職人員名單信息。教職員工信息查詢：提供靈活的查詢工具，方便教職員工和管理人員查詢教職員工基本信息。
4.職稱評(píng)審管理。
職稱評(píng)定管理包括：制訂評(píng)定計(jì)劃，設(shè)置職稱評(píng)定條件，記錄職稱申報(bào)，審核確定評(píng)定結(jié)果，統(tǒng)計(jì)分析職稱評(píng)定情況，適用于申報(bào)人，呈報(bào)單位，主管部門，評(píng)審委員會(huì)及其辦事機(jī)構(gòu)，涵蓋了教師系列職稱評(píng)審與非教師系列職稱評(píng)審。例如：申報(bào)人可進(jìn)行網(wǎng)上申報(bào)，錄入個(gè)人信息。個(gè)人申報(bào)信息分五部分，依次為基本信息，工作經(jīng)歷，工作成績(jī)，成果獎(jiǎng)勵(lì)，論文作品。人力資源管理信息系統(tǒng)接收職稱申報(bào)人所上報(bào)的申報(bào)信息，人事工作人員對(duì)個(gè)人申報(bào)信息進(jìn)行核準(zhǔn)，完成專業(yè)技術(shù)職稱人員申報(bào)的各項(xiàng)表格。最后評(píng)審委員在人事系統(tǒng)平臺(tái)上對(duì)申報(bào)人提交的資料進(jìn)行評(píng)審，記錄評(píng)審記錄，填寫職稱評(píng)審過程所必需的各項(xiàng)表格，并給出評(píng)審結(jié)果。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還可以通過人事系統(tǒng)對(duì)職稱申報(bào)和評(píng)審情況進(jìn)行查詢和統(tǒng)計(jì)分析。
四、結(jié)語
我校的人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)緊緊圍繞目前高校人力資源開發(fā)與管理的實(shí)際應(yīng)用需求，目標(biāo)不僅是實(shí)現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化，促進(jìn)人事部門規(guī)范化管理，提高管理水平，而且將系統(tǒng)設(shè)計(jì)成為數(shù)字化校園中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源之一，為學(xué)校其他應(yīng)用系統(tǒng)提供可靠、及時(shí)、準(zhǔn)確、一致的教職員工信息，進(jìn)而為學(xué)校的事業(yè)發(fā)展提供科學(xué)化決策依據(jù)。
推進(jìn)高職院校人力資源管理信息系統(tǒng)是幫助高職院校校引進(jìn)、管理高層次人才，發(fā)掘人力資本價(jià)值，實(shí)現(xiàn)師資隊(duì)伍整體素質(zhì)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化和降低行政部門成本的重要途徑，這也對(duì)高職院校管理模式和教育信息化推進(jìn)有著較為深遠(yuǎn)的實(shí)踐意義。
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