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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.171
[中圖分類號]D630 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）12-0-01
1 對事業(yè)單位績效工資改革的認識
1.1 事業(yè)單位的概念
《事業(yè)單位登記管理暫行條例》中明確規(guī)定事業(yè)單位指的是由國家相關(guān)機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，以社會公益為目的的，主要從事教育、科技、文化以及衛(wèi)生等領(lǐng)域的社會服務(wù)組織。
現(xiàn)存的事業(yè)單位主要有3大類組成，第一類是能夠從事執(zhí)行政府相關(guān)職能的法定組織，其組織的資金來源主要依靠國家財政支出，例如證監(jiān)會等組織；第二類主要是公益性質(zhì)的服務(wù)組織，其組織資金來源主要依靠地方級財政撥款及國家專項資金補貼，例如醫(yī)院、學校等；第三類則是具有盈利性質(zhì)的事業(yè)單位，其組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織形式，組織資金來源主要是財政撥款以及企業(yè)的收益，如出版社等。
1.2 績效工資的含義
績效工資指的是根據(jù)員工工作崗位的技術(shù)含量、勞動強度及責任高低等確定崗位的級別。首先根據(jù)單位的經(jīng)濟收益以及市場勞動力的價格水平確定工資額度，其次根據(jù)員工的勞動成果以及勞動效率確定員工的勞動工資。這樣，員工的工資構(gòu)成主要是崗位的基本工資和員工的勞動報酬兩部分構(gòu)成，從而提高員工的工作積極性，提高工作效率。
1.3 事業(yè)單位績效工資改革的特征
我國事業(yè)單位具有其自身的獨特性，因此在實行事業(yè)單位績效工資改革中具有明顯特色。首先，事業(yè)單位并非單純的盈利性組織，其基本職能是為社會其他事業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)，事業(yè)單位提供的產(chǎn)品具有壟斷性質(zhì)，因此，事業(yè)單位的服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量影響著社會公共福利。其次，事業(yè)單位的組織決定權(quán)在國家，在事業(yè)單位績效工資改革中需要國家制定相關(guān)的法律法規(guī)進行規(guī)劃，確保事業(yè)單位績效工資改革的順利推進。再次，對事業(yè)單位進行績效工資改革需要制定出明確的參考依據(jù)，確保即將實行的績效工資改革能夠極大地促進工作人員的工作積極性，提高事業(yè)單位的工作效率。
2 事業(yè)單位績效工資改革面臨的問題
2.1 考核體系缺失
事業(yè)單位績效工資改革面臨的第一大難題就是缺少科學有效的指導(dǎo)，事業(yè)單位引進績效工資制度是一項新興事業(yè)，缺乏相應(yīng)的規(guī)范措施，會在短期內(nèi)阻礙改革的推進。目前而言，事業(yè)單位的考核體系缺乏科學性，更多是從“德、能、勤、績、廉”5個方面進行量化考核，5個部分之間相互獨立，且主觀性較強，考核結(jié)果容易出現(xiàn)偏差甚至不合理的現(xiàn)象。
2.2 評價指標難以量化
事業(yè)單位主要提供公益性的服務(wù)項目，日常工作評價主要從上述5個方面進行，但具體的評價環(huán)節(jié)難以量化，例如群眾滿意度這一指標，很難做出考核，因此在事業(yè)單位的績效考核中需要根據(jù)不同單位、不同工作崗位量化考核指標。
2.3 考核工作難以細化
事業(yè)單位主要由知識密集型員工構(gòu)成，與技術(shù)部門不同的是，難以全面考核員工的工作，在事業(yè)單位，主要考核員工的工作效率及工作能力，對工作人員隱形的服務(wù)水平難以做出考核，例如對醫(yī)生的考核，更多是從醫(yī)生的醫(yī)術(shù)方面進行的，而忽視醫(yī)生的醫(yī)德，因此，績效改革難以有效展開。
2.4 對績效工資改革的認識不全面
事業(yè)單位工作人員對原有的工資制度具有很深的感情，從內(nèi)心排斥績效工資的改革，并且在事業(yè)單位對績效工資改革的認識也不全面，大致上存在以下兩種片面認知。第一種認為實行績效工資改革從某方面來說就是在漲工資；第二種認知則認為績效工資改革是減少財政支出的方式。這兩種觀點存在明顯的片面化傾向，例如績效工資是基本工資加額外勞動工資，與原有工資對比是增還是減不確定；其次，事業(yè)單位的工資來源并不僅僅依靠國家財政，因此第二種說法也不成立。
3 深化事業(yè)單位績效工資改革的措施
3.1 制定完善的績效工資考核制度
績效工資制度在盈利性企業(yè)發(fā)揮著重大作用，營利性企業(yè)對員工的績效考核進行量化和精細化，但事業(yè)單位很難像盈利性單位一樣將績效工資的效能發(fā)揮到極致，只能在事業(yè)單位自身條件的基礎(chǔ)上適當借鑒盈利性單位的考核方法，形成適合事業(yè)單位發(fā)展的績效考核制度。
構(gòu)建適合事業(yè)單位發(fā)展需求的績效工資考核制度，要做到以下幾點。首先，完善規(guī)范績效考核制度的法律法規(guī)，按照績效標準考察員工的工作狀態(tài)，適當給予獎懲。其次，制定定性與定量相結(jié)合的績效考核指標體系，在制定這一考核體系時，將事業(yè)單位社會服務(wù)性的考核放在首位。再次，明確個人績效計劃，明確規(guī)定員工在各個階段需要完成的績效內(nèi)容，以制度的形式進行規(guī)范。最后，建立績效反饋制度，鼓勵員工對績效工資制度提出自己的意見和建議，對促進績效工資合理化、規(guī)范化的建議，給予建議提供者相應(yīng)的獎勵，結(jié)合員工的意見不斷深化績效工資制度。
3.2 綜合評價員工績效
綜合評價員工績效，需要結(jié)合績效考核制度的各項結(jié)果，統(tǒng)一評價員工工作績效。注重員工的反饋，了解員工對工作的期待，改善績效工資改革中存在的明顯問題。制定詳細的績效考核檔案，詳細記錄員工的各項工作指標，作為每個員工增加薪資、提升職務(wù)以及調(diào)動崗位的參考依據(jù)，從每個員工工作的各個環(huán)節(jié)、各個階段綜合記錄，客觀反映員工的具體工作情況。
3.3 統(tǒng)一員工對績效工資制度的認識
思想是各項制度順利推行的保障，事業(yè)單位的宣傳人員要針對員工思想上的錯誤認識進行宣傳和培訓，轉(zhuǎn)變員工對績效工資制度的認識，使廣大員工正確認識績效工資制度，培養(yǎng)廣大員工正確的工作態(tài)度，實現(xiàn)績效工資制度改革的目的。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；包容性增長
事業(yè)單位即在財政方面由政府支撐的，根據(jù)政府下達的相關(guān)的命令進行公共的產(chǎn)品供應(yīng)的一種服務(wù)。這主要是受到了政府的公共性質(zhì)的服務(wù)指示，進行非盈利性質(zhì)的服務(wù)。因此，事業(yè)單位可以說是一項非盈利性的社會機構(gòu)。就我國目前的事業(yè)單位現(xiàn)狀來看，其主要是包括了以下幾個方面的特征：
一、事業(yè)單位提供的服務(wù)是具有一定的專業(yè)性和技能性的。
二、其服務(wù)性質(zhì)是明顯的公益性質(zhì)的。
三、提供服務(wù)其所需的各項資產(chǎn)是具備公共性質(zhì)的。
四、其所提供的服務(wù)是公共性質(zhì)的。
五、其服務(wù)的內(nèi)容具有行業(yè)的基礎(chǔ)性質(zhì)。
一、我國事業(yè)單位的現(xiàn)狀及存在的不足
社會事業(yè)單位興起于計劃經(jīng)濟體制下，其在我國的經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)了顯著的地位。并且其在經(jīng)歷了以及第后，根據(jù)現(xiàn)代化社會發(fā)展的需要，在不斷的完善和發(fā)展中，在市場經(jīng)濟的體制的發(fā)展和完善下不斷的調(diào)整自身的結(jié)構(gòu)，但是就目前而言，其仍然存在很多的問題，這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）對職能的定位不清楚
就目前而言，很多的事業(yè)單位其在內(nèi)部仍然會有人分不清事業(yè)和企業(yè)單位之間的區(qū)別，比如一些事業(yè)單位由于肩負著政府的行政職能及執(zhí)法的權(quán)利，使其在政事的職責方面出現(xiàn)混亂的狀況，管理權(quán)限的范圍界定模糊不清，仍存在著一種“政府化”的狀況；還有的事業(yè)單位將其在經(jīng)濟、技術(shù)、行政方面的優(yōu)勢聚集，自身忽略了公益性質(zhì)的事業(yè)單位的認識，導(dǎo)致其慢慢開始向著盈利性質(zhì)轉(zhuǎn)變，甚至還有的事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，向著壟斷行業(yè)發(fā)展，影響了經(jīng)濟市場的秩序和穩(wěn)定。
（二）事業(yè)單位內(nèi)部的結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理
目前事業(yè)單位其不合理的現(xiàn)象很多，其中，內(nèi)部的機制設(shè)置不合理也是一個很明顯的現(xiàn)象。即很多的事業(yè)單位內(nèi)部其設(shè)置的崗位都是重復(fù)的，這些重復(fù)的職位不但造成了資源的大量浪費還最終形成了一種政府在養(yǎng)著事業(yè)單位的現(xiàn)象，讓很多人對事業(yè)單位有了不同的認識。事業(yè)單位其涵蓋的范圍很廣，包括教育、文化、公益、衛(wèi)生、科技等在內(nèi)的不同領(lǐng)域。很多相同的事業(yè)單位或者是不同的比較相似的事業(yè)單位其在崗位的設(shè)置中就會存在很嚴重 的職位重復(fù)現(xiàn)象，折舊導(dǎo)致其在一些部門的職能上劃分不清，事業(yè)單位不按照規(guī)定，自己私自設(shè)置職位穩(wěn)定現(xiàn)象造成了人力資源的浪費和政府資金的損失。
二、事業(yè)單位的績效工資評估問題以及包容性改革
事業(yè)單位的績效工資，我們從宏觀的角度上來看，其實就是職工通過應(yīng)聘上崗之后，依照其本身工作崗位的技術(shù)含金量、勞動量的多少以及責任的大小來確定其崗位的優(yōu)劣等級，通過事業(yè)單位所創(chuàng)造的社會經(jīng)濟效益和勞動力價格水平來確定其最終的工資總額度，然后根據(jù)員工的實際勞動成果對其支付勞動報酬。 就針對其上述存在的問題進行相應(yīng)的改革，有以下方式。
（一）事業(yè)單位績效工資的包容性改革
目前在我國事業(yè)單位在員工績效工資的改革過程中存在著各種各樣的問題，導(dǎo)致出現(xiàn)各種各樣的問題主要由于事業(yè)單位的績效工資工資改革的目標與包容性增長的目標相違背，績效工資改革的方法不是非常的完善，特別是在反行政獨權(quán)壟斷方面是望而卻步的，在進行改革時，不管是對內(nèi)進行改革，還是對外進行改革，都會存在一些不公正以及不合理的問題，因此可以說，目前事業(yè)單位在對績效工資進行改革時必須采取員工工資的包容性改革，為了能夠確保長久的發(fā)展，在事業(yè)單位的內(nèi)部需要持續(xù)不斷的堅持包容性增長，有效的促進包容性的改革方式，建立健全包容性的管理體系，采取與包容性相關(guān)的配套方式進行改革。
。
（二）績效工資的包容性改革要達到員工相互間的包容性發(fā)展
所謂的包容性改革就是通過公平合理的分配制度對經(jīng)濟增長進行分享，包容性改革最主要的表現(xiàn)就是縮小員工之間的薪資水平。事業(yè)單位工資分配制度需要將崗位工資放在首要的位置，同時還需要建立重實際、重貢獻、重優(yōu)秀人才以及向關(guān)鍵崗位進行傾斜，使得分配激勵機制變得比較靈活，最終有效的調(diào)動了事業(yè)單位員工工作的積極性。因此可以說，包容性增長必須通過員工自己不斷的努力，確保了公平、公正，使收入比較低的員工得到了一些實惠，在一定程度上提高了低收入人員的工資水平，使高收入與低收入人員之間的工資水平差異得到了有效的縮短，消除了資金分配的兩極分化的狀況。
結(jié)束語
通過對事業(yè)單位績效工資的包容性改革問題的分析和探討，可以看出，包容性增長對事業(yè)單位績效工資改革起著舉足輕重的作用，不僅能夠促進事業(yè)單位員工的積極性，鼓勵其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，同時也保證了事業(yè)單位健康、穩(wěn)定發(fā)展，有助于深化收入分配制度改革。，促進社會經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展，提高社會主義的前進的速度。
參考文獻：
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[2] 于金慧；趙桂香；張玉萍；路曉靜；；大膽改革 不斷創(chuàng)新 開拓情報工作新局面[A]；信息時代科技情報研究、科技期刊編輯學術(shù)論文集[C]；2004年
關(guān)鍵詞：公務(wù)員；事業(yè)單位；工資改革
中圖分類號：F275 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-0000-01
前言
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，工資水平的高低應(yīng)該與具體付出的社會勞動時間平衡。事業(yè)單位的薪資水平也應(yīng)該與正常的工資增長機制相統(tǒng)一。社會的發(fā)展，物價的情況，貨幣的價值都應(yīng)該是發(fā)放工資應(yīng)該考量的前提，數(shù)量過于低的工資水平難以滿足人民正常的社會生活水平，而事業(yè)單位工資過低狀況也使員工在工作時失去工作熱情。因此，事業(yè)單位的工資發(fā)放制度改革迫在眉睫。
一、制約我國事業(yè)單位薪酬管理發(fā)展的因素
（一）薪酬體系不完善
1.我國具有在職公務(wù)員2500萬人，事業(yè)單位，退休人員眾多[1]。面對眾多在職人員我國缺乏較高的績效管理水平，缺乏專業(yè)的管理人員以及完善的薪酬體系，使績效工資體系難以實行。缺乏有效的管理的制度和績效管理水平，是導(dǎo)致科學的、定量的績效考核體系難以實現(xiàn)的重要原因。
2.由于我國事業(yè)單位的工資發(fā)放單位主要是國家財政撥款，在具體工作時缺乏市場的競爭，導(dǎo)致薪資與市場的整體水平不符。我國事業(yè)單位薪資主要依靠內(nèi)部分配，員工在工作過程中“干多干少都一樣”“干好干壞都一樣”，使工資水平與市場正常工資機制嚴重脫軌、市場化程度低下。因此，事業(yè)單位在人才的挑選中難以根據(jù)其工作成果進行人員的淘汰、人才的引進，進而導(dǎo)致市場機制難以建立，績效體系難以形成。
3.利益共享機制不健全[2]。在事業(yè)單位的激勵政策中對員工的激勵缺乏長期性，導(dǎo)致員工在工作過程中只注重短期的工作效果，缺乏長遠發(fā)展的眼光，使利益共享機制不健全。不健全的利益共享機制使員工只注重崗位工資，對與績效工資的重視程度不夠。長此以往，事業(yè)單位員工的人力資本價值難以發(fā)揮，造成人力資源的浪費。
4.由于地區(qū)的特殊性和崗位的特殊性，在對其員工發(fā)放的崗位補助和崗位津貼時，因為基礎(chǔ)設(shè)施的不完善，經(jīng)濟發(fā)展落后等原因，補助往往不能及時發(fā)送到員工手中，且多數(shù)需發(fā)放補助的地區(qū)其工作艱苦，工作環(huán)境差，導(dǎo)致許多專業(yè)技術(shù)人員放棄其事業(yè)單位工作，使大量人才流失，工作質(zhì)量與工作效率大大降低。
（二）事業(yè)單位與公務(wù)員的薪資差距懸殊
事業(yè)單位與公務(wù)員都是國家公職人員，其薪資水平應(yīng)待遇相當，但現(xiàn)今的狀況是公務(wù)員薪資制度改革快于事業(yè)單位薪資制度改革，從而使事業(yè)單位的薪資水平低下。另一方面，國家全面頒布的《公務(wù)員法》加劇了事業(yè)單位與公務(wù)員薪資水平，使事業(yè)單位薪資水平與公務(wù)員薪資水平差距進一步擴大，加大了其收入不平衡現(xiàn)象，影響事業(yè)單位員工的工作積極性。在明顯的對比中，公務(wù)員的額外補助和工作津貼也加大了與事業(yè)單位員工的收入差距。
（三）各區(qū)域，各部門的薪資差距懸殊
各區(qū)域、各部門的薪資差距懸殊，醫(yī)療部門與科研部門的薪資差距較大，教育部門與電視節(jié)目部門薪資差距大。在同等條件下，醫(yī)療部門薪資高于科研部門的薪資，電視節(jié)目部門的薪資高于教育部門的薪資。不同區(qū)域也存在著收入不均的問題，由于各區(qū)域財政收入不相同，東部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展狀況優(yōu)于西部地區(qū)，因此，東部地區(qū)的薪資水平高于西部地區(qū)。
二、改革我國事業(yè)單位績效工資的具體措施
（一）建立、健全薪資體系
健全薪資體系首先要充分了解所有在職人員的職位狀況，以職位狀況為基礎(chǔ)，實行績效考核制[3]。然后，根據(jù)具體情況完善績效考核體系。從員工面對工作的態(tài)度、工作任務(wù)的完成效果以及現(xiàn)今的工作業(yè)績出發(fā)，形成以其考核標準為體系的薪資發(fā)放體系。最后，在統(tǒng)計員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度的基礎(chǔ)上進行公證、準確的評價，并針對工作評價發(fā)放薪資。評價過程中要避免出現(xiàn)不恰當?shù)目己酥黧w，采用科學的考核方法進行員工的工作評價，并定期對考核人員進行培訓，加強其業(yè)務(wù)能力。良好的考核體系使薪資發(fā)放更趨合理化、可行化、科學化。
（二）薪資體系與市場薪酬同步
薪酬體系要與市場薪酬同步，在對市場的薪酬標準進行全面的分析、調(diào)查后對員工的薪資體系進行完善和更新。建立不同部門、不同職位的薪資管理制度。針對普通職位采用職位績效工資制、管理職位與特殊職位采用協(xié)議工資制、專業(yè)技術(shù)職位采用兼職兼薪工資制。
（三）改善事業(yè)單位與公務(wù)員的收入差距
國家加強立法力度，完善法律、法規(guī)縮小事業(yè)單位與公務(wù)員之間的薪資差距，加強工資發(fā)放的透明化，加大對犯罪行為的懲治力度。另一方面，重視事業(yè)單位與公務(wù)員薪資就差別待遇問題。按照市場普遍薪資水平進行事業(yè)單位在職人員的工資的發(fā)放，努力調(diào)整薪資增幅額度，在津貼發(fā)放上減少事業(yè)單位與公務(wù)員的差別，一視同仁。
三、結(jié)論
綜上所述，中國事業(yè)單位績效工資改革問題在于薪資體系的不完善，事業(yè)單位與公務(wù)員的收入差距過大，薪資發(fā)放與市場薪資水平嚴重脫節(jié)，因此，改善事業(yè)單位的薪資水平就要完善薪資體系，以績效考核為基礎(chǔ)進行薪資的發(fā)放，縮小事業(yè)單位與公務(wù)員的收入差距，加強對市場薪資水平的調(diào)查力度，從而使我國事業(yè)單位的績效工資改革日趨合理化、科學化。
參考文獻：
[1]周陽敏.事業(yè)單位績效工資的包容性改革研究[J].四川理工學院學報（社會科學版），2012，01（01）：1-6.
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革成效
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.036
隨著現(xiàn)代管理制度的不斷完善，國家出臺了相關(guān)政策，在全部事業(yè)單位推行了崗位設(shè)置工作，事業(yè)單位原有的員工工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，因此國家提出了進行績效工資改革。2009年9月，國務(wù)院常務(wù)會議決定自2010年起我國事業(yè)單位實行績效工資制度?？冃ЧべY有一個核心指標即多勞多得，事業(yè)單位在分析經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上制定績效分配細則，根據(jù)職工的勞動成果及業(yè)績來發(fā)放工資福利待遇。推進績效工資制度，首先要對崗位進行分類，根據(jù)不同崗位所需要的技術(shù)高低以及勞動強度和風險等確定勞動者的績效分配比例，簡單來理解也就是說員工的勞動報酬是由員工對其崗位的貢獻水平來決定的。績效工資是事業(yè)單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動報酬可以直接的通過其業(yè)績表現(xiàn)出來，這樣可以極大的調(diào)動員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個人的力量是完不成的，有了績效工資制度的督促，員工就會認識到協(xié)同合作的重要性，這樣在無形中加強了單位員工的團隊合作精神以及凝聚力，提高了事業(yè)單位為公眾服務(wù)的質(zhì)量。
1事業(yè)單位工資構(gòu)成分析
根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業(yè)單位職工的工資包括基礎(chǔ)工資（崗位工資、薪級工資）、績效工資和津貼補貼三部分。每個工資構(gòu)成部門對職工具有不同激勵作用。崗位工資體現(xiàn)的是工作人員的基本技能及學歷要求；薪級工資體現(xiàn)的是職工的工齡；績效工資體現(xiàn)職工的業(yè)績和能力；崗位津貼根據(jù)崗位實行動態(tài)管理機制。為了倡導(dǎo)多勞多得的用人激勵導(dǎo)向，事業(yè)單位在執(zhí)行國家基本工資制度的基礎(chǔ)上，靈活制定績效分配方案，總收入同工作成績直接掛鉤，但是不能突破人社部門核定的績效工資總量，按照規(guī)范程序和要求向上級主管部門和人社部門做好備案。
2績效工資的實施策略分析
2.1廣泛調(diào)研基礎(chǔ)上，制定績效工資分配方案
具體為首先召開職工大會，由各層級員工代表組成績效工資考核小組。績效工資分配方案要體現(xiàn)民意，廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理，因崗設(shè)事，因事定績效，責任目標、考核辦法等進行量化和細化。績效工資方案要在職代會上反復(fù)討論、修訂，為了確?？尚行院蜋?quán)威性，還要出臺正式文件經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準授權(quán)實施。
2.2合理設(shè)置基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資比重
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，為了確保職工得到基本收入，同時也能給單位一定的靈活性來獎勵先進者，這樣的設(shè)置是十分合理的。其中基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資所占比例，事業(yè)單位根據(jù)實際需求確定?；A(chǔ)性績效工資按人社部門核定的標準按月發(fā)放給職工個人。獎勵性績效工資按照優(yōu)績優(yōu)酬和能者多得的原則，在人社部門核定的獎勵性績效工資總量內(nèi)，以事業(yè)單位獎勵性績效工資考核細則為標準實行量化考核分配并發(fā)放。
2.3確保績效考評的嚴格落實
職工代表組成的考核小組人員名單應(yīng)該公示，同時及時公開考核辦法。每月按時對每個職工進行績效考核，在網(wǎng)絡(luò)及單位通知欄對考核結(jié)果進行公示，財務(wù)部門根據(jù)每個人的業(yè)績發(fā)放相應(yīng)的待遇，充分發(fā)揮績效工資制度的正向激勵和導(dǎo)向作用。
2.4加強職工思想溝通與交流
進行績效工Y考核出現(xiàn)誤差在所難免，政策推進過程中也會出現(xiàn)不恰當?shù)牡胤?，因為這會直接影響職工的收入水平。因此，在嚴格審核不斷優(yōu)化分配方案的基礎(chǔ)上要做好職工的思想工作。讓職工清醒的認識到，事業(yè)單位已經(jīng)走向了現(xiàn)代管理模式，不能等靠要吃大鍋飯了，要按勞取酬，只要職工能從思想上正確認識績效考核工作，就能保證績效考核工作的正常開展。
3績效工資制度改革的成效分析
3.1有利于事業(yè)單位推進崗位設(shè)置科學化、合理化
合理的崗位設(shè)置是建立績效工資制度的重要前提和條件，崗位不同那么勞動技能和職責必然不相同。對現(xiàn)有崗位進行科學分析，采用從下而上的方式制定崗位說明書，這既是個人的行為準則也是績效考核的依據(jù)，建立一套科學合理的崗位設(shè)置制度，才能做到因崗設(shè)事，崗變薪變。
3.2有利于規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部管理
事業(yè)單位績效工資制度的推廣肯定注重職工的價
值，通過合理拉開收入差距，能有效激勵職工工作熱情。事業(yè)單位只有在分析內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上發(fā)揮自主管理的能動性，強化的內(nèi)部規(guī)范管理，才能使績效工資改革真正落到實處。
3.3有利于調(diào)動事業(yè)單位管理者的積極性
隨著人事制度改革的不斷深化，傳統(tǒng)的分配模式已經(jīng)走到了盡頭。一個缺乏驅(qū)動力的分配模式，難以調(diào)動職工的積極性，必須進行自我革新，要調(diào)動職工的積極性，必須將收入與服務(wù)質(zhì)量、個人貢獻等掛鉤。職工收入取決于勞動量、勞動質(zhì)量，有利于打破長期為人詬病的干多干少一個樣分配模式的弊端，實行績效工資后事業(yè)單位內(nèi)部分配的自進一步擴大，可以給事業(yè)單位以更多的評價權(quán)力，一方面調(diào)動了職工的積極性，另一方面也調(diào)動了事業(yè)單位管理者的積極性。
3.4激發(fā)職工的工作潛能
績效工資是職工在單位工作價值的一種體現(xiàn)，每個人在實現(xiàn)自我價值的過程中，單位的組織目標也能得到實現(xiàn)，所以說通過績效考核，一定能激勵和引導(dǎo)職工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度、行為方式，讓每位職工充分發(fā)揮其技能和才能，實現(xiàn)自我價值。眾所周知馬斯洛需求層次理論表明，若單位激勵措施得當，職工都有追求實現(xiàn)自我價值的動力，來實現(xiàn)個人需求的最高層次，從這個方面也充分說明，實行績效工資制度對單位對個人均有益處。
3.5有利于事業(yè)單位人才培育
績效工資的實施可以加深單位對職工能力、素質(zhì)水平的認知，通過績效考核的結(jié)果，可以清晰地認識到職工的優(yōu)勢和不足，職工層面針對薄弱環(huán)節(jié)加強學習和自律，提高勞動效率和成績。單位層面可以通知制定更有針對性的職工培訓計劃，幫助職工彌補不足、提升個人綜合素質(zhì)，通過個人價值的實現(xiàn)進而實現(xiàn)組織的既定目標。
4結(jié)語
事業(yè)單位崗位設(shè)置工作與績效工資改革可以同步推進，兩者具有互補作用，不能割裂開來實施。這兩項改革任重而道遠，不是一蹴而就的事?？冃ЧべY改革的推進應(yīng)該堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，需要從不同的方面進行全方位的思考，其在運行中的積極性應(yīng)該肯定，其能有效調(diào)動單位職工的積極性，體現(xiàn)多勞多得的分配政策，進而有效提升單位的核心競爭力。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資制度改革 事業(yè)單位發(fā)展
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
一、事業(yè)單位績效工資改革必要性，是由事業(yè)單位工資制度中存在的問題決定的
（一）事業(yè)單位，是指國家為了滿足國家社會公益的需要，主要以國家國有資產(chǎn)投入建設(shè)起來的教育、科技、文化、衛(wèi)生等的社會服務(wù)組織，事業(yè)單位的日常工作是不以盈利為目的的，是以滿足廣大人民的生產(chǎn)生活為目的的服務(wù)性單位。事業(yè)單位的待遇主要參照公務(wù)員標準，分為財政全額撥款財政差額撥款和單位自收自支四類。但隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，原來的收入分配制度越來越不能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需要，越來越阻礙事業(yè)單位在國家服務(wù)行業(yè)上作業(yè)的發(fā)揮。具體表現(xiàn)為：
1、原有的事業(yè)單位工資制度在分配上主要體現(xiàn)在平均性上，各個等級的事業(yè)單位人員的工資水平相差不大，這就造成了吃大鍋飯的心理和懶惰不思進取的心理。而一心盡力工作的工作人員卻得不到相應(yīng)的工作收入，造成付出和收入不成比例。在這種工資制度下，人員的工作能力和水平得不到應(yīng)有的開發(fā)和利用，工作積極性得不到提升。
2、原來事業(yè)單位工資制度在分配標準是由國家財政和國民經(jīng)濟水平?jīng)Q定的,對工資進行統(tǒng)一集中的管理和分配、工資標準也是單一劃起，基本分初、中、高三個等級，工資發(fā)放政策導(dǎo)致分配上的平均主義, 導(dǎo)致事業(yè)單位的權(quán)限預(yù)，無法進行事業(yè)單位內(nèi)部的激勵機制的實施。而事業(yè)單位是需要獨立運作的，在工作中如果不給足夠的分配自,事業(yè)單位就無法在內(nèi)部進行合理分配。
（二）基于以上原因，為了促進事業(yè)單位的發(fā)展，進行事業(yè)單位工資制度改革是必須的，而以績效為基準進行國家財政的再分配，即實行績效工資改革是非常必要的?？冃ЧべY改革是規(guī)范收入再分配秩序的需要，是提高事業(yè)單位工作效率的需要；績效工資改革是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要，是社會經(jīng)濟發(fā)展對事業(yè)單位提出的新要求；績效工資改革平衡地區(qū)和單位人員收入差距的需要，能使多勞者能多得，激勵員工競爭上崗的需要。
二、事業(yè)單位績效工資改革的有效成果
（一）事業(yè)單位績效工資的實施，遵循績效和津貼補貼相結(jié)合的原則，這樣不僅保證了多勞者因工作努力而獲得了額外工作上的報酬，而且從人性化角度出發(fā)，給予了一定的津貼補貼上的關(guān)懷，更加提高了事業(yè)單位工作人員的工作熱情。
（二）事業(yè)單位績效工資的實施，大大提高了事業(yè)單位公益服務(wù)水平。事業(yè)單位原有的工資制度制約了服務(wù)水平的發(fā)揮，績效工資制度則激發(fā)了事業(yè)單位人員的工作熱情，大大提高了工作效率，改變了原來服務(wù)水平低，服務(wù)質(zhì)量差的狀態(tài)。
（三）事業(yè)單位績效工資的實施，強化了各個相關(guān)部門的工作職能，強化了事業(yè)單位內(nèi)各個部門之間的相互協(xié)作，使事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)熱情高漲，蒸蒸日上的工作局面。
（四）事業(yè)單位績效工資的實施，對在職人員和退休人員的收入分配上進行了合理安排，完善了這兩類人員的收入分配關(guān)系。確定了按勞分配，效率優(yōu)先的原則。
三、事業(yè)單位績效工資改革存在的弊端和注意事項
（一）績效工資改革實施上的一刀切，阻礙了績效工資改革效果的提升。由于事業(yè)單位情況復(fù)雜，國家對績效工資改革又處于起步階段，理論和實施措施都不成熟，因此最初的實施標準一刀切，需要根據(jù)各個單位的具體工作實際進行調(diào)整和重新確定實施標準。
（二）績效工資實施的標準細則不夠科學，沒有具體的評價標準，使得績效工資改革實施中存在考核衡量尺度缺位的情況。目前的實施考核標準僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面出發(fā)，但對這五個方面又缺乏標準統(tǒng)一的規(guī)定，有時候會摻雜主觀因素，這導(dǎo)致績效效果失實。
（三）績效工資高的工作崗位少，而想多勞多得，有水平有能力的工作人員多，這樣就造成僧多粥少的局面，不能將單位所有有能力的人員的潛能開發(fā)出來，從某種意義上說，這也是人力資源的浪費。為此，事業(yè)單位就要提高績效工資實施的標準，加大競爭力度，或者為人員提供更多施展才華的平臺，讓求進步者得到發(fā)展的空間。
（四）績效工資改革也造成崗位工資低的崗位無人問津，使事業(yè)單位的基礎(chǔ)性工作得不到有效支持，這也成為事業(yè)單位進一步發(fā)展的弊端。對此，事業(yè)單位要進行合理的人才分配和利用，做到人盡其才。完善分配程序，分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
四、結(jié)束語
事業(yè)單位績效工資改革既有利也有弊，具體實施中要充做到要揚利避弊，只有這樣才能收到改革的效果。改革事業(yè)單位工資制度，建立符合事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，是落實科學發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的要求，也是深化事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞:事業(yè)單位績效工資激勵作用
前言
績效工資是以職工所在崗位為基礎(chǔ)，依據(jù)崗位的責任程度、技術(shù)水平、工作強度、工作環(huán)境等因素，綜合考評職工的勞動成果確定的工資。績效工資具有明顯的激勵作用，在倡導(dǎo)事業(yè)單位改革的進程中，績效工資改革尤為重要。
一、事業(yè)單位推行績效工資改革的背景
2009年，國務(wù)院總理在主持召開常務(wù)會議時指出，將在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。這一重大的改革舉措關(guān)系到我國3000多萬事業(yè)單位職工的切身利益，它的根本目的在于改善事業(yè)單位特別是基層職工的工資水平，調(diào)動關(guān)系民生領(lǐng)域的職工的積極性，以推進新時期的民主建設(shè)工作，使事業(yè)單位的職工更好地服務(wù)社會。但事業(yè)單位的績效工資與企業(yè)不同，其評估過程比較復(fù)雜，改革工作充滿挑戰(zhàn)，如何發(fā)揮績效工資的激勵作用成為關(guān)注的焦點。
二、事業(yè)單位績效工資激勵作用的體現(xiàn)
績效工資制度對改革事業(yè)單位內(nèi)部的收入不均問題、加強基層職工的福利保障等都具有重要意義，它的激勵作用主要體現(xiàn)在以下方面：
第一，事業(yè)單位績效工資對基層職工的激勵作用。從國務(wù)院的改革要求可以看出，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位是此次改革的重中之重。新時期醫(yī)療衛(wèi)生保障建設(shè)與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位息息相關(guān)，特別是在廣大農(nóng)村地區(qū)，醫(yī)療服務(wù)正在大力推進，處于事業(yè)單位一線的職工應(yīng)具有高度的責任感和使命感。實行績效工資制度可以把職工的實際工作與薪酬福利有機結(jié)合起來，治理長期以來基層醫(yī)療服務(wù)職工收入過低的問題。績效工資制度正是服務(wù)社會的需求與基層職工激勵工作連接的橋梁，它以基層職工實際的付出作為工資評價的依據(jù)，掃除了職工對收入問題的擔憂，進而建立起職工對工作單位的歸屬感?；鶎勇毠しe極性提高，最直接的作用就是在工作崗位中倍加努力，為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革做出貢獻。
第二，事業(yè)單位績效工資對勞動創(chuàng)新的激勵作用。事業(yè)單位容易給人以“旱澇保收”的感覺，單位內(nèi)部工資穩(wěn)定，職工有著很強的優(yōu)越感。但長期發(fā)展下去，其弊端也是不容忽視的。職工缺乏危機感和競爭意識，從組織整體的勞動效能來看，事業(yè)單位的勞動創(chuàng)新動力不足。在原有的工資制度下，事業(yè)單位中很多職工只是被動完成本崗位的工作，對于工作質(zhì)量、服務(wù)公眾的滿意度、工作創(chuàng)新等卻很少重視，因為這些評估結(jié)果并不會影響到自己的工資總額。事業(yè)單位是與人民生活密切相關(guān)的服務(wù)部門，例如基層醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)，服務(wù)面廣，任務(wù)重。伴隨社會經(jīng)濟水平的穩(wěn)步提升，公共服務(wù)也應(yīng)上升到新的水平，工作創(chuàng)新成為改革的重中之重。實行績效工資后，職工的崗位工作成績直接與績效工資掛鉤，崗位創(chuàng)新獲得了新的動力和源泉。它能夠激勵事業(yè)單位的工作人員反思以往的工作，參與崗位創(chuàng)新競爭，重塑團隊競爭優(yōu)勢。
第三，事業(yè)單位績效工資對優(yōu)秀人才的激勵作用。事業(yè)單位在我國科研、服務(wù)等領(lǐng)域占據(jù)著舉足輕重的位置，例如教、科、文、衛(wèi)事業(yè)都離不開事業(yè)單位的支持。事業(yè)單位各項建設(shè)的開展需要以優(yōu)秀人才為依托，才能展現(xiàn)新時期的工作風貌。但以往在事業(yè)單位內(nèi)部同崗不同酬的問題時有發(fā)生，論資排輩現(xiàn)象給優(yōu)秀人才造成壓力，人才流失率很高。人才是建設(shè)的核心力量，事業(yè)單位若想引進人才留住人才，必須在薪酬制度上突破以往的“瓶頸”?？冃ЧべY具有杠桿調(diào)節(jié)的作用，無論新老職工，在評定中處于完全平等的位置，充分體現(xiàn)公平原則，所以能夠吸引大量的優(yōu)秀人才加入其中，為我國社會公共服務(wù)事業(yè)積蓄人才動能。
三、事業(yè)單位績效工資發(fā)揮激勵作用的舉措
事業(yè)單位績效工資激勵作用的發(fā)揮應(yīng)著力推進以下舉措：
第一，開展事業(yè)單位績效工資改革的宣傳工作。事業(yè)單位工資改革是一個敏感的問題，長期以來的優(yōu)越感使不少職工只能接受工資穩(wěn)步上漲，一旦按照公平競爭機制評定績效工資，有可能影響部分人的工資總和時，會使職工產(chǎn)生心理壓力或是抵觸情緒。發(fā)揮績效工資的激勵作用首要的工作就是深入開展宣傳，由領(lǐng)導(dǎo)部門和各單位職工座談，給予職工充分的鼓勵，解答職工的種種疑問，切實保證職工從內(nèi)心深處接受工資制度改革，并主動配合績效工資制度的施行，才能為績效激勵作用的發(fā)揮鋪平道路。
第二，確立公共服務(wù)效益作為績效工資評定的核心。與企業(yè)經(jīng)營講求經(jīng)濟效益不同，事業(yè)單位應(yīng)以社會效益作為發(fā)展的根本，通過服務(wù)公眾體現(xiàn)社會效益的高低。因此，公共服務(wù)效益應(yīng)作為績效工資評定的主導(dǎo)方向，進而引導(dǎo)職工轉(zhuǎn)換思想，轉(zhuǎn)變觀念，將工作回報與公共服務(wù)的質(zhì)量建立緊密的關(guān)聯(lián)。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對運用科學的方法，激勵新老職工努力挖掘自身潛力，爭創(chuàng)公共服務(wù)的優(yōu)秀典范。從人力資源管理的角度看，人的潛能是可以被持續(xù)開發(fā)的，事業(yè)單位的職工也是如此，面對新的激勵方向，他們將重新釋放內(nèi)在潛能，煥發(fā)活力，以積極的態(tài)度投入工作，促進基層服務(wù)乃至其他各個領(lǐng)域的工作再上新的臺階。
第三，確立科學的績效工資評價體系。評價體系是對以公共服務(wù)為核心的績效工資評定方向的具體詮釋，是事業(yè)單位職工改進工作、更好地服務(wù)社會的系統(tǒng)指導(dǎo)。為發(fā)揮有效的激勵作用，績效工資評價體系應(yīng)將可量化的指標和不可量化的指標共同納入到體系之中，因為除可量化的工作內(nèi)容之外，很多不可量化的指標更能體現(xiàn)事業(yè)單位職工服務(wù)公眾的質(zhì)量。例如，在基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)單位，患者對工作人員服務(wù)的滿意程度、職工的團隊合作精神、工作過程的創(chuàng)新成果等都能體現(xiàn)出績效工資激勵下職工取得的進步。在績效工資改革中，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)本單位工作的特殊性，首先將可以量化的指標確立下來，然后認真分析工作中需考核的非量化指標，并以責任心、服務(wù)態(tài)度、團隊合作、工作創(chuàng)新、技術(shù)和經(jīng)驗積累、資質(zhì)認證等利于提高社會公共服務(wù)效益的指標作為非量化考評指標的主要內(nèi)容，實現(xiàn)明確的激勵引導(dǎo)。
第四，確立公正的績效體系評價標準?？冃ЧべY的基礎(chǔ)值和變動區(qū)間是職工非常關(guān)心的問題，同時也是激勵程度的體現(xiàn)。為鼓勵新老職工參與競爭，吸引更多的優(yōu)秀人才，事業(yè)單位可以參考本單位的基本工資作為績效工資的基礎(chǔ)值，變動區(qū)間則可用系數(shù)乘以基礎(chǔ)值得出結(jié)果，例如，績效工資可以是基礎(chǔ)值的1.5倍或是基礎(chǔ)值的二分之一。在具體執(zhí)行過程中，事業(yè)單位應(yīng)通過橫縱結(jié)合的績效考評體系，將可量化指標和非量化指標分別賦予不同的權(quán)重，綜合得出評定值。其中體系的縱向由可量化指標與非量化指標構(gòu)成，橫向則代表每個指標的評估結(jié)果與等級。可量化指標直接選擇結(jié)果的所屬區(qū)間，不可量化指標在評定時應(yīng)設(shè)立不同的等級界定評價標準，如優(yōu)、良、中、差等級。最后在評價體系中計算得出績效成績，確定績效工資。評價標準確立后，職工多勞多得的激勵效應(yīng)將得到充分體現(xiàn)。例如，基層醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)職工服務(wù)人群的數(shù)量、疾病防治率、深入基層的艱難環(huán)境、參與進修的成果等都能作為績效工資的評定依據(jù)，勞動受到認可，職工從事依靠服務(wù)的熱情也會大幅提高。
第五，重視績效工資改革效果的評估。事業(yè)單位績效工資改革不是一蹴而就的，隨著績效評估體系的建立，職工的不斷適應(yīng)，績效工資的激勵作用將逐漸顯現(xiàn)。因此，重視改革效果的評估對深化績效激勵作用是不可或缺的。事業(yè)單位應(yīng)對績效工資改革后的工作成績、人才引進效果、社會公眾反饋等進行全方位的調(diào)研和分析，了解改革的收獲與不足，并做出相應(yīng)的改進。
四、總結(jié)
在社會主義和諧社會構(gòu)建的進程中，大力推進事業(yè)單位績效工資改革是必要和緊迫的，績效工資激勵作用的發(fā)揮有助于事業(yè)單位提升服務(wù)民生的質(zhì)量，并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。相信在上述舉措的應(yīng)用下，事業(yè)單位工資制度的改革將會取得更加豐碩的成果。
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關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績效工資;激勵
績效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分,它的有效實施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工,改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前我國有事業(yè)單位120多萬個,在職人員3000多萬人,離退休人員900多萬人,集中了大批優(yōu)秀人才。事業(yè)單位社會影響大,如何設(shè)置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關(guān)注的焦點問題。首先需明確幾個相關(guān)概念:
第一,事業(yè)單位。1998年國務(wù)院,2004年修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》定義事業(yè)單位(Institutional Organization)是指國家為了社會公益目的,由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。
第二,事業(yè)單位績效。核心是它所提供的公益的質(zhì)量和數(shù)量,因此事業(yè)單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來設(shè)置的。這既是對單位而言的,也是對員工而言的。
第三,績效工資?？冃ЧべY是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以單位經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的工資制度。
一、事業(yè)單位績效工資的兩次改革
計劃經(jīng)濟下的事業(yè)單位沒有完善的收入分配制度和激勵機制,平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象嚴重,既不能調(diào)動職工的積極性,也不能激勵單位工作績效的提高。事業(yè)單位的工資制度改革一直是事業(yè)單位改革的焦點問題,雖然它伴隨著我國的改革進程,但工資制度沒有根本改變。直到21世紀,以績效工資為方向的工資制度改革才“破題”。
2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的主要內(nèi)容是建立與崗位職責、工作職責、實際貢獻緊密聯(lián)系的鼓勵創(chuàng)新機制;實行“一崗一薪、崗變薪變”,“一級一薪、定期升級”,加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵薪酬和其他薪酬這三部分構(gòu)成。其中激勵薪酬包含根據(jù)單位公益目標任務(wù)完成情況和績效考核結(jié)果確定總量、根據(jù)工作人員的實績和貢獻確定的績效工資和國家實行統(tǒng)一管理和制定政策的績效工資津貼補貼。
這之后事業(yè)單位開始建立符合自身特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,但“績效工資”僅僅作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國務(wù)院常務(wù)會議上決定分三步走實施事業(yè)單位績效工資改革,提出到2010年事業(yè)單位將全面實行績效工資制。會議上明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則:一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合,規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序,嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向,建立健全績效考核制度,搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理,因地制宜,強化地方和部門職責。這將進一步推動事業(yè)單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理,逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的體現(xiàn)崗位價值的崗位定價、績效導(dǎo)向的績效薪酬制。從這個意義來說,兩次改革是一脈相承的。
二、事業(yè)單位實施績效工資改革的初步成效
(一)強化了工資構(gòu)成中的激勵因素
績效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯(lián)系的新的激勵約束機制。在組織方面,績效工資收入的多少與事業(yè)單位自身的行業(yè)特點和社會職能密切相關(guān),并直接體現(xiàn)在單位創(chuàng)收能力上。實施績效工資,事業(yè)單位會在社會效益和公共服務(wù)的基礎(chǔ)上注重經(jīng)濟效益的提高。個人方面,在傳統(tǒng)觀念的影響下,目前事業(yè)單位使用的是較為簡單的辦法,如身份、學歷、行政職務(wù)、技術(shù)職稱等來確定薪酬,無法體現(xiàn)員工在本單位的實際價值,更無法調(diào)動員工的工作積極性?？冃ЧべY作為一種激勵薪酬的發(fā)放與個人對單位的貢獻、所做出的業(yè)績密切相關(guān),能夠有效激發(fā)、引導(dǎo)、強化和修正員工的動機和行為。
(二)擴大了事業(yè)單位的分配自
隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化和績效工資改革的逐步推進,傳統(tǒng)的統(tǒng)一工資分配模式與事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與服務(wù)質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益、個人貢獻等脫節(jié),沒有利益驅(qū)動力,難以調(diào)動單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉(zhuǎn)變,事業(yè)單位內(nèi)部分配的自進一步擴大,職工收入來源日益多元化,有利于打破那些長期為人詬病的弊端,如嚴重、專業(yè)技術(shù)人員不被重視等。從國家和事業(yè)單位兩個方面來看,自主分配的權(quán)力空間都有所擴大。
(三)激發(fā)了事業(yè)單位的內(nèi)在活力
長期以來,事業(yè)單位工資分配傾向于平均主義,績效工資的實施有利于搞活工資分配機制,給事業(yè)單位注入新的活力,有利于革除事業(yè)單位長期以來“干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的固疾,體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。在國家政策指導(dǎo)下,允許事業(yè)單位從科技成果轉(zhuǎn)化取得的收益中,提取一定比例,用于獎勵有重大科技發(fā)明、貢獻突出的人才;部分單位和崗位,在完成本職工作的前提下兼職兼薪,從而調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性,建立和完善人才激勵機制。
三、事業(yè)單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題
(一)崗位管理與工資體系對應(yīng)關(guān)系混亂,崗位評價不科學
我國事業(yè)單位內(nèi)部按崗位性質(zhì)不同分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三類。總體上涵蓋了紛繁復(fù)雜的事業(yè)單位內(nèi)各種崗位,據(jù)此可以進行各類崗位設(shè)置工作。但是,目前很多事業(yè)單位中存在著“雙重身份”,甚至是“多重身份”的員工,例如,管理崗位工作人員不僅承擔管理的職責,還同時兼任一定的技術(shù)崗位,如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇,這將直接關(guān)系到他們積極性、主動性的發(fā)揮,關(guān)系到隊伍的穩(wěn)定和建設(shè)。
實施過程中,各單位必須在國家政策的基礎(chǔ)上利用單位自主分配的權(quán)力,在崗位管理和工資體系上保持一個科學的、實事求是的、合理的銜接,在這里科學合理的崗位評價發(fā)揮著重要的作用。事業(yè)單位在進行工資設(shè)計時,要結(jié)合單位實際情況確定各類崗位績效工資的發(fā)放標準,確定三類崗位的績效工資占績效工資總額的比例以及三類崗位之間的績效工資比例。在科學的崗位描述、崗位評價和分析的基礎(chǔ)上理順崗位與工資的對應(yīng)關(guān)系。
(二)績效工資的發(fā)放缺乏行之有效的績效評價制度
事業(yè)單位的特殊性質(zhì)決定了它不可能和企業(yè)一樣能實施有效的績效考核,有些單位工種繁多,不同員工工作條件工作時間不盡相同,崗位績效考核指標難以合理化。目前事業(yè)單位的科學的績效評估機制還沒有真正建立起來,績效考核也只限于年度考核等幾種主要的形式,在考核中又缺乏科學的衡量機制,往往有情面因素,輪流思想,主觀評價等因素影響考核結(jié)果。
針對事業(yè)單位績效考核這樣一個世界性的難題,從中國的大環(huán)境來看,我們首先要明確事業(yè)單位的分類,結(jié)合事業(yè)單位分類改革進程,有針對性地、有層次地實施事業(yè)單位績效評估,動態(tài)調(diào)整績效工資總量。在考核過程中要把社會效益和公共服務(wù)放在第一位,促進公益服務(wù)水平和質(zhì)量的提高,防止片面追求經(jīng)濟效益忽視社會效益。政府主管部門要以公共服務(wù)質(zhì)量績效考核為核定總量的主要依據(jù),在績效工資總量和財政撥款額度的分配上應(yīng)本著“循序漸進、增減適度”的原則,根據(jù)事業(yè)單位績效大小靈活調(diào)整工資分配總量:對公益目標任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位,適當增加績效工資總量;反之則相應(yīng)核減績效工資總量;對知識密集、高層次人才集中的單位,核定績效工資時給予適當?shù)恼邇A斜。
從單位內(nèi)部人力資源管理職能角度來說,要努力建立以責任、貢獻為導(dǎo)向的績效管理體系,有效激勵并約束員工行為;管理人員要實施有效的績效監(jiān)控,單位內(nèi)部要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核程序進行嚴格考核,并對考核程序及考核結(jié)果進行公示;僅有考核是不夠的,還必須有相應(yīng)的配套措施如薪酬、提升、懲罰等,這樣才能真正產(chǎn)生激勵作用。
四、其他有待解決的問題
(一)津貼補貼不透明不規(guī)范
事業(yè)單位自行發(fā)放津貼補貼現(xiàn)象嚴重,資金來源不規(guī)范,分配程序和結(jié)果不透明,收入分化突出,導(dǎo)致績效工資收入的不合理差距日益擴大。部分行業(yè)、單位和個人收入過高,行業(yè)間、單位間、個人間收入差距懸殊,非分配要素進入分配領(lǐng)域。這是事業(yè)單位內(nèi)部矛盾沖突來源的一個重要方面,應(yīng)該引起足夠的重視。
要根據(jù)不同類型事業(yè)單位的特點,對津貼補貼的項目、水平、發(fā)放辦法及資金來源等進行全面清理;在此,政府部門要發(fā)揮主導(dǎo)作用,加強管理監(jiān)督力度,在清理津貼補貼的基礎(chǔ)上,對津貼補貼進行規(guī)范化管理,合理確定津貼補貼項目、水平和資金來源?？煞诸愔贫ㄏ鄳?yīng)的政策措施,并保證實施力度和效果,監(jiān)控清理不規(guī)范津貼補貼的過程。嚴格管理事業(yè)單位用于分配的資金,規(guī)范分配程序和分配方式,加強監(jiān)督檢查,有效避免借助行政權(quán)力和公共資源參與分配,這樣才能使員工要求平等和被尊重的需求得到滿足。
(二)編外人員有效激勵不足
伴隨各項社會事業(yè)蓬勃發(fā)展,事業(yè)單位編制外用人越來越多且呈繼續(xù)增長之勢。現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬制度設(shè)計仍是按照人員“身份”區(qū)別對待的,編內(nèi)和編外人員實行兩種不同的薪酬制度,工資、福利方面有較大差異,影響了編制外人員的工作積極性和穩(wěn)定性,同時也悖離了公平公正的分配理念。
編外人員的收入應(yīng)根據(jù)崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻確定,其標準可以參照同類同等崗位上編內(nèi)人員的收入水平,基本工資、津貼補貼、績效工資的標準與編內(nèi)人員應(yīng)當保持一致。編外人員由于心態(tài)不穩(wěn)定可能會給單位的正常工作帶來波動,所以還是應(yīng)該注意編外人員績效工資的公平公正性,激勵他們發(fā)揮出自己最好的績效。
(三)溝通不暢糾紛多
績效工資的改革正在進行,在對這一概念的認知和接受上還有待進一步的宣傳動員。許多事業(yè)單位單位雖然制定了績效目標,也進行了考核,但激勵效果不明顯,員工滿意度不高,甚至產(chǎn)生了排斥心理。究其原因是缺乏有效的溝通,開放式的交流可以幫助員工建立合理的期望,增強他們對績效工資制度的信任。
員工來自社會各個層次,文化背景各有不同,單位要求員工認同單位的價值觀,建立共同的企業(yè)文化,必須對員工進行文化整合,營造一種和諧寬容、積極進取的氛圍。在績效管理的過程中,管理人員要運用好斯金納的強化理論,對績效總目標的完成過程中每一個進步要進行正面溝通,及時表揚和鼓勵;對偏離績效目標的每一個差錯要進行負面溝通,及時批評和糾正;在績效考核過程中,應(yīng)該讓員工積極參與進來,如建立員工績效評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng),讓員工有機會就一些建議和員工共同心聲與領(lǐng)導(dǎo)進行有效溝通,一方面能讓員工更容易接受考核結(jié)果,另一方面強化了員工的責任感和為組織工作的動機。這些能夠促使員工更快更好地接受改革、適應(yīng)改革,最終提高自己的績效水平。
五、結(jié)束語
總之,事業(yè)單位績效工資改革要按照社會主義市場經(jīng)濟體制的要求,與單位的發(fā)展相適應(yīng),在實踐中不斷探索、修改和完善?？冃ЧべY改革并不是孤立進行,還必須有許多相應(yīng)的配套改革措施作為支撐,要與事業(yè)單位分類改革、人事制度改革同步考慮,分步實施,逐步到位,還需要政府部門加強引導(dǎo)和監(jiān)督。相信在社會各方共同努力下,改革中出現(xiàn)的問題和矛盾會逐步得到緩解,進而取得更大的成效。
參考文獻:
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關(guān)鍵詞：人事制度 轉(zhuǎn)變 績效工資 改革
人力資源的管理不僅是一種管理所需要的手段，同時也是使管理達到所需要的目的。為此要做到激勵、獲取、培養(yǎng)人才，讓人才的潛能最大限度的發(fā)揮，從而使單位集體利益和個人價值同時達到最大化目標。
一、傳統(tǒng)人事管理與新型人力資源管理的區(qū)別
傳統(tǒng)人事管理與新型人力資源管理與服務(wù)有著諸多方面的區(qū)別：一是在傳統(tǒng)的人事管理看來，人力資本是用來消耗的；但在新型人力資源角度看來，人力資本被視作第一重要資源，對于人力資本投資的回報遠高于其他資本，有時甚至無法用具體數(shù)字來量化。二是在管理方法上存在著差異。在傳統(tǒng)人事管理上，員工定崗后就得服從上級領(lǐng)導(dǎo)的工作命令，不得自我拓展；但是在新型人力資源管理方面，不僅會對員工進行可塑性定崗培訓，而且還會根據(jù)崗位的工作需要，將單位的未來規(guī)劃與個人的創(chuàng)新發(fā)明結(jié)合起來考慮，做到人盡其才、物盡其用。三是在管理手段方面存在不同。傳統(tǒng)的人事管理通常會采用相對刻薄的制度或簡單的物質(zhì)激勵手段；但在新型人力資源管理的模式下，會堅持以人為本，因才選崗、雙向選擇，并注重對員工的人文關(guān)懷。四是參與管理的方式有所不同。傳統(tǒng)的人事管理通常是無從選擇、被動執(zhí)行；但是新型人力資源模式下的人力管理部門通常要廣泛征求員工意見及建議，讓他們直接或間接參與到單位的重大決策中，體現(xiàn)員工的主人翁地位和意識。
二、傳統(tǒng)人事管理向新型人力資源轉(zhuǎn)變的內(nèi)容
實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向新型人力資源管理的轉(zhuǎn)變，我們需要建立新型的管理與服務(wù)并重的思想，制定科學的人力資源規(guī)劃，建立適當?shù)母偁幖顧C制。首先，要轉(zhuǎn)變思想觀念。只有管理觀念的轉(zhuǎn)變，才能使管理方式帶來實質(zhì)的改變。傳統(tǒng)的人事管理通常把人作為“自然人”，最看重的是人的自然屬性。新型的人力資源管理制度需要的是對人才能力的全面剖析，把人才作為“經(jīng)營者”。其次，需要制定科學的人力資源規(guī)劃，。人力資源的主要工作包括對于人才的引進、培訓以及使用等環(huán)節(jié)。一是要以公益類服務(wù)意識作為核心理念，不斷為單位招聘所需的對口型人才；二是要將應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃與事業(yè)單位的發(fā)展及國家的改革需要相匹配，這樣才能使三者之間形成一個良性循環(huán)。最后，需要建立適當?shù)母偁幑膭顧C制。目前我國事業(yè)單位人事管理改革的方向是聘任制，作為人事管理的重要環(huán)節(jié)，聘任制在實施過程中，需要建立長效的科學競爭機制和全面、準確、高效的考核機制。另外在職務(wù)管理方面，急需打破傳統(tǒng)觀念，取消因人設(shè)崗，注重工作需要，通過考核來評定薪酬的升降，從而實現(xiàn)員工能力價值與績效收入的合理匹配。
三、績效改革是新型人力資源管理的核心
我國原有的人事管理制度，特別是公益類事業(yè)單位是在計劃經(jīng)濟體制下制定的，它有一個明顯的特征，即普遍遵循行政機關(guān)的管理模式來從事事業(yè)單位的人事管理，工資收入和行政級別一樣，存在著 “只能升，不能降”就是最好的明證。為此盡快推行新型人力資源管理是當務(wù)之急，而新型人力資源管理的核心是績效工資改革。
首先，在公益類事業(yè)崗位設(shè)置方案確定后，還應(yīng)該注重從以下方面進行同步推進人事管理的配套改革：一是積極推進事業(yè)單位的人事制度改革，引進 “能著上、庸著下”的競爭激勵機制，從人事干部制度改革來促進公益類事業(yè)單位的績效改革。二是擬定完善的考核體制，目前許多事業(yè)單位改革也是摸著石頭過河，走一步看一步，有的取得了一定的成績，但是也遇到了諸多的問題。因此我們一定要本著我國公益類事業(yè)單位的國情和國務(wù)院的《分類推進事業(yè)單位工資改革實施指導(dǎo)意見》的目的來借鑒吸取國外成熟的考核管理經(jīng)驗逐步推進績效改革。
其次，我們需要改變自身對于原有事業(yè)單位人事管理觀念的理解。一是需要對公益類的事業(yè)單位進行重新定位分析，充分認識到我國公益類事業(yè)單位的經(jīng)濟屬性。從總體上來看，普通的事業(yè)單位可能是一個比較高產(chǎn)出的部門，特別在高、精端產(chǎn)業(yè)方面會為國家積累大量的先進科研經(jīng)驗和知識財富，但這不能或不是公益類事業(yè)單位其主要職責，從事公益服務(wù)的社會責任決定了績效工資中的基礎(chǔ)性績效工資占70%，甚至更多。二是需要認識到公益類事業(yè)單位的社會屬性，不再簡單的作為政府的附屬產(chǎn)品，而需要獨立的承擔起自己從事公益服務(wù)的主要責任和義務(wù)。三是需要認識到歷史范疇的公益類事業(yè)單位，隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，原有單位的性質(zhì)和職能也逐漸發(fā)生了變化。我們需要用發(fā)展的眼光去認識公益類事業(yè)單位人事制度改革的核心――績效工資改革，不應(yīng)該簡單地與某些企業(yè)的績效工資收入高低比較而進行取舍。
最后，隨著績效改革的深入進行，一是人事管理方面將會逐漸淡化公益類事業(yè)單位的行政級別，實行按崗定酬的薪資待遇。二是建立科學的績效管理考評體系，對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員分類考核管理。三是建立適合公益類的事業(yè)單位的形式多樣，相對靈活的分配激勵機制，還要制定一套注重實效的獎勵性績效工資的分配方案，對有潛力的可塑性人才以及優(yōu)秀骨干人才提供一種長期激勵機制，提高有突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員待遇，盡早建立以增強活力和提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向的績效考核評價機制和有效的新型人力資源激勵約束機制，逐步完善公益類事業(yè)單位人事管理制度，促進公益事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。
參考文獻：
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 重要體系 衛(wèi)生系統(tǒng)
一、 事業(yè)單位工資改革的歷史進展
我國事業(yè)單位工資的改革經(jīng)歷了3個階段：首先，1993年以前的工資制度不健全階段，
該階段事業(yè)單位和企業(yè)實行統(tǒng)一的工資制度，以崗位、職務(wù)、等級、資歷為主要工資考察因素，工資制度不健全、工資體系繁雜、運行不穩(wěn)定。其次，1993年到2006年的過渡階段，該階段建立的事業(yè)單位工資制度適應(yīng)了我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的需要，在科學分類的基礎(chǔ)上，建立了體現(xiàn)事業(yè)單位不同類型、不同行業(yè)自身特點的工資制度，實現(xiàn)了與國家機關(guān)工資制度的脫鉤，將崗位、職務(wù)、資歷、工作成果等綜合起來作為工資的考察因素，是一次根本性的工資制度改革。其主要內(nèi)容是建立事業(yè)單位職務(wù)等級工資制，工資構(gòu)成中包
括固定部分和浮動的津貼部分，構(gòu)建了正常增加工資的機制,并通過建立地區(qū)津貼制度，理順地區(qū)間的分配關(guān)系。再次，2006年以后的工資制度，該階段國家頒發(fā)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)[ 2006 ]56號）和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發(fā)[ 2006 ]59 號）等文件,自2006 年7 月起實施事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革。
二、 績效工資的構(gòu)成
崗位績效工資制，就是以職工在單位中所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責
任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級別，核定工資總量，以職工的勞動成果、績效貢獻為依據(jù)支付勞動報酬。按照國家文件規(guī)定，事業(yè)單位的崗位績效工資由基本工資和活工資組成，具體分為四個部分：崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。其中崗位工資和薪級工資是基本工資；績效工資為活工資部分，是事業(yè)單位在國家宏觀總量控制下自主實施的可變工資；而津貼補貼則是國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。
值得說明的是，崗位工資和薪級工資作為基本工資的組成部分，主要是承擔崗位待遇的保障功能。因此，仍然具有以“三統(tǒng)一”為標志的國家特征，即統(tǒng)一工資制度、統(tǒng)一工資政策、統(tǒng)一工資標準。而績效工資更多地承擔了績效激勵的功能，是衛(wèi)生系統(tǒng)在國家績效工資分配總量調(diào)控和政策指導(dǎo)下自主實施的內(nèi)部分配方式。因此，不同行業(yè)、不同部門、不同單位都會制訂適應(yīng)自身特點的分配政策，這與以“三統(tǒng)一”為標志的崗位工資、薪級工資形成鮮明的對比。同時，也說明了崗位工資、薪級工資與績效工資在管理機制、運行方式等方面存在很大差異。衛(wèi)生系統(tǒng)的績效工資由基本工資和活工資兩部分組成，首先從職工所處的崗位上肯定其勞動的價值，而活工資是對職工所創(chuàng)造的基于基本勞動之外的價值的肯定。所以，績效工資能夠促進職工的積極性，存進企業(yè)的發(fā)展。
三、 衛(wèi)生系統(tǒng)績效工資改革應(yīng)注意的問題
1、 推行人事制度改革，完善崗位聘用制度
近年來，推行人員聘用制度和搞活工資分配制度已成為深化衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部管理體制改革的兩個核心部分，二者相輔相成，互為影響。以崗位確定工資是指對單位內(nèi)某職位本身的價值做出客觀的評價，根據(jù)評價結(jié)果來賦予承擔這一崗位工作的員工與該崗位的價值相當?shù)膱蟪甑囊环N工資制度。其最大的特點就是員工承擔什么樣的崗位工作就可得到什么樣的勞動報酬。我國衛(wèi)生系統(tǒng)應(yīng)結(jié)合內(nèi)部管理體制改革，在衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部應(yīng)重新設(shè)立精干機構(gòu)、優(yōu)化崗位配置、做好崗位評價，為工資制度的運行提供基礎(chǔ)和依據(jù)。應(yīng)進行科學的崗位分析，開展崗位聘用，并賦以不同崗位不同的考核評價標準和工資水平，真正做到“以崗定薪、崗變薪變”。通過全面實行競聘上崗和聘用制度，轉(zhuǎn)換衛(wèi)生系統(tǒng)的用人機制，破除干部身份終身制，實現(xiàn)事業(yè)單位的人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變、由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變、由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。
2、 在衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部實施績效管理，構(gòu)建科學的考核評價體系
工資制度改革成敗的關(guān)鍵不僅僅在于崗位聘用制，還在于員工的績效評價制度。就衛(wèi)生系統(tǒng)來說，這兩項都是攻堅戰(zhàn)，需要經(jīng)歷一個漫長的實踐過程。崗位聘用和績效評價在很多事業(yè)單位尚未成熟，有的還未實施，失去了這兩個基礎(chǔ)，崗位績效工資難脫身份工資的羈絆，而且還會增大進一步改革的阻力。員工工資水平與衛(wèi)生系統(tǒng)組織目標的實現(xiàn)程度是互為影響、相輔相成的。應(yīng)建立健全事業(yè)單位績效管理制度，實施績效考核，明確員工實際勞動貢獻，為工資的確定提供量化依據(jù)。事業(yè)單位工資制度應(yīng)將員工工資水平與績效掛鉤，通過工資與績效互動影響員工的工作行為，引導(dǎo)員工對于績效的改進。當前，衛(wèi)生系統(tǒng)的績效工資改進應(yīng)具體體現(xiàn)在兩個層次上：一是衡量衛(wèi)生系統(tǒng)整體目標的實現(xiàn)程度及員工在目標實現(xiàn)過程中所作的貢獻及業(yè)績，主要表現(xiàn)為與衛(wèi)生系統(tǒng)發(fā)展相適應(yīng)的工資動態(tài)增長機制和階段性目標實現(xiàn)后的一次性績效獎勵機制。二是衡量特定工作團隊的目標實現(xiàn)程度及員工所作的貢獻和業(yè)績，可以簡單歸結(jié)為團隊績效工資，目標是鼓勵員工參與團隊合作，完成重大成果。
3、 強化市場和能力導(dǎo)向,保證工資競爭力和公平性
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展、分配自的逐步擴大，衛(wèi)生系統(tǒng)面臨的人才市場競爭也日趨加劇。應(yīng)在準確把握宏觀工資管理體制和制度方法的同時，設(shè)計符合自身實際的工資制度。工資水平的確定，必須面向外部人力資源市場，保持工資水平在人力資源市場中競爭力，以吸引和穩(wěn)定人才。準確分析、及時預(yù)測市場環(huán)境因素變動，適時變革工資制度、調(diào)整工資水平。能力因素主要指員工自身所具有的素質(zhì)和才能，具體體現(xiàn)為員工的學歷、資歷、工作經(jīng)驗和工作水平等。
4、 衛(wèi)生系統(tǒng)變革工資管理體制
根據(jù)工資制度改革的整體方案，國家將出臺地區(qū)性津貼以調(diào)劑地域差異，使得衛(wèi)生系統(tǒng)職工也能分享當?shù)厣鐣l(fā)展的成果。改革后，我國衛(wèi)生系統(tǒng)的基本工資就應(yīng)該由崗位工資、薪級工資和地區(qū)津貼三項構(gòu)成。根據(jù)衛(wèi)生系統(tǒng)體制改革進程，當前應(yīng)完善管理工資的體制,即中央、地方或部門、各衛(wèi)生系統(tǒng)分別承擔不同層次的管理職責并擁有相應(yīng)的工資管理權(quán)限。中央政府負責統(tǒng)籌制定事業(yè)單位的分配方針、原則和工資制度框架，制定確有必要統(tǒng)一的艱苦邊遠地區(qū)津貼制度和標準，審核各地工資標準及其增長幅度，控制財政核撥人均工資水平及其增長，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)間事業(yè)單位工資關(guān)系。省、自治區(qū)、直轄市參照國家工資制度框架和工資系數(shù)，制定本地區(qū)工資標準，作為控制各事業(yè)單位財政核撥人均工資的依據(jù)。
5、在衛(wèi)生系統(tǒng)的內(nèi)部擴大分配自，完善績效工資體系
根據(jù)改革精神，各衛(wèi)生系統(tǒng)按照分類調(diào)控原則，分別享有不同的內(nèi)部分配自。當前，對沒有創(chuàng)收能力的公益類單位，允許其在財政核撥工資總額內(nèi)，結(jié)合人事制度改革、績效考核結(jié)果等搞活內(nèi)部分配；對有能力創(chuàng)收的公益類、準公益類單位,鼓勵其將財政核撥工資總額與創(chuàng)收中用于職工個人分配的部分合在一起，搞活內(nèi)部分配。同時，通過完善制度，加強管理，解決部分事業(yè)單位存在的工資差距過大的問題。
參考文獻：
［1］.胡正友，《事業(yè)單位工資改革與崗位績效工資制的實施》，安徽工業(yè)大學學報（社會科學版），2007.07
［2］.宋海燕，《公共事業(yè)組織績效評估研究》，廈門大學，2006年版