時間：2023-06-12 16:20:50
導(dǎo)語：在科研績效考核的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設(shè)成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標(biāo)靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來說，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作。
2科研企業(yè)績效考核現(xiàn)狀
2.1對績效考核缺乏認識
正確的認識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進而不斷促進企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。
2.2考核周期設(shè)置不合理
績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進行，而且會根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過長，會使績效考核的準確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常管理中，會不定時地頻繁進行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.3考核指標(biāo)的設(shè)計缺乏科學(xué)性
由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一，無法對企業(yè)員工的綜合能力進行正確判斷。再者，由于績效考核指標(biāo)體系的不完善，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。
3加強科研企業(yè)績效考核工作策略探究
3.1消除錯誤認識
作為科研企業(yè)的管理者，必須認識到，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點內(nèi)容，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題，進而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業(yè)成本的增加。
3.2企業(yè)績效考核指標(biāo)的確立
科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標(biāo)考核體系建設(shè)不完善，所以，必須對相應(yīng)的績效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中，評價指標(biāo)的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進行評定，然后根據(jù)評定結(jié)果對企業(yè)員工的績效管理效果進行評價。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評價指標(biāo)。如員工工作能力績效評定指標(biāo)，包括專業(yè)知識水平、經(jīng)驗水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ)，而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ)，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富。另一方面，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標(biāo)，包括個人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠度等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績效進行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合，進而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。
3.3建立溝通與反饋機制
溝通反饋機制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的層面進行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會迷失前進的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注，進而不再有工作動力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標(biāo)。通過對溝通反饋機制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的實際需求有更多的了解，進而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考核的實際效果不斷提升。
4結(jié)束語
科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認識不足、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強自身認識，根據(jù)企業(yè)實際情況對考核周期進行合理安排，并且對考核指標(biāo)予以明確，為了績效考核效果的進一步提高，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機制。
作者:張瑞瑞 單位:新疆油田工程技術(shù)研究院
參考文獻
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[2]高姍姍.國有企業(yè)集團內(nèi)服務(wù)型公司的績效考核問題及對策[D].上海外國語大學(xué)，2012.
隨著經(jīng)濟時代的進一步發(fā)展，科研院所管理體系已經(jīng)與經(jīng)濟發(fā)展不能很好地相互協(xié)調(diào)。我們需要學(xué)習(xí)國外的科研院所管理體系。將管理措施落實到實處。尤其在績效的評估上面。傳統(tǒng)的評估方法已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)代的績效考核標(biāo)準，我們需要更加精確的、更加定量的考核方法。近些年來。雖然我國對于績效的評價已經(jīng)有一定的探究。但是在廣度和深度上面仍然需要我們積極探索，故而，我們不僅僅需要改變我國現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系。還要對相關(guān)的理論研究加深了解。
績效考核的內(nèi)涵及概括
績效考核就是考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準，使用科學(xué)的定量和定性的考核方式，對員工的發(fā)展、工作職責(zé)履行程度以及員工任務(wù)的完成情況進行評定，它在集體的管理中占有重要地位，也是一個集體管理的強有力手段。這種績效考核制度已經(jīng)運用到礦山研究院所多年。實際上這種考核制度就是對組織成員進行評價、分析、測評和傳遞結(jié)果的過程，這種制度有助于企業(yè)決策者對員工的工作情況進行正確的評估，也為企業(yè)管理者和員工提供了自我檢測的用途，能夠幫助管理者制定更加高效的管理方案。還可以激勵員工努力高效的工作。對企業(yè)制定的方案和規(guī)劃進行正確調(diào)整。
構(gòu)建及完善礦山研究院所績效考核指標(biāo)體系的意義
所謂績效指的就是在規(guī)定時間內(nèi)工作人員完成某一指定工作的成效。而構(gòu)建和完善出相應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系不但利于研究院對工作人員的個人業(yè)績進行考核評比。還有利于在客觀上培養(yǎng)工作人員自律自強的良好品格。這一體系的構(gòu)建過程本質(zhì)上也就是對工作人員各方面的績效工作做出相應(yīng)的例如測評、識別、分析結(jié)果和評價公示的工作，具體發(fā)揮的作用則體現(xiàn)在一下方面：通過績效考核指標(biāo)體系的最終分析結(jié)果和相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息。有助于輔助研究所的管理人員對工作職員的薪酬和職務(wù)做出科學(xué)的判斷；通過該體系各種數(shù)據(jù)以及績效結(jié)果的對比，研究所的管理人員可以在這些數(shù)據(jù)匯總中，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；對績效出色的職工的獎勵行為會強化職工的自律意識。促使其提高自身的工作效率；在宏觀上，該體系的構(gòu)建與完善不但有利于職工合理地設(shè)計自身的職業(yè)生涯，確定今后的職業(yè)發(fā)展定位，更有利于研究所整體工作機制的正常運行和完善，以及事業(yè)發(fā)展的調(diào)整規(guī)劃。
完善科研院所的績效考核指標(biāo)體系
以目標(biāo)管理為核心的設(shè)計理念。在績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善過程中，要考慮到科研院所的職工大多學(xué)歷和整體素質(zhì)較高，從事的工作各有其責(zé)，不同的工作類型?？己说慕y(tǒng)一標(biāo)準又會面臨諸多不適應(yīng)的問題。因此要確定以目標(biāo)管理為核心的設(shè)計理念。以各個工作的最終目標(biāo)為考核的一大準則，針對各職業(yè)的不同特點，進行專業(yè)化、合理化的考核體系建設(shè)。另外。為了符合知識型員工的管理特點。我們還強調(diào)在目標(biāo)設(shè)定過程中上下級之間進行有效溝通，做到兼容人文關(guān)懷與職業(yè)考核，以目標(biāo)來激發(fā)職員的工作熱情，提高其自律性，培養(yǎng)效率意識和創(chuàng)新精神，使職工有效地融入研究院的工作機制中來。
結(jié)合工作實際，全面確立考核指標(biāo)。科研院所相應(yīng)的考核指標(biāo)設(shè)計應(yīng)結(jié)合成長與學(xué)習(xí)維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、客戶維度以及財務(wù)維度四個維度的工作績效實際，側(cè)重質(zhì)量監(jiān)管、工作安全以及定額完成效率。由此可知。設(shè)計出的考核指標(biāo)應(yīng)結(jié)合工作實際，進行全面綜合事務(wù)確定，最終形成了以學(xué)習(xí)創(chuàng)新類、業(yè)務(wù)管理類、計劃完成類和財務(wù)收益類為四大考核工作類型為主體的指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善，實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準，光在理論上有一設(shè)計框架還不夠，而是要將所設(shè)計的考核指飼惺低度氳嬌己斯ぷ髦中，進一步考察指標(biāo)的適用性和相應(yīng)的弊端。
【關(guān)鍵詞】 績效考核 研究院所
Abstract : In the era of knowledge eco-nomy, human resources management plays a more and more important role in enterprises. Performance appraisal, as a annulus in the human resources management, has important influence for the scientific research institutes.
跨入新世紀,在經(jīng)濟全球化和競爭越來越激烈的今天,不確定性是企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境的主要特征?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢,不僅僅是技術(shù)和資金上的,還在很大程度上取決于企業(yè)的人力資本以及人力資源管理水平的高低。企業(yè)人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源,有效地管理人力資源,而不是物質(zhì)資本,將是企業(yè)績效的最終決定因素?？冃Э己俗鳛橐豁椫匾娜肆Y源管理活動,應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。
西方先進的績效管理理論和方法首先由國內(nèi)組織所借鑒,越來越多的成功績效管理案例使更多的企業(yè)關(guān)注和研究績效管理問題。研究院所在不斷深化的改革中也逐步由旁觀者轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c者,開始嘗試把先進的績效管理成果運用到自身組織管理中,以此獲得生存和發(fā)展的優(yōu)勢。
1.目前績效考核的觀念開始在研究院所中盛行,并取得了一定的成效。但從總體上看,效果并不顯著,主要存在以下問題:
1.1對績效考核的理解偏差?？己肆饔谛问?考核結(jié)束后,考核的結(jié)果不能充分利用起來,耗費了大量的時間和人力物力,結(jié)果不了了之。
1.2績效考核前期準備工作不足,考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。
由于評價標(biāo)準不夠具體和清晰,參與評價的人員又未經(jīng)過培訓(xùn),對考核表中的指標(biāo)和標(biāo)準的不理解產(chǎn)生考評結(jié)果偏差;而且在實際打分中,由于暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)和個人偏見同樣會產(chǎn)生結(jié)果的偏差。
1.3考核周期的設(shè)置不盡合理。事實上,從所考核的績效指標(biāo)來看,不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。
1.4績效考核指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性,目標(biāo)單一、缺乏導(dǎo)向性。偏重內(nèi)部評價,對于不同考評主體的考評內(nèi)容及權(quán)重缺乏考慮,造成考評過程民主但不科學(xué),對考評結(jié)果的滿意度成為需要解決的問題。
1.5考核對象未分層次,整體績效不明顯。眾所周之,企業(yè)整體績效的提升都依賴于各部門的密切配合,考評的重點局限于個人,將針對部門或作業(yè)小組的考評活動排除在外,勢必使員工養(yǎng)成“個人英雄主義”思想,忽視對團隊與部門績效的責(zé)任感,最終削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當(dāng)個人績效與部門績效產(chǎn)生沖突的情況下,員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾,而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團隊合作精神不符。
1.6缺乏績效評價的支持性體系。多數(shù)科研院所對人員沒有完整的評價體系, 能結(jié)合財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)對人員進行評價的僅占極少部分。在開展績效評價的科研院所中,績效考評基礎(chǔ)工作也存在不健全的問題,諸如職務(wù)分析、工作流程、目標(biāo)體系、考評組織設(shè)置與人員配置不能充分支持績效考評要求等等。
2.研究院所實施績效考核中常見問題的解決措施
2.1重視環(huán)境因素,加強組織文化建設(shè)
企業(yè)文化是一種力量,隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展,它對企業(yè)興衰將發(fā)揮越來越重要的作用,甚至是關(guān)鍵性的作用。
企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯米勒說過,今后的500強企業(yè)將是采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的公司。企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)濟績效影響的實現(xiàn)模式是:企業(yè)文化――態(tài)度――行為――績效。事實證明,良好的企業(yè)文化能使全體員工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而產(chǎn)生由衷的自豪感。還可激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性,并讓員工和管理者成為并肩作戰(zhàn)、榮辱與共的合作伙伴。獎勵企業(yè)希望的行為是企業(yè)管理的一個基本原則,也是塑造企業(yè)文化的一個重要手段第一,通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價值觀,通過企業(yè)文化來約束員工的行為,建立績效導(dǎo)向的組織氛圍,同時通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。
2.2以績效管理為中心的多體系共建
績效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置。它把人力資源的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體,并通過為員工設(shè)定個人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時績效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排、為來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù);為人員招聘和選拔提供參考。
績效評價作為績效管理的重要環(huán)節(jié),要充分體現(xiàn)其作用,必須建立并細化相關(guān)的制度體系作為支持, 例如崗位評價制度、薪酬管理制度、項目管理制度、基層部門考核細則、員工溝通制度、有效的激勵制度等。使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)。缺乏這些相關(guān)的支持體系, 員工績效評價在實施過程中將易于產(chǎn)生偏差, 進而導(dǎo)致達不到管理的預(yù)期目的。
2.3加大績效考核的培訓(xùn)力度
成長期企業(yè)的績效考評體系從無到有,一定要注意方案的宣講和培訓(xùn),尤其要加強對考評人員的培訓(xùn)。在實施績效管理前,對主要參與評估的工作人員及各級人員進行績效考評常識和技巧方面的培訓(xùn),使考評人對以下幾方面內(nèi)容有清楚的認識、理解和掌握。對考評人員培訓(xùn)的具體內(nèi)容如下:①基礎(chǔ)知識:績效考評的含義、用途和目的,績效評估制度;②各崗位績效考評的內(nèi)容;③績效考評的具體操作方法:考評評語的撰寫方法及其規(guī)范;④考評可能出現(xiàn)的誤差類型及其預(yù)防,例如:如何避免暈輪效應(yīng)和完美效應(yīng)等,力爭使考核更加全面、公正;⑤績效溝通的方法和技巧。
同時,通過宣講和培訓(xùn)中的雙向溝通也可以更好的改進考核方案。只有這樣,才能通過考評工作來發(fā)現(xiàn)問題、改進工作和指導(dǎo)決策。只有這樣, 才能更好地提高績效考核的有效性。
2.4開展工作分析
工作分析,簡單地說,是人力資源管理者在短時間內(nèi),用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。具體講,工作分析是分析者采用科學(xué)手段與技術(shù),直接收集、比較、綜合有關(guān)工作信息,為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃,為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種活動。工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ),提供了績效管理的一些基本依據(jù)。
為了使績效考核的各個項目標(biāo)準更加具體和客觀,可在確定績效標(biāo)準之前先做好工作分析。工作分析的結(jié)果,即工作說明規(guī)定了工作職責(zé)與要求以及任職資格,使員工的績效考核工作有了客觀依據(jù),進而未績效考核提供有效的標(biāo)準。在工作分析的基礎(chǔ)上作出對工作績效標(biāo)準的主觀規(guī)定后,應(yīng)該建立一套客觀化的操作程序,例如等級化、標(biāo)志化、符號化與計算機化等,從而把績效考核的主觀性控制在最低點。
2.5進行走動管理 加強溝通
在管理學(xué)界流傳著兩個70%,一個是指企業(yè)管理者70%的時間用在溝通上,另一個是指企業(yè)中70%的問題是由于溝通障礙引起的。管理者要下到基層,置身于日常的工作中,有更多的機會和更大的空間去感受渠道中的各個細節(jié)部分,從細節(jié)中去更準確的把握實際情況,從一開始就制訂出容易被采用、可行程度高的績效管理方案。而且,通過現(xiàn)場的指導(dǎo)與溝通,還可通過意見反饋檢驗績效管理方案的可行性,以便作出及時調(diào)整。
溝通要作為績效考評的重要組成部分,貫穿于整個考核的全過程,而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)上交換信息。首先,績效目標(biāo)的設(shè)定過程中,部門主管通過與員工溝通,使其明確部門目標(biāo),并根據(jù)部門目標(biāo)設(shè)立自身目標(biāo)。其次,考核指標(biāo)和標(biāo)準的確定,應(yīng)該由部門主管協(xié)同部門成員共同討論,獲取考評人與被考核人雙方的認同。然后,在績效評估結(jié)束后,上級再把考核結(jié)果及時反饋給下級,并與下級進行溝通,讓其及時了解個人績效狀況,與上級共同協(xié)商制定出有針對性的績效改進計劃,為個體與組織績效的改進奠定基礎(chǔ)。提高績效考核的效度和信度。
2.6建立信息系統(tǒng)提高信度效度
由于評估受到各種因素的影響,考核的信度和效度有時會大打折扣。我們應(yīng)采取積極措施減少這些認為因素對績效評估的影響,使評估的效用最大化。開發(fā)一種基于網(wǎng)絡(luò)的績效考核管理信息系統(tǒng),是提高考核信度與效度的有效手段。首先,人員績效評估管理信息系統(tǒng)應(yīng)在系統(tǒng)功能的實現(xiàn)上下功夫,最好采取B/S結(jié)構(gòu),使用戶操作過程簡便易行,只需按操作程序點擊即可進行各項指標(biāo)的評判;其次,在頁面設(shè)計上力求簡潔美觀,盡量人性化,減少人員在評估過程中的厭煩心理。從軟件的功能來看,該系統(tǒng)的開發(fā)能為提高考核結(jié)果的信度與效度提供一個平臺,評估結(jié)果由計算機系統(tǒng)自動生成,可減少人為因素的干擾。
基于內(nèi)部局域網(wǎng),用計算機采集日常發(fā)生的數(shù)據(jù),如科研生產(chǎn)計劃完成率,可以設(shè)置計算機公式,直接從管理系統(tǒng)中統(tǒng)計出已經(jīng)發(fā)生的節(jié)點完成情況,經(jīng)濟數(shù)據(jù)也可以從財務(wù)子網(wǎng)中獲取。好處是:積累數(shù)據(jù),節(jié)約成本,減少人工提取數(shù)據(jù)的損耗,避免認為因素的影響,提高信度效度。
2.7優(yōu)化人員考核周期 指導(dǎo)基層考核實施
從所考核的績效指標(biāo)來看,不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標(biāo),一般需要較短的考核周期,例如一個月。這樣做的好處是:一方面,在較短的時間內(nèi),考核者對被考核者在這些方面的工科產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象,如果都等到年底再進行考核,恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面,對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋,有利于及時地改進工作,避免將問題積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標(biāo),則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核,例如半年或一年,因為這些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對的穩(wěn)定性,需較長時間才能得出結(jié)論,不過,在平時應(yīng)進行此簡中的行為記錄作為考核時的依據(jù)。
2.8采取抽查式績效考核
跟常規(guī)性績效管理的考核相對應(yīng),還有一種叫“抽查性績效考核”的措施。有些績效考核指標(biāo),相對來說不太重要,但如果完全不管又有風(fēng)險,就可以采取抽查的辦法。抽著誰算誰的,形成威懾。怕被抽著就得做好準備,考核目的就達到。
結(jié)束語
客觀地分析并把握當(dāng)前科研院所改革進程中在績效考核中出現(xiàn)的各種問題,并做出合理的解釋與對策,是提高科研院所管理水平的關(guān)鍵。同時也應(yīng)看到,績效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實踐與理論研究的難題之一,不存在絕對完善和普遍適用的考核模式,在面對考核工作中的難題時,只能依據(jù)權(quán)變理論,因地制宜、循序漸進地逐步解決。
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[關(guān)鍵詞]目標(biāo)管理；績效考核；績效管理
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.35.082
1 應(yīng)用目標(biāo)管理實施教師績效考核的必要性
1.1 調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性
目標(biāo)管理的基本原理是實現(xiàn)工作目標(biāo)，并在過程中實行自我管理。調(diào)查研究表明，完成工作目標(biāo)的最大動力就是員工的積極性和主動性。目標(biāo)管理通過定性與定量相結(jié)合的科學(xué)方法將教師應(yīng)完成的工作分解、細化，設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)管理體系，公正公平地實行高校教師績效工資制度，最終達到調(diào)動教師教書育人積極性和創(chuàng)造性的目的。
1.2 提升教師的工作能力和業(yè)務(wù)水平
在應(yīng)用型本科院校中，管理者為了考核教師的教學(xué)水平和業(yè)務(wù)能力，會制定相應(yīng)的教學(xué)和業(yè)務(wù)考核目標(biāo)來進行考核，同時學(xué)校也會積極為教師創(chuàng)造和提供一些有利于他們達到目標(biāo)的條件，比如，為教師提供進修和培訓(xùn)的機會，將考核結(jié)果與職稱評聘、晉升相結(jié)合，從而達到激勵教師努力提升自身能力的目的。
1.3 促進教師個體的成長與發(fā)展
作為高級知識分子，每個教師都會有個人的成長和發(fā)展的目標(biāo)，并希望得到自我挑戰(zhàn)和自我成長的機會。目標(biāo)管理有效地將教師的個人發(fā)展和學(xué)校的業(yè)績目標(biāo)進行了掛鉤，使教師在完成學(xué)校業(yè)績目標(biāo)的同時，也得到了自我成長和發(fā)展。
1.4 實現(xiàn)管理者和教師的雙向溝通
應(yīng)用型本科院校的管理者應(yīng)將重點放在和教師溝通和聽取教師反饋意見上，做到經(jīng)常性的與教師溝通。同時，教師作為教書育人的主體，也應(yīng)該認真解讀和理解學(xué)校的總體發(fā)展目標(biāo)，在遇到問題、矛盾和沖突時，應(yīng)主動與學(xué)校管理者進行溝通和反饋，共同促進學(xué)校總體發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。
1.5 為應(yīng)用型本科院校的發(fā)展創(chuàng)造有利條件
隨著應(yīng)用型本科院校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大，其辦學(xué)質(zhì)量也需要進一步提升，引入目標(biāo)管理來實施教師績效考核則顯得尤為重要。這種將教師的個人利益和學(xué)校的集體利益密切結(jié)合的績效管理方式，可以為應(yīng)用型本科院校進一步發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。
2 應(yīng)用型本科院校教師績效考核管理的缺失
2.1 績效考核目標(biāo)不明確
許多應(yīng)用型本科院校在實施績效考核時，偏離了真正要達到的預(yù)期目標(biāo)，往往流于形式，為了考核而考核，作為管理者只關(guān)注考核的結(jié)果，而不關(guān)注考核的過程，更忽略了考核真正要達到的目標(biāo)應(yīng)是激發(fā)教師的工作熱情和主觀能動性。
2.2 考核標(biāo)準缺乏科學(xué)性
崗位職責(zé)是績效考核的標(biāo)準，這需要通過崗位分析來明確。但是，目前很多應(yīng)用型本科院校的崗位分析工作沒有真正開展起來，這就導(dǎo)致崗位職責(zé)的界定出現(xiàn)了模糊不清的現(xiàn)象。同時，考核指標(biāo)的運用也多為定性指標(biāo)，很少用到定量指標(biāo)，這樣的考核標(biāo)準缺乏科學(xué)性和有效性，最終無法達到考核的目標(biāo)。
2.3 考核等級分布無彈性
在對教師考核上，很多應(yīng)用型本科院校還是根據(jù)事業(yè)單位年度考核文件的相關(guān)規(guī)定來進行考核，沒有體現(xiàn)出民辦高校的特殊性。一般來說，按照事業(yè)單位年度考核文件進行考核，優(yōu)秀、合格和不合格的名額分配都會參照單位編制人數(shù)實行強制分布，優(yōu)秀的指標(biāo)按15%的比例，不合格的指標(biāo)按10%的比例分配給各個考核單位，這樣，就會出現(xiàn)績效突出單位的優(yōu)秀人才無法脫穎而出，工作積極性下降，同時，表現(xiàn)良好的教師也可能因為此名額分配比例被強制評為不合格，這樣勢必會引起教師的強烈不滿，從而失去了目標(biāo)管理績效考核辦法的激勵作用。
2.4 考核過程有失公平
有些應(yīng)用型本科院校在考核時采取每年優(yōu)秀“輪流坐莊”的做法，有的則采取匿名投票的方式，這些考核過程看似有“人情味兒”，但實際卻有損考核的權(quán)威性和嚴肅性，喪失了目標(biāo)管理考核應(yīng)起到的作用，使得真正優(yōu)秀的教師工作熱情受到了打壓，有失公平，達不到績效考核的目的。特別是當(dāng)考核結(jié)果逐漸成為評聘職稱、晉升職務(wù)的一個重要條件后，這樣進行考核更是違反了公平理論，其結(jié)果適得其反。
2.5 考核過程缺乏溝通與反饋
在考核過程中不重視與教師進行及時有效的溝通和反饋，是現(xiàn)在應(yīng)用型本科院校執(zhí)行績效考核時的普遍做法，往往一個新的考核辦法出臺后，沒有過多地站在教師的角度幫助其理解和解讀文件精神，這樣就會出現(xiàn)教師對考核辦法的理念和導(dǎo)向缺乏理解。特別是在考核過后，考核者通常沒有和教師針對考核結(jié)果進行溝通，從而使得教師不了解自己在工作上的優(yōu)勢與不足，也就不可能對自己的工作進行分析和總結(jié)，更不用說對自己的工作進行改進和完善了。
3 基于目標(biāo)管理教師績效考核的管理對策
3.1 教師績效考核目標(biāo)的設(shè)立
目標(biāo)管理最重要的階段就是目標(biāo)的設(shè)立。湖北商貿(mào)學(xué)院全面引入目標(biāo)管理，學(xué)院院長代表學(xué)校和各部門領(lǐng)導(dǎo)簽訂了目標(biāo)責(zé)任書。責(zé)任書的簽訂，代表著學(xué)院的工作目標(biāo)更明確，責(zé)任更具體，也代表著各單位、各部門的鄭重承諾。在目標(biāo)責(zé)任書中，突出了考核指標(biāo)的明確性，盡可能將目標(biāo)量化為具體數(shù)據(jù)，如對完成具體工作時限的要求，只有明確地確定完成時間或日期才能對各項目標(biāo)進行監(jiān)控和評價。
3.2 教師績效考核目標(biāo)的分解
應(yīng)用型本科院校在實施目標(biāo)管理時，需要將整個學(xué)校的目標(biāo)逐級分解到各個學(xué)院、各個教研室和各個教師身上，當(dāng)每個教師保質(zhì)保量的完成了自己的分解目標(biāo)之后，整個學(xué)校的總體目標(biāo)才能順利實現(xiàn)。以湖北商貿(mào)學(xué)院為例，學(xué)校的總體目標(biāo)明確之后，各學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，具體對學(xué)校的總體目標(biāo)進行逐級分解，進一步明確目標(biāo)責(zé)任者，包括各學(xué)院的院長、副院長、教研室主任，然后各個教師再按照各學(xué)院、各教研室的目標(biāo)要求，制訂各自的教學(xué)和科研計劃。
3.3 教師績效考核目標(biāo)的實施與監(jiān)控
目標(biāo)分解之后，管理者需要實時關(guān)注各個部門工作的完成情況，并認真檢查在目標(biāo)實施過程中出現(xiàn)的問題和產(chǎn)生的偏差。所以，落實是關(guān)鍵。在目標(biāo)落實上，需要強化措施手段，實行目標(biāo)責(zé)任追究制，要預(yù)見性地、創(chuàng)造性地開展工作。在湖北商貿(mào)學(xué)院的目標(biāo)責(zé)任管理執(zhí)行過程中，學(xué)校會利用定期檢查與突擊檢查相結(jié)合的方式，及時監(jiān)控目標(biāo)實施過程中嚴重影響組織目標(biāo)實現(xiàn)的人和事，深入溝通，糾正偏差。
3.4 目標(biāo)考核與獎懲
制定目標(biāo)是目標(biāo)管理的起點，目標(biāo)完成情況是目標(biāo)考核的終結(jié)。教師績效考核的結(jié)果是評定目標(biāo)完成程度的標(biāo)準，也是人事考核和獎懲的重要依據(jù)。在湖北商貿(mào)學(xué)院，目標(biāo)考核的最終形式是年終考核，學(xué)校會組織專門的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組和考核評價工作組，分學(xué)院、分部門，按簽訂的責(zé)任書逐項考核，逐項打分。之后，再按各單位考核的等次，由學(xué)校辦公會決定，確定各單位、各部門的優(yōu)秀指標(biāo)，也就是優(yōu)秀百分比?？己私Y(jié)果確定之后，學(xué)校會對優(yōu)秀部門、優(yōu)秀個人予以隆重的表彰和獎勵。這樣的考核評價機制，在學(xué)院與學(xué)院之間，職能部門與職能部門之間，執(zhí)行的標(biāo)準是一致的，同時也是科學(xué)、合理的。
3.5 信息溝通與反饋
在目標(biāo)管理體系中，信息起著至關(guān)重要的作用，獲取大量的信息是設(shè)立目標(biāo)的依據(jù)，通過信息的不斷傳遞與轉(zhuǎn)換，才能實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。湖北商貿(mào)學(xué)院非常重視與教師的溝通與交流，每雙周的周二下午定為校領(lǐng)導(dǎo)接待日，所有教職工，包括學(xué)生在有問題和情況要反映時，都可以在這天下午和校方領(lǐng)導(dǎo)進行溝通交流，解決問題。
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【關(guān)鍵詞】 績效考核 績效評價 考核體系
我國績效考核的研究在近幾年內(nèi)有大幅度的上升，研究趨勢明顯處于上升模式。近幾年的研究成果也逐漸增多。有學(xué)者在“構(gòu)建企業(yè)干部考核評價體系的思考”中提出干部考核是高校干部隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)（劉劍華、李振心，2011）；隨著績效考核的發(fā)展，有學(xué)者針對中國的具體情況對新醫(yī)改背景下大型公立醫(yī)院衛(wèi)生人力資源管理的模式進行了研究（王鳳紅、蔣艷紅，2012）?？冃Э己藢θ魏我粋€企業(yè)，都是一項十分重要的工作。這是企業(yè)實際管理者和從事人力資源管理研究的學(xué)者們所公認的。但在實際工作中，人們對企業(yè)中績效考核工作的定位卻普遍存在模糊與偏差的問題，不僅與人力資源管理的新觀念不適應(yīng)，也阻礙了傳統(tǒng)人力資源管理作用的發(fā)揮。所謂考核的定位問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤ㄎ坏牟煌厝粠韺嵤┓椒ㄉ系牟町?。管理人員要善于根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分解出本部門的目標(biāo)。有了部門目標(biāo)，管理人員才能夠進一步分解制定每個員工的崗位目標(biāo)。不但經(jīng)營的指標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)部門，而且對于財務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)支持性部門，其工作目標(biāo)也與整個企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)緊密相連。本文以浙江爾格公司有限公司為例進行分析，試圖找到解決問題的方法。
一、企業(yè)現(xiàn)狀
本文針對浙江爾格公司有限公司的情況進行了調(diào)查。在調(diào)查的50名員工中，有30名員工覺得公司的制度非常好，有12名員工覺得公司的制度一般，雖然沒有存在很大的問題但是仍然需要重新認定，好好管理，還有8名員工認為爾格公司在考核方面還是存在著問題。50%的員工認為公司的績效考核制度能夠準確地反映自己的工作效率，30%的員工認為公司的制度能夠在一定程度上反映自己的工作效率，還有另外20%認為公司的制度不是很能反映自己的工作情況。對于公司績效考核的反饋情況，員工表示不太滿意，僅有30%的員工認為反饋方面做的足夠了，另外70%的人都認為公司反饋方面做的不夠好，沒有進行反饋總結(jié)。
針對反映良好的員工進行了總結(jié)，發(fā)現(xiàn)在反映良好的員工中在車間工作的員工占了其中的很大一部分，相反在財務(wù)、質(zhì)保等部門的反響沒有很好，這可能是由調(diào)查人群的局限性造成的。車間員工的文化水平不是很高，對于績效考核并沒有深入的了解，只是針對公司的整體印象對公司作出了評價，就績效考核方面并沒有過多的考慮。而財務(wù)等部門的員工認識相對較為準確，能針對績效考核作出了自己的評價。因此，調(diào)查結(jié)果可能存在著一定的偏差。
二、存在的問題
對于爾格公司而言，它沒有具體的管理團隊，實行的是傳統(tǒng)的管理方式，因此管理者也并沒有系統(tǒng)的管理知識，對于績效考核也只是局限于自己的了解與認知然后作出的決定。爾格科技有限公司存在著與其他公司同樣的問題。
首先，考核體系不完備、不科學(xué)。對于爾格公司來說，生產(chǎn)是主要的源動力。爾格公司激勵方面沒有做得很到位。車間的員工工資是按數(shù)量計量，并沒有其它獎勵制度。對于其他的員工而言，工資是固定的，年末也很少有獎金，員工升職機會也不是很多。對于被考核員工的其他素質(zhì)方面考核的標(biāo)準比較大而且籠統(tǒng)，沒有具體的評價明細標(biāo)準，爾格公司的績效指標(biāo)設(shè)立不夠嚴格。
爾格公司并沒有對于各個崗位的職責(zé)進行具體分析然后針對于不同職位設(shè)計不同的考核標(biāo)準，設(shè)計的考核內(nèi)容基本相同，僅僅包括是否準時上下班等最基本的情況。另外，浙江爾格科技有限公司并沒有考慮員工與崗位的適應(yīng)性，只要是來應(yīng)聘相應(yīng)職位的，就只對其能力進行評價。
根據(jù)了解，爾格公司的考核在很大程度上是由車間主任等評價人員進行的，并沒有一套完整的規(guī)劃。員工也很少與管理者對于績效考核問題進行探討，車間主任等評價人員可以根據(jù)自己的意見進行評價，存在著很大的主觀意見，相對來說有失公平，使考核浮于表象。公司的考核機制沒有很完善，考核體系不是很適應(yīng)爾格公司的自身發(fā)展，績效考核得不到應(yīng)有的效果，員工的績效降低，導(dǎo)致公司整體績效不夠好。
其次，爾格公司的員工對于績效考核的認識存在著偏差。管理者并沒有把績效考核作為一個全面、連續(xù)的過程。只是在一定時間對員工進行考核，績效考核就只是用來評價員工的工作狀態(tài)，而忘了績效考核的根本目的是為了更高的業(yè)績水平。公司員工往往覺得自己是被考核的對象，很沒有安全感。
在抽取的人員當(dāng)中，清楚績效考核內(nèi)容的大約占了調(diào)查人員的30%，其他員工表示都不太了解績效考核。根據(jù)調(diào)查問卷顯示，員工中清楚公司績效考核指標(biāo)制定的僅占了14%，這表明公司大部分的員工都不清楚公司制定績效考核的制定及實施方法。
爾格公司員工對于公司績效考核指標(biāo)的制定都不是很了解，對于績效考核的內(nèi)容也都不是很清楚，整體的素質(zhì)不高，只是在管理者布置下任務(wù)之后做他們要求的事情，并沒有自己的理解，認為這些只是公司額外的內(nèi)容，并沒有把績效考核作為自己工作的一部分，往往只是應(yīng)付了事，在很大程度上影響了公司績效考核的實施與改進。
三、對策
通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，爾格公司在績效考核方面存在著很多問題，現(xiàn)針對于這些問題提出以下解決對策。
首先，針對績效標(biāo)準的不完備、不科學(xué)問題，爾格公司應(yīng)該加強績效考核指標(biāo)方面的設(shè)計。針對于不同工作崗位上的人員應(yīng)該具體設(shè)計考核指標(biāo)，確?？冃Э己说闹笜?biāo)設(shè)計是有效的，以防績效考核形同虛設(shè)，完全起不到應(yīng)有的作用。爾格公司應(yīng)該選擇合適的人進行績效考核。團隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應(yīng)該具備相應(yīng)的知識，不能只是憑空評價，導(dǎo)致績效考核流于形式。爾格公司應(yīng)該健全績效考核激勵制度。有激勵，員工才有動力去做進一步的努力，否則，員工只是在完成任務(wù)，認為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，爾格科技有限公司應(yīng)該在建立有效考核制度的基礎(chǔ)上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業(yè)付出的同時有相應(yīng)的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎勵，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚。這樣能夠有效促進員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準備。
其次，針對員工績效考核認識上的偏差，爾格公司應(yīng)該加強對公司員工及管理者的培訓(xùn)。對于爾格公司來說，員工的受教育水平普遍不高，特別是車間生產(chǎn)人員的教育水平基本處于大專以下，這對于公司實行績效考核是很大的障礙。管理者對于績效考核制度不夠理解會導(dǎo)致績效考核流于形式，因此，爾格公司應(yīng)該對公司員工進行有關(guān)績效考核方面知識的培訓(xùn)，并加強管理者對于績效考核的認識與了解。爾格公司必須要明確績效考核的責(zé)任?？冃Э己巳藛T的責(zé)任與要承擔(dān)的義務(wù)是分不開的。有效的績效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟利益。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業(yè)每個人付出的努力卻是隱形的。在爾格公司，高層管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目標(biāo)，然后通過上下級共同協(xié)商將組織目標(biāo)進行分解，轉(zhuǎn)變成為部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，管理人員根據(jù)目標(biāo)對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。目標(biāo)一經(jīng)確立，就要定期檢查進度，直至預(yù)期目標(biāo)在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時間內(nèi)，制定目標(biāo)的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結(jié)果，考核目標(biāo)在多大程度上得以實現(xiàn)，并制定下一個考核期的工作目標(biāo)。爾格公司應(yīng)該加強對于員工的培養(yǎng)，培養(yǎng)他們績效考核方面的知識和責(zé)任感，讓他們了解績效考核的重要性，保證績效考核的實施效果。公司管理層可以通過建立科學(xué)的績效管理制度，并據(jù)此對員工的價值創(chuàng)造活動進行評價，判斷其是否符合所任職位資格的要求，或者對其績效進行整體評價。同時，績效管理制度應(yīng)當(dāng)同分配制度相分離，建立以任職資格為基礎(chǔ)，基于績效指標(biāo)的全面績效評價系統(tǒng)，然后通過崗位輪換制度、晉升制度等對員工進行激勵，變負向激勵為正向引導(dǎo)，不斷提升員工的工作水平和能力。
（注：基金項目：浙江省社會科學(xué)界聯(lián)合會研究課題成果（2013B044），浙江農(nóng)林大學(xué)天目學(xué)院預(yù)研項目“虛擬人力資源理論對中小企業(yè)創(chuàng)新績效的影響研究”（TMYY1207），浙江農(nóng)林大學(xué)天目學(xué)院大學(xué)生科技創(chuàng)新活動計劃項目（TMKC1327）。）
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【關(guān)鍵詞】關(guān)鍵指標(biāo)法；護理績效考核；應(yīng)用研究
文章編號：1004-7484（2013）-02-0880-01
隨著人們生活水平的不斷提高，對于醫(yī)院的要求已經(jīng)不再僅限于治療機基礎(chǔ)護理，而是更多的注重對患者的護理質(zhì)量，以致力于提高患者的護理滿意度為準則，以有效實現(xiàn)護理質(zhì)量的提高。護理績效考核是對護理服務(wù)進行深化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，此種績效考核方法對于提升醫(yī)院的護理質(zhì)量有著較大的幫助。而僅采用單純的護理質(zhì)量考核指標(biāo)，雖然對于提高護理質(zhì)量也有一定的幫助，但效果較差，而且忽視了對護理工作效率和護理技術(shù)的考核，不利于醫(yī)院整體護理質(zhì)量的提高［1］。因此，謀求一套科學(xué)的績效考核制度，以有效提高護理質(zhì)量已經(jīng)成為大多數(shù)醫(yī)院治理研究的方向?，F(xiàn)在對我院實行關(guān)鍵指標(biāo)法以加強科室護理績效考核的情況進行回顧性分析，同時將回顧結(jié)果報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 首先確定護理工作量、護理質(zhì)量、年資系數(shù)、崗位系數(shù)、專業(yè)素質(zhì)等指標(biāo)作為關(guān)鍵指標(biāo)，同時賦予這些指標(biāo)不同的權(quán)重，并結(jié)合臨床護理工作對這些指標(biāo)進行評分估計。
1.2 方法 首先選擇護理績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)，在選擇關(guān)鍵指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)遵循客觀、簡單、容易操作的原則，同時要正確的把握各個指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，盡量的減少主觀因素對指標(biāo)造成的影響。通過分析，共選擇護理工作量、護理質(zhì)量、年資系數(shù)、崗位系數(shù)、專業(yè)素質(zhì)5個指標(biāo)作為實行績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)，將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和科室的工作目標(biāo)滲透到績效考核指標(biāo)中，以使每一位醫(yī)護人員可以更好的執(zhí)行指標(biāo)［2］。按照每個指標(biāo)在護理工作中重要性的不同，分別賦予這些指標(biāo)不同的權(quán)重，護理工作量占40%，護理質(zhì)量占40%。年資系數(shù)占5%，崗位系數(shù)占10%，專業(yè)素質(zhì)占5%。護理工作量總分為40分，主要是根據(jù)醫(yī)護人員的工作量以及患者病情的嚴重程度差異進行考核計算，護理質(zhì)量總分為40分，主要是根據(jù)醫(yī)護人員的出勤情況及院、科兩級對醫(yī)護人員工作質(zhì)量的檢查情況進行考勤計算。年資系數(shù)總分為5分，主要是根據(jù)醫(yī)護人員的工作年限進行考核計算。崗位系數(shù)總分為10分，主要是指醫(yī)護人員的崗位工作不同，所占比分不同進行考核計算。專業(yè)素質(zhì)總分為5分，主要包括醫(yī)風(fēng)、醫(yī)德如服務(wù)態(tài)度、溝通技巧、患者的護理滿意度調(diào)查等，以及醫(yī)護人員的培訓(xùn)、臨床帶教情況等進行考核計算。將上述考核數(shù)據(jù)均輸入Excel表格中，自動計算出考核分數(shù)，每月對醫(yī)護人員實行一次考核，按照考核結(jié)果對其進行獎金分配［3］。
1.3 統(tǒng)計學(xué)分析 采用SPSS10.0統(tǒng)計學(xué)軟件對所得考核數(shù)據(jù)進行t檢驗，對所有醫(yī)護人員實行績效考核關(guān)鍵指標(biāo)法的前后情況進行對比分析，差異顯著，有實際統(tǒng)計學(xué)意義（P
2 結(jié) 果
通過將關(guān)鍵指標(biāo)法在科室護理績效考核中運用，臨床上的護士滿意度、患者滿意度及護理質(zhì)量均有較大程度的提高，與實行關(guān)鍵指標(biāo)法之前的情況對比，具有顯著統(tǒng)計學(xué)差異（P
3 討 論
科室護理績效考核是對醫(yī)院醫(yī)護人員的業(yè)績考核，這對于提提高醫(yī)護人員的護理質(zhì)量及患者的護理滿意度有著較大的促進作用，而關(guān)鍵指標(biāo)法是醫(yī)院通過對醫(yī)護人員的績效考核情況進行分析所得出的結(jié)論，實行關(guān)鍵指標(biāo)法可以有效的提高護士滿意度、護理質(zhì)量及患者的護理滿意度，對于患者病情的快速改善及提升醫(yī)院的信譽和形象有著較大的幫助作用［4］。
在本文的研究過程中，通過對醫(yī)護人員實行關(guān)鍵指標(biāo)法進行科室護理績效考核，實現(xiàn)了護理滿意度的提高，這主要是由于關(guān)鍵指標(biāo)法在很大程度上體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的分配原則，此種激勵方法形成了一種較好的管理導(dǎo)向和激勵機制，對于醫(yī)護人員的考核數(shù)據(jù)公平、公正，以使醫(yī)護人員感受到獎勤罰懶的準則，從而充分的調(diào)動其工作熱情，并主動進行人在認真工作，以獲得患者的好評及管理者的贊賞，從而實現(xiàn)了護士滿意度的提高。同時，臨床護理質(zhì)量也有較大程度的提高，而且患者的護理滿意度也顯著提高，這主要是因為關(guān)鍵指標(biāo)法對于醫(yī)護人員的績效考核是從多方面、多角度進行的，從而在很大程度上增強了醫(yī)護人員的績效考核意識，以促使醫(yī)護人員能夠在保證對患者的基礎(chǔ)護理質(zhì)量下，以提高對患者的內(nèi)涵質(zhì)量，并主動的關(guān)注自身的工作質(zhì)量及工作效率，從而實現(xiàn)對自身工作質(zhì)量及工作效率的提高，由此也就保證了對患者的臨床護理質(zhì)量［5］。而由于醫(yī)護人員對自身的工作有更多的關(guān)注，使其能夠更好的對待患者，對于患者的服務(wù)更加熱情、周到，以使患者感受到醫(yī)護人員的努力，從而收獲患者對醫(yī)護人員的好評，通過反饋到醫(yī)院管理者，以對醫(yī)護人員的績效進行考核，從而實現(xiàn)其總體考核分數(shù)的提高，不僅保證了患者的護理滿意度，同時也更好的提升了醫(yī)護人員的護理滿意度。由此可見，關(guān)鍵指標(biāo)法在科室護理績效考核中的應(yīng)用效果較好，值得在醫(yī)院管理中推廣應(yīng)用。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：GPS控制網(wǎng)；優(yōu)化設(shè)計；可靠性研究
前言
優(yōu)化設(shè)計是指在設(shè)計中通過應(yīng)用最優(yōu)化理論和方法，以最低的成本獲得最高的效率，從而達到最優(yōu)目標(biāo)。目前,采用GPS技術(shù)進行控制測量已在各作業(yè)單位得到廣泛應(yīng)用。相對傳統(tǒng)控制測量方法，GPS技術(shù)點位精度高、觀測時間短、操作簡便、可全球全天候作業(yè),但分析GPS控制網(wǎng)的布設(shè)原則，對其進行優(yōu)化設(shè)計也是必需的。
1GPS控制網(wǎng)優(yōu)化設(shè)計概述
1.1GPS控制網(wǎng)優(yōu)化設(shè)計的含義
GPS控制網(wǎng)優(yōu)化設(shè)計主要有以下兩方面含義:
1、布設(shè)控制網(wǎng)時,在現(xiàn)有人力、物力及財力的前提下,滿足控制網(wǎng)具有最高的精度、靈敏度及可靠性。
2、在滿足精度、靈敏度和可靠性要求的前提下,盡量將控制網(wǎng)的成本費用控制到最低。
1.2GPS控制網(wǎng)優(yōu)化設(shè)計的等級分類及特點
1、GPS控制網(wǎng)優(yōu)化設(shè)計的等級分類[1]
參照傳統(tǒng)控制網(wǎng)優(yōu)化設(shè)計進行分類如下：
（1）零階段設(shè)計問題
也稱為基準選擇問題。主要包括控制網(wǎng)最優(yōu)坐標(biāo)系統(tǒng)、投影面、投影帶的選擇，起算點取舍，聯(lián)測水準的控制點位置及個數(shù)等。
（2）一階段設(shè)計問題
即GPS控制網(wǎng)的結(jié)構(gòu)圖形設(shè)計問題。根據(jù)測區(qū)具體條件（如：地形、地物、交通等）和控制網(wǎng)的精度、可靠性、經(jīng)費指標(biāo)來選擇控制點最佳位置、連接方式、重復(fù)設(shè)站率、水準聯(lián)測路線等。
（3）二階段設(shè)計問題
主要是GPS控制網(wǎng)觀測方案的設(shè)計問題。包括：選星計劃、車輛最佳調(diào)度、觀測時間及數(shù)據(jù)處理方法等。
（4）三階段設(shè)計問題
要求提高原網(wǎng)精度、可靠性,應(yīng)用GPS改造現(xiàn)有控制網(wǎng)最優(yōu)設(shè)計。包括：控制網(wǎng)的擴展、加密、補測，如何加測及加測多少基線觀測值,如何進行數(shù)據(jù)處理等問題。
2、GPS控制網(wǎng)的特點
同一般的控制網(wǎng)相比，GPS控制網(wǎng)有其自身的特點:
（1）非層次結(jié)構(gòu)。
（2）GPS控制網(wǎng)的精度同邊與邊所成的角度無關(guān)，如果不改變基線的數(shù)目和形式,單純改變點的位置不會影響到網(wǎng)的精度。
（3）GPS網(wǎng)觀測數(shù)據(jù)―基線向量中包含尺度和方位信息,所以只需一個已知點坐標(biāo)確定網(wǎng)的平移。
（4）誤差沒有積累且分布較均勻,各邊方位和邊長的相對精度基本相同。
2GPS控制網(wǎng)的設(shè)計標(biāo)準
2.1精度標(biāo)準
GPS網(wǎng)的觀測值在平差前后的權(quán)比平均值可以反映其強度所達到的精度水平，定義如下：
2.2可靠性標(biāo)準
若一個GPS控制網(wǎng)中有個點，必要觀測基線為條，使用臺接收機得到觀測期內(nèi)的總觀測獨立基線為，則網(wǎng)中的多余觀測基線為[2]：
則整個GPS控制網(wǎng)的平均可靠性標(biāo)準可定義為：
2.3費用標(biāo)準
一個控制網(wǎng)的成本取決于網(wǎng)的總點數(shù)和觀測期數(shù)。若一臺接收機觀測一期的平均費用為c，則總費用。即：
所以，費用標(biāo)準要滿足以下兩個要求：
（1）費用支出一定的前提下，控制網(wǎng)的精度和可靠性達到最大或足夠的可靠性，且精度達到最高；
（2）在滿足GPS控制網(wǎng)精度和可靠性指標(biāo)的前提下，成本費用力求最小。
2.4靈敏度標(biāo)準
靈敏度就是監(jiān)測網(wǎng)的不利方向與變形移矢量之間的關(guān)系，可定義為[3]：
式中：表示監(jiān)測網(wǎng)的靈敏度，表示單位化的形式向量，是方向上的靈敏度數(shù)值。
由公式可看出，在給定概率下，（或）越小，則可被檢驗出的變形矢量就越小，網(wǎng)的靈敏度也就越高。
3GPS控制網(wǎng)可靠性研究
可靠性指控制網(wǎng)探測觀測值粗差及抵抗殘存粗差對平差結(jié)果影響的能力,主要分內(nèi)部可靠性和外部可靠性兩種。關(guān)于GPS控制網(wǎng)的可靠性研究主要有兩大任務(wù)[4]:
（1）研究平差系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)、區(qū)分不同模型誤差的能力及不可發(fā)現(xiàn)、不可區(qū)分的模型誤差對平差結(jié)果的影響；
（2）尋求平差過程中自動發(fā)現(xiàn)和區(qū)分模型誤差及確定模型誤差位置的方法。
3.1多余的觀測分量
設(shè)GPS網(wǎng)的誤差方程為下式：
根據(jù)最小二乘法得參數(shù)估值和協(xié)因數(shù)陣為：
代入（5）得：
若可靠性矩陣為：
如果觀測值有一個模型誤差或粗差，則對觀測值殘差的影響:
式中：非對角線元素表示的模型誤差對的改正數(shù)的影響系數(shù)；對角線上的元素為的模型誤差對本身改正數(shù)的影響系數(shù)。
GPS觀測值每條基線向量均由3個坐標(biāo)分量組成，第個基線向量的多余觀測分量的主子塊為,則的3個主對角線元素是該基線向量3個坐標(biāo)分量的多余觀測分量,記為：，，，定義下式為第個基線向量的多余觀測分量：
3.2GPS網(wǎng)的內(nèi)部可靠性
內(nèi)部可靠性是控制網(wǎng)發(fā)現(xiàn)觀測值中模型誤差或者粗差的能力，也稱為觀測的可控性。
設(shè)是基線向量權(quán)陣的第個三階主子塊,是該基線向量3個坐標(biāo)分量的多余觀測主子塊：
設(shè)顯著性水平為,檢驗功效為。由和確定非中心參數(shù)為,第個基線向量的3個坐標(biāo)分量發(fā)現(xiàn)的最小模型誤差和粗差:
式中：,,是該基線向量3個坐標(biāo)分量的觀測中誤差。
將單個基線向量能發(fā)現(xiàn)的最小粗差和模型誤差為:
由上式,,,與觀測值本身的大小無關(guān),僅與和有關(guān)，粗差最小值與觀測精度成正比,與成反比。將（13）式一般化得：
定義：
式（15）為第個觀測分量內(nèi)可靠性的可控性度量,用來衡量內(nèi)部可靠性精度,表示了該觀測分量可能發(fā)現(xiàn)的粗差母體中誤差。由于選定和后,為一定值,僅隨變化。因而也可將視為可靠性度量。
所以， ,,的作用與該基線向量3個多余觀測分量的作用對于GPS網(wǎng)的內(nèi)可靠性而言是類似的。
3.3GPS網(wǎng)的外部可靠性
GPS網(wǎng)外部可靠性指每個可識別粗差或模型誤差的臨界值對平差未知參數(shù)及參數(shù)函數(shù)的影響。一基線向量在3個坐標(biāo)分量上的外可靠性指標(biāo)定義如下式:
上式中：,,指該基線向量權(quán)陣中的對角線元素。,,定義一條基線向量的外可靠性指標(biāo)如下式:
按照下式計算第條基線向量可以識別的最小粗差對第()個GPS網(wǎng)點參數(shù)估計的影響：
式中：指單位權(quán)中誤差,，，指平差后待估參數(shù)的協(xié)因數(shù)陣中第點的3個主子塊對角線元素。
若觀測值間相互獨立,由(18)式可得第個觀測值不可發(fā)現(xiàn)的粗差對平差未知數(shù)的影響長度為:
3.4平均可靠性指標(biāo)
對于網(wǎng)中的個點,必要觀測基線的向量參數(shù)是,臺接收機獲得期觀測總獨立觀測基線向量數(shù)則為,那么網(wǎng)中的多余觀測基線向量參數(shù)為:
全網(wǎng)平均可靠性指標(biāo)定義如下式:
由此可知,衡量GPS網(wǎng)可靠性的3個指標(biāo)即為：多余觀測分量、內(nèi)可靠性、外可靠性,它們均與GPS網(wǎng)的圖形結(jié)構(gòu)和觀測精度有關(guān)。其中，內(nèi)可靠性和外可靠性還與觀測值有關(guān),在GPS網(wǎng)的設(shè)計中有著重要的作用。
結(jié)論
與傳統(tǒng)測量控制網(wǎng)相比，GPS測量控制網(wǎng)有其自身特點,通過本文的分析，進行GPS網(wǎng)優(yōu)化設(shè)計時,在滿足各布網(wǎng)原則的基礎(chǔ)上,要聯(lián)系GPS測量的實際環(huán)境對其相關(guān)指標(biāo)進行探討。雖然GPS技術(shù)點位精度高、觀測時間短、操作簡便、可全球全天候作業(yè),但今后仍有許多問題有待進一步研究。
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【摘 要】初中化學(xué)是中考重要的科目之一，是從初三開始學(xué)起的，由于到中考時化學(xué)學(xué)習(xí)時間較短，所以學(xué)習(xí)任務(wù)重。在初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)課堂中，只有提高學(xué)習(xí)效率，才能使學(xué)生從容地應(yīng)對中考。本文就從初三化學(xué)備考實踐出發(fā)，提出幾點提高初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)課效率的建議，供有關(guān)人員參考。
關(guān)鍵詞 初三化學(xué)；備考復(fù)習(xí)課；效率
初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)課是學(xué)生鞏固復(fù)習(xí)化學(xué)知識的重要時期，也是學(xué)生中考的沖刺階段，在這個階段中，如何提高復(fù)習(xí)課的效率成為每一個初三教師重要的研究對象?；诖耍芯刻岣叱跞瘜W(xué)備考復(fù)習(xí)課效率問題具有十分現(xiàn)實的意義。在復(fù)習(xí)的過程中，充分發(fā)揮學(xué)生主體地位，研究中考說明，做好知識點的總結(jié)，從化學(xué)考試熱點、難點、重點出發(fā)，提升備考復(fù)習(xí)課效率，提高學(xué)生化學(xué)應(yīng)考能力。
1.充分發(fā)揮學(xué)生的課堂主體地位
充分發(fā)揮學(xué)生主體地位是初三教學(xué)以及備考復(fù)習(xí)的關(guān)鍵，也是提高初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)的有效途徑。在復(fù)習(xí)過程中，教師應(yīng)當(dāng)以學(xué)生為課堂的中心，使其充分挖掘自身的潛能，教師、教材、課堂都是為學(xué)生服務(wù)的工具，這樣才能提高化學(xué)備考復(fù)習(xí)的效率。教師在初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)課堂上扮演的是引導(dǎo)者的角色，教師通過技巧性的語言、情景等將學(xué)生引入教學(xué)活動中，為學(xué)生營造一個輕松、和諧的課堂環(huán)境，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。
要想充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位，教師在教學(xué)與復(fù)習(xí)過程中，要使學(xué)生明確學(xué)習(xí)的目標(biāo)，不斷增強學(xué)生的主體意識。如可以設(shè)置問題情景，設(shè)計預(yù)測性問題，模擬情景以便誘導(dǎo)學(xué)生主動學(xué)習(xí)，從而激發(fā)學(xué)生求知欲望。
2.根據(jù)考試說明中的具體要求，合理把握化學(xué)課堂的深度與廣度
考試說明中有明確的中考命題方向，是初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)的主要依據(jù)，也是初三最權(quán)威的復(fù)習(xí)信息。在初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)過程中，將考試說明作為主要依據(jù)，并進行合理的取舍，對于提升化學(xué)復(fù)習(xí)課效率具有重要的作用。
對考試說明的研究，能夠使教師把握化學(xué)備考復(fù)習(xí)的重點以及教學(xué)的深度與廣度，在研究過程中，還應(yīng)該與往年的考試說明進行對比，分析對比存在差異的原因，并進行大膽取舍。另外，考試說明中往往有考試例題，這些例題既可以當(dāng)做學(xué)生的強化練習(xí)題，也能作為教學(xué)案例進行詳細的剖析。通過考試說明可以發(fā)現(xiàn)，中考化學(xué)往往與現(xiàn)實生活的聯(lián)系較為密切，所以在復(fù)習(xí)過程中，要培養(yǎng)學(xué)生關(guān)心環(huán)境、科技的習(xí)慣，幫助學(xué)生養(yǎng)成留意身邊化學(xué)現(xiàn)象的好習(xí)慣。
3.做好化學(xué)知識點的有效總結(jié)
在初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)階段，教師需要幫助學(xué)生做好知識點的總結(jié)工作，幫助學(xué)生建立一個完善的化學(xué)構(gòu)架，進行系統(tǒng)化的備考復(fù)習(xí)。
在知識點總結(jié)復(fù)習(xí)過程中，必須采取有效的措施，提高學(xué)生復(fù)習(xí)的效率。如可以通過對比加深學(xué)生對化學(xué)概念的理解與區(qū)分，避免知識點的混淆。如通過“化合物”與“混合物”的對比，可以清楚的對兩者的概念進行掌握。對于兩者之間的對比，主要是從其宏觀組成、微觀構(gòu)成、性質(zhì)、組成成分進行的。在宏觀組成方面，化合物是由多種元素組成的，而混合物是由多種物質(zhì)組成；在微觀構(gòu)成方面，化合物中只含有一種分子，但混合物中含有多種分子；在其性質(zhì)方面，化合物具有固定的性質(zhì)，但是混合物中各個物質(zhì)成分都保持原有的化學(xué)性質(zhì)；在組成成分方面，化合物具有固定的組成，但混合物組成卻不確定。常見的化合物有水、高錳酸鉀、二氧化碳等，常見的混合物有空氣、碘酒、海水等。其中多種化合物可以組成混合物。
在進行對比中需要注意的有以下兩點：（1）進行概念對比，要從其
關(guān)鍵詞 出發(fā)，并適當(dāng)?shù)膹膬烧咧g的區(qū)別中引導(dǎo)學(xué)生進行概念的理解；（2）同時還應(yīng)該找出兩者之間存在的聯(lián)系，通過其聯(lián)系也是辨別概念的一種有效途徑。
4.從化學(xué)重點、熱點、難點出發(fā)，提高課堂效率
重點、難點、熱點是化學(xué)復(fù)習(xí)課堂重要的“三點”，在平時的初中化學(xué)教學(xué)過程中，甚至在第一輪復(fù)習(xí)過程中，教師往往講究“面面俱到”，這樣的教學(xué)方式雖然在一定程度上避免了中考知識點漏講，但這種復(fù)習(xí)方式缺乏重點，所以課堂效率低下，不利于學(xué)生熟練掌握化學(xué)知識。
新課程改革后，初三化學(xué)復(fù)習(xí)備考過程中，教師必須具備“三點”意識，明確復(fù)習(xí)教學(xué)的重點、中考化學(xué)的熱點以及學(xué)生學(xué)習(xí)過程中的難點，并采取有效的措施，有針對性的加以訓(xùn)練。但是突出重點并不代表非重點知識不重要，在初三化學(xué)復(fù)習(xí)備考階段，也需要兼顧基礎(chǔ)知識點，只有這樣，復(fù)習(xí)課效率才會提升，學(xué)生才能在更加輕松、高效的教學(xué)環(huán)境中接受并掌握化學(xué)知識，提升自身的應(yīng)考能力。
除上述方法外，課前預(yù)習(xí)、課后反思也是提高初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)課效率的重點。課前預(yù)習(xí)主要指的是課前做一些針對性的習(xí)題，并歸納自己不懂的知識點；課后反思包括兩個方面，一方面是學(xué)生自己反思，反思本節(jié)課重點知識，并總結(jié)不懂的問題；另一方面是教師反思，反思自己教學(xué)方式、本節(jié)課效率等，也可以利用短暫的時間進行一個小測試，對學(xué)生掌握知識情況進行了解。
5.總結(jié)
我國教育事業(yè)在社會迅速發(fā)展的同時得到了巨大的發(fā)展機遇，為了適應(yīng)社會發(fā)展以及時代進步，提出了新課程改革。初三是學(xué)生應(yīng)對中考的關(guān)鍵時期，在初三下學(xué)期，大部分課程會進入備考復(fù)習(xí)階段，對于化學(xué)課程來說，由于其學(xué)習(xí)周期短、任務(wù)重，所以必須重視初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)課效率，采取有效的教學(xué)方法，突出學(xué)生的課堂主體地位，營造寬松課堂氣氛，激發(fā)學(xué)生積極性、充分挖掘?qū)W生學(xué)習(xí)潛能，提升學(xué)生整體的應(yīng)考能力。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：產(chǎn)品研發(fā)人員;績效考核;企業(yè)經(jīng)營
一、產(chǎn)品研發(fā)人員績效考核存在的問題
在我國，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)人員的績效考核一直以來都是令管理層頭疼的問題?？偟膩碚f問題有以下幾個方面：
1.對產(chǎn)品研發(fā)人員進行周評、月評，或一個月必須有怎樣的產(chǎn)出、得到怎樣的技術(shù)成果等。這樣的考評方法不僅不能有效的考評出產(chǎn)品研發(fā)人員如實的績效，反而極大的挫傷了他們的工作積極性。
2.單純注重利益的追逐和科研項目的產(chǎn)出，缺乏科學(xué)的現(xiàn)代化企業(yè)績效管理制度。
3.產(chǎn)品研發(fā)人員有著其特殊性，很多企業(yè)在不是很了解其特征的情況下制定出績效考核方式，考核內(nèi)容形同虛設(shè)。
4.缺乏足夠的溝通。科研人員一般來說不同于別的員工，有相當(dāng)多的工作具有機密性，產(chǎn)品研發(fā)人員與管理層的溝通相當(dāng)有限。
5.不能很好的對科研人員工作的主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神等進行合理有效的考評。
6.對產(chǎn)品研發(fā)人員能力指標(biāo)的考核，如業(yè)務(wù)知識、計劃能力、創(chuàng)新能力、決策能力、組織能力等，沒有一個有效的尺度和指標(biāo)。
二、產(chǎn)品研發(fā)人員個性特征及工作特點
1.產(chǎn)品研發(fā)人員的個性特征。（1）有較強的自主性；（2）追求自我價值的實現(xiàn)；（3）流動意愿強；（4）追求公平、公正；（5）有強烈的尊重和參與需求；（6）追求自我發(fā)展。
2.產(chǎn)品研發(fā)人員的工作特點。（1）工作業(yè)績不容易被衡量；（2）工作時間無法估算；（3）工作壓力大；（4）智力含量高但在企業(yè)中管理職位低；（5）工作具有一定的封閉性。
三、產(chǎn)品研發(fā)人員績效考核體系
1.對產(chǎn)品研發(fā)人員績效考核的原則?？蒲腥藛T是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體,他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競爭力。以下是常用的對科研人員績效考核的原則：（1）結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合,以結(jié)果考核為主的原則；（2）外評與內(nèi)評相結(jié)合,以外評為主的原則；（3）價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合,以價值評估為主的原則；（4）評價系統(tǒng)要盡量客觀的原則；（5）責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則；（6）全方位考核的原則;（7）內(nèi)容規(guī)范化原則
2.對產(chǎn)品研發(fā)人員績效考核的方法?？冃Э己说念愋秃芏?，按考核的時間不同，可分為定期的常規(guī)考核，即按照一定的時間和既定的項目進行的考核；不定期的特別考核，指因工作需要，打破時間界限而新增加的考核。按照所選擇的效標(biāo)不同，分為行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型的績效考評方法.
3.對產(chǎn)品研發(fā)人員績效考核的程序。第一步、人力資源部匯總管理部門和科研部門的意見，經(jīng)總經(jīng)理審核同意后，制定完整的績效考核的指標(biāo)體系和辦法，并根據(jù)考核要求按時發(fā)放績效考評表，并詳細公布和培訓(xùn)考核流程。第二步、按照考核體系的要求，產(chǎn)品研發(fā)人員按時以本人的業(yè)績及工作行為為依據(jù)，逐項評分，自評結(jié)束后，將表格或報告上交自己的直接主管。第三步、研發(fā)部主管組織同事、及其他部門評價者，以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語，做到及時和客觀，最后將考核結(jié)果上報人力資源部門。第四步、人力資源部門對考核過程或量化指標(biāo)進行審核，并進行綜合考核，得出匯總的考核結(jié)果。第五步、由研發(fā)部主管將考核結(jié)果反饋給被考核產(chǎn)品研發(fā)人員，最好采取與員工面談的方式，并提出改進意見，如產(chǎn)品研發(fā)人員本人不同意主管考核意見，可向人力資源部提出申訴，并由人力資源部調(diào)查核實后做出最終考核。
4.產(chǎn)品研發(fā)人員的績效考核指標(biāo)。圖：產(chǎn)品研發(fā)人員的績效考核指標(biāo)圖。（1）工作計劃完成程度?？己水a(chǎn)品研發(fā)人員工作任務(wù)的逐項完成程度，及所完成的工作是否達到實際要求、工作日記是否記錄完整。（2）產(chǎn)品研發(fā)能力的提高程度?？己水a(chǎn)品研發(fā)人員能否不斷的改進自己的科研知識與技能。減少科研工作中的錯誤。不斷創(chuàng)新提出新的工作思路。（3）計劃與組織能力。能否合理的利用資源，按輕重緩急有計劃的安排工作；能否時刻確保計劃與整體目標(biāo)相互配合；能否按項目進度要求進行科研項目實施。（4）基本素質(zhì)。表率性、親和力、預(yù)見性。（5）團隊精神：樂意與他人建立合作，對不同建議抱開放態(tài)度；誠懇與科研同事建立、維持互助的工作關(guān)系；樂意與他人交流信息及提供幫助，提高他人的工作效率；主動解決糾紛；參與策劃與實踐科研團隊目標(biāo)。（6）附加分：是否額外完成科研工作，工作是否有重大突破并受到獎勵和表揚。
5.產(chǎn)品研發(fā)人員績效考核的主體。為了對產(chǎn)品研發(fā)人員進行全面、客觀、公正的績效考核。企業(yè)應(yīng)該選定具有一定要求的的考評人員。一般來說，進行績效考核的人員應(yīng)該具有以下條件：對產(chǎn)品研發(fā)人員的職務(wù)性質(zhì)、工作要求、工作內(nèi)容相當(dāng)了解；了解被考評科研人員的工作表現(xiàn)，特別是本考核期內(nèi)的表現(xiàn)；能夠近距離的對科研人員進行觀察；具有客觀、公正的素質(zhì)。對產(chǎn)品研發(fā)人員進行績效考核的人員總的來說有五類：直接上司、同事、產(chǎn)品研發(fā)人員本人、科研小組、科研成果的使用者。
6.考核周期。鑒于產(chǎn)品研發(fā)人員的特殊性，考核時間最好選用半年考核與年度考核。當(dāng)然，在完成一項重大的科研項目后最好進行績效考核。對科研人員的考核周期太密，過繁不僅浪費時間金錢，而且不能如實的反映出產(chǎn)品研發(fā)人員的真實績效情況。
7.績效考核信息的反饋。對產(chǎn)品研發(fā)人員的績效考核不是單純的為績效考核而考核，企業(yè)通過考核是要達到企業(yè)所要達到的目的和意義。對技術(shù)人員進行績效考核后，應(yīng)該把考核結(jié)果反饋給員工。從而幫助員工改進行為，改善績效，進一步挖掘他們的潛力，使考核活動得到積極有效的結(jié)果。8.績效考核信息的應(yīng)用。考核的真正目的在于考核信息的應(yīng)用?？冃Э己藨?yīng)用的好壞直接關(guān)系到對產(chǎn)品研發(fā)人員考核的成功與否。對產(chǎn)品研發(fā)人員的績效考核信息的應(yīng)用主要如下：用于工資的調(diào)整、獎金的發(fā)放，用于培訓(xùn)教育，作為對科研人員選拔、調(diào)整的依據(jù)，改進科研人員績效；有助于科研人員職業(yè)生涯的規(guī)劃，提高科研人員對企業(yè)的歸屬感和滿意度。
四、結(jié)語
自主創(chuàng)新的企業(yè)，只有真正的擁有了一流的科研工作者，才能在殘酷的市場競爭中擁有自己的舞臺。對科研人員進行有效的績效考核，讓他們真正的融入到企業(yè)，讓他們覺得企業(yè)就像一個大家庭。從而挖掘出他們的潛在動力與能力，為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻力量。
作者:唐德棟 單位:廣西柳工機械股份有限公司
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