時(shí)間：2023-06-27 16:05:51
導(dǎo)語：在員工管理的思考的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
筆者根據(jù)自己在基層行工作多年，特別是任專職紀(jì)檢監(jiān)察特派員以來抓員工行為動(dòng)態(tài)管理得出的總結(jié)，結(jié)合當(dāng)前基層行的實(shí)際，提出抓好員工行為動(dòng)態(tài)管理的若干思考。
從觀察員工情緒變化中
抓好行為動(dòng)態(tài)管理
“情緒”是一個(gè)人心理變化的晴雨表、計(jì)量器，每個(gè)人都有自己的“喜怒哀樂”，生活中各種各樣的狀況都可能發(fā)生。逢到喜事需冷靜，遇到困難莫嘆氣。人往往會(huì)受到挫折，容易產(chǎn)生不良情緒，把怨氣帶到崗位上，這不僅影響工作質(zhì)量，而且也有可能造成業(yè)務(wù)差錯(cuò)事故。筆者曾對(duì)所在派駐行去年以來臨柜出現(xiàn)差錯(cuò)事故進(jìn)行過統(tǒng)計(jì)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)80%都是在員工情緒低落，心情不愉快，家中有事的情況下而發(fā)生的。同時(shí)從近年來銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)發(fā)生的案件來看，許多案件發(fā)生前涉案人員往往思想變化較大，精神恍惚，情緒反常。因此，作為基層機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，對(duì)此要準(zhǔn)確判斷，保持高度警惕，應(yīng)當(dāng)通過面對(duì)面交流和察言觀色，加強(qiáng)同員工溝通，及時(shí)掌握員工的思想動(dòng)態(tài)。特別是基層機(jī)構(gòu)的營業(yè)主管、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理、紀(jì)檢特派員、網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理、柜員主管等有權(quán)檢查人，對(duì)員工更是要密切注意，一旦發(fā)現(xiàn)苗頭，要及時(shí)報(bào)告，對(duì)情緒特別反常的員工要及時(shí)采取果斷措施，做好防范工作。
從觀察員工的交往中
抓好行為動(dòng)態(tài)管理
每個(gè)人都有自己的生活圈、社會(huì)圈、活動(dòng)圈，不同的興趣愛好有不同的生活追求，必然產(chǎn)生不同的社交范圍。有的員工對(duì)同事，對(duì)組織說話辦事都比較謹(jǐn)慎，甚至采取防人之心不可無的辦法，辦什么事，說什么話都留一手，但往往在“朋友”面前，在酒桌上以心相告，直言不諱。為此，關(guān)注員工的社交圈情況，也是一種工作方法，必要時(shí)以朋友身份與員工溝通交流, 可能效果會(huì)更隹。因此從觀察員工的交往中抓好行為動(dòng)態(tài)管理也是十分重要的一環(huán)。
從家庭走訪中
觀察員工抓好行為動(dòng)態(tài)管理
家庭是人生的一個(gè)重要部分，對(duì)員工家庭進(jìn)行走訪是了解和掌握員工八小時(shí)以外活動(dòng)情況的重要途徑。去年，我行執(zhí)行市分行“員工家訪”工作要求，對(duì)所在行員工進(jìn)行了一次全面家訪，支行參與家訪的管理崗位人員得出了一致的認(rèn)識(shí)：在單位思想進(jìn)步、工作積極的員工其家庭都是溫馨和睦的，他們是得到家庭的支持和理解，才做出了好的業(yè)績(jī)。同時(shí)家庭的影響還可有效增強(qiáng)其戰(zhàn)勝挫折和抵御風(fēng)險(xiǎn)的防范能力。同樣，對(duì)問題比較多，思想顧慮比較重的員工，也可通過家訪從而對(duì)員工的行為動(dòng)態(tài)有一個(gè)更加清晰，全面的了解，這對(duì)分析其思想動(dòng)態(tài)是非常有幫助的。
從談心談話中
觀察員工抓好行為動(dòng)態(tài)管理
談心談話制度是近年來上級(jí)行對(duì)紀(jì)檢監(jiān)察特派員以及監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)基層負(fù)責(zé)人的工作要求。從執(zhí)行情況來看，我們認(rèn)為通過談心談話，可以及時(shí)了解員工在想什么，做什么，有什么困難需求，從而有效掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，同時(shí)經(jīng)常性的，平等的，不拘形式的談話溝通，有助于增加上下級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的情感交流，對(duì)于各項(xiàng)工作開展都是十分有益的。通過談心可以及時(shí)幫助解決員工的實(shí)際困難，及時(shí)疏通和解開員工的思想疙瘩，從而化解員工的思想矛盾，對(duì)啟發(fā)員工積極向上，努力工作具有十分重要的意義。
從觀察員工工作表現(xiàn)中
抓好員工行為動(dòng)態(tài)
人的一切行為都是受思想支配的，員工的工作表現(xiàn)當(dāng)然也不例外。通過觀察員工的工作表現(xiàn)變化，可以發(fā)現(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)是正確的，積極的，還是反面的，消極的。因此，細(xì)心觀察員工的工作表現(xiàn)，也是掌握員工行為動(dòng)態(tài)的重要方面。作為基層機(jī)構(gòu)各級(jí)管理人員應(yīng)該密切關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，一旦發(fā)現(xiàn)員工有什么異常，要及時(shí)摸清來龍去脈，分析根源，以便對(duì)癥下藥，做好員工的思想工作，以防止出現(xiàn)意外事故發(fā)生。
從觀察員工舉止言談中
抓好行為動(dòng)態(tài)管理
心理檔案企業(yè)管理人力資源
世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的快速發(fā)展，給員工帶來更多更高的要求，員工心理上的壓力、焦慮、抑郁和厭倦日益加重。員工心理上的這些不良狀態(tài)，不僅會(huì)影響員工生理上的健康，而且也會(huì)直接對(duì)企業(yè)的創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、決策和領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生影響。對(duì)企業(yè)來說這些不良的影響都會(huì)導(dǎo)致員工工作效率的降低、工作失誤的增加、溝通不暢、同事間關(guān)系緊張，人才流失，企業(yè)的運(yùn)營效率低和整體業(yè)績(jī)差等現(xiàn)象的發(fā)生。
如何管理員工心理和情緒上的不良狀態(tài)，是中國企業(yè)亟待解決的新難題。建立員工心理檔案，及時(shí)掌握員工心理狀態(tài)，加以正確引導(dǎo)和管理，不愧為解決員工心理問題的一種有效方法。
一、建立員工心理檔案的必要性
員工心理檔案是員工心理狀況發(fā)展的動(dòng)態(tài)客觀記錄，它能科學(xué)真實(shí)地反映和記錄員工的個(gè)性心理特點(diǎn)和心理健康狀況。通過心理測(cè)試量表，以問卷、談話、咨詢等多種方式來客觀、綜合地記錄每個(gè)員工的個(gè)性心理特征和心理健康狀況的資料，對(duì)于企業(yè)開發(fā)、使用、管理員工具有重要的作用及指導(dǎo)意義，也充分體現(xiàn)了以人為本的管理理念。
（一）員工心理檔案的建立有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)真正的人本管理
在企業(yè)管理過程中，通過心理測(cè)量，建立員工心理檔案可以幫助企業(yè)和員工全面地了解員工本人，以便在管理過程中與員工進(jìn)行切實(shí)地溝通，這樣就可以使員工充分地參與到企業(yè)管理的過程中，真正地實(shí)現(xiàn)人本管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
（二）企業(yè)員工心理檔案的建立節(jié)省了企業(yè)人力資源管理的成本
通過心理測(cè)評(píng)建立員工的心理檔案，可以幫助企業(yè)和員工本人比較快速和有效地發(fā)現(xiàn)員工自身不易覺察的、較深層次的價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力，了解員工的工作風(fēng)格和工作愿望。這樣，企業(yè)就可以有的放矢的進(jìn)行培訓(xùn)、考核、提升、配置相應(yīng)的人員，做到人員配置與崗位相適應(yīng)。節(jié)省了企業(yè)人力資源管理的時(shí)間和成本，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
（三）企業(yè)員工心理檔案的建立有助于企業(yè)文化的塑造
通過心理測(cè)量建立的員工心理檔案向企業(yè)提供員工個(gè)人的價(jià)值觀和個(gè)性品質(zhì)。這樣有助于企業(yè)對(duì)員工的了解，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的順暢溝通，對(duì)員工的價(jià)值觀進(jìn)行有效的引導(dǎo)，使之與企業(yè)的文化理念相吻合，提高企業(yè)員工的士氣，塑造出積極向上的學(xué)習(xí)型的組織文化氛圍。
（四）企業(yè)員工心理檔案的建立有助于防治員工的心理隱患
心理檔案的建立，使得企業(yè)可以及時(shí)地掌握員工的心理狀態(tài)，將工作的重心轉(zhuǎn)移到預(yù)防上，防患于未然，并根據(jù)個(gè)體的不同特點(diǎn)引導(dǎo)其心理向健康方向發(fā)展。同時(shí)使員工有很好的心理承受能力，更好的面對(duì)企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)重組、并購、裁員而帶來的心理危機(jī)和壓力。
（五）企業(yè)員工心理檔案的建立體現(xiàn)出企業(yè)多樣化的薪酬福利體系
現(xiàn)代社會(huì)更提倡精神領(lǐng)域的回報(bào)。把為每個(gè)員工建立心理檔案做為一項(xiàng)福利，適合現(xiàn)代社會(huì)人們的心理要求，體現(xiàn)真正公正。
由此可見，員工心理檔案的建立對(duì)企業(yè)增強(qiáng)本身的實(shí)力具有不可替代的重要地位和作用。
二、企業(yè)員工心理檔案管理及應(yīng)用中存在的問題
目前，盡管在國內(nèi)有一些企業(yè)已經(jīng)建立了員工心理檔案，但數(shù)目尚少。而且在這些已建立員工心理檔案的企業(yè)中，心理檔案的管理工作開展得并不特別順利，心理檔案也沒有充分發(fā)揮其在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和人力資源管理中的重要作用?？傮w來說主要存在以下幾方面的問題：
（一）對(duì)心理檔案的重要性認(rèn)識(shí)不夠
大多數(shù)企業(yè)目前還沒有重視員工的心理問題，或者意識(shí)到了還沒有提到日程上來。企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工的激勵(lì)主要應(yīng)該從物質(zhì)方面著手，對(duì)員工的管理也應(yīng)從制度和規(guī)章上抓。也有的企業(yè)意識(shí)到員工的心理問題對(duì)企業(yè)的影響，但僅僅采用健康講座單一的形式來進(jìn)行管理，很少有企業(yè)建立員工心理檔案，這種觀念顯然是片面的。
（二）心理檔案的內(nèi)容不全面，過于陳舊
從一些已經(jīng)建立了的員工心理檔案的企業(yè)來看，心理檔案記載的只是一些個(gè)人自然情況及家庭、親屬等方面的基本情況，而反映員工心理狀態(tài)的性格、氣質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀等深層的內(nèi)容并未體現(xiàn)。另外企業(yè)建立心理檔案后就未對(duì)其資料隨時(shí)更新，使其不能反映出員工真實(shí)的心理的變化，無法成為企業(yè)經(jīng)營決策與管理的依據(jù)。
（三）心理檔案建立的手段過于單一
企業(yè)員工心理檔案的建立單純地依賴個(gè)體自行填寫或簡(jiǎn)單的調(diào)查問卷方式。一般都是在新員工入職時(shí)填相關(guān)資料表格，或進(jìn)行統(tǒng)一的問卷調(diào)查。這樣獲得的心理狀況資料不夠全面、真實(shí)。
（四）沒有完善的管理制度
心理檔案內(nèi)容中，有些涉及個(gè)人的隱私，有些涉及到敏感人際關(guān)系，有些是個(gè)人心理障礙和心理疾病的記錄，有些甚至?xí)斐上麡O的心理暗示效應(yīng)等，這些都不適宜公開。管理制度的缺乏使得員工對(duì)心理檔案是否能被保密存在著后顧之憂，所以心理檔案內(nèi)容的真實(shí)性較低。
（五）建檔人員的專業(yè)水平較低
在企業(yè)里，心理檔案的建檔人員除了應(yīng)具備心理學(xué)、心理測(cè)量等方面的專門知識(shí)外，也應(yīng)懂得一定的檔案學(xué)專業(yè)知識(shí)，但目前很少有企業(yè)的勞資人員具備這樣的素質(zhì)，這樣也使的心理檔案的真實(shí)性、客觀性、全面性大打折扣。
上述問題已經(jīng)成為制約心理檔案充分發(fā)揮作用的瓶頸，急需引起高度重視并加以改進(jìn)。
三、企業(yè)員工心理檔案的建立與管理措施
（一）高度重視心理健康教育及心理檔案的建立
員工是企業(yè)的最大資產(chǎn)。在現(xiàn)今提倡以人為本的管理理念下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)真正重視心理健康教育指導(dǎo)工作，在經(jīng)費(fèi)、場(chǎng)地、人員等方面給予有力的支持。
要防患于未然，別等到問題出現(xiàn)再亡羊補(bǔ)牢，而要在日常就注意平衡員工的工作和生活。
（二）動(dòng)態(tài)的管理員工的心理檔案
員工心理檔案的建立應(yīng)利用多種方法，資料信息的收集也不應(yīng)拘泥于傳統(tǒng)的手段?？刹捎孟冗M(jìn)的心理測(cè)量量表以及計(jì)算機(jī)輔助軟件來進(jìn)行，全方位多角度的對(duì)員工心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。心理檔案系統(tǒng)應(yīng)在員工入職時(shí)建立，跟蹤員工的心理變化，及時(shí)的更新員工的心理檔案內(nèi)容，準(zhǔn)確的反應(yīng)員工的心理狀態(tài)，使員工的心理檔案活起來。
（三）提高檔案管理人員的素質(zhì)
企業(yè)應(yīng)安排責(zé)任心強(qiáng)、保密性好的人員管理員工的心理檔案。對(duì)這些人員或選出去進(jìn)修，提升專業(yè)知識(shí)水平?；蚱刚?qǐng)專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T作為企業(yè)員工心理咨詢顧問，或組織團(tuán)隊(duì)去比較有經(jīng)驗(yàn)的院校、企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)交流。此外也可以引進(jìn)一些在心理健康教育方面有較高水準(zhǔn)的人才來從事員工心理檔案的管理工作。
（四）建立完善的管理制度
聘請(qǐng)相關(guān)專家制訂員工心理檔案管理工作條例，對(duì)于員工心理檔案的建立意義、建立的原則、建立的目的以及保密問題都要作出詳細(xì)的規(guī)定，對(duì)于違反檔案管理制度的工作人員一定要有相應(yīng)的懲罰措施，使得做任何工作都有法可依，有章可循。
美國的一項(xiàng)數(shù)據(jù)表明，在員工心理援助項(xiàng)目上投資1美元，可以得到5到7美元的回報(bào)。在中國雖然還沒有這樣明確的數(shù)據(jù)及研究表明某種員工心理管理項(xiàng)目的效果，但是可以肯定的是，企業(yè)越早意識(shí)到這個(gè)問題的重要性，就會(huì)越早獲得積極的回報(bào)。為企業(yè)員工建立心理檔案對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來說是一項(xiàng)新型的工作，也是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，不僅關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定，因此企業(yè)應(yīng)及早的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，履行自己的社會(huì)責(zé)任。參考文獻(xiàn)：
[1]李麗.建立企業(yè)員工心理健康檔案.經(jīng)營與管理，2012（6）：37-38.
關(guān)鍵詞：人力資源職業(yè)發(fā)展國有企業(yè)
在所有求職者關(guān)心的問題當(dāng)中，“有沒有發(fā)展”常常是首當(dāng)其沖的考慮因素之一，而在所有離職者所稱原因當(dāng)中，“還能不能晉升”同樣也排在前列，職業(yè)發(fā)展管理的重要意義可見一斑。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱和國家競(jìng)爭(zhēng)的骨干力量，在日趨激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，通過加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展管理，打造強(qiáng)大員工隊(duì)伍，鑄就核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有顯著的時(shí)代意義。
一、國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的演變
國企員工是一個(gè)相對(duì)獨(dú)特的群體，其職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向不僅與國企自身改革發(fā)展密切相關(guān)，同時(shí)又深受時(shí)代背景的影響。總體來看，國企員工職業(yè)發(fā)展管理大體上可以分成四個(gè)階段：
第一個(gè)階段，國營經(jīng)濟(jì)部門建立至改革開放初期以前。隨著國營經(jīng)濟(jì)部門全面形成，國企員工是工人階級(jí)主要組成部分，強(qiáng)調(diào)又紅又專的職業(yè)價(jià)值。國企員工是“社會(huì)主義的磚，哪有需要哪里搬”，倡導(dǎo)革命的理想主義情懷和奉獻(xiàn)精神。價(jià)值評(píng)價(jià)體現(xiàn)為工作有分工、身份無高低，價(jià)值分配上重資歷、重奉獻(xiàn)。
第二個(gè)階段，改革開放以來至2000年前后。隨著國有企業(yè)管理體制改革進(jìn)程，作為國企改革主要承擔(dān)者，經(jīng)歷放權(quán)讓利、承包經(jīng)營、建立現(xiàn)代企業(yè)制度三個(gè)時(shí)期，國企員工職業(yè)發(fā)展價(jià)值導(dǎo)向發(fā)生了根本性的變化。科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力、效率至上等市場(chǎng)機(jī)制和契約觀念逐步引入，推行以職務(wù)（崗位）為主的價(jià)值（包括薪酬、職權(quán)、晉升等）分配、評(píng)價(jià)導(dǎo)向。尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍不斷深化，知識(shí)分子獲得更多尊重，技能工人職業(yè)導(dǎo)向出現(xiàn)衰落。“千軍萬馬擠獨(dú)木橋”、“技而優(yōu)則仕”的“官本位”文化重新找到土壤。90年代后期國企深化改革，減員、下崗等措施，也對(duì)國企員工職業(yè)發(fā)展造成了影響。
第三個(gè)階段，2000年至2007。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的初步建立，現(xiàn)代企業(yè)制度的日益完善，遵循全國人才工作會(huì)議人才分類管理原則，市場(chǎng)化、契約化理念更加深入人心，國企員工多元化職業(yè)發(fā)展追求逐步顯現(xiàn)出來。一方面，國企深化改革對(duì)員工造成不同程度影響，員工市場(chǎng)擇業(yè)和流動(dòng)觀念進(jìn)一步加強(qiáng)，人才向外資、民營企業(yè)流動(dòng)趨勢(shì)增加；另一方面，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國企逐步調(diào)整價(jià)值評(píng)價(jià)和分配激勵(lì)導(dǎo)向，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作各類人才的平衡發(fā)展開始受到重視，逐步探索多通道職業(yè)發(fā)展模式，員工職業(yè)發(fā)展管理重新引起重視。
第四個(gè)階段，2008年至現(xiàn)在。國有企業(yè)深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和科學(xué)人才觀，加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，注重提高自主創(chuàng)新能力和國際競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)入更高的發(fā)展階段，更加注重以人為本和可持續(xù)發(fā)展。國際金融危機(jī)以來，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境更加不穩(wěn)定，國有企業(yè)參與國內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)面臨更加復(fù)雜的挑戰(zhàn)。國企員工職業(yè)發(fā)展管理的背景環(huán)境發(fā)生了顯著變化。
二、新時(shí)期國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的挑戰(zhàn)
2008年以來，我國進(jìn)入全面建設(shè)小康社會(huì)的關(guān)鍵時(shí)期，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)社會(huì)改革發(fā)展進(jìn)入深水期，國際社會(huì)將進(jìn)入更加復(fù)雜、更加不穩(wěn)定的后金融危機(jī)時(shí)代，這對(duì)國企員工職業(yè)發(fā)展管理產(chǎn)生重大影響，主要表現(xiàn)有以下三個(gè)方面：
一是國內(nèi)外環(huán)境更加復(fù)雜，對(duì)國企加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展管理提出了新要求。中國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)高度融入全球經(jīng)濟(jì)體系，躋身全球最開放經(jīng)濟(jì)體之一，國內(nèi)市場(chǎng)已是國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)三分天下的局面。然而隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)社會(huì)改革步入深水期，國內(nèi)繞中國國有企業(yè)改革發(fā)展的爭(zhēng)議不斷增加。從近年來國有企業(yè)國際化經(jīng)營情況來看，國際社會(huì)針對(duì)中國國有企業(yè)已經(jīng)形成了一個(gè)密集的包圍圈，從科技、資源、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、貿(mào)易規(guī)則、人才、關(guān)稅、文化等不同方面對(duì)中國國有企業(yè)進(jìn)行阻擊。國內(nèi)部分輿論漠視國有企業(yè)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的重要作用和重大貢獻(xiàn)，抓住個(gè)別企業(yè)管理問題大做文章，把國有企業(yè)推向了民營經(jīng)濟(jì)、民眾的對(duì)立面，使國有企業(yè)發(fā)展面臨更加艱難的環(huán)境。這種情況影響了國有企業(yè)的廣大員工，企業(yè)實(shí)施什么樣的激勵(lì)政策，樹立什么樣的職業(yè)導(dǎo)向，決定員工怎樣看待國企的發(fā)展，影響著國企的未來。
二是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的發(fā)展主線，對(duì)國企加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展管理提出了新要求?！叭丝诩t利”和“資源紅利”是不少人對(duì)中國改革開放以來經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果的總結(jié)，但近年來勞動(dòng)力資源、物力資源都出現(xiàn)短缺，資源和環(huán)境約束越來越緊，而國家工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的任務(wù)還沒有完成。國家審時(shí)度勢(shì)提出科學(xué)發(fā)展觀的重大方略，把轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式作為國家中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的主線。從實(shí)際情況來看，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變并不容易，資源依賴、路徑依賴深入肌體，由儉入奢易，由奢入儉難。國有企業(yè)大多處在關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，是體現(xiàn)中國特色社會(huì)主義的優(yōu)勢(shì)和國家競(jìng)爭(zhēng)力的代表，要更好履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任、政治責(zé)任和社會(huì)責(zé)任，必須帶頭落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的要求，在產(chǎn)業(yè)升級(jí)過程中發(fā)揮領(lǐng)軍作用，這是與上個(gè)世紀(jì)60年代開發(fā)大油田、80年代以來國企改革相媲美的創(chuàng)業(yè)行動(dòng)。這既是國有企業(yè)不可推卸的歷史責(zé)任，也是打造世界一流企業(yè)的歷史機(jī)遇，更是一面挺立國家脊梁的旗幟。
三是知識(shí)勞動(dòng)加快資本化步伐，對(duì)國企加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展管理提出了新要求。改革開放以來，中國教育事業(yè)的發(fā)展在全球范圍內(nèi)形成了數(shù)量、素質(zhì)、成本組合最優(yōu)的人力資源群體，無論跨國公司、國有企業(yè)還是民營企業(yè)都分享了這一好處。但是，今天這項(xiàng)政策同樣構(gòu)成了企業(yè)（不管是外資、民營還是國企）最大的管理挑戰(zhàn)之一。一方面，累積財(cái)富資本化不斷擴(kuò)大，對(duì)全部經(jīng)濟(jì)剩余價(jià)值追索權(quán)比重日益增加，作為知識(shí)勞動(dòng)擁有者的員工占有剩余價(jià)值的比重越來越小，員工追求個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)和參與分享企業(yè)發(fā)展成果的意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)，對(duì)個(gè)人發(fā)展和收入分配更加關(guān)注、更加期待。另一方面，高等教育事業(yè)的發(fā)展，使大學(xué)生后備軍快速增加，不斷加劇管理和專業(yè)職位的擁擠，大學(xué)生就業(yè)難；而由于改革進(jìn)程中職業(yè)發(fā)展價(jià)值導(dǎo)向的部分異化，職業(yè)技能教育嚴(yán)重萎縮，技工荒成為一個(gè)問題。國企員工是高水平就業(yè)群體的主要組成部分，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展處于各種矛盾突發(fā)期的階段，國企最不能成為矛盾焦點(diǎn)，而要成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展的穩(wěn)定器，這與通用等汽車巨頭之于美國社會(huì)、三井物產(chǎn)等大型綜合商社之于日本社會(huì)一樣。
三、加強(qiáng)新時(shí)期國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的建議
國有企業(yè)的特別責(zé)任和地位，決定了加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展管理不僅是自身需要，同時(shí)將產(chǎn)生強(qiáng)大社會(huì)效應(yīng)。根據(jù)新的形勢(shì)和要求，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)把員工作為國企改革發(fā)展的主體，全面推進(jìn)“三百六十行、行行出狀元”的多元職業(yè)發(fā)展模式和職業(yè)成長(zhǎng)理念，搭建各類人才干事創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，全面培育職業(yè)化、專業(yè)化的一流人才，為實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展提高強(qiáng)大動(dòng)力。
（一）構(gòu)建多元化職業(yè)發(fā)展通道
職業(yè)發(fā)展管理本質(zhì)上是多大程度、多大范圍給予員工向上流動(dòng)的機(jī)會(huì)，是統(tǒng)籌個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展、凝聚和激勵(lì)員工隊(duì)伍有效手段，多元職業(yè)發(fā)展通道就是打破“官本位”怪圈，推動(dòng)員工發(fā)展從管理晉升為主的模式向多元職業(yè)晉升的模式轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人企共贏。國企在打破干部、工人身份管理的基礎(chǔ)上，基本建立起了經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作等員工分類管理模式，但多數(shù)企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的管理政策，經(jīng)營管理人員是干部選拔，專業(yè)技術(shù)人員是職稱評(píng)審，技能操作人員是技能鑒定，員工職業(yè)發(fā)展空間有限。部分國有企業(yè)針對(duì)每類人員設(shè)立單獨(dú)職位序列，對(duì)員工多元職業(yè)發(fā)展管理進(jìn)行了成功探索。如上海寶鋼設(shè)置了首席研究員、首席工程師、首席管理師、首席會(huì)計(jì)師、首席操作維護(hù)崗；航天科技集團(tuán)針對(duì)工藝技術(shù)人員實(shí)施首席專家制度、針對(duì)技能人員實(shí)施工藝技術(shù)帶頭人制度；中國石化構(gòu)建經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三個(gè)序列四個(gè)層級(jí)的職位序列，設(shè)置了集團(tuán)公司首席專家、集團(tuán)公司高級(jí)專家、直屬單位首席專家等領(lǐng)軍專家職位、集團(tuán)公司技能大師、直屬單位首席技師、主任技師等拔尖技能職位，三個(gè)職位序列相當(dāng)層級(jí)的職位榮譽(yù)、待遇、責(zé)任等大體對(duì)應(yīng)，形成了多元職業(yè)發(fā)展模式。多元職業(yè)發(fā)展模式重新定位了各類員工與國企的關(guān)系、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，體現(xiàn)了員工作為國企改革發(fā)展主體的理念，特別是全球化競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，國企員工作為中國經(jīng)濟(jì)參與全球競(jìng)爭(zhēng)的代表，那是一種責(zé)任、榮譽(yù)和擔(dān)當(dāng)，是金錢所不能替代的職業(yè)價(jià)值。
（二）完善任職資格管理機(jī)制
任職資格管理是有效推進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展管理的標(biāo)尺和牽引系統(tǒng)，是塑造職業(yè)化、專業(yè)化員工的質(zhì)量管理體系，是促進(jìn)技能社會(huì)化和人才合理流動(dòng)的基石。由于歷史、文化等方面的原因，中國國有企業(yè)普遍面臨標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、復(fù)合型等職業(yè)化不夠的問題，脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系的國有企業(yè)在精細(xì)化管理、組織化程度方面具有獨(dú)到之處，但相伴而生的是崗位分工過細(xì)、專業(yè)技能碎片化、經(jīng)驗(yàn)化的不足。對(duì)于管理人員，國企基本沿用統(tǒng)一的干部選拔管理工作規(guī)定，有一套嚴(yán)格選拔程序和德才標(biāo)準(zhǔn)，但一般企業(yè)層面把德才標(biāo)準(zhǔn)具體為干部成長(zhǎng)行為、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等標(biāo)尺還不夠明確；對(duì)于專業(yè)技術(shù)、技能操作人員的評(píng)價(jià)政策，也因其長(zhǎng)期以來在資格評(píng)價(jià)還是選拔評(píng)價(jià)、能力管理還是貢獻(xiàn)管理上的定位不夠清晰，使得員工在成長(zhǎng)過程中更多依賴自身努力和師傳幫教，組織牽引的職業(yè)化訓(xùn)練缺乏。國企肩負(fù)特殊使命，很難通過完全市場(chǎng)化獲取員工和淘汰技能老化員工，而通過基于員工職業(yè)發(fā)展管理的任職資格管理體系，能夠牽引和激勵(lì)國企員工的持續(xù)自我提升，從而有效避免國企冗員過渡沉淀。具體而言，推進(jìn)建設(shè)基于職業(yè)發(fā)展管理的任職資格體系，應(yīng)立足于主營業(yè)務(wù)核心專業(yè)和社會(huì)通用職業(yè)相結(jié)合的職業(yè)分類，總結(jié)各類職業(yè)優(yōu)秀員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、行為經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)等，形成專業(yè)化、分層級(jí)、體系化、可學(xué)習(xí)、可復(fù)制的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，提高員工任職資格評(píng)價(jià)過程的參與程度和能力自我開發(fā)水平，推進(jìn)任職資格評(píng)價(jià)與職位晉升、培訓(xùn)開發(fā)、規(guī)劃配置、績(jī)效管理、薪酬分配的一體化，形成員工職業(yè)發(fā)展的閉環(huán)機(jī)制。
（三）建立開放的流動(dòng)配置機(jī)制
退出機(jī)制不暢是影響國企員工職業(yè)發(fā)展管理效果的重要因素，這也使得許多國企忌諱推進(jìn)全面職業(yè)生涯管理。但分析問題根源，退出機(jī)制不暢的一個(gè)重要原因正是職業(yè)發(fā)展管理不足造成的。一種情況是由于職業(yè)生涯早中期投入不足和職業(yè)化訓(xùn)練不足，職業(yè)生涯中晚期缺乏社會(huì)化、職業(yè)化技能，難以退出或流動(dòng)，逐步形成了沉淀層。另一類情況則是許多企業(yè)固有觀點(diǎn)認(rèn)為員工職業(yè)生涯終極目標(biāo)就是成為各種“官”，職業(yè)發(fā)展管理就是要把所有高層次人才都留在企業(yè)，顯然這不可能，也無必要。經(jīng)過多年市場(chǎng)化進(jìn)程，人才市場(chǎng)化流動(dòng)配置觀念得到了廣泛認(rèn)可，國企已沒有對(duì)員工終身雇傭承諾的義務(wù)，當(dāng)然也不意味著國企員工不能夠終身服務(wù)。職業(yè)發(fā)展管理將大大加強(qiáng)員工職業(yè)化、專業(yè)化訓(xùn)練，提升其職業(yè)技能和延長(zhǎng)其職業(yè)生命，為開放的流動(dòng)配置機(jī)制奠定基礎(chǔ)，反過來，開放的流動(dòng)配置機(jī)制不僅能夠推進(jìn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的持續(xù)運(yùn)行，又能夠通過與外部人力資源市場(chǎng)的對(duì)接激活內(nèi)部沉淀，避免職業(yè)發(fā)展通道的周期擁堵。
[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院發(fā)展；檔案管理；創(chuàng)新
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2014.03.632 文章編號(hào)：1004-7484（2014）-03-1697-01
在醫(yī)院工作中，檔案管理為其提供管理的依據(jù)，是臨床工作的基礎(chǔ)[1]?，F(xiàn)階段，醫(yī)院的發(fā)展對(duì)檔案管理提出了更高的要求。在當(dāng)前情況下，醫(yī)院檔案管理存在一些問題，只有選擇先進(jìn)的檔案管理方式，全面配合醫(yī)院的正常工作，為醫(yī)院的發(fā)展提供全面的服務(wù)，提高醫(yī)院工作的質(zhì)量。
1 醫(yī)院檔案管理出現(xiàn)的問題
1.1 只注重患者檔案的保存工作 出于醫(yī)保核算、對(duì)患者負(fù)責(zé)的目的，醫(yī)院需要對(duì)患者的檔案進(jìn)行保存，對(duì)于重癥患者的資料應(yīng)當(dāng)進(jìn)行特殊的保存。但是，檔案保存工作較為細(xì)致，通常醫(yī)院只設(shè)置一個(gè)部門，專門負(fù)責(zé)檔案管理，患者的檔案和醫(yī)院其他類型的檔案放在一起進(jìn)行管理。因此，醫(yī)院只是注重保存患者的檔案，對(duì)其他類型的檔案忽視管理。
1.2 檔案管理不規(guī)范 近幾年來，醫(yī)療改革不斷深化發(fā)展，我國建立了醫(yī)療保障體系，為公民提供了醫(yī)療保障，與此同時(shí)，醫(yī)院、社區(qū)服務(wù)站工作量增加。新醫(yī)保需要為參保人員建立信息賬戶，辦理專門的醫(yī)療卡，妥善管理參保人員的檔案。但是，醫(yī)改工作還沒有完全完成，部分地區(qū)建檔工作還沒有結(jié)束。與此同時(shí)，對(duì)于新建檔案的管理非常消耗精力。檔案管理涉及的個(gè)人信息和就診信息較多，在進(jìn)行匯總和保存方面存在較大的問題。
1.3 檔案的利用率比較低 對(duì)相關(guān)的信息建立檔案，出于兩個(gè)方面的目的：首先是為了保存信息，其次是對(duì)檔案進(jìn)行利用、分析，通過分析，得出相關(guān)的結(jié)論，如了解疾病的高發(fā)群體[2]。通過對(duì)檔案進(jìn)行研究，有助于醫(yī)療技術(shù)的改進(jìn)。但是，現(xiàn)階段，醫(yī)院建立檔案之后，直接進(jìn)入檔案室儲(chǔ)藏柜，檔案的利用率比較低。只有患者提出查詢檔案后，才會(huì)用到檔案。檔案不能有效的利用，管理資源大量的浪費(fèi)。
1.4 檔案管理的技術(shù)、設(shè)備較為落后 現(xiàn)階段，患者的信息特別多，很多醫(yī)院在管理患者的檔案時(shí)，依然采用傳統(tǒng)的工作方法。如新農(nóng)合檔案，參保人員都有專門的檔案，參保人員的檔案信息會(huì)及時(shí)的錄入檔案信息系統(tǒng)保管，醫(yī)療檔案工作的任務(wù)量較大。采用傳統(tǒng)的工作方法，檔案管理的效率較低。與此同時(shí)，部分醫(yī)院檔案管理的設(shè)備相對(duì)落后，為檔案管理帶來一定的難度。
2 醫(yī)院檔案管理工作的創(chuàng)新
2.1 實(shí)現(xiàn)服務(wù)理念的創(chuàng)新 對(duì)于檔案管理而言，服務(wù)工作是主要的工作，通過服務(wù)可以實(shí)現(xiàn)檔案利用的價(jià)值。醫(yī)院融入到醫(yī)療市場(chǎng)中，檔案管理的工作應(yīng)當(dāng)以服務(wù)醫(yī)院為主，服務(wù)是檔案管理的重要職能。要想實(shí)現(xiàn)檔案管理工作的創(chuàng)新，服務(wù)理念是根本。轉(zhuǎn)變舊有的服務(wù)方式以及思維方式，對(duì)信息加強(qiáng)收集、加工，提高檔案工作的效率，能夠?yàn)槭褂谜咛峁┫嚓P(guān)的資料，檔案管理以人為本，掌握好為醫(yī)院服務(wù)、為社會(huì)服務(wù)兩者之間的關(guān)系，堅(jiān)持優(yōu)質(zhì)服務(wù)、效益明顯的服務(wù)理念，創(chuàng)新檔案管理，激發(fā)檔案管理人員工作的積極性，以滿足使用者的要求為目的，為醫(yī)院的建設(shè)貢獻(xiàn)力量[3]。
2.2 實(shí)現(xiàn)管理方式的創(chuàng)新 檔案管理具有嚴(yán)肅性以及條理性的特點(diǎn)。各級(jí)醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，依據(jù)《檔案法》等的相關(guān)規(guī)定，制定適合本單位的檔案管理方法，對(duì)檔案管理不斷進(jìn)行修改、完善，明確檔案管理的多項(xiàng)制度，明晰檔案工作的責(zé)任以及崗位職責(zé)，醫(yī)院的檔案管理職責(zé)明確，檔案管理的各個(gè)環(huán)節(jié)要求清楚，受到制度的約束。確定分管領(lǐng)導(dǎo)以及檔案管理人員的責(zé)任，使得檔案管理工作者能夠做好檔案收集、保管、應(yīng)用等的工作。對(duì)于各類檔案的歸檔、保管、借閱等明確相關(guān)的要求。
2.3 實(shí)現(xiàn)服務(wù)方式的創(chuàng)新 對(duì)于檔案管理工作，傳統(tǒng)的工作方式和現(xiàn)代的檔案工作方式之間能夠相輔相成，兩者是互補(bǔ)的關(guān)系，處理好它們之間的關(guān)系，有助于檔案資源實(shí)現(xiàn)共享。檔案管理者需要轉(zhuǎn)變以前的服務(wù)方式，對(duì)職能科室、臨床一線做好深入的調(diào)查研究，掌握各科室信息資源的需求，轉(zhuǎn)變檔案管理工作的重點(diǎn)，由檔案的實(shí)體管理轉(zhuǎn)向檔案的服務(wù)工作，根據(jù)使用者的要求，由檔案資料中發(fā)掘有價(jià)值的信息，采用信息科學(xué)技術(shù)，設(shè)立電子檔案，收集上網(wǎng)的數(shù)據(jù)信息，使檔案信息實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上檢索，提高信息的利用能力。
3 小 結(jié)
現(xiàn)階段，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，在管理制度上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，能夠增加競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。醫(yī)院的檔案管理工作是管理制度的一部分，需要發(fā)揮出它的作用，為患者和醫(yī)院提供服務(wù)。在管理理念、管理方法、服務(wù)方式等方面進(jìn)行創(chuàng)新，提高人員的素質(zhì)，與此同時(shí)，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)做好內(nèi)省的工作，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)采取解決的方法，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。
參考文獻(xiàn)
[1] 張慶玲.淺談醫(yī)院檔案管理工作的幾點(diǎn)做法[J].中國管理信息化，2013，10（6）：103-104.
關(guān)鍵詞：高速公路人力資源管理復(fù)合型人才
中圖分類號(hào)：U412.36+6文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：
1 前言
人力資源是發(fā)展生產(chǎn)力過程中的重要組成因素．并且具有極強(qiáng)的靈活性。人力資源在我國高速公路的建設(shè)過程中也發(fā)揮著極為重要的積極作用。伴隨著我國當(dāng)前高速公路交通事業(yè)的飛速發(fā)展，高速公路建設(shè)的發(fā)展速度的到了前所未有的突破．給我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了強(qiáng)大的基礎(chǔ)設(shè)施支撐。但是．在我國當(dāng)前高速公路管理單位中．卻存在著人力資源管理方面的問題．給當(dāng)前高速公路建設(shè)的飛速發(fā)展帶來了一定的障礙。筆者就自身的工作實(shí)踐。針對(duì)高速公路管理單位的人力資源管理問題進(jìn)行深入分析與論述。
2公路行業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題
2．1 缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才
企業(yè)需要人才，但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才卻是公路行業(yè)的一個(gè)通病。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是，管理人才的重要性也不可小視。國有施工企業(yè)治理者大多是技術(shù)起家，重技術(shù)、輕治理往往是他們的特點(diǎn)。他們認(rèn)為經(jīng)營治理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益．因此不予重視和培養(yǎng)。長(zhǎng)此以往．導(dǎo)致有能力的經(jīng)營治理人才要么被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經(jīng)營治理能力的人員卻通過種種“關(guān)系”占據(jù)治理崗位。使治理部門成為養(yǎng)閑人的場(chǎng)所。
2．2 人員結(jié)構(gòu)不盡合理
首先，表現(xiàn)在層次結(jié)構(gòu)上，初中級(jí)層次人才居多，高層次人才較少，這樣的人才比例既不能滿足管理工作面臨的新要求．也不能適應(yīng)形勢(shì)的快速發(fā)展。其次，表現(xiàn)在專業(yè)結(jié)構(gòu)上．存在著重工程技術(shù)人員，輕管理專業(yè)人員的傾向，但在公路建設(shè)快速發(fā)展的今天．公路工程高層次人才仍緊缺，在缺少公路養(yǎng)護(hù)技工的技術(shù)帶頭人的同時(shí)，合格的項(xiàng)目經(jīng)理、養(yǎng)護(hù)公司負(fù)責(zé)人等經(jīng)營管理人才明顯缺乏，無論是在觀念上還是經(jīng)營管理上都難以達(dá)到將公路養(yǎng)護(hù)推向市場(chǎng)的要求，從而影響了行業(yè)整體管理水平的提高。
2．3 能力結(jié)構(gòu)相對(duì)不平衡
由于公路行業(yè)具有較強(qiáng)的行業(yè)特色，與其他行業(yè)專業(yè)管理人才和技術(shù)工人相比，公路行業(yè)隊(duì)伍中的專業(yè)人才，大多屬于簡(jiǎn)單操作應(yīng)用型，能夠在重大行業(yè)管理及其他方面有新思路、創(chuàng)造性、先導(dǎo)性的人才較少。
2．4 復(fù)合型人才相對(duì)缺乏
隨著事業(yè)單位改革步伐的不斷加大，對(duì)科技與管理人才的素質(zhì)要求不斷提升，人才的交流調(diào)動(dòng)更加頻繁，由于許多職工長(zhǎng)期從事單一崗位且學(xué)習(xí)方法單一，形成目前單技能人才多．復(fù)合型人才缺乏的狀況．對(duì)公路行業(yè)人事制度改革工作的實(shí)施，人才的交流，調(diào)動(dòng)和使用帶來很大限制，也制約了公路事業(yè)的順利發(fā)展。
3 高速公路加強(qiáng)人力資源管理的重要性
人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。人力資源的科學(xué)管理是現(xiàn)代社會(huì)的迫切需要。當(dāng)今高速公路運(yùn)營企業(yè)職工的文化水平越來越高，在這種情況下，如何激勵(lì)職工就變得特別重要。由于人的價(jià)值觀念取向已發(fā)生了明顯變化，傳統(tǒng)的“職業(yè)道德”教育的作用已經(jīng)微乎其微。隨著財(cái)富的增加和生活水平的提高，越來越多的人們要求把職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步統(tǒng)一起來。職工需要的不僅是工作本身以及工作帶來的收入，還有各種心理滿足。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種非貨幣的需求會(huì)越來越強(qiáng)烈。因此，單位必須借助于人力資源管理的觀念和技術(shù)尋求激勵(lì)職工的新途徑。這也從另一個(gè)方面對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)的決策約束越來越嚴(yán)格，這就需要高速公路的管理者重視人力資源的科學(xué)管理。
4 高速公路人力資源管理的對(duì)策
4.1 樹立理念，加強(qiáng)管理
人力資源開發(fā)是高速公路企業(yè)運(yùn)營的關(guān)鍵，因此企業(yè)的決策者和領(lǐng)導(dǎo)者必須確立人力資源第一的理念。加強(qiáng)思想重視，樹立起人力資本的理念，真正地把人力看成一種資本性資源，注意對(duì)其增值保值的投入，建立起投資意識(shí)。要真正實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，提升人力資源部門在企業(yè)中的地位，就需要人力資源部門能從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的經(jīng)營狀況、影響業(yè)績(jī)的原因，在企業(yè)的高層會(huì)議上，能從人力資源的角度提出提高企業(yè)業(yè)績(jī)的建議，而不單單是被動(dòng)地執(zhí)行公司的命令。同時(shí)還要求人力資源部門本身要懂得重點(diǎn)管理的原則，對(duì)日常事務(wù)如員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪資設(shè)計(jì)等等可以交給專業(yè)化公司做，而把大部分精力放在研究、預(yù)測(cè)、分析、溝通并制定計(jì)劃方面。要真正實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，還要求人力資源從業(yè)人員具備企業(yè)經(jīng)營的知識(shí)和管理能力。
4.2 增加投入，搞好培訓(xùn)
培訓(xùn)需求應(yīng)由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)發(fā)掘與把握，并作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作持續(xù)開展，可采取三種方式：① 部門主管與下屬反復(fù)溝通， 同時(shí)通過日常工作及下屬的工作表現(xiàn)與期望之間的差異，發(fā)掘需求，確定目標(biāo)，訂出培訓(xùn)計(jì)劃。② 問卷調(diào)查。問卷可由業(yè)務(wù)部門與人力資源部門一同設(shè)計(jì)，并一同對(duì)問卷進(jìn)行匯總與分析，確定需求重點(diǎn)。⑧制定幾種不同的方案供受訓(xùn)者進(jìn)行選擇，通過對(duì)反饋意見的分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容。因?yàn)椴煌瑢用娴膯T工對(duì)培訓(xùn)的需求會(huì)有很大差異，培訓(xùn)只有分層面進(jìn)行才能切中要害，有針對(duì)性，效果才會(huì)更佳。試圖眉毛胡子一把抓，一下子解決問題，往往是什么問題也解決不了。
4.3 建立機(jī)制，齊抓共管
建立公開透明的人才聘用機(jī)制，建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高。又可以讓員工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。
【關(guān)鍵詞】涉外護(hù)理專業(yè) 學(xué)生管理 輔導(dǎo)員工作
【中圖分類號(hào)】G647 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2013）24-0049-02
近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，高職院校的招生規(guī)模也隨之增加，學(xué)生人數(shù)的不斷攀升，對(duì)學(xué)校的管理和教育實(shí)施能力提出了更高的要求，學(xué)生的整體素質(zhì)成為高職院校培養(yǎng)方向的重中之重。培養(yǎng)既具有良好的思想道德品質(zhì)，又具有扎實(shí)的職業(yè)技能的學(xué)生是各個(gè)高職院校工作的重心。輔導(dǎo)員在學(xué)生管理工作中做得好與不好，直接影響到學(xué)生的質(zhì)量，其重要性不容忽視。
涉外護(hù)理專業(yè)的學(xué)生性別比例嚴(yán)重不協(xié)調(diào)，其學(xué)科設(shè)置、管理模式和培養(yǎng)目標(biāo)不同于其他傳統(tǒng)專業(yè)，因而輔導(dǎo)員在學(xué)生管理和輔導(dǎo)工作方面會(huì)面臨很多新的問題和挑戰(zhàn)?？偨Y(jié)和分析涉外護(hù)理專業(yè)輔導(dǎo)員的工作難點(diǎn)，提出解決問題的策略，是很有現(xiàn)實(shí)意義的。
一 涉外護(hù)理專業(yè)學(xué)生特點(diǎn)
1.獨(dú)立生活能力差
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，“90后”學(xué)生大多數(shù)家庭條件較好，且多為獨(dú)生子女，獨(dú)立生活能力較差。初入大學(xué)校園，很多事情是第一次做，許多學(xué)生感到不習(xí)慣，懷念在家“飯來張口，衣來伸手”的日子。新生報(bào)到后，盡管學(xué)校組織相關(guān)部門做好新生到校后的各項(xiàng)安排工作，但接下來的一個(gè)星期，總有學(xué)生咨詢?cè)谀睦镛k卡，哪里打開水……甚至有學(xué)生在開課的前一晚上發(fā)短信，詢問明天上課應(yīng)該帶什么東西。獨(dú)立的生活能力影響著學(xué)生能否自如、愉快地度過大學(xué)時(shí)光。
2.缺乏自主學(xué)習(xí)的動(dòng)力
涉外護(hù)理專業(yè)會(huì)讓學(xué)生有優(yōu)越感，覺得自己比普通護(hù)理班的學(xué)生能力要強(qiáng)，有優(yōu)勢(shì)。更有個(gè)別學(xué)生選擇涉外護(hù)理專業(yè)是遵從父母的安排，為的是畢業(yè)后容易找到一份工作，而學(xué)生本人對(duì)英語學(xué)習(xí)則不感興趣，這些都讓他們?nèi)狈ψ灾鲗W(xué)習(xí)的動(dòng)力。他們忽略了涉外護(hù)理對(duì)專業(yè)技能能力和外語水平的較高要求。英語是耗費(fèi)時(shí)間和精力且枯燥的學(xué)科，大學(xué)期間還需要通過大學(xué)英語四級(jí)考試，這對(duì)高職高專學(xué)生而言有一定的挑戰(zhàn)性。護(hù)理專業(yè)還開設(shè)了一些理科課程，如醫(yī)用化學(xué)，但一部分學(xué)生是文科生，重拾理科課程，難度較大。缺乏自主學(xué)習(xí)動(dòng)力而忽略學(xué)習(xí)的同學(xué)，在備考期間及成績(jī)查詢期間，會(huì)出現(xiàn)隱性心理危機(jī)，若不及時(shí)有效的引導(dǎo)，可能會(huì)釀成大患。
3.英語學(xué)習(xí)氛圍不濃厚
學(xué)好一門語言，環(huán)境很重要，但涉外護(hù)理專業(yè)學(xué)生的英語學(xué)習(xí)氛圍不濃厚。在大學(xué)學(xué)習(xí)期間，護(hù)理系配有專門的護(hù)理實(shí)訓(xùn)室、實(shí)驗(yàn)設(shè)備，開設(shè)技能培訓(xùn)課程，護(hù)理技能可以得到更多的鍛煉機(jī)會(huì)，護(hù)理專業(yè)的學(xué)生找到理想的實(shí)習(xí)單位很容易，而英語語言能力的培養(yǎng)局限在教室，渠道仍以教師傳授為主。涉外護(hù)理專業(yè)的學(xué)生想找到涉外護(hù)理醫(yī)院實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)更是少之甚少。這些因素導(dǎo)致涉外護(hù)理學(xué)生對(duì)英語學(xué)習(xí)動(dòng)力喪失，興趣減弱，需要輔導(dǎo)員創(chuàng)造良好的班風(fēng)，積極開展班級(jí)英語活動(dòng)。
4.性別比例不協(xié)調(diào)
涉外護(hù)理專業(yè)小班上課，女生人數(shù)占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，男生平均一個(gè)班兩人。女生的乖巧與溫順形成了涉外護(hù)理專業(yè)學(xué)生好管理的假象，但實(shí)際上，女生之間的矛盾比較尖銳、寢室內(nèi)部問題隱藏得很深，需要輔導(dǎo)員細(xì)心去發(fā)現(xiàn)并尋找恰當(dāng)?shù)奶幚矸绞健?/p>
二 涉外護(hù)理專業(yè)輔導(dǎo)員的重要性
輔導(dǎo)員是學(xué)生成長(zhǎng)路上的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要引導(dǎo)學(xué)生樹立良好的人生觀、價(jià)值觀，更要引導(dǎo)他們建立正確的就業(yè)觀、戀愛觀。對(duì)那些懷有困惑的學(xué)生，要跟蹤了解、談心、勸解，引導(dǎo)他們用正確的思維方式去看待問題，做到心與心的溝通。學(xué)習(xí)上，大學(xué)生和任課教師交流的機(jī)會(huì)不多，即使有交流也局限在考試范圍、考核方式上，然而有關(guān)授課教師的授課風(fēng)格、講課語速、普通話水平等方面更傾向于和輔導(dǎo)員交流。涉外護(hù)理專業(yè)又以女生居多，大部分學(xué)生不會(huì)主動(dòng)咨詢，反饋也相對(duì)滯后，問題的積累給學(xué)生造成了或多或少的心理壓力，這些問題的解決需要通過輔導(dǎo)員去深入了解并合理疏導(dǎo)。生活上，輔導(dǎo)員是最深入學(xué)生的老師。學(xué)生生活中的困難、宿舍內(nèi)部矛盾、同學(xué)之間的人際關(guān)系等都會(huì)對(duì)學(xué)生的心理造成影響。護(hù)理專業(yè)的學(xué)生個(gè)性較強(qiáng)，女生間的摩擦也較多，需要謹(jǐn)慎對(duì)待每個(gè)小問題。在學(xué)生的大學(xué)生涯中，輔導(dǎo)員工作具有很大的重要性，輔導(dǎo)員不僅要教導(dǎo)學(xué)生如何做人，更需要注重自身的修養(yǎng)，努力通過自己的言行舉止來影響學(xué)生。
三 涉外護(hù)理專業(yè)輔導(dǎo)員工作的思考
做好涉外護(hù)理專業(yè)的輔導(dǎo)員工作不是件簡(jiǎn)單的事情，需要發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性，多渠道地了解學(xué)生，針對(duì)不同的學(xué)生、不同的問題，采用恰當(dāng)?shù)慕鉀Q措施，不斷總結(jié)和改進(jìn)工作方法。
1.提高自身業(yè)務(wù)水平
涉外護(hù)理專業(yè)的輔導(dǎo)員意味著教師必須具備較強(qiáng)的班級(jí)管理能力和較高的專業(yè)英語水平，需要不斷加強(qiáng)自身的理論知識(shí)修養(yǎng)。首先，只有不斷學(xué)習(xí)，不斷提高自身的思想修養(yǎng)和政治修養(yǎng)，參加心理學(xué)、輔導(dǎo)員論壇之類的專業(yè)培訓(xùn)，多學(xué)習(xí)、借鑒成功的經(jīng)驗(yàn)，提高自己的輔導(dǎo)能力，才能將班級(jí)日常管理工作做得有聲有色。其次，還要通過多種途徑加強(qiáng)自身的英語能力，提高英語專業(yè)技能和水平，熟悉學(xué)生所學(xué)英語教材，適時(shí)地在英語學(xué)習(xí)上給予幫助。如此既可提高自己在學(xué)生中的威信，又可對(duì)班級(jí)的日常管理工作和學(xué)生的英語學(xué)習(xí)提供幫助。再者，輔導(dǎo)員需要具備樂于奉獻(xiàn)的精神。學(xué)生問題的出現(xiàn)是無法預(yù)知的，需要幫助和解惑的時(shí)間也是不定時(shí)的，不可避免地會(huì)打擾輔導(dǎo)員的日常生活。輔導(dǎo)員應(yīng)首先考慮學(xué)生的感受與需求，必要時(shí)犧牲自我的自由時(shí)間和空間，投入更多的時(shí)間和精力，去了解學(xué)生，想其所想，感其所感。最后，護(hù)理是為人服務(wù)的專業(yè)，要求護(hù)理工作者具備嫻熟的專業(yè)技能和高尚的道德素質(zhì)，做具備熱心、愛心和責(zé)任心“三心”的護(hù)理人員。因此，涉外護(hù)理專業(yè)的輔導(dǎo)員，在管理學(xué)生時(shí)要重視素質(zhì)教育，提高專業(yè)素質(zhì)，同時(shí)還要注重綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。
2.班級(jí)英語活動(dòng)的開展
針對(duì)涉外護(hù)理專業(yè)的學(xué)生，輔導(dǎo)員應(yīng)綜合利用各種資源，為學(xué)生提供含有積極的文化內(nèi)涵的英文材料或文學(xué)作品，并引導(dǎo)學(xué)生討論、分析、比較東西文化的異同；舉辦英語演講比賽，促進(jìn)學(xué)生練習(xí)英語口語，設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)學(xué)生英語學(xué)習(xí)的干勁。此外，輔導(dǎo)員可以教學(xué)生唱英文歌，經(jīng)典的英文歌包含著豐富而生動(dòng)的教育題材或特定的文化背景。挑選適合學(xué)生唱的英文歌曲，讓學(xué)生在享受美的愉悅的同時(shí)，培養(yǎng)良好品質(zhì)和精神，提高英語的聽力水平，學(xué)習(xí)地道的英文表達(dá)方式。在條件允許的情況下，組織學(xué)生在護(hù)理實(shí)訓(xùn)中心上課，培訓(xùn)學(xué)生的服務(wù)意識(shí)并注重英語強(qiáng)化訓(xùn)練，用英語提出護(hù)理要求，與病人進(jìn)行交流和書寫病歷。開展護(hù)理服務(wù)素質(zhì)訓(xùn)練，強(qiáng)調(diào)服務(wù)意識(shí)，進(jìn)行良好性格、氣質(zhì)、人格特征的引導(dǎo)。
3.做好與任課教師的溝通工作
各任課老師最清楚學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，輔導(dǎo)員應(yīng)和各任課老師多溝通交流，掌握學(xué)生課堂的真實(shí)情況，了解班級(jí)學(xué)生整體的學(xué)習(xí)狀態(tài)以及個(gè)別差生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)而從班級(jí)管理入手，開展以學(xué)風(fēng)建設(shè)為主題的班會(huì)，樹立學(xué)習(xí)榜樣，交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，配合任課教師提高課堂效率。若有可能，建議涉外護(hù)理專業(yè)的輔導(dǎo)員擔(dān)任本班的任課教師，以拉近與學(xué)生之間的距離，用情感因素激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)。學(xué)生的學(xué)習(xí)效果在很大程度上取決于對(duì)他們情感因素的培養(yǎng)和激發(fā)，為學(xué)生提供發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)，幫助學(xué)生建立自己的學(xué)習(xí)風(fēng)格。
4.調(diào)動(dòng)學(xué)生干部和學(xué)生黨員積極分子的積極性，發(fā)揮他們的模范帶頭作用
輔導(dǎo)員應(yīng)充分重視學(xué)生干部和學(xué)生黨員的重要性。學(xué)生干部是學(xué)生中的骨干，他們大多學(xué)習(xí)認(rèn)真，綜合素質(zhì)較高，在同學(xué)中有較高威信，能夠起到示范帶頭的作用。通過加強(qiáng)學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化班級(jí)治理，培養(yǎng)學(xué)生的“三自”能力，積極開展各項(xiàng)活動(dòng)，全面有效地開展學(xué)生工作。在他們的協(xié)助下，輔導(dǎo)員的學(xué)生管理和輔導(dǎo)工作能更好地展開。
四 結(jié)束語
涉外護(hù)理專業(yè)的建設(shè)應(yīng)得到高度的重視。輔導(dǎo)員作為班級(jí)管理的引導(dǎo)者需要更加努力工作，完善自我。在涉外護(hù)理專業(yè)的班級(jí)管理過程中，輔導(dǎo)員應(yīng)將英語教學(xué)與德育教育有機(jī)結(jié)合起來，在培養(yǎng)涉外護(hù)理專業(yè)學(xué)生英語學(xué)習(xí)興趣和能力的同時(shí)，提高他們的個(gè)人修養(yǎng)、職業(yè)意識(shí)和思想道德水平。涉外護(hù)理專業(yè)的學(xué)生有其自身的特點(diǎn)，要求輔導(dǎo)員結(jié)合這些特點(diǎn)，加強(qiáng)自身思想道德修養(yǎng)，以學(xué)生為中心，探索有效的工作方法，提高自身業(yè)務(wù)水平，綜合利用各種資源去完善學(xué)生的管理工作。
參考文獻(xiàn)
[1]楊振斌、馮剛.高等學(xué)習(xí)輔導(dǎo)員培訓(xùn)教程[M].北京：高等教育出版社，2006
隨著信息技術(shù)和圖書情報(bào)工作的發(fā)展，公共圖書館人力資源管理有了新的要求和任務(wù)。我國大多數(shù)的公共圖書館，更注重內(nèi)部業(yè)務(wù)的完善，管理方式自成一體，與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)存在一定距離。現(xiàn)有的圖書館知識(shí)結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)不適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)要求，大多數(shù)公共圖書館配置方面不如意，專業(yè)結(jié)構(gòu)失調(diào)、職稱結(jié)構(gòu)不合理。
1.人力資源管理觀念不強(qiáng)
圖書館屬于公共事業(yè)單位，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響嚴(yán)重。近年來，我國少數(shù)圖書館管理引入了激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和淘汰機(jī)制，但人員配置和機(jī)構(gòu)配置方面，還是有很明顯的政府化。人事管理方面采取人員不流動(dòng)的管理模式。圖書館管理人員對(duì)人力資源管理不夠重視，持消極和懷疑的態(tài)度。一些管理人員認(rèn)為圖書館的發(fā)展要依靠政府財(cái)政支出，并沒有意識(shí)到圖書館員隊(duì)伍的能力不足。多數(shù)圖書館員缺乏敬業(yè)精神，工作不努力，工作主動(dòng)性被壓制。
2.缺乏合理的管理措施
由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，多數(shù)公共圖書館未設(shè)置人事自。某些公共圖書館只是設(shè)置了考勤制度，館員考核只是走走場(chǎng)。用人機(jī)制和人才培訓(xùn)機(jī)制嚴(yán)重缺乏，館內(nèi)的崗位配置并不合理，館員只注重經(jīng)費(fèi)投入，并不注重人力投入。多數(shù)公共圖書館未構(gòu)建員工績(jī)效評(píng)價(jià)，實(shí)施的崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理制變?yōu)楹?jiǎn)單的考勤管理?，F(xiàn)行管理體制規(guī)定，館員收入以職稱評(píng)定。無論館員的工作強(qiáng)度有多大，利益分配也依舊站在職稱的角度。這就使得多數(shù)館員缺乏工作熱情和積極性。
3.缺乏專用經(jīng)費(fèi)
公共圖書館人力資源建設(shè)，需要大量的資金投入。但大多數(shù)的公共圖書館經(jīng)費(fèi)中，只涉及圖書室設(shè)備、電子出版物、圖書期刊的預(yù)算，并沒有人力資源專用經(jīng)費(fèi)。圖書館也沒有對(duì)新來的館員做好培訓(xùn)，只是在購買數(shù)據(jù)庫和新系統(tǒng)時(shí)，才會(huì)臨時(shí)培訓(xùn)工作人員。此舉隨意性很大，而且具有針對(duì)性。據(jù)了解，在一線工作的圖書館員，只有很少一部分能參加每年的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。而區(qū)縣的圖書館員，更沒有培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)和機(jī)會(huì)。由此可以看出，我國公共圖書館工作還沒有把人員培訓(xùn)放在日程內(nèi)。該做法會(huì)損害圖書工作人員利益，也會(huì)損害讀者服務(wù)質(zhì)量和圖書館形象。
4.服務(wù)方式過于單一
我國大多數(shù)公共圖書館的服務(wù)職能還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期。在新時(shí)期的影響下，公共圖書館的服務(wù)職能需進(jìn)行改變，正確把握創(chuàng)新發(fā)展和傳承文明的作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和數(shù)字化技術(shù)。許多網(wǎng)絡(luò)技術(shù)被應(yīng)用在圖書館之內(nèi)，館員的自身發(fā)展有了更高的要求。公共圖書館的作用不僅僅是借書還書，館員還負(fù)責(zé)圖書館書籍資料的看護(hù)工作。部分高學(xué)歷的館員從事著簡(jiǎn)單的服務(wù)工作，工作內(nèi)容單一。這種低層次服務(wù)，很難挖掘和開發(fā)圖書館員的能力。
二、公共圖書館人力資源管理的對(duì)策
1.構(gòu)建人才培育機(jī)制
公共圖書館應(yīng)支持和鼓勵(lì)館員參與進(jìn)修學(xué)習(xí)，館員參加圖書館專業(yè)的自考、讀碩等教育，以系統(tǒng)性教學(xué)來提升館員的技術(shù)知識(shí)水平。新進(jìn)館員需加強(qiáng)實(shí)踐學(xué)習(xí)。圖書館情報(bào)學(xué)屬于系統(tǒng)性很強(qiáng)的學(xué)科，可安排新進(jìn)館員到各部門參與實(shí)踐，在崗位的實(shí)踐經(jīng)歷能夠讓新進(jìn)館員系統(tǒng)完整的認(rèn)識(shí)圖書館業(yè)務(wù)，全面了解圖書館業(yè)務(wù)知識(shí)。同時(shí)，開展各類的培訓(xùn)和專題講座，誠邀圖書館行業(yè)專家。定期對(duì)館員傳授計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、英語等方面的知識(shí)內(nèi)容。根據(jù)不同部門業(yè)務(wù)需求，開展針對(duì)性的培訓(xùn)，提升館員業(yè)務(wù)水平。
2.樹立“以人為本”的管理理念
現(xiàn)代管理理念側(cè)重“以人為本”，公共圖書館管理人員需更新觀念，樹立“以人為本”的管理理念。管理者以人力資源作為“第一資源”，根據(jù)人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理，安排最為合適的工作。工作中需考慮到高學(xué)歷館員的成長(zhǎng)和工作價(jià)值。學(xué)會(huì)尊重人才、保護(hù)人才和留住人才，建立合理的用人機(jī)制和營造良好的工作環(huán)境，讓圖書館人力資源管理適應(yīng)新格局、新形勢(shì)的需要。根據(jù)圖書館具體狀況，有組織、有計(jì)劃的配置職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)科結(jié)構(gòu)，讓調(diào)整之后的公共圖書館滿足社會(huì)需求。同時(shí)，注意調(diào)整圖書館知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)，合理安排人力資源職稱結(jié)構(gòu)的各部分比例。
3.嚴(yán)格控制招聘選拔過程
公共圖書館需構(gòu)建一個(gè)發(fā)展事業(yè)的招聘選拔機(jī)制，加強(qiáng)與政府部門溝通的力度，向引進(jìn)優(yōu)秀人才方向進(jìn)行傾斜。公共圖書館的計(jì)算機(jī)應(yīng)用、英語、農(nóng)業(yè)等行業(yè)，都需要大量的高精專人才。招聘館員工作做到全面、細(xì)致，制定一些定性考核軟指標(biāo)，選擇高素質(zhì)、高技術(shù)水平的館員。公共圖書館要制定合理、可行的規(guī)章制度。圖書館領(lǐng)導(dǎo)充分考慮本館情況，結(jié)合國家相關(guān)政策，制定出合適的人力資源管理制度。在執(zhí)行用人制度、用工制度、領(lǐng)導(dǎo)制度和分配制度方面，要堅(jiān)持公正、公平。
4.規(guī)范館員的績(jī)效考評(píng)
圖書館人力資源管理離不開績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)是圖書館激勵(lì)機(jī)制的一部分。圖書館公正評(píng)估和鑒定館員績(jī)效，才能調(diào)動(dòng)館員積極性，實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。館員績(jī)效內(nèi)容包括工作質(zhì)量、數(shù)量、社會(huì)影響等?？?jī)效考評(píng)是針對(duì)館員工作范圍，應(yīng)用多種科學(xué)方法，考核和評(píng)價(jià)館員工作效果。圖書館若要有效考核館員績(jī)效工作，不僅要掌握各階段情況，還要提供整體性、決定性的人力資源管理考評(píng)資料。這些考評(píng)資料有專業(yè)能力、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德、專業(yè)能工作態(tài)度等。圖書館以績(jī)效考評(píng)的方式對(duì)館員開展多角度、全方位的績(jī)效考評(píng)。既肯定了館員工作成績(jī)，也讓館員體驗(yàn)到了工作中的快樂，激發(fā)了館員的工作創(chuàng)造性和積極性。
5.完善崗位的激勵(lì)機(jī)制
公共圖書館人力資源管理，要制定嚴(yán)格的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制根據(jù)任期制度、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)罰制度、晉升制度和津貼制度調(diào)動(dòng)館員的主動(dòng)性和積極性。公共圖書館構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制是為了增強(qiáng)館員的成就感、自尊感和責(zé)任感，使其遵守公共圖書館的行為規(guī)范和業(yè)績(jī)規(guī)定。目前，我國多數(shù)公共圖書館采取人才流動(dòng)和崗位競(jìng)聘的制度，擇優(yōu)錄用、任用人才，對(duì)公共圖書館人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。制定崗位責(zé)任制時(shí)，按照實(shí)際需要來設(shè)置部門崗位，館員取酬多少根據(jù)他們的職業(yè)能力和績(jī)效水平。激勵(lì)機(jī)制從工作品質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績(jī)等方面科學(xué)衡量館員的工作成果和業(yè)績(jī)，調(diào)動(dòng)館員的積極性。
三、總結(jié)
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 管理會(huì)計(jì) 方法 思考
2014年8月7日，國家財(cái)政部部長(zhǎng)樓繼偉在全國財(cái)政廳（局）長(zhǎng)座談會(huì)上表示：爭(zhēng)取在3-5年之內(nèi)，建立起與我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的管理會(huì)計(jì)體系，在全國培養(yǎng)出一批管理會(huì)計(jì)師，加快推動(dòng)管理會(huì)計(jì)人才能力框架、資格認(rèn)證制度和評(píng)價(jià)體系等方面的建設(shè)；通過5-10年的努力，基本形成中國特色管理會(huì)計(jì)理論體系，基本建成管理會(huì)計(jì)指引體系，為推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)服務(wù)，為提高單位資金使用效益服務(wù)，實(shí)現(xiàn)我國管理會(huì)計(jì)跨越式發(fā)展，在較短時(shí)間內(nèi)接近或進(jìn)入世界先進(jìn)行列。所謂管理會(huì)計(jì)，根據(jù)國家財(cái)政部《關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見》（財(cái)會(huì)[2014]27號(hào)）的解釋：管理會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)的重要分支，主要服務(wù)于單位（包括企業(yè)和行政事業(yè)單位）內(nèi)部管理需要，是通過利用相關(guān)信息，有機(jī)融合財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)活動(dòng)，在單位規(guī)劃、決策、控制和評(píng)價(jià)等方面發(fā)揮重要作用的管理活動(dòng)。管理會(huì)計(jì)工作是會(huì)計(jì)工作的重要組成部分。
目前，管理會(huì)計(jì)理論與方法在我國的醫(yī)院管理中尚未發(fā)揮應(yīng)有的作用。主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面：一是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理會(huì)計(jì)認(rèn)識(shí)不足，或因忙于醫(yī)療管理而忽略管理會(huì)計(jì)工作，沒有意識(shí)到管理會(huì)計(jì)也是科學(xué)管理的重要措施；二是醫(yī)院會(huì)計(jì)人員自身掌握管理會(huì)計(jì)知識(shí)有限，相當(dāng)一部分會(huì)計(jì)人員根本不了解管理會(huì)計(jì)，不會(huì)利用管理會(huì)計(jì)的一些方法如目標(biāo)控制、成本管控、差異分析以及績(jī)效考核等為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的決策提供有效的服務(wù)。
一、醫(yī)院實(shí)施管理會(huì)計(jì)制度的重要性
管理會(huì)計(jì)體系作為傳統(tǒng)會(huì)計(jì)領(lǐng)域的一項(xiàng)重要分支，正日益受到國內(nèi)社會(huì)各界的關(guān)注。在醫(yī)院實(shí)施管理會(huì)計(jì)制度，對(duì)加強(qiáng)醫(yī)院管理、提高醫(yī)院科學(xué)管理水平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，對(duì)推動(dòng)深化醫(yī)改具有重要作用。
（一）加強(qiáng)醫(yī)院管理的需要
加強(qiáng)醫(yī)院管理，主要是指利用管理會(huì)計(jì)的目標(biāo)控制方法，制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，有利于促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院僅僅有內(nèi)部管理制度，而沒有一個(gè)科學(xué)、合理的量化指標(biāo)衡量，就難以達(dá)到控制的目的，容易造成醫(yī)院內(nèi)部控制管理不嚴(yán)、科室之間管理失衡，降低醫(yī)院資源的利用率。因此，加強(qiáng)醫(yī)院管理會(huì)計(jì)制度的建立與實(shí)施，對(duì)醫(yī)院的所有資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，制定合理的工作目標(biāo)，開展成本管控、績(jī)效考核，使醫(yī)院內(nèi)部有限的資源發(fā)揮出較大的社會(huì)價(jià)值；此外，醫(yī)院通過實(shí)施管理會(huì)計(jì)制度，財(cái)務(wù)管理部門通過對(duì)醫(yī)院內(nèi)部財(cái)務(wù)運(yùn)行、外在的環(huán)境以及醫(yī)院改革的實(shí)施狀況等進(jìn)行分析評(píng)估，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供決策參考，使醫(yī)院能更好、更主動(dòng)地適應(yīng)外在環(huán)境的變化，積極主動(dòng)開展醫(yī)改，促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。
（二）加強(qiáng)醫(yī)院對(duì)業(yè)務(wù)監(jiān)督和業(yè)績(jī)考核的需要
在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，必須對(duì)各業(yè)務(wù)科室和相關(guān)人員的業(yè)績(jī)實(shí)施控制和考核，才能持續(xù)改進(jìn)醫(yī)院的運(yùn)營，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層必須對(duì)醫(yī)院整個(gè)運(yùn)營過程進(jìn)行跟蹤監(jiān)控，及時(shí)掌握體現(xiàn)醫(yī)院業(yè)務(wù)運(yùn)行、發(fā)展?fàn)顩r的相關(guān)數(shù)據(jù)，并與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行比較、分析、評(píng)價(jià)與考核。只有利用管理會(huì)計(jì)的預(yù)測(cè)支持、流程設(shè)計(jì)、成本管控、風(fēng)險(xiǎn)控制及績(jī)效考核等理論與方法，建立起完備的事前、事中、事后全過程的控制系統(tǒng)，推行科主任領(lǐng)導(dǎo)下的目標(biāo)責(zé)任管理，進(jìn)行全面業(yè)績(jī)考評(píng)，才能把更好地把醫(yī)院績(jī)效考核與職工分配制度改革相結(jié)合，有效激發(fā)出醫(yī)院全體職工的工作熱情和工作積極性，大大提高醫(yī)院有限醫(yī)療資源的利用率，不斷提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)醫(yī)院綜合管理水平的提高。
（三）醫(yī)院管理者制定醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與決策的需要
醫(yī)院管理的主要任務(wù)在于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，而醫(yī)院的發(fā)展在于決策。管理會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)與管理的有機(jī)結(jié)合，醫(yī)院實(shí)施管理會(huì)計(jì)制度的現(xiàn)實(shí)意義在于深化醫(yī)院改革，緩解病人就醫(yī)難、減輕病人就醫(yī)負(fù)擔(dān)，提高社會(huì)效益的同時(shí)提高經(jīng)濟(jì)效益。醫(yī)院管理層不僅需要掌握事后的財(cái)務(wù)核算信息，更需要掌握為醫(yī)院未來發(fā)展、改進(jìn)管理措施提供決策的信息依據(jù)。因此，醫(yī)院財(cái)會(huì)人員應(yīng)該利用管理會(huì)計(jì)特有的技術(shù)和手段，不但要對(duì)醫(yī)院的事后的財(cái)務(wù)核算報(bào)表進(jìn)行分析，還要掌握更多的相關(guān)的數(shù)據(jù)信息資料，并進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)地整理和編制，更要為醫(yī)院的管理者提供業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)的規(guī)劃、流程的改進(jìn)、成本的降低、收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整、風(fēng)險(xiǎn)的管控、績(jī)效的評(píng)價(jià)考核、分配制度的改革等依據(jù)，供醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策參考。
二、醫(yī)院開展管理會(huì)計(jì)工作的內(nèi)涵
（一）服務(wù)于醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入
我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的目的對(duì)社會(huì)簡(jiǎn)單而言，就是緩解病人就醫(yī)難、減輕病人就醫(yī)負(fù)擔(dān)；而對(duì)醫(yī)院管理者來說，主要是調(diào)動(dòng)好醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，充分利用有限的醫(yī)療資源，為病人服務(wù)。服務(wù)于醫(yī)院改革的不斷深入就是要利用管理會(huì)計(jì)的績(jī)效考核方法，結(jié)合醫(yī)院分配制度改革，制定獎(jiǎng)金的分配體系，做到目標(biāo)明確、考核公正、控制準(zhǔn)確、獎(jiǎng)金分配公平，達(dá)到調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性目的，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入。
（二）服務(wù)于醫(yī)院發(fā)展的預(yù)測(cè)與決策
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是為醫(yī)院的發(fā)展做出合理的、科學(xué)的預(yù)測(cè)與決策，管理會(huì)計(jì)師的工作職責(zé)是為醫(yī)院管理者預(yù)測(cè)前景、經(jīng)營決策等管理活動(dòng)提供依據(jù)，使醫(yī)院的人、財(cái)、物等各項(xiàng)資源得到經(jīng)濟(jì)、合理、有效的配制和應(yīng)用，促進(jìn)其社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的最大化。服務(wù)于醫(yī)院發(fā)展的預(yù)測(cè)與決策就是利用管理會(huì)計(jì)的方法來分析制定節(jié)約成本、效益最大的優(yōu)化方案；利用當(dāng)前的業(yè)務(wù)運(yùn)營指標(biāo)，分析醫(yī)院的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，結(jié)合有關(guān)部門的控制標(biāo)準(zhǔn)（如藥占比、人均住院費(fèi)用、門診人均費(fèi)用等等），為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)制定合理的業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)測(cè)目標(biāo)，供其決策參考。
（三）服務(wù)于醫(yī)院發(fā)展的規(guī)劃與控制
服務(wù)于醫(yī)院發(fā)展的規(guī)劃與控制主要是為醫(yī)院管理者反映和分析過去以及規(guī)劃控制現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)提供依據(jù)。規(guī)劃的目的是為了更好地發(fā)展，控制的目的也是為了更好地使發(fā)展更加科學(xué)，符合實(shí)際。如利用差異分析、目標(biāo)分析的方法，對(duì)醫(yī)院各科室的業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)，同時(shí)結(jié)合醫(yī)院整體的業(yè)務(wù)狀況，及時(shí)制定、調(diào)整醫(yī)院及科室的未來發(fā)展規(guī)劃。如醫(yī)院大型設(shè)備的購置、病床的擴(kuò)增等，都需要對(duì)財(cái)務(wù)收益、病床使用率以及平均住院日等指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
三、醫(yī)院開展管理會(huì)計(jì)工作的方法
（一）精細(xì)化的績(jī)效管理
精細(xì)化的績(jī)效管理包括科室成本精細(xì)化績(jī)效管理，并與科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)的業(yè)務(wù)精細(xì)化績(jī)效管理相結(jié)合。實(shí)施量化標(biāo)準(zhǔn)管理，把醫(yī)院提供的各項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目借助管理會(huì)計(jì)差異的計(jì)算分析方法對(duì)其加以分類、計(jì)量，轉(zhuǎn)化為可以衡量工作量和工作效率的數(shù)字指標(biāo)，計(jì)算和分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的精細(xì)化管理模式
利用管理會(huì)計(jì)合理組織并與獎(jiǎng)勵(lì)措施相結(jié)合的方法建立了醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資精細(xì)化管理的“分類目標(biāo)考核控制”模式。該模式包含：①醫(yī)院績(jī)效精細(xì)化管理指標(biāo)的確定與分類；②制定醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資精細(xì)化管理的制度；③制定績(jī)效精細(xì)化管理的具體考核內(nèi)容和考核辦法；④制定醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的計(jì)算發(fā)放方法；⑤建立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施的控制機(jī)制。
（三）實(shí)施有效控制的方法確保工作目標(biāo)的完成
利用管理會(huì)計(jì)事前控制、日常控制的方法，使醫(yī)院的工作目標(biāo)得到完成。醫(yī)院工作目標(biāo)的確定要緊緊圍繞政府對(duì)衛(wèi)生工作的要求、醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際、老百姓就醫(yī)的需求，充分討論征求意見，做好事前的控制，防止事后工作目標(biāo)的失控。工作實(shí)施過程中必須開展日?？刂疲ㄆ诳偨Y(jié)分析工作目標(biāo)的完成情況，及時(shí)分析獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放狀況，找出目標(biāo)完成狀況不理想、績(jī)效性績(jī)效工資偏低的原因。積極指導(dǎo)相關(guān)科室實(shí)施業(yè)務(wù)工作的事前及日?？刂疲档歪t(yī)療成本，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，如百元業(yè)務(wù)收入的成本比、百元手術(shù)收入的耗材比、平均住院日、病人均次費(fèi)用等等，確保工作目標(biāo)的完成，同時(shí)也保證了職工獲得滿意的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，控制醫(yī)療成本，減輕病人就醫(yī)負(fù)擔(dān)，也使醫(yī)院有限的醫(yī)療資源得到充分的利用，使醫(yī)院人人都成為醫(yī)院、科室的“理財(cái)師”。
（四）開展評(píng)價(jià)考核并利用差異的計(jì)算分析方法計(jì)算發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資
醫(yī)院成立成本考核、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量等9個(gè)質(zhì)量管理委員會(huì)，根據(jù)各自的職能開展業(yè)務(wù)工作的評(píng)價(jià)考核。
各項(xiàng)指標(biāo)的考核工作流程化、量化，利用差異的計(jì)算分析方法統(tǒng)計(jì)分析指標(biāo)考核的差異情況，依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的實(shí)施細(xì)則計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后發(fā)放。
醫(yī)療科室績(jī)效獎(jiǎng)金=醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)獎(jiǎng)金+政府目標(biāo)考核指標(biāo)獎(jiǎng)金+工作數(shù)量指標(biāo)獎(jiǎng)金+成本精細(xì)化管理指標(biāo)獎(jiǎng)金
醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)獎(jiǎng)金：各相關(guān)職能科室每月、每季、每半年或每年對(duì)各科室病人滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量等方面實(shí)行全面或部分項(xiàng)目單項(xiàng)考核。每月對(duì)各科室各指標(biāo)考核結(jié)果來計(jì)算醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量效率指標(biāo)獎(jiǎng)金。
政府目標(biāo)考核指標(biāo)獎(jiǎng)金：根據(jù)衛(wèi)生行政部門對(duì)醫(yī)院的考核要求，年初對(duì)各科室下達(dá)平均住院日、藥品收入占醫(yī)療收入比重等10個(gè)指標(biāo)的目標(biāo)數(shù)，每月根據(jù)各科室的指標(biāo)實(shí)際完成情況來計(jì)算政府目標(biāo)考核指標(biāo)獎(jiǎng)金。
工作數(shù)量指標(biāo)獎(jiǎng)金：每月對(duì)各科室入院或轉(zhuǎn)入病人數(shù)，門急診就診人次等13個(gè)指標(biāo)的數(shù)量進(jìn)行計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
工作量指標(biāo)的獎(jiǎng)金=入院或轉(zhuǎn)入等病人數(shù)×每入院或轉(zhuǎn)入人次補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)+門急診就診人次×每人次補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
成本精細(xì)化管理指標(biāo)獎(jiǎng)金：控制科室成本，減輕病人負(fù)擔(dān)，對(duì)各科室每月收入、支出及收支結(jié)余等指標(biāo)進(jìn)行核算，根據(jù)各科室每月收支指標(biāo)完成情況計(jì)算績(jī)效工資。
（五）建立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資精細(xì)化管理的監(jiān)控機(jī)制
利用管理會(huì)計(jì)日?？刂频姆椒ńⅹ?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資精細(xì)化管理監(jiān)控機(jī)制。（詳見圖1）
監(jiān)控機(jī)制的建立有利于合理控制醫(yī)院內(nèi)的貧富差距。醫(yī)院有別于其他事業(yè)單位，其內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制、工作分工非常復(fù)雜，既有掙錢的業(yè)務(wù)科室和輔助科室，也有花錢的行政后勤部門，它們?cè)卺t(yī)院工作中相互協(xié)作，缺一不可。因此，成功的績(jī)效考核既要合理拉開檔次，又要考慮部門間的平衡，能兼顧不同人群的利益，做到調(diào)動(dòng)大家的積極性而不是挫傷積極性。
（六）開展為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是為醫(yī)院的發(fā)展作出決策，正確的決策來源于對(duì)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展的預(yù)測(cè)與分析。管理會(huì)計(jì)師依據(jù)當(dāng)前醫(yī)院的業(yè)務(wù)運(yùn)營指標(biāo)，收集相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)運(yùn)營信息，利用管理會(huì)計(jì)的預(yù)測(cè)、決策分析方法分析醫(yī)院的業(yè)務(wù)運(yùn)營狀況、預(yù)測(cè)業(yè)務(wù)工作發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合政府有關(guān)部門的醫(yī)療衛(wèi)生工作控制目標(biāo)（如藥占比、人均住院費(fèi)用、門診人均費(fèi)用等），以醫(yī)院的人、財(cái)、物等各項(xiàng)資源得到經(jīng)濟(jì)、合理、有效地配制和應(yīng)用為原則，制定節(jié)約成本、效益最大的優(yōu)化方案，為領(lǐng)導(dǎo)的醫(yī)院發(fā)展決策提供服務(wù)。
四、醫(yī)院開展管理會(huì)計(jì)工作取得的成績(jī)
（一）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（成本考核）對(duì)比分析
2014年凈資產(chǎn)同比增加增長(zhǎng)13.54%。醫(yī)療收入11.29%。醫(yī)療成本支出增長(zhǎng)10.86%。收入增長(zhǎng)速度大于支出增長(zhǎng)速度。收支結(jié)余增長(zhǎng)8.63%；收支結(jié)余率10.13%。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放總額同比增長(zhǎng)率為23.38%，人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放總額增長(zhǎng)率為16.31%。
（二）工作數(shù)量指標(biāo)對(duì)比分析
2014年8月醫(yī)院開放床位數(shù)由1260張?jiān)黾拥?579張；出院病人同比增長(zhǎng)10.04%；手術(shù)臺(tái)次同比增長(zhǎng)16.84%。門急診人次同比增長(zhǎng)7.37%。
（三）政府行政部門目標(biāo)管理指標(biāo)對(duì)比分析
2014年平均住院日同比縮短了0.53天；藥品收入占醫(yī)療收入同比減少了6.08百分點(diǎn)；每住院人次收入同比增長(zhǎng)0.69%；每門診人次收入同比增長(zhǎng)0.75%；百元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料消耗同比減少0.11元；抗菌藥物使用比例和強(qiáng)度，用血量等均符合相關(guān)規(guī)定，異體血用量下降3.41%，有效地加強(qiáng)了醫(yī)院臨床用血的管理，促進(jìn)更加科學(xué)合理地用血，保障臨床用血安全。
五、醫(yī)院實(shí)施管理會(huì)計(jì)制度的建議
（一）建立公開透明的醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)平臺(tái)
在衛(wèi)生行政部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，建立公開透明的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行數(shù)據(jù)平臺(tái)，給管理會(huì)計(jì)師提供良好的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，便于各種數(shù)據(jù)模型和分析手段能夠發(fā)揮作用。建立公開透明的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行數(shù)據(jù)平臺(tái)是醫(yī)院實(shí)施管理會(huì)計(jì)制度的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，對(duì)于促進(jìn)醫(yī)院管理水平的提高能夠起到積極的作用，更能夠?yàn)樯罨t(yī)療衛(wèi)生體制改革起到積極的作用，需要衛(wèi)生行政部門努力推進(jìn)。
（二）衛(wèi)生行政部門引導(dǎo)醫(yī)院加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用
醫(yī)療市場(chǎng)是供方市場(chǎng)，病人就醫(yī)后選擇余地有限，決定了醫(yī)院管理的特殊性。衛(wèi)生行政部門對(duì)醫(yī)院的管理手段有限、影響力有限。在醫(yī)院實(shí)施管理會(huì)計(jì)制度，逐步推行如藥占比、住院人均費(fèi)用、門診人均費(fèi)用、病床使用率、平均住院日等標(biāo)準(zhǔn)管理，醫(yī)院有了這個(gè)“制約力”，就會(huì)建立自身的管理會(huì)計(jì)模式，也有利于政府對(duì)醫(yī)院實(shí)施的管理，推動(dòng)醫(yī)改的深入。
（三）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的重視
醫(yī)院管理會(huì)計(jì)制度的建立與實(shí)施，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)習(xí)、理解管理會(huì)計(jì)理論與方法的相關(guān)知識(shí)，以提高對(duì)實(shí)施管理會(huì)計(jì)制度的意義和重要性的認(rèn)識(shí)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將管理會(huì)計(jì)工作的開展作為是醫(yī)院加強(qiáng)科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)、提能增效的有效管理措施來抓。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理會(huì)計(jì)體系的理解與重視是醫(yī)院建立管理會(huì)計(jì)制度并實(shí)施的前提。
（四）建立醫(yī)院的管理會(huì)計(jì)工作組織體系
二級(jí)以上醫(yī)院應(yīng)該設(shè)置管理會(huì)計(jì)科，負(fù)責(zé)醫(yī)院管理會(huì)計(jì)制度的組織實(shí)施。明確醫(yī)院的管理會(huì)計(jì)部門與醫(yī)院的會(huì)計(jì)部門、統(tǒng)計(jì)部門、內(nèi)部審計(jì)部門、資產(chǎn)管理部門及相關(guān)的醫(yī)院職能科室的關(guān)系。明確各相關(guān)部門的職責(zé)、分工，信息報(bào)告、收集流程等等。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視會(huì)計(jì)管理制度的建設(shè)，使管理會(huì)計(jì)工作行為有章可循。建立醫(yī)院的管理會(huì)計(jì)組織體系是醫(yī)院開展管理會(huì)計(jì)工作的基礎(chǔ)。
（五）重視管理會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)
建立與實(shí)施醫(yī)院管理會(huì)計(jì)制度，醫(yī)院應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)人才隊(duì)伍建設(shè)，招聘管理會(huì)計(jì)專業(yè)人才，定期或不定期地對(duì)管理會(huì)計(jì)人員進(jìn)行管理會(huì)計(jì)知識(shí)的培訓(xùn)。同時(shí)也要加強(qiáng)政治思想教育，不斷提高管理會(huì)計(jì)人員的道德素質(zhì)以及思想覺悟，使管理會(huì)計(jì)在工作中能夠遵守原則。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要制定合理獎(jiǎng)勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)管理工作人員的工作主動(dòng)性和積極性，提高管理會(huì)計(jì)的工作效率。醫(yī)院管理會(huì)計(jì)人才隊(duì)伍的建設(shè)與培養(yǎng)是醫(yī)院管理會(huì)計(jì)工作開展的保障。
（六）建立對(duì)管理會(huì)計(jì)工作外部監(jiān)督機(jī)制
要提高醫(yī)院管理會(huì)計(jì)師的執(zhí)行力，建立對(duì)管理會(huì)計(jì)工作的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)制度實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)管、審查。醫(yī)院不但要對(duì)管理會(huì)計(jì)工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查，還要對(duì)有關(guān)管理人員進(jìn)行不定期的檢查、考核，實(shí)行績(jī)效考核制度，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部那些兢兢業(yè)業(yè)、工作能力強(qiáng)的管理會(huì)計(jì)人員要給予應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)。建立對(duì)管理會(huì)計(jì)工作外部監(jiān)督機(jī)制是醫(yī)院管理會(huì)計(jì)制度持續(xù)、有效實(shí)施的保證。
（七）醫(yī)院信息化建設(shè)中設(shè)計(jì)管理會(huì)計(jì)軟件
醫(yī)院信息平臺(tái)的數(shù)據(jù)量越大，醫(yī)院管理會(huì)計(jì)工作的作用就越大。管理會(huì)計(jì)師要掌握醫(yī)院縱向到底、橫向到邊的醫(yī)院運(yùn)行數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)模型、計(jì)算模型非常復(fù)雜，如能設(shè)計(jì)完善的信息化軟件，將為醫(yī)院開展管理會(huì)計(jì)工作提供有力保障。
（八）醫(yī)院績(jī)效管理是開展管理會(huì)計(jì)工作的切入點(diǎn)
醫(yī)院通過實(shí)施績(jī)效管理，以點(diǎn)帶面，耦合醫(yī)院成本管理、預(yù)算管理、目標(biāo)管理，推動(dòng)醫(yī)院建立管理會(huì)計(jì)制度，全面開展管理會(huì)計(jì)工作。醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理，首先要根據(jù)總體發(fā)展目標(biāo)和政府要求的各項(xiàng)工作指標(biāo)進(jìn)行分類，如醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、政府指令性指標(biāo)以及業(yè)務(wù)專項(xiàng)指標(biāo)等，然后將工作任務(wù)指標(biāo)分解成若干具體工作目標(biāo)，并落實(shí)至科室，由科室主任、護(hù)士長(zhǎng)組織實(shí)施，最后依據(jù)目標(biāo)的性質(zhì)，分月或季、年度進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)執(zhí)行完成情況，計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。制定績(jī)效考核指標(biāo)必須兼顧政府、群眾和醫(yī)院三方的利益：一是該考核指標(biāo)要符合衛(wèi)生行政部門對(duì)醫(yī)院的考核要求；二是要能結(jié)合醫(yī)院業(yè)務(wù)工作實(shí)際，切實(shí)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，切實(shí)緩解群眾看病難；三是符合醫(yī)院自身發(fā)展、精細(xì)化管理的要求，具體說就是考核指標(biāo)要有利于醫(yī)院開展成本控制，使有限的醫(yī)療資源得到充分的利用，發(fā)揮醫(yī)療資源效益的最大化，降低病人就醫(yī)費(fèi)用，緩解看病貴的問題。
六、總結(jié)
總之，管理會(huì)計(jì)體系是深度參與管理決策的一種決策支持系統(tǒng)工具或方法體系。作為對(duì)內(nèi)經(jīng)營管理決策支持系統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)理論與方法，其最擅長(zhǎng)的職能是成本管控、績(jī)效管理以及全面預(yù)算管理等。管理會(huì)計(jì)理論的應(yīng)用效果很大程度取決于管控系統(tǒng)和組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的合理性。一個(gè)醫(yī)院開展管理會(huì)計(jì)工作的前景與效果很大程度取決于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理會(huì)計(jì)組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)及管控系統(tǒng)的建設(shè)與運(yùn)行。
參考文獻(xiàn)：
[1]高紅海.加快發(fā)展中國特色管理會(huì)計(jì)[N].中國會(huì)計(jì)報(bào)，2014-8-8（1）.
[2]中華人民共和國財(cái)政部.關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見[Z].財(cái)會(huì)[2014]27號(hào).
[3]方霞波.在公立醫(yī)院精細(xì)化管理中實(shí)施管理會(huì)計(jì)[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2015，（6）：92-94.
[4]李俊磊.深化管理會(huì)計(jì)制度完善醫(yī)院管理[J].中國中醫(yī)藥現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育，2011，（8）：129-130.
［關(guān)鍵詞］ 供電企業(yè) 績(jī)效管理 問題 應(yīng)用
目前在企業(yè)管理過程中，幾乎所有的企業(yè)都用到了全員績(jī)效管理，供電企業(yè)也不例外，在這些年改革創(chuàng)新發(fā)展過程中，絕大多數(shù)供電企業(yè)都充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理在企業(yè)管理過程中所發(fā)揮的重要作用和所處的重要地位。但是這并不意味著我國供電企業(yè)中的全員績(jī)效考核發(fā)展就是一帆風(fēng)順毫無問題的，而且存在的問題還較多，這勢(shì)必會(huì)影響到供電企業(yè)全員績(jī)效管理的管理成效，進(jìn)而影響供電企業(yè)整體上的企業(yè)發(fā)展，因此對(duì)全員績(jī)效管理在供電企業(yè)的應(yīng)用進(jìn)行思考，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、績(jī)效與績(jī)效管理
績(jī)效這個(gè)詞最早是從英國流傳過來的，簡(jiǎn)單的講就是企業(yè)中每個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)，但是在實(shí)際的績(jī)效管理過程中還包括員工實(shí)際的工作能力，完成工作的效率以及在工作過程中的工作態(tài)度等多方面的因素。而績(jī)效概念聯(lián)系在一起的就是績(jī)效考核、全員績(jī)效考核和績(jī)效管理。所謂績(jī)效考核，就是將績(jī)效中所涉及的各種因素進(jìn)行對(duì)比和考核，包括對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的相關(guān)評(píng)價(jià)、確認(rèn)以及評(píng)比，并且將這些內(nèi)容進(jìn)行整體上的分析和應(yīng)用，而目前績(jī)效考核一般都是全員績(jī)效考核，在范圍上給予了一定的程度上的擴(kuò)大規(guī)定?？?jī)效管理就是指各級(jí)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對(duì)各級(jí)部門和員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，其目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效。
通過全員績(jī)效管理，可以使企業(yè)對(duì)人力資源安排做最為優(yōu)化的調(diào)整和規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)員工的發(fā)展，不斷提高員工的組織績(jī)效。
二、供電企業(yè)績(jī)效管理存在的問題
1.供電企業(yè)沒有形成足夠的全員績(jī)效壓力，員工積極性不足
供電企業(yè)長(zhǎng)期以來在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成了較為固定的管理模式，主要表現(xiàn)為粗放型，由于其自身生產(chǎn)技能水平上的客觀限制，原先在對(duì)用工人數(shù)上沒有進(jìn)行必要的控制。在少部分供電企業(yè)，存在人情、親情關(guān)系等方面的社會(huì)因素，企業(yè)吸納了較多非電力專業(yè)畢業(yè)的員工，這就導(dǎo)致了企業(yè)在人員結(jié)構(gòu)上缺乏合理性，一些供電企業(yè)還存在超員現(xiàn)象。人員結(jié)構(gòu)的不合理，人力資源的浪費(fèi)，都會(huì)在很大程度上影響到了供電企業(yè)全員績(jī)效管理工作的開展。
目前全員績(jī)效管理是每個(gè)供電企業(yè)都會(huì)采用的管理模式，但是實(shí)際的管理效果以及執(zhí)行情況良莠不齊，有些供電企業(yè)全員績(jī)效管理只是走形式，形同虛設(shè)，以致員工沒有壓力，不會(huì)為了達(dá)到一定的成績(jī)和目標(biāo)而高標(biāo)準(zhǔn)的完成工作，這樣自然也會(huì)嚴(yán)重影響到員工對(duì)全員績(jī)效管理的積極性。
2.盲目借鑒其他企業(yè)的績(jī)效管理，缺乏自身特色
供電企業(yè)實(shí)現(xiàn)全員績(jī)效管理的前提，必須要明確自身崗位和部門的職責(zé)，以及不同的崗位對(duì)員工的不同需求，只有對(duì)崗位職責(zé)有明確的理解，針對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核，才能保證全員績(jī)效管理的有效性。但是目前有些供電企業(yè)并沒有做到這點(diǎn)，只是在全員績(jī)效管理規(guī)劃過程中，盲目借鑒甚至是照搬照抄其他企業(yè)的全員績(jī)效考核，沒有完全立足于自身企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，沒有在綜合分析自身企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)、優(yōu)劣勢(shì)以及相對(duì)應(yīng)的措施的基礎(chǔ)上來進(jìn)行全員績(jī)效管理，僅僅將績(jī)效管理作為一項(xiàng)獨(dú)立的管理過程，沒有跟企業(yè)整體的管理體系充分結(jié)合，這樣的全員績(jī)效管理不但不能取得良好的效果，也無法真正發(fā)揮出績(jī)效管理的作用。
有些供電企業(yè)盲目借鑒其他企業(yè)全員績(jī)效管理的主要原因在于，這些企業(yè)在內(nèi)部有很多部門以及人員在崗位安排和部門規(guī)劃上不合理，其職責(zé)的界定很多都是較為模糊的，而有些部門安排的職能與實(shí)際工作也是有出入的，這樣就無法確定出明確的部門職能，只能簡(jiǎn)單的進(jìn)行借鑒和抄襲。這種全員績(jī)效管理一般都不會(huì)完全跟供電企業(yè)自身的管理體系相適應(yīng)，即使可以簡(jiǎn)單的發(fā)揮效應(yīng)也完全缺乏自身的管理特色，變成了企業(yè)管理體系中可有可無的一部分。
3.績(jī)效管理結(jié)構(gòu)不合理，員工出現(xiàn)信任危機(jī)
供電企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過程中所形成了一些不良習(xí)慣，不少員工都習(xí)慣了吃大鍋飯的管理模式，有些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理沒有引起足夠的重視，只是單純的認(rèn)為它是一種全新的管理模式，是目前企業(yè)管理中不可缺少的，對(duì)全員績(jī)效管理的作用在理解上不夠深入，只是簡(jiǎn)單的認(rèn)為全員績(jī)效管理就是對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)。因此在全員績(jī)效管理過程中，對(duì)績(jī)效考核所規(guī)定的考核內(nèi)容不細(xì)致、沒有針對(duì)性，而針對(duì)績(jī)效的參考標(biāo)準(zhǔn)又過于泛化和粗化。有的又過于細(xì)化，對(duì)參考標(biāo)準(zhǔn)制定表面上看起來很全面很科學(xué)，但是在實(shí)踐操作中卻非常困難，無法完成，這樣也無法達(dá)到全員績(jī)效管理的目的，反而會(huì)給員工的工作帶來一定的壓力，這些都是有些供電企業(yè)在全員績(jī)效管理結(jié)構(gòu)安排不合理的實(shí)際表現(xiàn)。
全員績(jī)效管理在有些供電企業(yè)因其管理結(jié)構(gòu)不合理，在實(shí)際操作中并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，一方面在有些供電企業(yè)的績(jī)效管理形同虛設(shè)，長(zhǎng)期以往員工都會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理本身就是可有可無的；另一方面由于安排不合理，績(jī)效參考標(biāo)準(zhǔn)制定的過細(xì)或者過粗，都會(huì)出現(xiàn)一定程度上的信任危機(jī)：過于細(xì)致，會(huì)給員工造成企業(yè)故意為難的錯(cuò)覺，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性；而過粗就會(huì)讓幾乎所有的員工都可以通過考核，真正有較高工作能力的員工會(huì)對(duì)績(jī)效管理的實(shí)際作用產(chǎn)生懷疑，而對(duì)工作能力不高的員工也起不到積極的促進(jìn)作用。
4.人情對(duì)于績(jī)效考核的阻礙
供電企業(yè)由于其發(fā)展的過程較為漫長(zhǎng)，有些員工幾乎兩三代都在同個(gè)企業(yè)之中，而且在長(zhǎng)期發(fā)展過程中出現(xiàn)的姻親關(guān)系、朋友關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系較為復(fù)雜，在企業(yè)中無形的形成了一個(gè)人情網(wǎng)?？?jī)效管理在考核的過程中有獎(jiǎng)有罰，這樣在人情網(wǎng)中就變得極為敏感，員工之間、上下級(jí)之間所做出的評(píng)價(jià)多少都會(huì)帶有一定主觀上的參考因素，從而使績(jī)效考核出現(xiàn)一定的失真判斷：?jiǎn)T工互評(píng)一般都是較好的評(píng)價(jià)，在績(jī)效考核中參考的價(jià)值不大，而下級(jí)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，出于多方面因素考慮，也不會(huì)做出真正的差評(píng)，這里所涉及到的私人利益非常多，績(jī)效經(jīng)理人也不愿因績(jī)效管理而影響到員工間的人情關(guān)系。同時(shí)大多數(shù)員工都存在不愿意多事的心理，這都會(huì)對(duì)供電企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施造成一定程度的阻礙。這并不是供電企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)的問題，幾乎是國內(nèi)很多企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)的問題，只因供電企業(yè)在我國發(fā)展的時(shí)間較長(zhǎng)，其人情所體現(xiàn)出來的弊端便較為明顯。
供電企業(yè)的大多數(shù)管理者和員工都希望通過全員績(jī)效管理來改變較長(zhǎng)時(shí)間吃大鍋飯的現(xiàn)狀，讓很多真正有能力的員工體現(xiàn)自身價(jià)值，獲得對(duì)等報(bào)酬、多勞多得。但目前在一些供電企業(yè)中并沒有得到實(shí)現(xiàn)，這所引起的不良后果依然是員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生不同程度上的不信任，從而影響到工作能力較高員工的工作積極性，這對(duì)供電企業(yè)自身發(fā)展是極為不利的。
三、加強(qiáng)全員績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議
1.做好績(jī)效管理前的各種準(zhǔn)備工作
首先必須做好宣傳和培訓(xùn)工作。細(xì)致、耐心地在廣大員工中講解什么是全員績(jī)效管理和績(jī)效考核的原則、方式、結(jié)果的應(yīng)用，開展績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展將起到的作用，對(duì)員工職業(yè)生涯有何意義等等，做到人人詳知績(jī)效，人人理解績(jī)效，最關(guān)鍵的是必須讓員工清楚企業(yè)開展績(jī)效管理的決心，建立起濃厚的績(jī)效文化。其次是公司決策層要大力支持，保障各項(xiàng)規(guī)章制度的順利執(zhí)行。最后是通過客觀的調(diào)研和分析，清晰地界定出部門和崗位職責(zé)，完善崗位說明書，制定出符合企業(yè)現(xiàn)狀的考核辦法和考核流程。
2.設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)置指標(biāo)時(shí)必須通過深入細(xì)致的工作分析，將績(jī)效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化，貼近員工的崗位職責(zé)?？?jī)效考核指標(biāo)要由粗慢慢到細(xì)，由少逐漸增多，而不要一下子貪大求全。因?yàn)榭?jī)效管理是一個(gè)漸進(jìn)的過程，如果不切實(shí)際地想通過績(jī)效管理一下子改善企業(yè)的所有問題，到最后很可能什么也做不好。
績(jī)效指標(biāo)應(yīng)從崗位職責(zé)的角度全面衡量，盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，考評(píng)的指標(biāo)盡量簡(jiǎn)潔，在數(shù)量上無須過多、過繁，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的驟增，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比。注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡，爭(zhēng)取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡可能細(xì)化和行為化。設(shè)置指標(biāo)時(shí)，不能一拍腦袋就定下，必須經(jīng)過全面衡量，找出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，通過層層分解，最后量化到部門和個(gè)人，通過扣分制或底線值、目標(biāo)值等計(jì)量方式，制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還要培訓(xùn)、指導(dǎo)各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人掌握指標(biāo)的提取和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法，使企業(yè)在發(fā)展過程中能夠隨著管理提升，學(xué)會(huì)動(dòng)態(tài)修正指標(biāo)，讓績(jī)效考核更好地服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.破除人情壁壘
供電企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理最大的障礙還是人情。理念可以引進(jìn)，考核方式可以借鑒，但“人”的觀念只有靠客觀事實(shí)來引導(dǎo)?？?jī)效考核不只是各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人必須考慮的事，而是上下級(jí)雙方的一個(gè)互動(dòng)過程。一般采用員工自評(píng)、績(jī)效經(jīng)理人考評(píng)、民主測(cè)評(píng)等方式進(jìn)行考核和開通申訴通道可有效糾正考核過程中的偏差。通過申訴通道使高層管理者了解情況，客觀判斷考核結(jié)果，必要時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整與控制，可有效避免考核的失實(shí)與偏差。加強(qiáng)績(jī)效溝通和嚴(yán)格執(zhí)行考核辦法中的各項(xiàng)規(guī)定，根據(jù)考核結(jié)果，及時(shí)兌現(xiàn)各種激勵(lì)內(nèi)容，才能樹立企業(yè)“言必行，行必果”的良好形象，人情壁壘將不攻自破。
4.不斷改進(jìn)，持續(xù)提升
“不斷改進(jìn)，持續(xù)提升”是績(jī)效管理的終極目標(biāo)，或者說是績(jī)效管理的追求?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核只是其中一個(gè)重要組成部分，完整的績(jī)效管理是指“績(jī)效目標(biāo)制定―實(shí)際績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)―績(jī)效評(píng)價(jià)―績(jī)效改進(jìn)”這樣一種良性循環(huán)過程。績(jī)效管理中最重要的內(nèi)容是員工在管理者的輔導(dǎo)和幫助下提高個(gè)人績(jī)效來達(dá)成部門業(yè)績(jī)的提升，管理者在工作過程中關(guān)注、記錄和評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，隨時(shí)為員工提供達(dá)成目標(biāo)績(jī)效的各種幫助和指導(dǎo)，而不是等到員工績(jī)效不合格時(shí)用扣減薪酬來引起注意?？傊?jī)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、幫助員工提升績(jī)效，最后才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)懲。各種研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都表明，如果管理者在績(jī)效計(jì)劃制定和實(shí)施過程中與員工保持充分的溝通，后期的績(jī)效考核工作就好做，員工的不滿情緒會(huì)減小。
對(duì)于初次導(dǎo)入現(xiàn)代績(jī)效管理體系的企業(yè)，試圖一次性地建立從總經(jīng)理到普通員工的全員績(jī)效管理體系，以解決企業(yè)發(fā)展面臨的難題是不現(xiàn)實(shí)的。建立一套科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，并非一朝一夕，績(jī)效管理的制定、審核、實(shí)施和改進(jìn)是一個(gè)不斷改進(jìn)、動(dòng)態(tài)調(diào)整的過程。因此，只有把握績(jī)效管理的整體框架，理解其側(cè)重點(diǎn)有重點(diǎn)有次序地安排各項(xiàng)工作，才能逐步建立并形成科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，否則可能欲速則不達(dá)。例如考核結(jié)果出來后大家特別關(guān)注的是它與薪酬之間的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)通過考核結(jié)果應(yīng)用手段的調(diào)節(jié)，將評(píng)價(jià)結(jié)果不僅用于員工的薪酬分配，還逐步應(yīng)用于員工崗位和職級(jí)的調(diào)整、專家人才的評(píng)選、培訓(xùn)開發(fā)、評(píng)優(yōu)評(píng)先和職業(yè)發(fā)展通道等多個(gè)方面。使員工能夠從關(guān)注考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)移到關(guān)注績(jī)效本身。逐步調(diào)整、改進(jìn)考核內(nèi)容、考核方式，使之更符合企業(yè)的特點(diǎn)更有利于改進(jìn)員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。
綜上所述，全員績(jī)效管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，是人力資管理的核心工作，也是供電企業(yè)建設(shè)統(tǒng)一堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)和加快建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的客觀要求。然而，供電企業(yè)面臨電力體制改革遺留下來的績(jī)效管理戰(zhàn)略提升的技術(shù)性和文化性問題需要解決，探討和研究供電企業(yè)自身績(jī)效管理發(fā)展模式任重而道遠(yuǎn)，并具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐指導(dǎo)意義。
參考文獻(xiàn)：
[1]宋小忠 易濤:供電企業(yè)人力資源管理探索與研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2009,(2)
[2]方振邦:績(jī)效管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2009
[3]方忠寶:構(gòu)建供電企業(yè)人力資源管理體系的思考[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng),2006,(3)
[4]劉貴生:電力企業(yè)績(jī)效考核[M].上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2006