時(shí)間：2023-09-22 09:48:24
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惠普通用CMDB將提供一個(gè)以業(yè)務(wù)服務(wù)為中心的CMDB，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)發(fā)現(xiàn)、建模和可視化、變更追蹤、影響分析、協(xié)調(diào)能力，以及跨所有IT運(yùn)營機(jī)構(gòu)聯(lián)盟CI數(shù)據(jù)的能力；充分利用領(lǐng)先的服務(wù)相關(guān)性映射解決方案，并且提供一個(gè)開放且基于標(biāo)準(zhǔn)的架構(gòu)和應(yīng)用程序接口(API)聯(lián)盟。通用CMDB能夠充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)對(duì)服務(wù)管理工作和其他外部數(shù)據(jù)源進(jìn)行獲取信息、定制基線、分析數(shù)據(jù)、報(bào)告主要性能指標(biāo)、顯示趨勢等功能，由此幫助企業(yè)做出準(zhǔn)確的管理決策。
惠普提供了全面的解決方案以發(fā)揮通用CMDB更大的價(jià)值，其中包括圍繞著通用CMDB的六大管理中心：
惠普配置與變更管理中心
惠普配置管理方案通過無發(fā)現(xiàn)機(jī)制與程序更新CMDB，可以發(fā)現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)中分布的(CIs)如：網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、打印機(jī)、個(gè)人臺(tái)式機(jī)、筆記本電腦、服務(wù)器等設(shè)備。定期更新通用CMDB每個(gè)配置項(xiàng)目的屬性，可確保CMDB數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性。
此外，惠普配置管理方案還可以實(shí)現(xiàn)軟件配置的部署，并且自動(dòng)交付軟件服務(wù)來滿足業(yè)務(wù)需求，即從對(duì)目標(biāo)設(shè)備進(jìn)行緊急更新，到CRM或ERP等應(yīng)用在企業(yè)范圍內(nèi)的預(yù)先部署；實(shí)現(xiàn)了軟件環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化，顯著消除了與軟件相關(guān)的服務(wù)臺(tái)呼叫，從而降低了 IT 運(yùn)營成本。這種部署能力和ITSM的事件、配置、變更流程以及惠普通用CMDB緊密聯(lián)系。
惠普服務(wù)管理中心
惠普運(yùn)維管理方案是惠普的一個(gè)統(tǒng)一服務(wù)臺(tái)產(chǎn)品，可幫助IT提高服務(wù)級(jí)別、平衡資源、控制成本。使用內(nèi)置的IT基礎(chǔ)設(shè)施庫(ITIL)最佳實(shí)踐來進(jìn)行IT服務(wù)管理，可對(duì)突發(fā)事件、問題、變更、版本、請(qǐng)求、合同、服務(wù)目錄及SLM管理的服務(wù)管理流程進(jìn)行自動(dòng)化與優(yōu)化，解決方案包括內(nèi)置的工作流，用來記錄、發(fā)送、上報(bào)和監(jiān)督，提供開放式體系結(jié)構(gòu)和基于Web的框架，方便進(jìn)行部署。同時(shí)通過Web Service和各種系統(tǒng)保持緊密集成。
惠普安全管理中心
這一中心可提供直觀的用戶界面，支持用戶通過點(diǎn)擊鼠標(biāo)輕松更改用戶訪問IT資源的權(quán)限，包括單點(diǎn)登錄及用戶自助工具；支持對(duì)身份審計(jì)進(jìn)行控制建模，以提供符合合法性準(zhǔn)則及企業(yè)審計(jì)策略的可視化信息面板，支持通過審計(jì)權(quán)限管理和防篡改數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)責(zé)任與數(shù)據(jù)保密性的隔離；提供安全的、集成化、自動(dòng)化用戶賬戶鏈接，改善客戶服務(wù)，同時(shí)通過增加交叉銷售機(jī)會(huì)來提高收入，包括可選的用戶控制功能，提供了獨(dú)特的隱私管理功能，幫助滿足個(gè)人、企業(yè)和管理隱私的需要；提供自動(dòng)化的賬戶和權(quán)限配置功能，可有效降低管理開支與成本，同時(shí)還可簡化用戶賬戶和權(quán)限的創(chuàng)建、維護(hù)與終止任務(wù)，通過使用全面的內(nèi)置審計(jì)與報(bào)告功能分析公司范圍內(nèi)的用戶權(quán)限情況，輕松滿足法規(guī)遵從需要；支持無限級(jí)別的委托管理，通過使用流程化Web界面，提供安全、精細(xì)的職責(zé)分割。
惠普網(wǎng)絡(luò)管理中心
這一中心可實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)拓?fù)渥詣?dòng)發(fā)現(xiàn)、實(shí)時(shí)監(jiān)控等功能，并可提供多種監(jiān)控視圖；提供全面的網(wǎng)絡(luò)事件處理功能，包括事件關(guān)聯(lián)、路徑診斷、syslog解析；針對(duì)大規(guī)模網(wǎng)絡(luò)的分布式管理，提供拓?fù)渖蟼鳌⒐收仙蟼鞯葮I(yè)界領(lǐng)先的分布式管理能力；針對(duì)動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的路由協(xié)議狀態(tài)檢測和故障管理，管理運(yùn)行BGP、EIGRP、IS-IS or OSPF的路由器；網(wǎng)絡(luò)調(diào)整模擬和優(yōu)化的工具；針對(duì)于廣播、IP telephone等網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用的深入管理功能。
惠普運(yùn)維管理中心
這一中心以基于服務(wù)的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)IT系統(tǒng)的端到端管理，對(duì)來自系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫、應(yīng)用、安全、Internet等問題和故障進(jìn)行監(jiān)控、報(bào)警、關(guān)聯(lián)分析、處理，并通過圖形化的服務(wù)視圖，建立故障傳播分析機(jī)制；對(duì)各種操作系統(tǒng)主機(jī)進(jìn)行管理的核心模塊，自動(dòng)輪詢各被管服務(wù)器的系統(tǒng)參數(shù)，包括：CPU、內(nèi)存、交換區(qū)、文件系統(tǒng)、磁盤I/O、日志文件，監(jiān)控進(jìn)程狀態(tài)等；通過預(yù)先配置的SPI，可以方便地?cái)U(kuò)展功能，并更全面地管理業(yè)界領(lǐng)先的商業(yè)應(yīng)用、電子商務(wù)平臺(tái)、消息傳送服務(wù)、數(shù)據(jù)庫和Internet基礎(chǔ)設(shè)施。
關(guān)鍵詞：創(chuàng)新管理；企業(yè)管理創(chuàng)新；管理創(chuàng)新機(jī)制
一、企業(yè)管理創(chuàng)新的特點(diǎn)
1.系統(tǒng)性
該特性源于企業(yè)的系統(tǒng)性，它是指在尋找企業(yè)管理創(chuàng)新的著力點(diǎn)以及評(píng)價(jià)管理創(chuàng)新的成果時(shí)要依據(jù)企業(yè)的系統(tǒng)性來進(jìn)行。眾所周知，企業(yè)是一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)的各要素相互聯(lián)系、相互作用。當(dāng)系統(tǒng)內(nèi)某個(gè)或某些要素處于不良狀態(tài)時(shí)，必有其它要素受到影響，同時(shí)，企業(yè)系統(tǒng)從整體上看也會(huì)處于不良狀態(tài)。進(jìn)一步地看，企業(yè)系統(tǒng)是由人來運(yùn)行的，也是為人服務(wù)的。當(dāng)企業(yè)系統(tǒng)處于不良狀態(tài)時(shí)，必有相關(guān)的人感到不滿。反過來也可以這樣講，如果沒有相關(guān)的人感到不滿，企業(yè)系統(tǒng)就處于良性狀態(tài)。企業(yè)的系統(tǒng)性為管理創(chuàng)新尋找著力點(diǎn)提供了可能，同時(shí)也為管理創(chuàng)新成果的評(píng)價(jià)提供了標(biāo)準(zhǔn)。
2.全員性
企業(yè)管理創(chuàng)新的程度有大有小，創(chuàng)新程度不高的管理創(chuàng)新只是對(duì)現(xiàn)有管理工作一定程度上的改進(jìn)，或者是對(duì)成熟管理技術(shù)的引進(jìn)，其復(fù)雜程度不高。因此，可以認(rèn)為企業(yè)所有員工都能成為管理創(chuàng)新的主體。依靠員工來解決問題已被認(rèn)為是改變現(xiàn)代管理面貌的十二種創(chuàng)新之一[1]。從根本上看，企業(yè)管理創(chuàng)新涉及到企業(yè)中的每一個(gè)人，每一個(gè)人對(duì)管理系統(tǒng)是如何影響他本人以及從他的角度來看應(yīng)該如何改進(jìn)都是最有發(fā)言權(quán)的，因此，企業(yè)中每一個(gè)都能夠且應(yīng)該成為管理創(chuàng)新的主體。
3.變革性
該特性是指管理創(chuàng)新一般會(huì)涉及到企業(yè)內(nèi)權(quán)益關(guān)系的調(diào)整，因此，許多管理創(chuàng)新，尤其是程度大的管理創(chuàng)新實(shí)質(zhì)上就是一場深刻的變革。從管理史上較為著名的管理創(chuàng)新來看，它們都具有變革性。比如，泰勒科學(xué)管理原理的應(yīng)用需要?jiǎng)谫Y雙方進(jìn)行精神革命，協(xié)調(diào)利益關(guān)系；梅奧人群關(guān)系論的應(yīng)用也需要企業(yè)管理者改變管理方式，尊重員工。由于企業(yè)本身就是一個(gè)利益聚合體，或者是一個(gè)政治實(shí)體，因此，不觸及現(xiàn)有權(quán)益關(guān)系、皆大歡喜的管理創(chuàng)新是不存在的。
二、企業(yè)管理創(chuàng)新過程的主要階段
1.發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)不滿
企業(yè)利益相關(guān)者的不滿主要表現(xiàn)在以下六個(gè)方面：（1）消費(fèi)者對(duì)企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)的不滿；（2）企業(yè)普通員工對(duì)企業(yè)薪酬制度、績效考評(píng)制度及用人制度的不滿；（3）企業(yè)所在社區(qū)對(duì)企業(yè)行為的不滿，如環(huán)境污染等；（4）企業(yè)內(nèi)部各部門之間出現(xiàn)的不滿；（5）投資者對(duì)企業(yè)業(yè)績的不滿；（6）企業(yè)面臨危機(jī)、挑戰(zhàn)及運(yùn)行上的問題時(shí)，會(huì)有許多利益相關(guān)者對(duì)現(xiàn)狀感到不滿。以上六種不滿中，前兩種是最主要的。以上六種不滿一般來說都是容易發(fā)現(xiàn)的。但企業(yè)高層管理者有可能漠視它們的存在，尤其是對(duì)消費(fèi)者的不滿以及企業(yè)普通員工的不滿。當(dāng)企業(yè)在市場處于強(qiáng)勢地位時(shí)，這種情況更容易發(fā)生。這在很大程度上限制了管理創(chuàng)新的開展。
2.尋找技術(shù)對(duì)策
為消除上述不滿，企業(yè)需要進(jìn)行管理創(chuàng)新及技術(shù)創(chuàng)新。由于管理創(chuàng)新是技術(shù)創(chuàng)新的先導(dǎo)，因此，也可以認(rèn)為消除上述不滿的根本措施是管理創(chuàng)新。管理創(chuàng)新在技術(shù)上一般有三種選擇，一是改革企業(yè)管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技術(shù)，如流程再造、平衡記分卡等；三是企業(yè)自行進(jìn)行創(chuàng)新，提出新的管理模式及管理技術(shù)。在前兩個(gè)方面，有著大量的成功范例可以借鑒。一般來說，企業(yè)管理創(chuàng)新在技術(shù)上也是以前兩種為主。后一種是少數(shù)領(lǐng)先企業(yè)的行為，它的成功或者是偶然的，或者要經(jīng)過長期的實(shí)踐探索，因而不是多數(shù)企業(yè)努力的方向。這也即是說，企業(yè)管理創(chuàng)新一般無需另辟蹊徑，主要是根據(jù)自身情況引入成熟的管理制度及技術(shù)。當(dāng)然，這并不表示管理創(chuàng)新從技術(shù)上來看是容易的。它需要對(duì)企業(yè)具體情況有深入的了解，需要對(duì)引進(jìn)的管理制度及技術(shù)進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)的具體情況，并與之很好地結(jié)合起來。
3.分析權(quán)益關(guān)系
先進(jìn)的管理制度及技術(shù)之所以不能夠在多數(shù)企業(yè)中得到很快應(yīng)用，主要是受企業(yè)內(nèi)部權(quán)益關(guān)系的限制。法約爾曾言，企業(yè)中總是有一部分人想把自身利益凌駕于他人之上，這是人類持久的斗爭[2]。 這表明企業(yè)內(nèi)權(quán)益管理關(guān)系的調(diào)整是困難的、甚至是痛苦的，管理創(chuàng)新因此也是艱難的、甚至是痛苦的。可以這樣認(rèn)為，企業(yè)管理創(chuàng)新難不在于技術(shù)，而在于權(quán)益關(guān)系的調(diào)整。管理創(chuàng)新者在選擇先消除或減輕何種不滿，從以及相應(yīng)地引入何種管理制度及技術(shù)時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)內(nèi)部的權(quán)益關(guān)系。
4.實(shí)施及評(píng)價(jià)
管理創(chuàng)新方案在實(shí)施過程中一般來說會(huì)遇到阻礙。在創(chuàng)新的成效沒有充分顯現(xiàn)出來之前，各個(gè)利益相關(guān)者的得失都不是很清晰。那些有可能失去較多的人就會(huì)以各種借口反對(duì)。此時(shí)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持是至關(guān)重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。為確保創(chuàng)新能夠順利地推行，可以先選擇影響范圍較小，且容易取得成果的項(xiàng)目進(jìn)行創(chuàng)新，以盡早取得成效，贏得企業(yè)內(nèi)部的肯定與支持。對(duì)管理創(chuàng)新的評(píng)價(jià)應(yīng)堅(jiān)持利益相關(guān)者評(píng)價(jià)的原則，只有相關(guān)的不滿得以消除或減輕才能確認(rèn)創(chuàng)新成功。評(píng)價(jià)應(yīng)注意時(shí)滯問題，在創(chuàng)新的成效還沒有充分顯示出來之前就進(jìn)行評(píng)價(jià)是不恰當(dāng)?shù)?。比如，管理制度?chuàng)新的效果一般要兩至三年才能顯示出來。在此之前，完整地評(píng)價(jià)它是困難的。
三、企業(yè)管理創(chuàng)新機(jī)制的主要內(nèi)容
1.定期對(duì)利益相關(guān)者的滿意度進(jìn)行調(diào)查
企業(yè)應(yīng)該形成制度定期（例如每年一次）對(duì)主要利益相關(guān)者進(jìn)行滿意度調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)他們的不滿，尤其要重視消費(fèi)者滿意度調(diào)查及員工滿意度調(diào)查。就發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)消費(fèi)者不滿而言，僅僅依靠銷售員的反饋以及消費(fèi)者的投訴是不夠的，因?yàn)檫@兩個(gè)渠道所涉及到的消費(fèi)者的面不夠廣，因而所涉及到的問題也很可能不夠全面、深入。通過定期對(duì)消費(fèi)者滿意度進(jìn)行大范圍的調(diào)查，企業(yè)可以對(duì)平時(shí)所收集到的信息進(jìn)行鑒別，可以較為全面地分析消費(fèi)者對(duì)企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)存在哪些不滿，進(jìn)而可以明確在管理上有哪些問題需要改進(jìn)。就發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)員工不滿而言，盡管管理人員平時(shí)與員工接觸也了解到了不少信息，但系統(tǒng)的、全面的調(diào)查還是必須的，這樣才能做到科學(xué)、客觀，避免一些模糊的、似是而非的觀點(diǎn)的存在。就發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)其它利益相關(guān)者的不滿而言，也應(yīng)采取必要的措施，不可隨意而為。
2.推行管理人員的競爭上崗制度
從現(xiàn)實(shí)的情況來看，企業(yè)管理創(chuàng)新主要是靠外部市場競爭來推動(dòng)的。這一點(diǎn)可以從泰勒科學(xué)原理的應(yīng)用過程得到驗(yàn)證。泰勒科學(xué)管理原理在應(yīng)用過程中曾遭到工人的強(qiáng)烈抵制，隨后資方也失去了對(duì)它的熱情。因?yàn)橘Y方在賣方市場條件下依然可以通過傳統(tǒng)的管理方式（延長勞動(dòng)時(shí)間、加大勞動(dòng)強(qiáng)度）來獲取利潤，而無需勞心費(fèi)神地去刻意改進(jìn)管理。泰勒科學(xué)管理原理最終得到廣泛的認(rèn)同及應(yīng)用是在買方市場出現(xiàn)以后，此時(shí)，資方不進(jìn)行管理創(chuàng)新，就會(huì)在市場競爭中失利，甚至倒閉。由于市場競爭在多數(shù)行業(yè)是不完全的，因此，外部市場競爭對(duì)企業(yè)管理創(chuàng)新的推動(dòng)是有限的。但是，將外部市場由不完全競爭變?yōu)橥耆偁?，或者提高其競爭程度是不現(xiàn)實(shí)的，這有著難以克服的技術(shù)障礙及上限。因此，必須另辟蹊徑來尋找對(duì)策。一個(gè)可行的路徑是實(shí)行管理人員的競爭上崗，通過企業(yè)內(nèi)部的競爭來推動(dòng)管理創(chuàng)新。企業(yè)管理人員競爭上崗在現(xiàn)實(shí)中已有較多的實(shí)踐，其效果也是好的。
3.改革管理人員的考評(píng)方式
為了有效地開展管理創(chuàng)新活動(dòng)，企業(yè)的用人制度及獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)具有導(dǎo)向作用。如果管理人員對(duì)上級(jí)的忠誠在管理人員的提拔及獎(jiǎng)酬上起重要作用，企業(yè)內(nèi)部的政治氛圍將十分濃厚，這樣管理創(chuàng)新活動(dòng)就很難有效展開。提拔及獎(jiǎng)勵(lì)管理人員，考核是基礎(chǔ)。由于管理人員的工作是作決策，決策是他們的產(chǎn)品，普通員工則是其決策的直接“消費(fèi)者”。根據(jù)消費(fèi)者評(píng)價(jià)產(chǎn)品質(zhì)量的一般市場邏輯，作為管理人員決策的消費(fèi)者的普通員工也應(yīng)該有權(quán)力評(píng)價(jià)管理人員的決策。這一評(píng)價(jià)方式與目前的通常做法有很大的不同。后者強(qiáng)調(diào)業(yè)績，對(duì)管理決策本身很少關(guān)注。由于管理人員決策的影響是他們對(duì)企業(yè)或部門績效的真實(shí)貢獻(xiàn)，因此應(yīng)該根據(jù)管理人員的決策質(zhì)量及影響來評(píng)價(jià)管理人員，普通員工作為管理人員決策直接消費(fèi)者應(yīng)該有權(quán)參與評(píng)價(jià)。如果企業(yè)提拔及獎(jiǎng)勵(lì)持續(xù)改進(jìn)管理工作的管理人員，并鼓勵(lì)普通員工參與評(píng)價(jià)，管理創(chuàng)新活動(dòng)的障礙就會(huì)極大地消除，企業(yè)管理創(chuàng)新活動(dòng)效率也會(huì)極大地提高。
4.有效進(jìn)行管理人員的技能開發(fā)活動(dòng)
企業(yè)管理創(chuàng)新活動(dòng)需要管理人員提高管理技能，企業(yè)應(yīng)該有效地開展管理技能開發(fā)活動(dòng)。對(duì)管理人員的技能開發(fā)不可過多地注重理論學(xué)習(xí)，可采用Mini MBA及行動(dòng)學(xué)習(xí)相結(jié)合的形式。Mini MBA課程可以幫助管理人員形成管理思維的基本框架。行動(dòng)學(xué)習(xí)是強(qiáng)調(diào)真實(shí)的人于真實(shí)的時(shí)間在真實(shí)的問題中進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種管理技能開發(fā)方法，在國外流行甚廣。行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目的選擇應(yīng)與企業(yè)管理創(chuàng)新聯(lián)系起來。企業(yè)內(nèi)部管理一般存在著許多需要?jiǎng)?chuàng)新的地方。如果企業(yè)制定有管理創(chuàng)新計(jì)劃，可以從中選擇一個(gè)項(xiàng)目作為行動(dòng)學(xué)習(xí)的項(xiàng)目。這樣，行動(dòng)學(xué)習(xí)就與管理創(chuàng)新活動(dòng)直接聯(lián)系起來，行動(dòng)學(xué)習(xí)將直接促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新活動(dòng)的開展，并提高企業(yè)管理創(chuàng)新活動(dòng)的效率。
作者單位：三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：班級(jí)管理；企業(yè)模式；管理機(jī)構(gòu)
班級(jí)是學(xué)校工作的一個(gè)基本單位，也是學(xué)生學(xué)習(xí)生活的基本組織。班主任是班集體的組織者和教育者，是學(xué)生德、智、體、美諸多方面發(fā)展的指導(dǎo)者。但中職學(xué)校的班級(jí)的管理對(duì)象具有異于普通學(xué)校學(xué)生的特殊性和復(fù)雜性：（1）中職生渴望被肯定卻因?yàn)閼?yīng)試教育階段成績欠佳成為被否定的一族，是單一教育評(píng)價(jià)體系的“失敗者”。中職學(xué)校的生源主要來自初中畢業(yè)沒能考取普通高中的學(xué)生。這些學(xué)生不僅在學(xué)科學(xué)習(xí)方面落后于整體水平，而且相當(dāng)一部分處于一種自卑、不自信的心理狀態(tài)（自己比普通高中差），這種心理極其嚴(yán)重，持久地影響學(xué)生學(xué)習(xí)的精神狀態(tài)和目標(biāo)動(dòng)力。（2）大部分中職學(xué)生家庭狀況普通，父母忙于謀生或文化水準(zhǔn)低下而忽略或無力對(duì)自己孩子的關(guān)注和教育，形成或多或少的學(xué)習(xí)和生活陋習(xí)，是家庭教育的“失敗者”。很多學(xué)生多有這樣或那樣的毛病和惡習(xí)――講粗口，自我為中心，抽煙，怕困難，懶惰……（3）由于教育由普通教育向職業(yè)教育轉(zhuǎn)變，發(fā)展方向由升學(xué)為主向就業(yè)為主轉(zhuǎn)變而使中職學(xué)生畢業(yè)后將直面社會(huì)和職業(yè)的選擇，學(xué)生畢業(yè)后必須要能適應(yīng)企業(yè)的管理要求。
綜上所述，也就是說中職學(xué)校的學(xué)生是普通教育的失敗者與準(zhǔn)職業(yè)人。因而進(jìn)行班級(jí)管理時(shí)也應(yīng)該具有非普通高中學(xué)校班級(jí)管理的管理模式，既要幫助學(xué)生樹立生活和學(xué)習(xí)的信心，又要逐步改變學(xué)生的一些不良行為習(xí)慣，還要培養(yǎng)能適應(yīng)企業(yè)需求的專業(yè)技術(shù)人才。在近些年來的班級(jí)管理中本人做了一些探索，即運(yùn)用企業(yè)模式進(jìn)行班級(jí)管理。
一方面班級(jí)管理與企業(yè)管理在班級(jí)班風(fēng)的建設(shè)與企業(yè)形象的樹立、班集體與企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)、班級(jí)文化建設(shè)與企業(yè)文化的營造等方面有著相似之處；另一方面班級(jí)管理又落后于企業(yè)管理，管理的落后是由于學(xué)校管理的落后所決定的。企業(yè)管理必須考慮管理效益，其效益與管理時(shí)緊密型的，管理產(chǎn)生的效益是即時(shí)的、迅速的。而學(xué)校管理與效益是松散型的，其所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益是異時(shí)異地的、隱性的。企業(yè)是營利性的，學(xué)校是公益性的。并且目前學(xué)校教師和班主任的素質(zhì)、管理理論和管理水平參差不齊，這些因素決定了班級(jí)管理必然遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)管理。傳統(tǒng)的班級(jí)管理模式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)需求，傳統(tǒng)班級(jí)管理模式下培養(yǎng)出來的中職畢業(yè)生在逐漸被社會(huì)企業(yè)淘汰，管理模式的改革創(chuàng)新是迫在眉睫。運(yùn)用企業(yè)模式進(jìn)行班級(jí)管理，本人認(rèn)為，主要做好下列工作：
一、確定企業(yè)模式的班級(jí)目標(biāo)
明確的班集體的共同奮斗目標(biāo)是班集體的理想和前進(jìn)的方向。班集體如果沒有共同追求的奮斗目標(biāo)，就會(huì)失去前進(jìn)的動(dòng)力。所以在班級(jí)管理中首先要有一個(gè)明確的班集體的奮斗目標(biāo)，這樣可加大班級(jí)的凝聚力，那么作為班主任應(yīng)結(jié)合本班學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)、生活實(shí)際制出本班的奮斗目標(biāo)。對(duì)一個(gè)班集體來說，既要有遠(yuǎn)期目標(biāo)，又要有近期目標(biāo)。特別是近期目標(biāo)要切合實(shí)際，學(xué)生易于接近，易于實(shí)現(xiàn)，只有實(shí)現(xiàn)了一個(gè)又一個(gè)近期目標(biāo)，才能引導(dǎo)學(xué)生實(shí)現(xiàn)其理想的遠(yuǎn)大目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而努力。所以我們需要發(fā)揮整個(gè)集體中每個(gè)學(xué)生的積極性，促使其形成集體榮譽(yù)感和責(zé)任感。中職教育的目標(biāo)是要培養(yǎng)適用企業(yè)要求專業(yè)技術(shù)型人才，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的員工。因此，我們?cè)谶M(jìn)行班級(jí)管理時(shí)要將這些企業(yè)目標(biāo)滲透到班級(jí)中，讓學(xué)生知道要這個(gè)企業(yè)即班級(jí)創(chuàng)造財(cái)富，作出貢獻(xiàn)?？梢园褜W(xué)生在校的幾個(gè)學(xué)期作為企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)不同階段，分別列出班級(jí)目標(biāo)和學(xué)生個(gè)人目標(biāo)。將學(xué)校對(duì)班級(jí)評(píng)估作為實(shí)現(xiàn)班級(jí)目標(biāo)的重要依據(jù)，將綜合學(xué)分（包括德育、學(xué)業(yè)成績、實(shí)習(xí)表現(xiàn)等）作為學(xué)生個(gè)人實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的重要依據(jù)。
二、確定企業(yè)模式的班級(jí)管理機(jī)構(gòu)
為了便于學(xué)生明確今后進(jìn)入企業(yè)的管理模式，因此我們?cè)诎嗉?jí)管理時(shí)也及時(shí)地引進(jìn)企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)。
1.設(shè)立董事會(huì)。董事會(huì)由學(xué)校校長和所有學(xué)生家長擔(dān)任，在每學(xué)期開學(xué)初，召集所有董事會(huì)成員開會(huì)確定“企業(yè)”目標(biāo)（也就是校長和家長對(duì)學(xué)生的期待）張貼在教室，讓每一位都知曉本學(xué)期的目標(biāo)是什么。學(xué)期末將“企業(yè)”完成工作狀況報(bào)告給董事會(huì)成員，即向家長發(fā)放《學(xué)生成績報(bào)告冊(cè)》，向校長寫出“班級(jí)工作總結(jié)”。
2.選聘“企業(yè)“管理機(jī)構(gòu)，主要成員有總經(jīng)理（即班主任）、執(zhí)行總經(jīng)理（即班長）、行政部經(jīng)理（即紀(jì)律委員）、生產(chǎn)經(jīng)理（學(xué)習(xí)委員）、后勤部經(jīng)理（即生活委員、勞動(dòng)委員）、工會(huì)組織（即團(tuán)支書、體育委員、文娛委員）。這些人員（班主任除外）最初由競聘產(chǎn)生，待運(yùn)行一段時(shí)間后，根據(jù)個(gè)人的表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整。
3.建立生產(chǎn)小組。將全班同學(xué)（管理機(jī)構(gòu)的同學(xué)除外）分成若干生產(chǎn)小組（即學(xué)習(xí)小組），設(shè)生產(chǎn)小組長一名。
三、使用企業(yè)模式進(jìn)行日常運(yùn)作
1.建立嚴(yán)格的、科學(xué)、合理的“企業(yè)”管理制度。企業(yè)運(yùn)行有多種管理模式，如友情化、親情化、溫情化、隨機(jī)化、制度化，但最有效的是制度化管理模式。因此嚴(yán)格、科學(xué)、合理的制度是企業(yè)得以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要保障。
2.建立企業(yè)模式的考核辦法。對(duì)學(xué)生考核也應(yīng)實(shí)行企業(yè)模式，不沿用普通教育的“唯分?jǐn)?shù)論”，運(yùn)用企業(yè)對(duì)員工的考核辦法：對(duì)工作人員在工作過程中表現(xiàn)出的品行、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，將學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間的學(xué)習(xí)、活動(dòng)視為在企業(yè)的應(yīng)該完成的每項(xiàng)工作，完成學(xué)習(xí)、活動(dòng)的情況視為其在企業(yè)所擁有的業(yè)績，并將此視為其在“企業(yè)”的地位和“薪酬”。
3.定期召開“員工”例會(huì)。及時(shí)總結(jié)“企業(yè)”管理的成績和發(fā)現(xiàn)存在的問題。職業(yè)學(xué)校的班級(jí)管理是一項(xiàng)瑣碎復(fù)雜的工作，需要耐心、細(xì)心和信心。班主任要學(xué)習(xí)先進(jìn)的教育經(jīng)驗(yàn)，不斷探索新的教育和管理方法，運(yùn)用企業(yè)模式進(jìn)行班級(jí)管理只是在本人在工作中的一點(diǎn)探索，還需要不斷完善和創(chuàng)新。我相信只要腳踏實(shí)地，辛勤耕耘，關(guān)心熱愛學(xué)生，對(duì)學(xué)生曉之以理，動(dòng)之以情，導(dǎo)之以行，持之以恒，班級(jí)管理工作定會(huì)躍上一個(gè)新臺(tái)階。
溝通是企業(yè)管理工作中最為基礎(chǔ)和核心的環(huán)節(jié)，它關(guān)系到管理工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織文化的塑造。從組織管理的角度來看，組織溝通是指組織內(nèi)部進(jìn)行的信息交換、傳遞和理解的活動(dòng)。在組織內(nèi)部，既存在著人與人之間的溝通，也存在著部門與部門之間的溝通。從一定意義上講，溝通就是管理的本質(zhì)。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個(gè)方面，通暢的溝通有利于加強(qiáng)企業(yè)管理人員與普通員工之間的相互了解，以更好地促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理工作的順利開展。
一般說來，根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，溝通可以分為不同的類別。按照組織系統(tǒng)來劃分，溝通可分為正式溝通和非正式溝通，這也是企業(yè)中比較重要的兩種溝通方式。正式溝通是指以企業(yè)正式組織系統(tǒng)為渠道的信息傳遞，如市場調(diào)研報(bào)告、投資財(cái)務(wù)分析報(bào)告、領(lǐng)導(dǎo)與基層人員之間的正式會(huì)談和接觸等等。非正式溝通指以企業(yè)非正式組織系統(tǒng)或個(gè)人為渠道的信息傳遞，所傳遞信息一般屬于“非官方”消息。非正式溝通是組織中存在的非正式組織的副產(chǎn)品，組織成員通過情感、興趣、愛好等建立的信息溝通方式，不受組織專門監(jiān)督，如宴會(huì)、生日聚會(huì)等各種形式的非正式的團(tuán)體活動(dòng)、員工之間私下非正式接觸、社交、背后議論別人、謠言等等。在平常工作中，企業(yè)員工常常聽到的傳聞與小道消息，就是非正式溝通的兩個(gè)主要形式。概括而言，在企業(yè)組織中，非正式溝通具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）信息交流的速度較快。由于非正式溝通信息與企業(yè)員工的切身利益相關(guān)或者是他們比較感興趣的問題，再加上可以任意選擇信息傳播渠道，從而大大加快了信息的傳播速度。（2）溝通方式的靈活多樣。非正式溝通不需按照固定、規(guī)范的程序和方式進(jìn)行，它可以發(fā)生于任何地方、任何時(shí)間，其方式也不受限制。（3）溝通的自發(fā)性。當(dāng)企業(yè)員工的利益需求在正式組織中得不到滿足時(shí)，就會(huì)在正式組織之外自發(fā)地尋求非正式溝通途徑、渠道、方法，釋放內(nèi)心的不滿和壓抑。非正式溝通在企業(yè)中是一種不可避免的客觀存在。雖然這種溝通難以控制，傳遞的信息往往不確切，容易造成失真、曲解，易于傳播流言蜚語而混淆視聽、引起思想混亂、破壞組織內(nèi)部團(tuán)結(jié)、打亂組織計(jì)劃、妨礙或減弱正式權(quán)力的效力及其行使等消極影響。但是，在現(xiàn)在的企業(yè)管理活動(dòng)中，非正式溝通作為正式溝通渠道的一種必要的補(bǔ)充方式，有著正式溝通無可比擬的優(yōu)勢，如果利用和控制得好，可給企業(yè)管理工作帶來積極影響，其主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：首先，非正式溝通可彌補(bǔ)正式溝通的不足，傳遞正式溝通所不愿傳送的消息，以便企業(yè)管理人員及時(shí)掌握在正式場合下所沒法獲取的關(guān)于組織的重要情況。在企業(yè)中，正式溝通是依據(jù)組織的規(guī)章制度和明文規(guī)定的原則進(jìn)行的信息傳遞與交流，其結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、形式都具有較強(qiáng)的規(guī)范性、約束力和權(quán)威性，一些較為微妙的信息往往不適合在正式溝通中進(jìn)行交流、傳遞。這時(shí)，非正式溝通能起到無可取代的作用，如在企業(yè)的變革時(shí)期，當(dāng)組織正式渠道不暢通或出現(xiàn)問題時(shí)，企業(yè)管理人員可以通過非正式渠道傳遞相關(guān)信息。另外，在大多數(shù)情況下，由于難以獲得顯著的利益，或者為了避免引發(fā)無故的爭端和非議，企業(yè)內(nèi)部成員在正式場合常常隱藏自己內(nèi)心的真實(shí)態(tài)度、觀點(diǎn)、見解，敷衍行事。而借助非正式溝通渠道，企業(yè)管理人員就可以了解到員工們私下表述的真實(shí)想法，從而有針對(duì)性地解決問題，如企業(yè)管理人員通過各種非正式的形式，著便裝深入基層，了解民意。其次，企業(yè)管理人員可合理利用非正式溝通來激發(fā)員工參與企業(yè)管理的熱情，減少人際沖突，構(gòu)建積極的、健康的、緊密的人際關(guān)系。一般情況下，企業(yè)的各項(xiàng)重要管理決策都是由企業(yè)高層管理人員負(fù)責(zé)協(xié)商制定的，普通職工無從參與管理決策的決定，這容易使職工對(duì)決策認(rèn)識(shí)不充分，而導(dǎo)致決策得不到強(qiáng)有力的執(zhí)行。為了避免這種情況的發(fā)生，企業(yè)管理人員可以在正式出臺(tái)企業(yè)員工所關(guān)心或與他們有關(guān)的重要決策之前，先有意識(shí)地在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)用非正式溝通渠道傳播這一重要決策，讓員工有機(jī)會(huì)發(fā)表自己對(duì)決策的看法，并仔細(xì)觀察員工的態(tài)度、解析員工的心態(tài)，收集意見和建議，為最終決策的制定提供參考依據(jù)。這樣企業(yè)管理人員就可以在無形中引導(dǎo)員工參與到企業(yè)的重大決策的制定中來，進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)決策的理解和把握，讓決策得到順利實(shí)施。同時(shí)，在輕松、友好的非正式交流中，企業(yè)管理人員與員工都比較容易表達(dá)內(nèi)心真正的想法，自由地交流感情，發(fā)泄不滿情緒，緩和雙方的緊張氣氛，讓彼此都保持良好的狀態(tài)，以積極地投入到工作中。
再則，企業(yè)管理人員可以利用非正式溝通來滿足員工的需要、密切與員工的關(guān)系，提高企業(yè)的凝聚力。由于非正式溝通不是基于企業(yè)管理者的權(quán)威，而是出于職工的社會(huì)和個(gè)人利益和需要，與企業(yè)正式的要求無關(guān)，通常是在一種非正規(guī)、非嚴(yán)肅的場所進(jìn)行，比較輕松隨意。所以，在這種溝通過程中，企業(yè)管理人員可以把自己看作是企業(yè)員工中的普通一員，以朋友的身份、而不是以領(lǐng)導(dǎo)的身份與員工進(jìn)行交流，這有利于拉近企業(yè)管理人員與員工之間的距離，緩解工作壓力，營造和諧、融洽的氣氛，增進(jìn)理解，密切企業(yè)管理人員與員工之間的關(guān)系，如在企業(yè)內(nèi)部的業(yè)余足球隊(duì)、乒乓球隊(duì)、員工生日聚會(huì)等活動(dòng)的舉辦過程中，企業(yè)管理人員可以讓普通員工擔(dān)任這些業(yè)余娛樂活動(dòng)的組織者，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性，滿足員工的安全、社交、尊重等需要。通過非正式溝通，凝聚人心，提高員工的向心力和凝聚力。最后，企業(yè)管理人員可以有效地利用非正式溝通渠道及時(shí)的傳播信息。通常情況下，企業(yè)內(nèi)部信息都是通過組織內(nèi)部的正式溝通渠道進(jìn)行傳遞，如自上而下、或者自下而上地進(jìn)行書面的或口頭的傳播，中間需經(jīng)過一系列繁瑣的程序，這勢必會(huì)造成信息難以準(zhǔn)時(shí)傳遞到接收者，延誤時(shí)機(jī)。而利用非正式溝通渠道傳遞信息就可以避免出現(xiàn)這種情況。非正式溝通是多渠道、多方向的，不受企業(yè)等級(jí)結(jié)構(gòu)、溝通時(shí)間、地點(diǎn)的限制，信息發(fā)送和接收幾乎是同時(shí)進(jìn)行的，不用經(jīng)過眾多繁雜的程序，傳遞效率高。因此，企業(yè)管理人員可以隨時(shí)隨地利用非正式溝通渠道進(jìn)行有選擇性地、針對(duì)個(gè)人的興趣傳播信息，將組織中的正式命令變成基層人員比較容易了解的語言，讓員工容易接受，滿足員工的心理需求，以更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的全面管理。
總之，非正式溝通在企業(yè)中是客觀存在的，并且在企業(yè)中扮演著非常重要的角色。有效的非正式溝通可以為企業(yè)管理人員節(jié)省很多時(shí)間和精力，避免正式場合的拘束感和謹(jǐn)慎感，減輕企業(yè)員工的溝通壓力。為此，管理人員應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待非正式溝通：一方面，管理人員必須認(rèn)識(shí)到非正式溝通是一種不可或缺的溝通方式，任何否認(rèn)的態(tài)度都會(huì)鑄成大錯(cuò)。另一方面，管理人員應(yīng)學(xué)會(huì)用不同的方式去影響非正式溝通渠道，充分利用它為組織服務(wù)，使其成為組織中正式溝通渠道的有益補(bǔ)充，以獲得許多從正式溝通渠道不可能得到的信息，以便增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、促使企業(yè)管理工作目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
第一類，具有專業(yè)技能的核心員工。這類核心員工主要是擁有企業(yè)某一方面或領(lǐng)域的專業(yè)技能的人才，其工作效果關(guān)系著企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
第二類，具有廣泛外部關(guān)系的核心員工。這類員工擁有企業(yè)所需的廣泛外部關(guān)系資源，是企業(yè)與外部組織交流的橋梁，如關(guān)鍵的銷售人員和業(yè)務(wù)人員，企業(yè)需要通過他們獲取所需的資源和產(chǎn)品的輸出。
第三類，具有管理技能的核心員工，這類員工主要是能夠幫助企業(yè)抵御經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約管理成本，其工作績效與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。
核心員工有哪些特點(diǎn)呢？
首先，他們具有較高的知識(shí)或技能。核心員工之所以為核心，主要是他們擁有與企業(yè)需求相配的知識(shí)或技能，他們?cè)谶@些領(lǐng)域的研究比一般性員工更為透徹、深刻，所掌握的知識(shí)或技能是企業(yè)的核心競爭力之一。
其次，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是人才。核心員工就是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵之一，對(duì)企業(yè)發(fā)展速度、效率、規(guī)模有著重大影響。
再次，是各大企業(yè)爭奪的目標(biāo)。核心人才作為企業(yè)參與市場競爭、保持或提高競爭優(yōu)勢的法寶，必然是各大企業(yè)之間爭奪的對(duì)象。
管好核心員工應(yīng)堅(jiān)持這樣幾個(gè)理念：
核心員工是核心知識(shí)和技能整合的結(jié)晶。將核心員工定位于企業(yè)核心競爭力之一，就是將這部分群體視為企業(yè)核心。企業(yè)應(yīng)圍繞如何管好企業(yè)核心這個(gè)問題展開具體的方案討論，從中選擇最滿意方案實(shí)施管理。
核心員工作為企業(yè)核心競爭力，對(duì)其管理應(yīng)歸結(jié)為企業(yè)戰(zhàn)略性管理。這樣一方面有利于企業(yè)從戰(zhàn)略性管理原則和要求出發(fā)，對(duì)核心員工實(shí)施有效管理，另一方面也有利于核心員工群體感受到組織的期望，在不斷增強(qiáng)的組織歸屬感中積極發(fā)揮自身潛能，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
【關(guān)鍵詞】 自媒體 員工 企業(yè)精神
1 自媒體平臺(tái)的特征
自媒體是一個(gè)普通人能通過數(shù)字科技與其知識(shí)體系相聯(lián)，向大眾提供并分享信息、思維情感、自身新聞的平臺(tái)，最具代表性的自媒體表現(xiàn)形式是博客、播客、微信等，在我國，則是以各門戶網(wǎng)站的微博和騰訊的微信發(fā)展最為普遍。特別是微信發(fā)展更為迅速，我們已經(jīng)全面進(jìn)入自媒體時(shí)代。自媒體與傳統(tǒng)媒體相比有其獨(dú)特的優(yōu)勢：（1）親民性。每個(gè)人只要在各種自媒體平臺(tái)上通過申請(qǐng)注冊(cè)，就可以擁有“自己的媒體”，可以向廣大的社會(huì)受眾表達(dá)觀點(diǎn)、信息、抒感。構(gòu)建自己的“自媒體”平臺(tái)。（2）交互性。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的普及，每個(gè)人在任何地點(diǎn)，任何時(shí)間，都能方便地將文字、圖片、語音、視頻等等上傳到自己的“自媒體”平臺(tái)，也可以隨時(shí)通過自己的“自媒體”平臺(tái)轉(zhuǎn)發(fā)別人的信息，參與評(píng)論，互動(dòng)交流。（3）快捷性。傳統(tǒng)媒體如電視報(bào)紙甚至門戶網(wǎng)站的信息要受到制作采訪編輯周期的影響，即使門戶網(wǎng)站的消息也只能針對(duì)少數(shù)有影響的事件，因此事件發(fā)生至信息有時(shí)間差。
2 自媒體對(duì)企業(yè)員工企業(yè)精神培育的影響
自媒體的親民性、交互性和快捷性的特點(diǎn)，讓企業(yè)員工可以隨時(shí)關(guān)注同事朋友的思維動(dòng)態(tài)以及自己感興趣的主題，在自媒體平臺(tái)上可以自由地表達(dá)自己的思維觀點(diǎn)，企業(yè)員工可以隨時(shí)掌握最新信息。
2.1 積極的影響
（1）開闊員工視野，促進(jìn)企業(yè)員工思維成熟。企業(yè)的員工也可以在自媒體平臺(tái)上關(guān)于本企業(yè)的信息以及評(píng)論等，自媒體平臺(tái)上信息全面，內(nèi)容覆蓋面廣，對(duì)整個(gè)企業(yè)各個(gè)層面進(jìn)行全面的報(bào)道與評(píng)議。（2）引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)，提升企業(yè)員工的意識(shí)。以前，在媒體上信息是一種特殊的權(quán)力。企業(yè)員工普遍關(guān)注企業(yè)的事物，企業(yè)員工能在自媒體平臺(tái)本企業(yè)的信息和各種評(píng)論，從而引導(dǎo)企業(yè)員工關(guān)注企業(yè)，提升企業(yè)員工培育企業(yè)精神的意識(shí)。
2.2 消極的影響
（1）價(jià)值觀多元化，企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的看法容易發(fā)生分歧。企業(yè)員工尤其對(duì)企業(yè)了解不多的員工，思維較為簡單，如果長期接受到對(duì)企業(yè)的負(fù)面信息，會(huì)受到不同的思維，不同聲音的沖擊，使得企業(yè)員工在企業(yè)價(jià)值觀、對(duì)企業(yè)的情感、企業(yè)倫理道德方面產(chǎn)生動(dòng)搖。
（2）自媒體平臺(tái)信息不規(guī)范，企業(yè)員工責(zé)任意識(shí)淡漠。會(huì)使企業(yè)員工職業(yè)道德認(rèn)識(shí)模糊，企業(yè)情感淡漠，進(jìn)而造成在自媒體平臺(tái)上甚至在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營管理中的員工的企業(yè)精神偏差。
（3）員工在自媒體平臺(tái)上自我約束不夠，法律意識(shí)淡薄。目前我國自媒體平臺(tái)的規(guī)范不夠健全，企業(yè)員工在自媒體平臺(tái)匿名隱形時(shí)就會(huì)擺脫現(xiàn)實(shí)法律法規(guī)的約束，這也使得企業(yè)員工對(duì)自己的損害行為更為輕率，比如發(fā)言過于隨意，惡意發(fā)表不利于企業(yè)的言論，隨即就會(huì)引來無數(shù)員工的圍觀評(píng)論，在自媒體平臺(tái)上損害企業(yè)權(quán)利現(xiàn)象比傳統(tǒng)傳播形式上更為嚴(yán)重，甚至做出違法行為。這些都有可能為企業(yè)員工企業(yè)精神培育增加難度。
3 自媒體環(huán)境對(duì)企業(yè)員工企業(yè)精神培育的影響及培育的方法
3.1 自媒體對(duì)企業(yè)員工企業(yè)精神培育的消極影響加大了企業(yè)員工企業(yè)精神培育的難度
首先，在自媒體上各種觀點(diǎn)激烈碰撞，價(jià)值觀多元化，使企業(yè)員工對(duì)企業(yè)精神培育的逆反心理加重。企業(yè)員工接受了的來自各階層多渠道的信息，企業(yè)員工會(huì)對(duì)從企業(yè)精神培育過程中的所宣揚(yáng)的信念和價(jià)值觀產(chǎn)生懷疑，從而對(duì)企業(yè)開展的企業(yè)員工企業(yè)精神培育產(chǎn)生不良的影響。
其次，由于在自媒體平臺(tái)上信息獲取便捷，使部分企業(yè)員工藐視權(quán)威。在自媒體平臺(tái)下，企業(yè)員工獲取信息快速便捷，企業(yè)員工接受了各種各樣的信息，因此企業(yè)管理者在企業(yè)精神培育的培訓(xùn)內(nèi)容，員工好像都“知道”，在培育課程上傳播的企業(yè)價(jià)值觀被員工質(zhì)疑，其影響力還不如微博的一個(gè)評(píng)論，企業(yè)管理者的權(quán)威性受到挑戰(zhàn)，但是由于員工的知識(shí)局限，其掌握的信息而未能形成知識(shí)體系，更缺乏深刻的理解，所以企業(yè)的員工企業(yè)精神培育課程效果就會(huì)大打折扣。
3.2 自媒體背景下提升員工企業(yè)精神培育效果的方法
面對(duì)自媒體時(shí)代企業(yè)員工的思維特點(diǎn)，企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變舊觀念，適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展的要求，探索在自媒體環(huán)境下提升員工企業(yè)精神培育效果的方法途徑。
第一，提升企業(yè)管理者的管理水平和素質(zhì)，改變員工培訓(xùn)的方式。面對(duì)能接受到各種形形信息“知道分子”，企業(yè)管理者首先要有深厚的企業(yè)管理理論基礎(chǔ)、科學(xué)的管理理念，面對(duì)自媒體平臺(tái)上的信息，能正確分析處理。企業(yè)管理者在培訓(xùn)過程中對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各種矛盾不要采取回避的方式，更不能與普通企業(yè)員工一樣，夸大企業(yè)的內(nèi)部問題，而是應(yīng)該理性地為企業(yè)員工提供思考問題的方式，引導(dǎo)員工理性、辯證、綜合、全面分析問題，鼓勵(lì)員工關(guān)注企業(yè)里發(fā)生的事情，采用討論、辯論等溝通方式讓員工將自己的觀點(diǎn)在比較寬松的氛圍中同企業(yè)管理者進(jìn)行討論，給員工建立一個(gè)發(fā)表不同觀點(diǎn)的平臺(tái)。
第二，加強(qiáng)企業(yè)員工媒體素養(yǎng)培育。自媒體簡單的方式也帶來了大量虛假的信息，對(duì)企業(yè)員工的思維可能帶來一些負(fù)面的影響，這就要求企業(yè)員工必須有一定的媒體素養(yǎng)。媒體素養(yǎng)是指包含如何解讀媒體信息、如何對(duì)媒體進(jìn)行批判和如何正確使用媒體。企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)企業(yè)員工如何從自媒體平臺(tái)篩選信息、判斷信息真?zhèn)巍⒄_地使用自媒體信息進(jìn)行引導(dǎo)和訓(xùn)練。
第三，建立企業(yè)員工企業(yè)精神培育的自媒體平臺(tái)。自媒體的發(fā)展迅速，企業(yè)不能在自媒體平臺(tái)上失語，企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到自媒體在信息傳播、思維碰撞中的優(yōu)勢，建立企業(yè)官方的企業(yè)精神培育的自媒體平臺(tái)，與員工加強(qiáng)互動(dòng)，將主流思維、企業(yè)價(jià)值觀通過員工喜歡的大眾化的語言在自媒體平臺(tái)上出去，建立企業(yè)員工企業(yè)精神培育的自媒體平臺(tái)。
參考文獻(xiàn)：
[1]方步青，陳登.自媒體語境下企業(yè)員工理想信念教育的困境及其對(duì)策[J].現(xiàn)代營銷（學(xué)苑版），2010（3）.
首先，法治化管理可以提高企業(yè)管理者和員工的法治觀念。與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)不同，市場經(jīng)濟(jì)是法治經(jīng)濟(jì)，企業(yè)在市場中進(jìn)行競爭必須遵循一定的市場規(guī)則和法律制度，這就要求企業(yè)建立現(xiàn)代化的法治思維，從企業(yè)管理者到普通員工都要知道什么是違法行為，什么是合法行為，在法律的框架內(nèi)提高企業(yè)經(jīng)營效率，維護(hù)企業(yè)利益。
其次，法治化管理可以幫助企業(yè)防范法律風(fēng)險(xiǎn)。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，現(xiàn)代企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越多，企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境越來越復(fù)雜，稍有不慎，企業(yè)就會(huì)遭受法律風(fēng)險(xiǎn)。如果企業(yè)不具備一定的法治觀念，不懂得如何應(yīng)對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)，輕者會(huì)遭受財(cái)產(chǎn)的損失和企業(yè)信譽(yù)的受損，重者會(huì)面臨嚴(yán)重的法律訴訟，甚至破產(chǎn)清算。因此，現(xiàn)代企業(yè)要建立現(xiàn)代法治思維，提高法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)和能力。
最后，法治化管理可以提高企業(yè)管理成效，推進(jìn)企業(yè)改制。為了應(yīng)對(duì)激烈的市場競爭，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都在進(jìn)行企業(yè)管理制度的改革，國有企業(yè)通過改制重組來建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度。民營企業(yè)也逐漸從家族式企業(yè)管理的桎梏中走出來，進(jìn)行相應(yīng)的企業(yè)管理制度的變革。這些過程都需要法律規(guī)范為指導(dǎo)和約束。因此，企業(yè)要充分把握國家立法精神，遵守國家法律規(guī)范和原則，提高企業(yè)法治化管理水平，這樣才能在企業(yè)改制過程中應(yīng)對(duì)一系列問題。
二、現(xiàn)代企業(yè)加強(qiáng)法治化管理的措施
1、加強(qiáng)企業(yè)家的法治精神建設(shè)
長期以來，我國一直有人治的悠久傳統(tǒng)，企業(yè)中奉行的也是人治的管理理念，企業(yè)家一言堂的現(xiàn)象比較普遍。在傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)變中，人治的思想逐漸被法治思維所替代，在一個(gè)成熟的市場經(jīng)濟(jì)和法治社會(huì)中，如果企業(yè)家依然堅(jiān)持人治化管理模式，強(qiáng)調(diào)能人在企業(yè)發(fā)展中的作用，這樣的企業(yè)是不具備競爭力的，最終也逃不掉死亡的后果。我們所提倡的法治管理，強(qiáng)調(diào)企業(yè)發(fā)展要依靠管理制度和規(guī)范，企業(yè)家的權(quán)利來源和權(quán)利使用都要在法律的框架之下，接受法律的監(jiān)督和約束。法治不僅是一種管理手段，更是企業(yè)文化、企業(yè)精神和社會(huì)文明在企業(yè)管理制度的體現(xiàn)。當(dāng)然，我們這里強(qiáng)調(diào)法治并不是完全抹殺企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展的作用，而是將企業(yè)家的才能與企業(yè)法治管理有效結(jié)合起來，最大限度的發(fā)揮企業(yè)的資源優(yōu)勢，提高企業(yè)核心競爭力。
2、完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章管理制度
法治化管理的核心就是依法辦事。企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度是企業(yè)員工的行為規(guī)范，是現(xiàn)代企業(yè)將國家法律法規(guī)與企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際相結(jié)合，制定出來對(duì)所有員工的生產(chǎn)和經(jīng)營行為進(jìn)行規(guī)范的制度。首先，企業(yè)在進(jìn)行重大決策時(shí)，要嚴(yán)格按照決策程序進(jìn)行，實(shí)行民主協(xié)商、程序公正，尊重員工的意見，避免企業(yè)管理者獨(dú)斷專行的現(xiàn)象發(fā)生。這樣的決策綜合了各方面的因素，考慮了各主體的利益，能夠最大限度的降低決策風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。其次，企業(yè)要加強(qiáng)宣傳教育，提高員工的法治化觀念和意識(shí)，教育員工自覺遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在日常生產(chǎn)和經(jīng)營實(shí)踐中嚴(yán)格依法辦事，自覺踐行企業(yè)制度規(guī)范，履行員工應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于觸犯企業(yè)規(guī)章制度的行為，企業(yè)要加強(qiáng)懲戒力度，無論是企業(yè)管理者還是普通員工，都要一視同仁，充分體現(xiàn)企業(yè)規(guī)章制度的教育與強(qiáng)制功能。
3、完善企業(yè)法律顧問制度
法律事務(wù)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，在處理企業(yè)日常法律事務(wù)、化解企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)、維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益等方面作用顯著。目前，我國企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到法律事務(wù)工作的重要性，也將其納入企業(yè)正常管理的范疇，取得了一系列長足的進(jìn)步，企業(yè)法律事務(wù)工作的開展離不開法律事務(wù)管理機(jī)構(gòu)，企業(yè)要成立專門的機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)法律事務(wù)，由企業(yè)高層管理者掛帥，制定規(guī)范的、科學(xué)的法律事務(wù)工作細(xì)則，加強(qiáng)法律事務(wù)管理具體工作的實(shí)施和執(zhí)行，使得這一項(xiàng)工作能夠落實(shí)到實(shí)處。并制定嚴(yán)格的監(jiān)督管理制度，對(duì)企業(yè)法律事務(wù)工作的執(zhí)行進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督管理。另外，企業(yè)的法律事務(wù)管理工作對(duì)專業(yè)技能的要求非常高，從業(yè)人員不僅需要專業(yè)的法律知識(shí)，而且需要有一定的商貿(mào)知識(shí)、管理知識(shí)，對(duì)員工的交往能力、人際關(guān)系理能力、應(yīng)變能力都有要求。這就要求企業(yè)不斷加強(qiáng)法律事務(wù)管理人員的素質(zhì)和能力。
4、加強(qiáng)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)
對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的重視程度與企業(yè)法治建設(shè)息息相關(guān)。知識(shí)產(chǎn)權(quán)是企業(yè)發(fā)展過程中所形成的技術(shù)、信譽(yù)、品牌等無形財(cái)富，是企業(yè)實(shí)力的重要體現(xiàn)，對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。以往，我國企業(yè)往往對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)不重視，隨意剽竊他人的專利技術(shù)、品牌等知識(shí)產(chǎn)權(quán)。同時(shí)，也不懂得保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，造成企業(yè)重要的專利技術(shù)等流入市場，給企業(yè)發(fā)展帶來極大的傷害。為此，企業(yè)要加強(qiáng)宣傳力度，讓企業(yè)所有員工正確認(rèn)識(shí)知識(shí)產(chǎn)權(quán)在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，樹立知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)意識(shí)。同時(shí)，加大對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的申請(qǐng)與管理，對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)做好跟蹤保護(hù)工作，隨時(shí)注意每個(gè)地域內(nèi)相關(guān)品牌的檢索與注冊(cè)，避免競爭對(duì)手損害企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，發(fā)現(xiàn)問題立即向司法部門反映，及時(shí)制止對(duì)方侵權(quán)行為，保護(hù)企業(yè)的利益?？傊?，通過對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，將知識(shí)產(chǎn)權(quán)這一無形資產(chǎn)融入企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的法治化以及企業(yè)自身的規(guī)范與法治化。
酒店員工的流動(dòng)率控制是管理體系中最重要的一環(huán)，每一個(gè)酒店管理者都知道，優(yōu)質(zhì)的萊品來自優(yōu)秀的廚師，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來自優(yōu)秀的服務(wù)人員。然而，有些管理者對(duì)酒店員工卻極少給予“人文關(guān)懷”，眼睛只盯在效益上，不能做到“以人為中心”管理企業(yè)，從而導(dǎo)致酒店員工流動(dòng)性過大，影響了酒店的正常經(jīng)營活動(dòng)。
目前在一些酒店存在的員工流失嚴(yán)重問題主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是得不到顧客的尊重，隨著“顧客就是上帝”的觀念日益被人接受，很多客人也把自己擺在“上帝”的地位，不尊重服務(wù)人員的勞動(dòng)成果，對(duì)服務(wù)人員呼來喚去，致使他們常常忍氣吞聲，因而能堅(jiān)持在一家酒店干下來的寥寥無幾；二是酒店老板在管理中缺少“以人為本”的理念，加之主管領(lǐng)班管理人員素質(zhì)不高，缺乏人力資源管理方面的理論知識(shí)，很少與普通員工溝通，片面地認(rèn)為員工理所當(dāng)然地應(yīng)該服從，而批評(píng)、指責(zé)員工是天經(jīng)地義的。由于員工的意見不能表達(dá)，又得不到尊重和重視，難以調(diào)動(dòng)其積極性，更談不上主人翁、責(zé)任感、歸屬感和價(jià)值認(rèn)同感，另外加上工作時(shí)間長，體力消耗大，收入比較低，福利保障不健全，造成了酒店員工的高流動(dòng)率。這種狀況，給酒店帶來管理上的困難，從而影響到酒店的接待服務(wù)質(zhì)量，最終影響到酒店的核心競爭力。
針對(duì)上述現(xiàn)象，筆者認(rèn)為酒店管理者應(yīng)當(dāng)改變管理觀念，走出管理上的誤區(qū)，將“以人為中心”視為企業(yè)管理中最根本的策略。目前隨著社會(huì)生產(chǎn)力水平的不斷提高和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中，已由“以物為中心”的管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶橹行摹钡墓芾?，?qiáng)調(diào)以人為本。善于“經(jīng)營人心”，已成為眾多以“情感投入”為治企方略的管理者的管理理念。對(duì)人的要素挖掘、開發(fā)和使用的好壞，直接制約著企業(yè)核心競爭力的強(qiáng)與弱，同時(shí)也是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。所以，“以人為中心”既要重視物質(zhì)激勵(lì)，也要重視精神激勵(lì)，以此激發(fā)每一個(gè)普通員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任心，這是現(xiàn)代企業(yè)管理最基本的理念，也是企業(yè)文化建設(shè)的時(shí)代要求。
在中國，改革開放之前的企業(yè)管理，主要強(qiáng)調(diào)的是“精神激勵(lì)”，根本否定了“物質(zhì)激勵(lì)”，在技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)方面水平也較低。改革開放以來，通過逐步學(xué)習(xí)、借鑒西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)管理的基本理論和經(jīng)驗(yàn)，許多企業(yè)都能根據(jù)行為科學(xué)的理論，由重視物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暼说墓芾?，由把被管理者?dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，采用“情感管理”、“目標(biāo)管理”等多種人性化的管理方式，有效地調(diào)動(dòng)了被管理者的積極性。如果企業(yè)管理者對(duì)員工的“情感投入”不夠，“關(guān)心與溝通”這一環(huán)節(jié)做的不好，那么“產(chǎn)量、質(zhì)量、效益”就不可能落實(shí)，就是一時(shí)實(shí)現(xiàn)了，也一定不會(huì)長久，這是被無數(shù)事實(shí)證明了的經(jīng)營之道。
關(guān)鍵詞：柔性管理；旅游企業(yè)；職業(yè)倦怠
柔性管理是以人為本的人性化管理，是企業(yè)依照自身的企業(yè)文化和企業(yè)的共同價(jià)值觀進(jìn)行注重人的管理，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是企業(yè)最重要的資源，員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)為員工提供積極和諧的工作氛圍對(duì)現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好效益意義重大。
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)推動(dòng)旅游行業(yè)蓬勃發(fā)展，我國旅游企業(yè)如雨后春筍般迅速發(fā)展的同時(shí)在企業(yè)管理方式上面臨著種種挑戰(zhàn)，與傳統(tǒng)意義上剛性管理相比，柔性管理更符合企業(yè)管理的要求和時(shí)展的特征。因此，本文在分析柔性管理在現(xiàn)代旅游企業(yè)應(yīng)用必要性的基礎(chǔ)上，本文研究的思路是先介紹柔性管理，進(jìn)而探討旅游企業(yè)在管理困境，接著針對(duì)柔性管理在解決旅游企業(yè)管理困境中的應(yīng)用提出建議。
1.柔性管理
1.1 柔性管理的概述
柔性管理是以剛性管理為參照物的一種管理理念，而剛性管理是以規(guī)章為核心，以獎(jiǎng)勵(lì)懲罰考核員工、以制度約束員工、以規(guī)章制度規(guī)范員工的一種管理理念，柔性管理結(jié)合了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多種學(xué)科，在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，針對(duì)員工所變現(xiàn)出來具體行為采取相應(yīng)人性化的措施，從而使得員工從思想發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，以企業(yè)利益出發(fā)，自覺地使自己的行動(dòng)符合企業(yè)發(fā)展需要，使企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工自覺行動(dòng)的管理理念。
1.2 柔性管理的內(nèi)容
柔性管理是一種靈活多變、反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的新型管理模式，作為一種新型管理模式的柔性管理在內(nèi)容上具有多樣性、具體性、實(shí)踐性強(qiáng)的特點(diǎn)。柔性管理內(nèi)容主要有質(zhì)量柔性、組織柔性、情感柔性、戰(zhàn)略柔性、市場營銷柔性和技術(shù)柔性等幾個(gè)方面。
2.現(xiàn)代旅游企業(yè)管理中的困境
近些年，伴隨社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)推動(dòng)我國旅游行業(yè)的迅速發(fā)展，從旅游企業(yè)發(fā)展態(tài)勢來看，旅游企業(yè)已從自然增長階段進(jìn)入競爭性增長階段，企業(yè)管理中也面臨著一些問題。
2.1 旅游企業(yè)招工難
隨著我國旅游業(yè)迅速發(fā)展，旅游企業(yè)的規(guī)模和數(shù)量逐年攀升，涉及旅游業(yè)的各大星級(jí)酒店、旅游景區(qū)、旅行社等旅游企業(yè)出現(xiàn)用工荒、招工難的現(xiàn)象，旅游企業(yè)招工難在嚴(yán)重影響到旅游企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和長期發(fā)展。導(dǎo)致旅游企業(yè)招工難的原因很多，主要表現(xiàn)在旅游企業(yè)管理人員觀念陳舊和薪酬制度不合理這兩個(gè)方面。首先，旅游企業(yè)高層管理人員觀念陳舊，由于旅游行業(yè)整體的專業(yè)教育嚴(yán)重滯后，職業(yè)教育走的是低端路線，以培養(yǎng)基層服務(wù)人員為主，受過高等教育的經(jīng)營管理人員很少，導(dǎo)致基層管理者能力較差，素質(zhì)偏低，管理方法的簡單化、粗暴化和隨意化使員工產(chǎn)生逆反心理。其次，旅游企業(yè)薪酬機(jī)制不合理，薪酬機(jī)制缺乏科學(xué)性、公平性。目前，我國部分星級(jí)酒店、景區(qū)、旅行社等旅游企業(yè)在薪酬管理上，未配套公正、完善的業(yè)績考核體系或者部分星級(jí)酒店、景區(qū)和旅行社雖然引進(jìn)了先進(jìn)的薪酬管理方法，但在實(shí)際執(zhí)行時(shí)，執(zhí)行力度不夠，僅僅停留在形式上，實(shí)際上，還是由上級(jí)主管人員來決定員工薪酬或是根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場給出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來決定員工薪酬。分配不公平損害了員工的積極性；程序不公平導(dǎo)致員工不能明確的了解自身獎(jiǎng)金多少的來龍去脈，從而導(dǎo)致員工不在乎薪酬激勵(lì)制度，甚至對(duì)企業(yè)的薪酬制度有抵觸情緒。所以造成旅游企業(yè)出現(xiàn)用工荒、招工難現(xiàn)象。
2.2 旅游企業(yè)員工職業(yè)倦怠
職業(yè)倦怠是企業(yè)員工長期在某個(gè)特定的崗位從事機(jī)械的工作內(nèi)容，而產(chǎn)生一種疲憊、困乏、厭倦的心理，工作積極性不高，工作效率低下的情況。近些年，旅游企業(yè)員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象愈演愈烈，極大影響到旅游企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和旅游企業(yè)的業(yè)績和在激烈的競爭中生存的問題。
據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，旅游企業(yè)員工職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面，（1）員工沒有活力，沒有工作熱情，常常感到自己的感情處于極度疲勞的狀態(tài)。（2）員工在日常工作中，刻意在自身和上下級(jí)、同事和顧客間保持距離，對(duì)上下級(jí)、同事和顧客和環(huán)境采取冷漠和忽視的態(tài)度，對(duì)工作敷衍了事，個(gè)人發(fā)展停滯，行為怪癖，提出調(diào)度申請(qǐng)等。（3）員工比較容易看輕自己，認(rèn)為自己沒有能力做好工作，覺得自己的工作機(jī)械乏味沒有意義。
2.3 旅游企業(yè)員工頻繁跳槽
跳槽是市場經(jīng)濟(jì)下一種正常的現(xiàn)象，但旅游企業(yè)員工頻繁跳槽將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才流失、企業(yè)利益受損等不良影響。從人力資源管理方面考慮，對(duì)跳槽的管理是企業(yè)對(duì)長遠(yuǎn)發(fā)展人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人才流失給企業(yè)帶來的損失已經(jīng)成為不可回避和急待解決的現(xiàn)實(shí)問題。目前造成我國旅游企業(yè)員工跳槽的原因有以下幾個(gè)方面：
2.3.1 員工的因素。首先，目前我國旅游企業(yè)員工，大多數(shù)是來自中西部農(nóng)村的青年和畢業(yè)大學(xué)生，這些員工對(duì)現(xiàn)有工作抱有積累工作經(jīng)驗(yàn)、不準(zhǔn)備長期呆在一個(gè)工作崗位的心態(tài)。其次，旅游企業(yè)員工自身素質(zhì)不足，大多數(shù)員工專業(yè)不對(duì)、口業(yè)務(wù)不熟練忍受不了工作壓力。最后，旅游企業(yè)大多數(shù)員工職業(yè)規(guī)劃不明確。
2.3.2 企業(yè)的因素。首先，目前我國大多數(shù)旅行社、酒店等旅游企業(yè)的工作環(huán)境差，沒有具有凝聚力、感召力的企業(yè)文化。其次，一部分旅游企業(yè)工資福利低。最后，旅行社、酒店等旅游企業(yè)工作崗位單調(diào)乏味。
2.3.3 社會(huì)環(huán)境的因素
首先，目前旅游企業(yè)對(duì)知識(shí)型管理人才的需求很大，人力資源市場上知識(shí)型管理人才稀缺。其次，我國目前職業(yè)教育還需要大力發(fā)展，高校教育與人才市場需求相差甚遠(yuǎn)。
3.柔性管理在旅游企業(yè)管理困境中的應(yīng)用
3.1 柔性管理在旅游企業(yè)招工難的應(yīng)用
解決旅游企業(yè)招工難的問題，必須從以下幾個(gè)方面入手，首先，管理者要樹立以人為本的新觀念旅游企業(yè)的發(fā)展要求員工具有主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。所以企業(yè)在實(shí)際管理過程中要做到以人為本，將企業(yè)員工當(dāng)作企業(yè)第一資源，管理者要學(xué)會(huì)尊重員工、信任員工并且要放下身份主動(dòng)與員工交流，關(guān)心員工，作為服務(wù)性為主旅游企業(yè)要把尊重顧客意愿與尊重員工意愿相結(jié)合，對(duì)員工服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行柔性管理就是要不斷提高員工綜合素質(zhì)、職業(yè)道德和個(gè)人品德，讓企業(yè)員工對(duì)自身工作滿意的同時(shí)員工才能夠?yàn)轭櫩吞峁﹥?yōu)質(zhì)和滿意的服務(wù)，此外，以人為本為核心管理者還要做到對(duì)企業(yè)所員工，不論職位高低，不論貢獻(xiàn)大小一視同仁，主動(dòng)關(guān)心企業(yè)員工的薪酬和福利，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬意識(shí)和忠誠意識(shí)，其次，建立公平的薪酬制度，薪酬制度要體現(xiàn)公平的原則，克服有親有疏的人情風(fēng)，在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的薪酬方案，并且將薪酬方案向全體員工公布，管理人員要嚴(yán)格按方案執(zhí)行并長期堅(jiān)持，要嚴(yán)格考核制度。企業(yè)管理者只有這樣做，才能使得員工在各個(gè)需求層面上得到滿足，激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
3.2 柔性管理在旅游企業(yè)員工職業(yè)倦怠的應(yīng)用
旅游企業(yè)員工工作量大，工作方式枯燥，基層員工從事的工作崗位得不到社會(huì)上傳統(tǒng)職業(yè)觀的認(rèn)可，旅游企業(yè)規(guī)模和數(shù)量劇增，造成企業(yè)之間競爭激烈，企業(yè)員工迫于業(yè)績、心理等壓力容易使旅游企業(yè)基層員工職業(yè)倦怠。此外，旅游企業(yè)中層員工、高層核心人才匱乏，中層員工、高層核心人才渴望更好的職業(yè)前景和更多發(fā)展機(jī)會(huì)，也會(huì)對(duì)當(dāng)前自己從事的崗位產(chǎn)生職業(yè)倦怠的情緒，面對(duì)如此困境，旅游企業(yè)可以利用柔性管理的措施加以解決。
旅游企業(yè)可以對(duì)基層員工采取以下措施：一是尊重基層員工，旅游企業(yè)應(yīng)該通過民主方法決定基層員工薪酬福利和基層工作計(jì)劃方案，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理。給員工創(chuàng)造尊重人的具有生活意義的工作環(huán)境。使職工從中感受到自我價(jià)值。產(chǎn)生工作熱情。二是寬容基層員工的過錯(cuò)?；鶎訂T工工資較低，工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，若基層員工犯錯(cuò)受到嚴(yán)厲的懲罰，將會(huì)打擊員工工作積極性和服務(wù)質(zhì)量。三是重視基層員工的培訓(xùn)，為員工崗位技能創(chuàng)造優(yōu)良平臺(tái)，增加新老員工交流次數(shù)，分享工作經(jīng)驗(yàn)使新員工迅速成長。四是改善工作條件，重新配置員工作環(huán)境。比如改善員工的工作環(huán)境，可以在辦公區(qū)擺放一些綠色植物、為員工增設(shè)一個(gè)下午茶休息時(shí)段等工作細(xì)節(jié)改變來舒緩員工工作壓力，放松員工心情，減輕員工厭工情緒。
旅游企業(yè)在面對(duì)企業(yè)中層員工、高層核心人才職業(yè)倦怠時(shí)，可以采取以下兩個(gè)措施：一是采用員工幫助計(jì)劃減輕企業(yè)中層員工、高層員工的職業(yè)倦?。欢菫橹袑訂T工、高層員工設(shè)置良好的職業(yè)路徑。旅游企業(yè)管理人員要通過設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯管理方案，與中高層員工就自我職業(yè)發(fā)展進(jìn)行深層次的對(duì)話，讓中高層員工對(duì)自己有更清晰透徹的自我認(rèn)知，在管理者與員工對(duì)員工自我認(rèn)知的達(dá)成基礎(chǔ)之上，管理者幫助中高層員工技能提升方案和職位晉升建議，這樣做可以為中高層員工更高層次的職業(yè)需求提供可明確的發(fā)展機(jī)會(huì)，減輕中高層員工的職業(yè)倦怠感。
3.3 柔性管理在旅游企業(yè)員工頻繁跳槽的應(yīng)用
針對(duì)旅游企業(yè)員工跳槽頻繁跳槽的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重柔性管理的應(yīng)用，具體措施如下：
3.3.1 完善企業(yè)用人機(jī)制。旅游企業(yè)的發(fā)展需要各類人才，企業(yè)要樹立重視人才的意識(shí)，在用好人，留住人方面，完善薪酬、福利、晉升等方面的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要奉行“以人為本”的管理理念。首先旅游企業(yè)要設(shè)立公平公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)的人力資源部對(duì)員工的績效考核，可以根據(jù)普通員工工作態(tài)度、工作技能、顧客滿意度把普通員工分成優(yōu)秀員工、良好員工、合格員工，給三個(gè)層次的普通員工三個(gè)等級(jí)工資福利待遇，同時(shí)，為優(yōu)秀普通員工提供職業(yè)晉升機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、創(chuàng)造性和工作熱情。此外，旅游企業(yè)管理者還要對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)、開展團(tuán)隊(duì)活動(dòng)培養(yǎng)企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)、合作精神，盡力化解員工之間不良競爭，把企業(yè)員工能力凝聚在一起為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展做貢獻(xiàn)。
3.3.2 注重實(shí)行柔性多樣化激勵(lì)措施。旅游企業(yè)在實(shí)際管理工作中，還應(yīng)該針對(duì)不同的情況，從實(shí)際出發(fā)，綜合運(yùn)用一種或多種激勵(lì)手段，才能收到事半功倍的效果，良好的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)根據(jù)人的不同層次需求，采取不同的激勵(lì)方式，使合理的需求得到相應(yīng)的滿足。目前國內(nèi)大多數(shù)旅游企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全，激勵(lì)手段單一，企業(yè)僅僅注重用物質(zhì)激勵(lì)，由調(diào)查可知單一的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足旅游企業(yè)員工的要求。因此旅游企業(yè)管理在管理過程中，要注重運(yùn)用柔性管理思想，用柔性管理的思想設(shè)計(jì)企業(yè)激勵(lì)方案，針對(duì)不同工作崗位，設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)方案，充分運(yùn)用柔性管理靈活性的特點(diǎn)。收集不同類型員工對(duì)激勵(lì)方案的看法，做好調(diào)查總結(jié)，在激勵(lì)機(jī)制具體實(shí)施方案執(zhí)行時(shí)，兼顧員工不同層次的心理需求，做到激勵(lì)措施多樣化，激勵(lì)結(jié)果有效性。
3.3.3 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
旅游企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)管理者要通過宣傳教育等方法去引導(dǎo)良好的企業(yè)文化的形成，用企業(yè)文化創(chuàng)造良好工作氛圍。開展集體活動(dòng)，在活動(dòng)中推廣企業(yè)文化，并把具體活動(dòng)做到實(shí)處，把對(duì)員工的關(guān)愛融入日常工作生活中，讓員工通過具體事件親身感受到企業(yè)文化，進(jìn)而了解企業(yè)文化，學(xué)習(xí)企業(yè)文化，用實(shí)際行動(dòng)實(shí)踐企業(yè)文化，而不是用填鴨式的方法向企業(yè)員工灌輸企業(yè)文化。
企業(yè)管理者要及時(shí)了解員工的工作生活狀況，與基層員工進(jìn)行心靈交流，處處為員工考慮，激發(fā)員工工作積極性，企業(yè)與員工建立牢固的情感，以情感為橋梁使得員工與企業(yè)團(tuán)結(jié)一致，為企業(yè)創(chuàng)造更好效益。
4.結(jié)語
在旅游企業(yè)實(shí)際管理實(shí)踐中，很少有企業(yè)選擇單一的管理模式，但是無論一個(gè)旅游企業(yè)面臨的管理難題有多么復(fù)雜，單一運(yùn)用傳統(tǒng)意義的剛性管理是無法解決企業(yè)當(dāng)前面臨的企業(yè)招工難、員工職業(yè)倦怠、員工頻繁跳槽等難題，企業(yè)單單依靠剛性管理使得旅游企業(yè)發(fā)展舉步維艱，換個(gè)角度來說，近些年，旅游企業(yè)慢慢地接受柔性管理的管理思想，并開始在企業(yè)管理的實(shí)戰(zhàn)中運(yùn)用柔性管理，取得的效果也是明顯的，在一個(gè)企業(yè)中，針對(duì)不同管理問題也需要采取不同的管理方法，從發(fā)展趨勢看，柔性管理將會(huì)被廣泛采用；因而越來越多的旅游企業(yè)將會(huì)采用柔性管理，并與傳統(tǒng)意義上的剛性管理結(jié)合，力求做到剛?cè)岵?jì)，幫助旅游企業(yè)走出管理困境。（作者單位：海南師范大學(xué)地理與旅游學(xué)院）
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