導(dǎo)語(yǔ)：在人才開(kāi)發(fā)工作在企業(yè)管理中的運(yùn)用的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。

人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。在梳理、分析人才開(kāi)發(fā)與企業(yè)管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，探索性提出企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)、人才挖掘和人才考評(píng)體系建設(shè)及實(shí)現(xiàn)途徑，為企業(yè)管理水平的提升提供強(qiáng)有力的支撐。

一、引言

人才資源是企業(yè)的第一資源，重視人才開(kāi)發(fā)工作是加快建立企業(yè)人才資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提升企業(yè)管理水平的有效路徑。人才開(kāi)發(fā)工作應(yīng)以多面觀察挖掘?yàn)榍疤?，以加?qiáng)跟蹤培養(yǎng)為根本，以從嚴(yán)考評(píng)管理為保障，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍標(biāo)準(zhǔn)化篩選、合理化配備、制度化運(yùn)行、動(dòng)態(tài)化更新、常態(tài)化培養(yǎng)，激發(fā)人才隊(duì)伍活力，逐步形成結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、擔(dān)當(dāng)有為的人才隊(duì)伍，提升企業(yè)管理水平。當(dāng)前，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷變化、高速發(fā)展的社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)也在尋求更廣闊的發(fā)展空間，人力資源管理作為企業(yè)管理與發(fā)展的一個(gè)方面，擔(dān)負(fù)著從人的角度提高經(jīng)營(yíng)效益、促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要任務(wù)。對(duì)企業(yè)而言，人才從來(lái)都是社會(huì)和企業(yè)發(fā)展的核心要素，必須意識(shí)到人才開(kāi)發(fā)工作對(duì)企業(yè)管理的關(guān)鍵性，才能使人才隊(duì)伍快速壯大、人才效能持續(xù)增強(qiáng)、人才比較優(yōu)勢(shì)穩(wěn)步提升。社會(huì)的飛速發(fā)展和不斷進(jìn)步給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了巨大機(jī)遇，與此同時(shí)伴隨而來(lái)的是激烈的競(jìng)爭(zhēng)，這也給企業(yè)管理中的人才開(kāi)發(fā)工作提出了更高要求，并為企業(yè)管理制造出更多的常規(guī)性問(wèn)題。一是企業(yè)人才開(kāi)發(fā)體系不完善。從目前的體系開(kāi)發(fā)建設(shè)來(lái)看，很多企業(yè)都還沒(méi)有創(chuàng)建一個(gè)完善的開(kāi)發(fā)規(guī)劃和流程設(shè)計(jì)，還未結(jié)合企業(yè)實(shí)際及未來(lái)發(fā)展的方向目標(biāo)去形成專(zhuān)屬的體系。二是企業(yè)對(duì)人才開(kāi)發(fā)的重視程度不夠，人才觀念更新過(guò)于緩慢，選人用人機(jī)制還不夠靈活充分，未將人才優(yōu)先開(kāi)發(fā)提升到戰(zhàn)略高度上去，在人才隊(duì)伍建設(shè)上也不愿投入過(guò)多的成本。企業(yè)對(duì)人才工作的重要性認(rèn)識(shí)還不充分，容易將人才視作企業(yè)成本而非發(fā)展資源，未能真正形成“發(fā)現(xiàn)人才、尊重人才、凝聚人才”的發(fā)展氛圍。三是人才培養(yǎng)體系和理念落后、機(jī)制僵化、方式陳舊，對(duì)關(guān)鍵崗位所需的知識(shí)技能缺乏系統(tǒng)性的評(píng)估，也并未結(jié)合企業(yè)員工特點(diǎn)進(jìn)行下一步創(chuàng)新性的探索研究，從而導(dǎo)致人才成長(zhǎng)速度與崗位需求不能匹配。因此，在人才開(kāi)發(fā)工作的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)牢固樹(shù)立抓人才就是抓管理、抓高質(zhì)量發(fā)展首先要抓高素質(zhì)人才的核心理念，充分發(fā)揮在人才選、用、育、考、留的主體作用，成為人才集聚的主要載體，推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)工作高效開(kāi)展，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從而支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、實(shí)施人才培養(yǎng)工程是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段

人才培養(yǎng)是企業(yè)管理和人力資源管理的重要部分，是促進(jìn)員工適應(yīng)公司可持續(xù)發(fā)展需要的重要抓手，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工提升自身價(jià)值的重要措施。多層次、多方面、多渠道、多力量的人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)工程，是提升企業(yè)管理水平的有效途徑。人才培養(yǎng)相對(duì)于員工培訓(xùn)更為復(fù)雜，如果員工培訓(xùn)是流水線制作，那么人才培養(yǎng)就是個(gè)性化定制，需要針對(duì)不同的崗位以及成長(zhǎng)階段來(lái)采用不同的培養(yǎng)措施。人才培養(yǎng)工作越來(lái)越被視為支撐企業(yè)發(fā)展和日常管理的一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃任務(wù)，因此，強(qiáng)調(diào)其手段和方式也就成了必然要求。一是縱向管理給予支持。通過(guò)成立人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組，并下設(shè)辦公室作為日常工作執(zhí)行機(jī)構(gòu)的方式，進(jìn)行人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)工作的全面領(lǐng)導(dǎo)和系統(tǒng)施策，統(tǒng)籌謀劃抓實(shí)組織推動(dòng)，進(jìn)一步強(qiáng)化人才培養(yǎng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。二是橫向管理提升協(xié)同。企業(yè)要明確和清晰各部門(mén)在人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)工程中的主體責(zé)任，進(jìn)一步在企業(yè)內(nèi)部形成部門(mén)協(xié)同、齊抓共促的體系格局，結(jié)合培訓(xùn)需求和愿景目標(biāo)進(jìn)一步整合內(nèi)部教學(xué)資源，為人才培養(yǎng)工作的開(kāi)展提供有力的組織保障。三是輔助管理協(xié)助培養(yǎng)。在縱向、橫向交叉管理的基礎(chǔ)上，發(fā)揮各類(lèi)組織力量，依托創(chuàng)新工作室、青創(chuàng)協(xié)會(huì)、技能攻關(guān)小組等多種內(nèi)部平臺(tái)資源，深入開(kāi)展技能培訓(xùn)、創(chuàng)新創(chuàng)效、崗位練兵等活動(dòng)，進(jìn)一步充實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容，拓展和探索培訓(xùn)新路徑、新渠道。在堅(jiān)持以人為本、以崗為基的原則上，企業(yè)應(yīng)制定具有多樣性和差異化的培養(yǎng)機(jī)制，以充分發(fā)揮集聚和培育人才的“孵化器”作用。一是把員工培訓(xùn)作為人才培養(yǎng)工程的基礎(chǔ)前提。將全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，通過(guò)企業(yè)文化、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位技能等形式，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部知識(shí)學(xué)習(xí)體系，確保內(nèi)外部學(xué)習(xí)培訓(xùn)資源得到高效利用，并在企業(yè)內(nèi)部打造學(xué)習(xí)性組織氛圍，為人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)提供充足保證。二是把崗位實(shí)踐作為人才培養(yǎng)工程的鍛煉途徑。企業(yè)應(yīng)健全培養(yǎng)模式，依托各類(lèi)人才培養(yǎng)工程，如工作輪崗鍛煉、導(dǎo)師帶徒幫扶、專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)等形式，提升人才培養(yǎng)效率，在重大任務(wù)中提供實(shí)踐支持，在重要崗位上鍛煉培養(yǎng)人才，豐富工作閱歷，提高實(shí)際工作能力，促進(jìn)人才在培養(yǎng)中成長(zhǎng)、在開(kāi)發(fā)中提升。三是聯(lián)合校企深化培養(yǎng)。優(yōu)化完善“企業(yè)+高?！眳f(xié)同育人機(jī)制，結(jié)合人才開(kāi)發(fā)需求積極推進(jìn)與高校的合作培養(yǎng)與發(fā)展，促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研用深度融合，攜手培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才，并鼓勵(lì)公司中層干部及員工在職攻讀碩博士，提升理論水平和專(zhuān)業(yè)能力，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)。四是組建內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部需求和發(fā)展計(jì)劃，培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師，因?yàn)閮?nèi)部培訓(xùn)者對(duì)企業(yè)中心業(yè)務(wù)和愿景目標(biāo)的熟悉程度更高，相較于外部培訓(xùn)師而言，內(nèi)部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際的契合程度更高，更容易達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)和效果。

三、設(shè)立人才挖掘機(jī)制是助推企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑

人才的發(fā)現(xiàn)和挖掘是企業(yè)提升管理和促進(jìn)發(fā)展的重要內(nèi)容。企業(yè)做好新時(shí)代人才發(fā)展工作的大前提是要去注重人才的專(zhuān)業(yè)水平能力和工作作用發(fā)揮，更是要多措并舉，在內(nèi)部建立一個(gè)模塊分明、機(jī)制完善、信息精準(zhǔn)的后備人才庫(kù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的有效配置，做好企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。

（一）設(shè)立人才挖掘機(jī)制，精確鎖定入庫(kù)范圍通過(guò)崗位設(shè)置、環(huán)境塑造、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等多種途徑，確保入庫(kù)人才的精確識(shí)別和各有所用。一是破解后備人才荒問(wèn)題。人才庫(kù)既要看重候選人的能力和業(yè)績(jī)，也要看重未來(lái)的發(fā)展?jié)摿ΑＪ紫纫私馄髽I(yè)人才現(xiàn)狀和管理需求，精確目標(biāo)崗位和后備人選的范圍。人才庫(kù)的建立根據(jù)相應(yīng)的規(guī)則：如領(lǐng)導(dǎo)人員后備人才需要從中層及以上的干部中進(jìn)行選拔；中層管理后備人才需要從工作年限較長(zhǎng)、有管理經(jīng)驗(yàn)、群眾基礎(chǔ)好的資深員工中進(jìn)行選拔；關(guān)鍵技術(shù)崗位后備人才需要從有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)的普通員工中進(jìn)行選拔，避免人才資源的閑置消耗，整體地去形成企業(yè)的人才庫(kù)。二是儲(chǔ)備青年人才資源。著眼于企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展需要，加快培養(yǎng)儲(chǔ)備一批政治素質(zhì)高、綜合素養(yǎng)高、工作能力好、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)的青年后備人才。探索在崗輔導(dǎo)、內(nèi)部兼職等考察方式，安排青年人才參與到企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)任務(wù)和技術(shù)攻關(guān)研究等環(huán)節(jié)中去，強(qiáng)化實(shí)踐歷練，不拘一格使用優(yōu)秀年輕人才。

（二）建立與企業(yè)發(fā)展相符的選拔標(biāo)準(zhǔn)，完善人才標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)對(duì)于不同類(lèi)型人才采取不同方向的選拔標(biāo)準(zhǔn)，精準(zhǔn)篩選內(nèi)部人才，針對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)人員要以業(yè)績(jī)指標(biāo)、綜合素質(zhì)等方面為入庫(kù)的首要依據(jù)，而對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要從技術(shù)成果、專(zhuān)業(yè)能力、職稱(chēng)資格等方面進(jìn)行優(yōu)先考慮和篩選。堅(jiān)持精準(zhǔn)聚才引才，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向及未來(lái)目標(biāo)，圍繞內(nèi)部急需、緊缺的人才需求，更加有針對(duì)性地從內(nèi)外部發(fā)現(xiàn)和引進(jìn)各工作領(lǐng)域的高潛力人才。

（三）組織內(nèi)部評(píng)價(jià)和審核入庫(kù)一是建立健全內(nèi)部競(jìng)聘制度。內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘是企業(yè)人力資源管理在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作用之下的一種新的提升途徑。通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部建立以擇優(yōu)為導(dǎo)向的人才平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全流程優(yōu)化人才公開(kāi)競(jìng)聘工作方案，為員工的職業(yè)發(fā)展通道和晉升路徑提供充分可能性，不僅有利于員工自身素質(zhì)的進(jìn)步和發(fā)展，也有助于企業(yè)盡可能地留住優(yōu)質(zhì)人才，更有助于推動(dòng)實(shí)現(xiàn)人才開(kāi)發(fā)、選拔及任用的公平性、公開(kāi)性和公正性。二是加強(qiáng)人才庫(kù)數(shù)字化建設(shè)。運(yùn)用數(shù)字化手段，建立詳細(xì)、專(zhuān)屬的人才發(fā)展檔案，對(duì)人才屬性和特點(diǎn)進(jìn)行分析，對(duì)在庫(kù)人員實(shí)施動(dòng)態(tài)考察和管理，發(fā)揮人才庫(kù)的比較優(yōu)勢(shì)作用。

四、構(gòu)建人才考評(píng)體系是提升企業(yè)管理效能的實(shí)用工具

企業(yè)進(jìn)行人才考評(píng)是分析評(píng)價(jià)員工明確其個(gè)人方向、自身優(yōu)勢(shì)及崗位匹配度的重要方法。華為任正非提出過(guò)一個(gè)觀點(diǎn)：一個(gè)企業(yè)要想生存，人才合格是基礎(chǔ)，要想壯大評(píng)價(jià)體系是前提。構(gòu)建人才考評(píng)體系就是要通過(guò)一系列的方法全方位地去了解人才。因此，企業(yè)要根據(jù)發(fā)展要求去及時(shí)建立調(diào)整以工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以知識(shí)、素質(zhì)、能力等要素構(gòu)成的人才考評(píng)體系，推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)工作效能提升。在構(gòu)建人才考評(píng)體系的過(guò)程中，企業(yè)往往欠缺科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型，無(wú)法公平公正對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)，這容易導(dǎo)致在人才選拔或人員晉升等工作的開(kāi)展過(guò)程中，花了很大的精力卻仍然出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象。那么，通過(guò)搭建能力素質(zhì)模型來(lái)對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的能力評(píng)價(jià)就顯得尤為重要?？茖W(xué)合理的能力素質(zhì)模型可以公平、公正地對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)，對(duì)人員選拔、人員配置等起到真正的指導(dǎo)作用，搭建科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的能力評(píng)價(jià)、實(shí)現(xiàn)人崗匹配的重要環(huán)節(jié)，是提升企業(yè)管理效能的實(shí)用工具。

（一）建立科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型

能力素質(zhì)模型的重點(diǎn)在于研究如何科學(xué)合理判斷員工的“能力”。一名員工的行為通常是由他在某項(xiàng)工作中的知識(shí)、技能與品質(zhì)所決定的，借此可以推導(dǎo)出能力素質(zhì)模型的三個(gè)主要方向，即知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)是指后備人才在預(yù)期崗位上達(dá)成工作目標(biāo)所應(yīng)該具備的基本知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能等。知識(shí)通常不直接體現(xiàn)在工作表現(xiàn)中，而是需要企業(yè)從其以往的教育經(jīng)歷、培訓(xùn)測(cè)試方面進(jìn)行考察；能力標(biāo)準(zhǔn)是指后備人才在本職崗位上所表現(xiàn)出來(lái)的執(zhí)行工作的表現(xiàn)和完成工作目標(biāo)的綜合素質(zhì)，比如溝通表達(dá)能力、解決問(wèn)題的能力等；個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)是指后備人才有效完成某一項(xiàng)工作需要的其他個(gè)人特質(zhì)，比如其個(gè)性特征、工作態(tài)度等。

（二）結(jié)合實(shí)際建立崗位勝任能力模型

當(dāng)擁有科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型后，意味著企業(yè)能夠準(zhǔn)確掌握員工的各項(xiàng)能力，那么如何確保讓每個(gè)員工都能百分百勝任其所在的崗位角色就是企業(yè)管理能否高效的重點(diǎn)。換言之，建立科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型是實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”的第一步。解決了“人”的問(wèn)題，下一步就需要解決“崗”的問(wèn)題。這需要企業(yè)在基于個(gè)人能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位需要，制定出一套崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，即崗位勝任能力模型。設(shè)計(jì)差異化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才，著重評(píng)價(jià)戰(zhàn)略前瞻能力和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展能力；對(duì)科技創(chuàng)新人才，著重評(píng)價(jià)應(yīng)用技術(shù)創(chuàng)新能力和成果轉(zhuǎn)化能力；對(duì)專(zhuān)業(yè)技能人才，著重評(píng)價(jià)技能創(chuàng)新能力和傳授推廣能力。

（三）根據(jù)模型分析測(cè)評(píng)結(jié)果并應(yīng)用

在建立人才評(píng)價(jià)體系的同時(shí)，逐步去完善并引入人才盤(pán)點(diǎn)、人才畫(huà)像等管理工具，聚焦企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)生態(tài)分析，從而形成一套行之有效的人才管理策略和未來(lái)發(fā)展建議。而在最終人才出庫(kù)的測(cè)評(píng)結(jié)果中，要著重注意、綜合考察候選人的考核業(yè)績(jī)和非業(yè)績(jī)指標(biāo)因素，從而判斷該人才的最終成績(jī)與先前的期望值的偏差，形成最終評(píng)價(jià)的校準(zhǔn)并出庫(kù)任用。但在目前，很多企業(yè)所使用的人才分析測(cè)評(píng)的模型指標(biāo)存在部分唯學(xué)歷、唯業(yè)績(jī)等單一數(shù)值得分作為判斷人才是否可以任用的現(xiàn)象，缺乏對(duì)于所選人才的中長(zhǎng)期綜合性指標(biāo)，以至于難以考量其在未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。因此，企業(yè)應(yīng)健全以具有創(chuàng)新性和高潛力的復(fù)合型人才為代表的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和全面評(píng)價(jià)機(jī)制，以基礎(chǔ)、業(yè)績(jī)、潛能和貢獻(xiàn)為共同價(jià)值導(dǎo)向，注重人才在工作崗位中的責(zé)任感、執(zhí)行力和創(chuàng)造力，并將過(guò)程指標(biāo)和最終評(píng)價(jià)相結(jié)合進(jìn)行考察。五、結(jié)語(yǔ)不管是在過(guò)去、現(xiàn)在還是將來(lái)任何一個(gè)時(shí)期，最大限度地開(kāi)發(fā)和使用人才是企業(yè)加強(qiáng)自身管理和實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的重要支撐。堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向、破解自身存在的管理短板，從自身角度出發(fā)加強(qiáng)對(duì)于人才開(kāi)發(fā)工作的重視程度、認(rèn)識(shí)高度和思考深度，是企業(yè)管理者持續(xù)深入研究和突破的重要課題。

作者:張宏斌 毛鈺 單位:中國(guó)華電科工集團(tuán)有限公司