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關鍵詞：內(nèi)部審計；職業(yè)謹慎；成本效益；審計增值
1審計職業(yè)謹慎與成本效益的矛盾沖突
1.1審計職業(yè)謹慎與成本效益含義
審計的職業(yè)謹慎是指審計人員作為職業(yè)人員在執(zhí)業(yè)過程中表現(xiàn)出來的細心和慎重態(tài)度。它包括審計人員作為職業(yè)人員應具備謹慎者的素質和執(zhí)業(yè)過程中表現(xiàn)出來的對謹慎的追求兩層涵義。職業(yè)謹慎主要是針對舞弊審計而言，因而主要預防審計失敗風險。
成本效益原則是經(jīng)濟生活的一個普遍原則，審計的成本效益原則就是把從審計中得到效益與為進行審計而花費的成本進行分析比較，審計效益超過審計成本越多，審計越經(jīng)濟、越有效。對于審計的成本效益原則，內(nèi)部審計與國家審計、社會審計因其審計對象和審計環(huán)境不同，其內(nèi)涵和外延也不同。因此，內(nèi)部審計的成本效益原則是針對績效審計的，最終目標實現(xiàn)審計增值。
1.2內(nèi)部審計職業(yè)謹慎與成本效益的矛盾沖突
在審計實踐中，職業(yè)謹慎和成本效益是審計人員經(jīng)常遇到的一對矛盾。審計職業(yè)謹慎與審計成本關系實際上是審計風險與審計的成本效益的關系，審計職業(yè)謹慎程度越高，審計成本越高，審計風險越小，審計風險是審計成本的一個減函數(shù)。內(nèi)部審計中過于職業(yè)謹慎一方面會降低審計失敗風險，另一方面增加了審計成本，占用大量審計資源，降低審計效率，從機會成本來說，就放棄了完成增值審計所需時間、人力和物力；而過度強調(diào)成本效益會導致審計風險的提高，審計錯弊發(fā)生的可能性增大。
2內(nèi)部審計職業(yè)謹慎與成本效益的協(xié)調(diào)
2.1深刻領會和辯證執(zhí)行內(nèi)部審計職業(yè)謹慎與成本效益的合理平衡
保持應有的職業(yè)謹慎是所有審計人員應遵循的基本準則，它是保證審計質量、降低審計風險的前提條件。但如果絕對保證審計結果的精確，那么審計成本可能沒有極限，而且，審計風險也不會隨著職業(yè)謹慎程度的增加而得以無限提高。因此，在內(nèi)部審計實踐中，深刻領會和辯證執(zhí)行應有的職業(yè)謹慎與成本效益的合理平衡，實現(xiàn)審計的成本和效率的最佳結合，是做好內(nèi)部審計工作的靈魂。
2.2內(nèi)部審計應保持應有的職業(yè)謹慎
（1）如前所述，《內(nèi)部審計具體準則第6號——舞弊的預防、檢查與報告》第五條和《內(nèi)部審計人員職業(yè)道德規(guī)范》第五條“內(nèi)部審計人員應當保持應有的職業(yè)謹慎，并合理使用職業(yè)判斷”都明確指出內(nèi)部審計機構和人員“應當保持應有的職業(yè)謹慎”。
（2）從我國內(nèi)部審計的定義來看，審計監(jiān)督仍然是內(nèi)部審計的基本職能。2003年李金華審計長簽署的《審計署關于內(nèi)部審計工作的規(guī)定》對內(nèi)部審計的定義指出“內(nèi)部審計是獨立監(jiān)督和評價本單位及所屬單位財政收支、財務收支、經(jīng)濟活動的真實、合法和效益的行為，以促進加強經(jīng)濟管理和實現(xiàn)經(jīng)濟目標”?？梢钥闯觯覈鴥?nèi)部審計側重監(jiān)督、評價和服務。目前，由于我國正處于社會主義初級階段，實行市場經(jīng)濟的時間還不長，各項制度還不夠完善，內(nèi)部控制還不夠健全，經(jīng)濟生活中的弊漏很多，需要加強管理和監(jiān)督。因此，審計監(jiān)督仍然是內(nèi)部審計的基本職能之一，內(nèi)部審計必須保持應有的職業(yè)謹慎，防止舞弊行為的發(fā)生。
2.3內(nèi)部審計應優(yōu)先考慮審計的成本效益
2.3.1內(nèi)部審計的“自我性”特點決定內(nèi)部審計監(jiān)督職能弱化
（1）內(nèi)部審計的“內(nèi)向性”特點決定內(nèi)部審計對內(nèi)部有關部門監(jiān)督職能的弱化。一方面，內(nèi)部審計在性質上屬于組織自我約束的管理控制行為，當審計事項涉及到外單位時，審計人員往往難以進行調(diào)查取證；另一方面，雖然我國普遍設置了與其它部門平行的內(nèi)部審計機構，在形式上獨立于其它部門，然而，審計人員與被審計單位的各種利益密切相關，內(nèi)審機構及其人員往往因利益關系制約、人際關系影響等等，使工作獨立性不強，不能客觀、真實、公正、深入地開展工作，作出的審計處理、決定也因體制上的制約而得不到有效地貫徹執(zhí)行，在很多情況下，審計監(jiān)督職能流于形式，監(jiān)督性不強。
（2）內(nèi)部審計的非完全獨立性決定了其對本單位的監(jiān)督職能無法代替外部審計。在計劃經(jīng)濟條件下，我國內(nèi)部審計曾一度把它作為國家審計監(jiān)督職能的延伸，但效果甚微。內(nèi)部審計是單位內(nèi)部的一個管理部門，是“對本單位領導負責并報告工作”，如果內(nèi)部審計機構把發(fā)現(xiàn)的問題直接上報給外部機構，這樣的內(nèi)審人員哪個領導還能再用呢？因此，內(nèi)部審計特點決定了其監(jiān)督職能無法達到外部審計監(jiān)督職能的效果。
2.3.2堅持成本效益原則是內(nèi)部審計生存與發(fā)展的必然要求
20世紀90年代以來，內(nèi)部審計外部化問題對內(nèi)部審計職業(yè)界形成了壓力與挑戰(zhàn)。所謂“內(nèi)部審計外部化”就是指組織將其內(nèi)部審計職能部分或全部通過契約委托給組織外部的機構執(zhí)行，這些機構中主要是會計事務所。內(nèi)部審計職業(yè)界應抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，提高自身的競爭能力，這才是內(nèi)部審計的必然出路。有為才有位，隨著我國內(nèi)部審計監(jiān)督職能的減弱，內(nèi)部審計如果不堅持成本效益原則，在增值方面沒有突出表現(xiàn)，管理當局很有可能把內(nèi)部審計業(yè)務外包給會計師事務所，將內(nèi)部審計部門淘汰。
2.3.3強調(diào)審計的成本效益原則是適應內(nèi)部審計目標轉變的要求
國際內(nèi)部審計師協(xié)會（IIA）在最新的內(nèi)部審計定義中指出：“內(nèi)部審計是一種獨立客觀的確認和咨詢活動，旨在增加價值和改進組織的運營。它通過應用系統(tǒng)、規(guī)范的方法，評價并改善風險管理、控制和治理過程的效果，幫助組織實現(xiàn)其目標?！边@個新定義提出了內(nèi)部審計的目標“增加價值和改進組織的運營”，我國《審計署關于內(nèi)部審計工作的規(guī)定》也提出了我國內(nèi)部審計的目標是“以促進加強經(jīng)濟管理和實現(xiàn)經(jīng)濟目標”。從內(nèi)部審計目標的轉化可以看出我國內(nèi)部審計的重點已經(jīng)向管理審計轉化，目的在于幫助組織改善管理狀況，提供增值服務。內(nèi)部審計提供增值性審計服務體現(xiàn)了內(nèi)部審計作為組織內(nèi)部管理部門的本質職能的回歸。
2.4協(xié)調(diào)內(nèi)部審計職業(yè)謹慎與成本效益的途徑——開展增值型內(nèi)部審計，實現(xiàn)內(nèi)部審計增值
增值型內(nèi)部審計并非一種新的審計形式，而是一種內(nèi)部審計理念。增值型內(nèi)部審計就是以增加組織價值為審計的主要目的，它是內(nèi)部審計從重查錯防弊到加強管理、創(chuàng)造效益的一個轉變。增值型內(nèi)部審計與傳統(tǒng)的內(nèi)部審計最大區(qū)別是：傳統(tǒng)的內(nèi)部審計不注重增加組織價值，它開展的許多活動相對于增值型內(nèi)部審計來講是不增值，或者雖然增值，但由于所耗費的資源和成本大于增值所帶來的價值，所以從整體上來說是不增值的；而增值型內(nèi)部審計全面轉變審計觀念，盡量少做不增值的審計業(yè)務，能增值的傳統(tǒng)審計業(yè)務盡量提高工作效率，減少資源耗費和成本，重點拓展高增值的審計業(yè)務。開展增值型內(nèi)部審計，寓監(jiān)督于服務之中，在為組織增加價值的同時，發(fā)揮監(jiān)督的作用。內(nèi)部審計的增值通過以下途徑實現(xiàn)：
（1)發(fā)揮監(jiān)督職能創(chuàng)造直接效益。監(jiān)督是內(nèi)部審計的最基本職責，真實、合法和有效仍是內(nèi)部審計致力追求的一種境界，內(nèi)部審計人員通過適當?shù)膶徲嫹绞讲⒆裱?guī)范性的審計程序，幫助其組織發(fā)現(xiàn)經(jīng)營活動中存在的問題，從而幫助組織減少損失，這是內(nèi)部審計創(chuàng)造的直接價值。
（2）推動組織資產(chǎn)保值增值。資產(chǎn)是企業(yè)發(fā)展的重要物質依托，是產(chǎn)出效益的最大載體。目前，有些企業(yè)資產(chǎn)質量低下，陳舊資產(chǎn)、閑置資產(chǎn)、呆滯資產(chǎn)占有相當比例；有些企業(yè)資產(chǎn)結構不合理，非經(jīng)營性資產(chǎn)、不良資產(chǎn)居多；有些企業(yè)資產(chǎn)技術含量低、資產(chǎn)競爭力差等。作為內(nèi)部審計應加強資產(chǎn)總量、質量管理、優(yōu)化資產(chǎn)結構、促進資產(chǎn)保值增值方面發(fā)揮整合、促進作用。
（3）完善組織管理，增加隱性效益，提高潛在效益。隱性價值應被理解為非直接性的價值，它一般是通過在企業(yè)價值創(chuàng)造活動中充當參謀和顧問體現(xiàn)的，通過這種合理化的建議，可能會改變一個戰(zhàn)略設想，可能會優(yōu)化組織行動方案，從而達到完善組織管理，降低組織成本，提升組織可持續(xù)發(fā)展的能力，這是內(nèi)部審計增加隱性價值的重要表現(xiàn)。參與風險管理主要是協(xié)助組織高層管理鑒別系統(tǒng)風險、評估潛在風險、制定風險控制的策略、評價風險管理過程，為高層領導編制戰(zhàn)略規(guī)劃提供支持；對內(nèi)部控制的評審主要檢查內(nèi)部控制的建立和執(zhí)行情況，尋找內(nèi)部控制的薄弱環(huán)節(jié)，并提出強化內(nèi)部控制建議；提供咨詢增值服務主要指內(nèi)部審計師利用其專業(yè)優(yōu)勢，通過提供更多的咨詢服務如擔任顧問、提供建議、協(xié)調(diào)工作和培訓等等以增加價值并提高組織運作效率。
（4）改進審計工作方式，最大限度發(fā)揮內(nèi)部審計威脅價值。內(nèi)部審計還會產(chǎn)生“威脅價值”，即無論內(nèi)部審計是否發(fā)現(xiàn)了問題，但因在組織治理結構中有內(nèi)部審計的存在，客觀上對組織內(nèi)的經(jīng)營管理者和其他職能部門產(chǎn)生威脅作用，使他們知道因為要不斷地接受內(nèi)部審計的監(jiān)督與檢查，不得不維持良好的控制系統(tǒng)和工作秩序，并努力改善他們的工作績效。自然，這種被動的“自律”行為客觀上導致了組織價值的增加。內(nèi)部審計在審計過程中，不斷改進審計工作方式，加強與被審計單位的溝通和聯(lián)系，對被審單位不再是以居高臨下的姿態(tài)，而是與被審單位一起探討管理和控制的缺陷、決策過程中潛在的風險及改進的可行性和應采取的對策，協(xié)助管理人員有效地管理和控制各項活動，成為他們的熱心顧問和有力助手。同時，將監(jiān)督寓予服務中，在服務中發(fā)揮監(jiān)督的職能，將更能得到被審單位管理部門的理解和支持。
參考文獻
［1］鄒晶.也談審計執(zhí)業(yè)謹慎［J］.湖北審計.2003.
［2］陳文壽，劉熙燕.談注冊會計師應有的職業(yè)謹慎與成本效益的合理平衡［J］.審計與理財.2004.
關鍵詞：獨立學院辦學成本核算控制
獨立學院是在利用其校（院）本部的各種辦學資源，借助社會資金而發(fā)展起來的一種新型辦學模式。獨立學院的最大特點是沒有國家財政撥款，靠自收自支來維持其辦學過程中所需各種經(jīng)費需求的一種新型高校。為使獨立學院的發(fā)展空間有足夠的財力保證，實行辦學成本核算，注意辦學資源的合理利用，加強辦學成本的有效控制十分必要，對獨立學院今后的長期穩(wěn)定發(fā)展有著重要意義。
一、獨立學院辦學成本概述
獨立學院的辦學成本，是指學校在培養(yǎng)學生知識、技能、技巧以及各種綜合素質過程中所發(fā)生的各種耗費。具體包括學院教職員工的工資性支出、學院各部門的行政事業(yè)經(jīng)費支出、學院保證教學活動的正常進行所需要的各種業(yè)務支出、校園校舍維護修繕支出、固定資產(chǎn)購建與使用費等內(nèi)容。對辦學成本進行適當?shù)姆诸?，一方面可以為辦學成本核算提供具體的成本核算指標要求，另一方面也為對辦學成本進行全面系統(tǒng)的有效控制提供更為有用的信息指標體系。
二、獨立學院的辦學成本核算
獨立學院具有企業(yè)和高校的雙重性質。獨立學院可以參照企業(yè)會計制度和高校辦學的具體業(yè)務情況實行辦學成本核算。獨立學院只有建立起完整的辦學成本核算體系,才能為成本控制提供其所需要的數(shù)據(jù)參考。獨立學院辦學成本核算體系的具體內(nèi)容包括：
（1）確立辦學成本計算對象。獨立學院應以各系、部、處、室來匯集辦學費用，以各系各屆各專業(yè)的畢業(yè)生為成本計算對象。也就是說，在進行成本核算時，要以專業(yè)年級來開設成本明細賬，歸集各專業(yè)各學年的辦學費用，把公共性的費用采用適當方法分配計入各成本計算對象，先計算出各級各專業(yè)各學年的辦學費用，在各屆各專業(yè)畢業(yè)時將其4年的辦學費用匯總就可以計算出辦學成本。（2）以學年度為成本計算期。根據(jù)學校的工作和業(yè)務特點,應以每年的8月1日到次年的7月31日作為一個成本計算期比較合適。學院管理部門根據(jù)學年度報告資料，更有利于各項工作的安排和布置，而年度會計報告是國家有關管理部門要求必須要上報的會計資料。
（3）以成本的經(jīng)濟內(nèi)容作為辦學成本的核算項目。按照辦學成本的經(jīng)濟內(nèi)容有工資、公務費、業(yè)務費、折舊費和修繕費。這樣設置成本項目，與我國高?，F(xiàn)行的會計制度規(guī)定的預算科目相吻合，可以提供便于辦學成本分析和控制的信息，合理調(diào)配學院有限的辦學資源，提高資源的利用效率。
（4）要正確處理好預算會計與企業(yè)會計關系。筆者認為獨立學院實際上就是投資者在投資辦教育，很大程度上具有企業(yè)性質，應該根據(jù)學校的業(yè)務特點和企業(yè)會計制度來進行會計核算。如計算辦學成本，核算辦學利潤；采用權責發(fā)生制原則核算辦學成本；在權責發(fā)生制下預提、待攤費用，還要計提固定資產(chǎn)折舊；還有各種費用的歸集與分配，也得參照企業(yè)會計方法來進行。
（5）設置辦學成本明細賬，計算辦學成本。以專業(yè)、年級開設辦學成本明細賬，按月編制經(jīng)費開支明細表，年末根據(jù)各月明細表和賬簿資料編制高校會計制度規(guī)定的報表資料。
三、獨立學院辦學成本有效控制的途徑
（一）編好預算，制定辦學成本定額。在當前業(yè)已形成的辦學規(guī)模和辦學收入相對穩(wěn)定的情況下，編好獨立學院的財務計劃，制定出科學合理的成本定額，是有效控制獨立學院辦學成本的重要內(nèi)容。獨立學院的預算包括綜合預算、部門預算和分項預算；各種預算的編制，可采用零基預算法進行細編；各類支出數(shù)據(jù)定額的確定，可以參考過去年度的歷史數(shù)據(jù)，取消過去那種簡單的“基數(shù)加增長”的預算編制方法，按照預算年度所有因素和事項的預計變化情況以及輕重緩急程度來重新測算各項目或指標的支出需求。學院的財務預算和定額一旦確定，原則上不能輕易變更；對于計劃列支之外的項目，為保證計劃的嚴肅性和有效性，必須經(jīng)過院辦公會討論，院領導集體研究且批準同意以后，方能列支；不斷完善學院的預算、跟蹤、分析和評價系統(tǒng)，形成獨立學院財務管理、成本控制的有效管理機制，提高資金使用效率，優(yōu)化經(jīng)費支出結構。根據(jù)預算和成本定額，對每月各職能部門經(jīng)費開支的實際情況實行跟蹤，一方面可以檢查、分析和評價各職能部門預算定額的執(zhí)行情況，另一方面還可以起到很好的警示作用，增強學院各部門、階層的成本管理和控制的理念，同時對日常經(jīng)費開支所出現(xiàn)的偏差及時予以調(diào)整。
（二）獨立學院辦學成本控制的有效途徑。辦學成本的有效控制，應按照辦學成本的結構特點來區(qū)別對待：第一，控制人員工資費用。人員工資費用是辦學成本的重要組成部分，占日常經(jīng)費支出的半數(shù)以上。加強對人員工資費用的控制，得從人員的調(diào)入、使用和工資分配制度等方面入手。獨立學院的人事制度、分配制度，都是在市場機制的條件下進行的，有相當?shù)淖灾餍院挽`活性。加強人員工資費用的控制，主要是由學院的勞動人事工資部門來具體實施。人員調(diào)入是學院根據(jù)各職能部門未來教學、管理、科研及其他需要，先編制人員調(diào)入計劃，由學院人事管理部門負責組織招聘而引進既符合要求又能勝任工作崗位，且將成為學院正式教職員工的行政行為。獨立學院長期穩(wěn)定的發(fā)展，尤其需要高素質高學歷的優(yōu)秀人才，而人員工資的控制，則要求人員越少越好、所支付的工資越低越好，兩者之間成反比例關系。這就要求獨立學院的機構設置要精簡高效，所引進的也必須是勤快能干的優(yōu)秀人才。只有在一支精簡高效、勤政愛校的領導班子的帶動下，才能擁有一心為學校的前途發(fā)展而奉獻各自才干的教職工隊伍。此外，還可以借助其校本部的人力資源，這是獨立學院人員工資控制的優(yōu)勢所在。筆者認為，獨立學院的長期聘用人員應占崗位所需人員的80%左右為宜，其余的20%，可以聘用部分臨時性的校本部教學能力強的在職老師和短期性的已退休人員來兼職，這既可充分利用教學資源，同時又是節(jié)約人員工資成本的一條重要途徑。與此同時，還要不斷完善學院的人事考評機制。表現(xiàn)好的，要有具體的事跡，評為優(yōu)秀，再給以適當?shù)莫剟?；表現(xiàn)相對較差的，要有事實，給人以一定的表現(xiàn)空間，提高教職員工的積極性，從而使其工作效率，降低人員工資成本。工資分配制度是人員工資費用控制的重要內(nèi)容，關鍵是要解決好工資增長的剛性與學院可用于工資開支的空間之間的關系。在創(chuàng)辦初期，學院師資結構是以青年教師為主，隨著青年教師職務職稱的提升以及國家工資政策的調(diào)整，人員工資總額的增加是必然的，也即工資增長的剛性。而學院招生規(guī)模的形成以及學生收費的規(guī)范化，學院辦學收入基本穩(wěn)定的情況下，學院工資分配制度的設計就必須留有一定的工資增長空間，采取總量控制與學院機構設置、人才結構體系的控制相結合的原則，形成獨立學院人員工資控制的系統(tǒng)工程。第二，控制公務費、教學業(yè)務費。對獨立學院的公務費、教學業(yè)務費可采用預算控制的方法，按部門、分項目責任落實到人。每月各部門責任人在收到費用開支明細表時，應通過逐項對比分析，把成本控制在整個辦學的全過程；要充分利用好網(wǎng)絡通訊，盡量做到無紙化辦公，可以節(jié)約大量的紙張、墨筆和電話費等。獨立學院應將公務費、教學業(yè)務費與學院的目標管理、年度考核掛鉤，形成一個人人講節(jié)約，事事求效益的良好氛圍。第三，控制修繕費和固定資產(chǎn)使用費。影響修繕費和固定資產(chǎn)使用費的最主要因素是固定資產(chǎn)的投資規(guī)模，規(guī)模越大所需要的這些費用就越高。加強對其控制的最基本方法包括以下幾方面：一是控制固定資產(chǎn)的投資規(guī)模。新辦學院不應該建造講排場的超豪華的樓、堂、館、所，也不應該添置可有可無、使用效率不高、圖于形式、可用可不用的機器設備和儀器儀表等固定資產(chǎn)，應本著學院的發(fā)展規(guī)模與實際需要，在不影響學校辦學條件的情況下，從嚴控制固定資產(chǎn)投資。只有控制好固定資產(chǎn)的投資總額，修繕費和固定資產(chǎn)的使用費才可以得到更好的控制。二是提高教室、儀器設備的利用效率。為使學院固定資產(chǎn)得以充分利用，具體需做好如下幾方面的工作：
（1）在購建新的固定資產(chǎn)時必須經(jīng)過多方面論證，對其可行性方案進行深入細致的研究，確定購建固定資產(chǎn)的最佳時機，進行成本與效益評價，避免無謂的重復和低效。
（2）對已購建的固定資產(chǎn)，要在嚴格固定資產(chǎn)管理手續(xù)制度的基礎上，充分考慮固定資產(chǎn)的合理使用問題，延長使用年限，充分利用好學院現(xiàn)有的固定資產(chǎn)，提高利用率。
關鍵詞：施工企業(yè)工程項目管理項目詳細項目經(jīng)理成本管理
建筑業(yè)企業(yè)的項目管理是建筑業(yè)行業(yè)管理的一個窗口,更是生產(chǎn)和管理的基點,經(jīng)濟效益的源泉。項目管理的主體是建筑業(yè)企業(yè),項目管理是建筑業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理的最基層、最基本的管理。項目施工水平的高低、施工質量的優(yōu)劣、文明施工的好差,與項目管理有直接的關系。所以,建筑施工企業(yè)把工程項目管理作為企業(yè)管理的首要任務和重要內(nèi)容來抓。
施工項目:投標—中標—施工—竣工—保修期滿。
1選好項目經(jīng)理
⑴要按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t公開選拔,競聘上崗,做到不拘一格,唯才是舉,量德而用。
⑵要實行項目經(jīng)理職業(yè)化管理。項目經(jīng)理應從受過正規(guī)培訓、具有項目經(jīng)理資格證書的人員中選拔。要制定項目經(jīng)理任用制度,健全項目經(jīng)理管理制度,明確項目經(jīng)理的責、權、利、險,遏制不良現(xiàn)象。同時要加強項目經(jīng)理后備人選的培養(yǎng)和作風建設,讓他們有機會在項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目經(jīng)理助理或見習項目經(jīng)理崗位上鍛煉,并不斷提高其思想政治水平和職業(yè)道德水平,提高業(yè)務素質。
⑶要堅持精干高效,結構合理、“一崗多責、一專多能”的原則,做到對項目機構的設置和人員編制彈性化,對項目部管理層人員要根據(jù)項目的不同特點和不同階段的要求,在各項目之間合理組合和有效流動,實行派遣與聘用相結合的機制,根據(jù)項目大小和管理人員性格、特長、管理技能等因素合理組合。防止項目經(jīng)理自由組閣,形成獨立“王國”,保證項目部管理層整體合力的有效發(fā)揮。
2對項目詳細評估、簽好合同
實行項目評估、項目經(jīng)理負責制是堵塞項目效益流失的第一道關口。首先在整個施工過程中,工程項目成本管理是根據(jù)工程項目特點,在施工過程中對項目成本組織預測、規(guī)劃、考核、實施分析控制等一系列價格管理活動。工程項目成本控制是整個施工過程中的一個重要內(nèi)容,它關系到施工項目是否盈利。在工程總價承包的情況下,成本越低,盈利越高。因此要切實把項目評估、測算作為加強項目管理的基礎,自覺地搞好評估和測算。另外,要加強評估、測算的組織領導,要成立專門的領導小組,有專人負責,有科學的評估、測算指標體系。三要依法簽訂承包經(jīng)營合同,上繳風險保證金、委派主辦會計。四要認真進行項目運行中的監(jiān)督、檢查、指導和考核。幫助項目經(jīng)理及時糾正經(jīng)營管理偏差,確保項目目標實現(xiàn)。
3對人力資源優(yōu)化配置
施工企業(yè)要根據(jù)工程項目對勞動力的需求情況,在各項目之間,對現(xiàn)實的和潛在的勞動力進行周密計劃,有效流動,合理調(diào)配,充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,提高勞動效率。項目經(jīng)理要按照動態(tài)平衡、統(tǒng)籌優(yōu)化的原則,建立勞動力整體優(yōu)化、實現(xiàn)勞動力供給與項目需求最佳組合的人力資源管理運行機制,對勞動力的分配和流向做出總體安排,保證勞動力與項目需求的總體平衡,并定期跟蹤檢查,進行有效監(jiān)控和及時調(diào)整,使勞動力資源得到最大限度的利用。特別是要根據(jù)項目的實際情況和不同特點,在用工高峰期適當補充外部勞務工,做到養(yǎng)在社會、用在企業(yè)。施工企業(yè)應積極主動地同企業(yè)周邊地區(qū)的社會勞動力市場接上軌,同勞務公司或相關企業(yè)保持經(jīng)常的聯(lián)系,使之成為勞動力資源的“蓄水池”和供應基地。不使用一些無資質、低資質、低素質的勞務隊伍,避免一旦出了問題,責任和損失全由企業(yè)承擔,造成項目虧損。
4深化責任成本管理
不少施工企業(yè)一直未能擺脫效益低、積累少、資金緊張的困擾,要改變這種情況,需要:
⑴切實轉變觀念,強化成本意識。一是樹立“企業(yè)管理以項目管理為中心,項目管理以成本管理為中心”的經(jīng)營理念;二是樹立集約經(jīng)營,精耕細作和挖潛增效的觀念;三是樹立責任、成本、效益意識,營造企業(yè)整體重視,項目部全員參與,施工生產(chǎn)全過程控制成本費用的良好氛圍。
⑵建立健全項目責任成本集約化管理體系。體系應包括責任、策劃、控制、核算和分析評價五方面內(nèi)容。一要明確成本費用發(fā)生的項目部門、分隊(班組)和崗位應負的成本效益責任,使成本與經(jīng)濟活動緊密掛鉤;二要分時段對成本發(fā)生進行預測、決策、計劃、預算等方面的策劃,制定成本費用管理標準;三要綜合運用強制或彈性糾偏手段,圍繞增效及時發(fā)現(xiàn)和解決偏離管理標準的問題;四要認真加工和處理成本會計信息,以期改善管理、降本增效;五要按期進行成本偏差和效益責任的分析評價,嚴格業(yè)績考核和獎懲兌現(xiàn)。
⑶堵住“四個漏洞”,實行“六項制度”。即:堵住工程分包、材料采供、設備購管和非生產(chǎn)性開支等效益流失渠道。實行工程二次預算分割制、材料采供質價對比招標制、購置設備開支計劃審批制、管理費用開支定額制、主辦會計委派制和項目經(jīng)理對資金回收清欠終身負責制,杜絕項目資金沉淀和挪用。
5激勵約束機制
施工企業(yè)要想保證項目生產(chǎn)經(jīng)營的良性運轉和健康發(fā)展,必須發(fā)揮好企業(yè)管理層調(diào)控和服務的兩大職能,建立健全有效的激勵、約束、調(diào)控機制。為此,應著重做好以下三個方面的工作。
⑴實行嚴格的審計監(jiān)督制度。要在管理辦法可行、組織制度健全、任務責任明確的基礎上,重點抓好在建、竣工、分包項目的審計,對規(guī)模大、工期長的項目實行年度和終結審計,以及項目經(jīng)理調(diào)離和項目部解
體審計,重點是做好經(jīng)營責任與效果、經(jīng)營活動合法性和財經(jīng)紀律等重大問題的審計工作。
⑵全面推行項目考核制度。要根據(jù)項目經(jīng)營承包合同書,做好項目年度和終結考核工作。對實現(xiàn)經(jīng)營目標和超額盈利的,要嚴考核、硬兌現(xiàn),最大限度地調(diào)動積極性;對出現(xiàn)項目虧損、發(fā)生重大質量安全事故和經(jīng)營越權行為等責任問題的,要給予相應的經(jīng)濟、行政或法律的處罰。真正形成企業(yè)與項目之間的經(jīng)濟責任監(jiān)督與執(zhí)行關系,以保證項目高質量、高效益地運行。
首先，要切實做好宣傳工作。歷年來，盡管各級黨委和政府都將農(nóng)村中小學教師隊伍建設擺在突出位置，但存在的問題仍然不少。比如：教師隊伍結構不合理，結構性缺編，整體素質有待提高，優(yōu)秀教師流失嚴重。特別是在農(nóng)村中小學校，專任教師數(shù)量不足，年齡結構偏大，后續(xù)力量明顯不足，已經(jīng)出現(xiàn)了青黃不接的現(xiàn)象。再由于30多年來的職稱改革還存在著一些弊端，從而導致部分教師頗有怨言，從而產(chǎn)生了消極態(tài)度。
此次中小學教師職稱制度改革具有政策性強、涉及面廣、涉及人數(shù)多、廣大教師和社會高度關注的特點，所以，各級黨委和政府，特別是教育行政部門及基層學校，在中小學教師職稱制度改革前要充分做好宣傳引導工作，贏得廣大教師的理解、認可、擁護、支持。
其次，要做好重點扶持工作。據(jù)了解，2000年之后，全國中小學校的初級中學、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學基本上是以年輕教師為主，而有限的高級職稱的名額卻又偏向教育行政部門中的教師、偏向城市中的重點中小學，導致農(nóng)村中小學高級職稱的名額少之又少，很多學校甚至多年沒有晉級指標，造成符合晉級條件的教師越積越多，從而出現(xiàn)了許多矛盾。這些符合晉級條件的教師絕大部分在30歲到45歲之間，正是教育教學工作的中堅力量。由于他們年復一年晉不上職稱，工資待遇不高，感覺自己前途暗淡，于是農(nóng)村的想方設法調(diào)縣城，縣城的想進市里，市里的活動調(diào)省城，或改到其他單位，另謀出路。這些情況已經(jīng)挫傷了余下教師的工作積極性和責任心，也嚴重地影響到了學校的教學質量。所以，這次中小學教師職稱制度改革要打破這一“堅冰”，就得對農(nóng)村中小學校，特別是貧困地區(qū)采取“破冰行動”，不僅要加大經(jīng)濟投入，重點扶持，而且每年要派相當數(shù)量的優(yōu)秀高級職稱教師和大學畢業(yè)生志愿者到農(nóng)村中小學，特別是貧困地區(qū)支教2～3年，把一些先進的知識和理念帶到貧困邊遠山區(qū)去，真正做到解放思想，改革教育，提高素質，共建和諧教育，從而打牢中小學教育基石。
再次，要進一步增加透明度。以往的教師職稱評定在評審資格上近乎苛刻，不但要求有各種證書、論文、公開課，有的地方甚至還需要教師出專著。由于每年中小學中、高級職稱的指標少，競爭激烈，在評審過程中也出現(xiàn)了一些不公現(xiàn)象。而那些一心埋頭干工作、老老實實干事、教學能力強的老師卻不一定能夠評上，這在很大程度上打擊了教師的工作積極性。因此，這次中小學教師職稱制度改革要進一步增加評審資格透明度，按照注重師德素養(yǎng)、教育教學工作實績和一線實踐經(jīng)歷的要求，完善教師專業(yè)技術水平評價標準條件，制定出相應的破格評審條件。與此同時，建立以同行專家評審為基礎的業(yè)內(nèi)評價機制，建立健全工作程序和評審規(guī)則，建立評審專家責任制，全面推行評價結果公示制度。教育行政主管部門及基層學校在具體操作中要依據(jù)國家政策，制定完善的報送和評聘機制?；鶎訉W校要制定出科學、合理、實用的考核辦法，把好報送關，把師德素養(yǎng)、業(yè)務水平、工作能力及工作成績放在首位。
我校以“高級醫(yī)師進修班”的形式(簡稱“高師班”，全脫產(chǎn)學年，對象中青年主治醫(yī)師)為上海市區(qū)、縣級以上醫(yī)院及部分外省市醫(yī)院共培養(yǎng)了319人(不包含在校生兩屆81人)。1991年底，“高師班”的辦班經(jīng)驗，作為上海市衛(wèi)生系統(tǒng)唯一經(jīng)國家人事部、中國科協(xié)審核批淮的成果，赴京參加“全國繼續(xù)教育成果展覽會”展出。上海市衛(wèi)生局根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展需要，在總結高師班辦班經(jīng)驗的基礎上，于1991年將委托單位擴大到上海醫(yī)科大學，上海中醫(yī)藥大學和上海職工醫(yī)學院，并改名為“中青年主治醫(yī)師高級進修班”，學制調(diào)整為一年半。擴大后第一年生源勢頭旺盛，但以后就不盡人意，兩所大學因此僅辦了兩期不得不停辦，我校與上醫(yī)大的生源也逐漸縮減告急。是什么原因造成這種局面?是辦班方式不好?是培訓效果不顯?還是培養(yǎng)任務已經(jīng)完成?我們帶著這些疑慮于1995年上半年又作了抽樣反饋調(diào)查。
二、方法與結果:
調(diào)查對象:1993年前結業(yè)的“高師班”學員。方式為書面問答(96人)及開座談會。結果:
(一)多數(shù)人認為“高師班”是培養(yǎng)臨床學科帶頭人一種有效形式(87人，占90.6%);認為可辦可不辦者，僅有8人，占8.3腸;認為沒必要辦的，只有1人，占1.。%。
(二)“高師班”學員認為參加學習的主要收獲是:更新了知識，提高了外語水平，學習了某些臨床科研及實驗方法，增強了業(yè)務自學能力，學習了撰寫論文方法，提高了診治疑難病癥的能力。認為影響高年醫(yī)師參加高師班學習的主要因素為:
三、討論與分析:
(一)配齊配好臨床學科帶頭人，不斷提高骨干力量的業(yè)務素質，培養(yǎng)跨世紀的醫(yī)學高級人才，其任務依然十分艱巨。據(jù)調(diào)查，上海45家二級以上醫(yī)院近50個專業(yè)目前急需配齊的學科帶頭人(接班人)225人。
另據(jù)1990年《中國衛(wèi)生統(tǒng)計》提供的綜合醫(yī)院(廠礦、部隊醫(yī)院未計在內(nèi))資料，全國未來擬增高級影像人才應不少于9，000人。但據(jù)1992年統(tǒng)計從大學影像專業(yè)畢業(yè)的本科生一年總共才200余人。并且在崗的高級影像人才絕大多數(shù)來自臨床醫(yī)學專業(yè)，其影像專業(yè)知識和技能幾乎全部通過畢業(yè)后繼續(xù)醫(yī)學教育獲得。
(二)十年的辦班實踐證實了“高師班”是繼出國留學、攻讀研究生學位之后又一條培養(yǎng)臨床學科帶頭人的重要途徑，符合我國的國情。學員普遍體會，學習后醫(yī)學理論和專業(yè)技術水平上了一個新臺階。不少學員說:“過去看書，遇上諸如免疫、分子生物學等內(nèi)容，只能跳過去看，現(xiàn)在不僅能看懂，理解一也深刻多了”。
(三)在影響生源的諸因素中，以學與晉升不掛勾、經(jīng)濟上損失太大，學歷問題沒解決最為突出。
1.開辦高師班的頭五年(1955~1991)，經(jīng)上海市政府教衛(wèi)辦批準，結業(yè)學員，申報高級職稱時，外文結業(yè)考試成績可代替晉升外語考試成績，結業(yè)論文可按正式公開發(fā)表的論文參加評審。但自1992年起，該條規(guī)定被取消，取代的是在同等條件下可“優(yōu)先考慮”。有的單位在具體執(zhí)行時實際上等于不考慮，這嚴重挫傷了再學習的積極性。
2.隨著改革深入和市場經(jīng)濟的發(fā)展。醫(yī)師工資外收人與工資純收入的結構比例發(fā)生了很大的變化。從1985年l，1左右發(fā)展到4:1，近幾年少數(shù)醫(yī)院，有的科室甚至到10:1左右。因此，學習者與同級不參加學習的醫(yī)師相比，反差相當懸殊。少數(shù)學員甚至連最基本的月頭獎也被扣掉，心理難以平衡。
3.約有二分之一的學員，原學歷為大專，好不容易讀完了幾乎研究生的全部基礎理論課，通過了層層考試(考核)和結 業(yè)論文答辨，到頭來還是個大專生，想來想去不值得。至于部分院領導只求自己任期內(nèi)安定、求穩(wěn)，缺乏長遠目標，怕做難，封鎖辦班消息，以及少數(shù)醫(yī)師晉升目標達到，不愿參加繼續(xù)醫(yī)學教育等等也影響生源的綜合原因之一。
至于那位認為“高師班投必要辦”的理由;“臨床學科帶頭人，不是靠培養(yǎng)，而是靠背景和關系”之說，我們當然不能同意，但從中也確實提醒我們;培養(yǎng)學科帶頭人必須有實事求是的科學態(tài)度和對事業(yè)高度負責的精神，要警惕腐敗作風的侵蝕。
四、建議與對策:
(一)廣泛宣傳、不斷強化終身教育的觀念;
改變“醫(yī)療是硬任務，教育是軟任務”，“學與不學照樣當醫(yī)生”，“參加繼續(xù)教育是個人行為”等錯誤觀點。要把開展繼續(xù)教育、培養(yǎng)跨世紀人才提到重要的戰(zhàn)略高度去認識。并列人各級領導任期責任目標。
(二)建立醫(yī)學職業(yè)學位制度(即醫(yī)學博士學位);
培養(yǎng)臨床學科帶頭人，要徹底擺脫我國現(xiàn)行的單一的重學術重課題研究的研究生培養(yǎng)模式(即學術研究型學位)。盡早建立醫(yī)學職業(yè)學位制度，開拓多渠道的培養(yǎng)新模式.允許通過繼續(xù)教育方式，培養(yǎng)專業(yè)應用型高級人才(即醫(yī)學博士學位)。改變目前學位愈高愈不適應臨床工作，挑不起臨床學科帶頭人的重擔，而臨床經(jīng)驗豐富、學識水平高的高年醫(yī)師又得不到相應職業(yè)學位(甚至還要去指導和帶教博士、碩士研究生)的奇特現(xiàn)狀。
(三)教育必須與資格證書、晉職、晉級、職業(yè)學位直接掛勾;
要把接受繼續(xù)醫(yī)學教育與職稱評定、工資晉級和取得資格證書、職業(yè)學位密切結合起來，要形成這樣一個局面:誰不接受繼續(xù)教育，誰就不能晉職、晉級，誰就不能取得從醫(yī)資格和職業(yè)學位。只有采取這種強制與自覺相結合的措施，繼續(xù)醫(yī)學教育才有生命力。
(四)經(jīng)濟上支持、鼓勵;
參加繼續(xù)教育不是單純的個人行為，而是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的需要。因此，在經(jīng)濟上應采取支持鼓勵的辦法。從我校實踐來看，約2/3的派遣單位，處理是適當?shù)?。除超勞務收人外，其它方面的補貼獎金等基本不受影響，這對深人持久地開展繼續(xù)教育是一個十分重要的支持和保證。
(五)深化教育改革和人事制度改革;
1.縮減必修課，增擴選修課，重點加強臨床實際工作能力的培訓，學制以二年為好。
2.采用完全學分制，允許學員提早或在規(guī)定時間內(nèi)(三年左右)分次學完全部課程。
3.建立獎學金制度。
4.建立嚴格科學的考試(考核)制度，對高師班結業(yè)學員中的成績優(yōu)秀者，除頒發(fā)結業(yè)證書外，同時頒發(fā)副主任醫(yī)師受聘資格和醫(yī)學博士學位。
參考文獻
1.孫先武.培養(yǎng)臨床學科帶頭人的一個途徑.醫(yī)學教育.1991;(2)
首先，感謝各位領導給了我這樣一個競職演講鍛煉的機會，同時，我也很有信心參加這次的競爭上崗活動，因為，我相信自己，相信有能力勝任我所競爭的崗位——政工科長。在從事臨床護理工作期間，我以自己優(yōu)質的服務、嚴以律已的工作作風、規(guī)范的管理贏得了廣大病員的贊譽、同事的信任和領導的好評。
兩年前，因工作需要，我告別了護理崗位，來到政工科。我院的政工科負責醫(yī)院人事、宣傳、行風建設等多項重要工作。新的崗位，新的要求，對我來說更是一種很好的鍛煉機會。憑著我的勤奮和天資，很快便得心應手，適應了工作。
人事工作政策性強，與職工的切身利益有很大關系，比如職稱晉升、工資晉級等。為使每一位符合條件的職工能按時晉升晉級，我對下發(fā)的文件反復學習，吃透文件精神，堅持原則，秉公辦事。二年來，沒有因我的失誤而影響職工的利益。
宣傳工作的成效來自于工作的主動性，創(chuàng)造性。創(chuàng)名院、建名科、樹名醫(yī)，不只有行動就行，還需要讓群眾知曉，二年來，政工科在醫(yī)院內(nèi)新制作了各種醒目的指示標牌，新穎的宣傳櫥窗、燈箱；制作了各科室專科名片，專科特色介紹展版；去年院慶制作了精美的宣傳畫冊，這一切，無不展示著醫(yī)院新的形象、新的風貌。
面向社會的宣傳工作更為重要。兩年來，政工科通過向廣播、報紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告，進一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。
勤奮好學是我最大的優(yōu)點，因為我知道，我不更新知識，便是新的知識將我淘汰。為此，我每到一個新的崗位，學習成了我的首要任務。通過學習，96年取得了護理大專自學考試畢業(yè)證書。為提高管理水平，參加了行政管理專業(yè)自學考試，取得了《管理心理學》、《行政法學》、《市政學》、《法學概論》、《形式邏輯》、《人力資源管理》等十二門單科合格證，年內(nèi)將獲得第二專業(yè)大專學歷證書。今年9月，為更好地適應政工科工作需要，提高自己的公文寫作水平，報名參加了南京電大中文本科班學習。
曾經(jīng)參加縣組織部舉辦的縣中青年干部理論培訓班，期間所寫論文《社區(qū)醫(yī)療服務初探》獲×××調(diào)研論文三等獎?！兑匀齻€代表為指導，落實院務公開》一文在二оо二年度××ד實踐‘三個代表''、加強與改進新時期思想政治工作”論文評選中獲提名獎。
成績是競爭的資本，成績卻不能代表未來。如果這次競職成功，我會更努力地工作，不斷創(chuàng)新，提高服務意識，積極為臨床一線服務，為實施醫(yī)院的“三名”戰(zhàn)略出謀劃策。我設想，在條件成熟的時候，將策劃編輯醫(yī)院的院報。盡管，這是一項很花費時間和精力的工作，但我堅信，有院領導的支持和幫助，有了兩年宣傳工作的經(jīng)驗，再加上全院職工的配合，這一新的宣傳方式定會受到醫(yī)院廣大員工的歡迎，也更有利于醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益的提高。
政工科是醫(yī)院的一個職能部門。顧全大局，團結同志，不斷提高政治涵養(yǎng)、文化素質，事事處處作群眾的表率將是我工作的準則。
關鍵詞：職稱；體育教師；現(xiàn)狀；對策；高校
中圖分類號：G451.5 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568(2012)41-0021-02
改革開放以來，在黨和政府的關心支持下，我國高等院校的公共體育教育事業(yè)得到了長足的發(fā)展。特別是最近幾年，隨著素質教育的進一步貫徹落實及“健康第一”教育指導思想的確立，高校體育教學條件有了一定的改善，體育教師的地位也有了較大幅度地提高。研究普通高校體育教師的職稱結構，目的在于找到高校體育教師在職稱評定方面的差距和不足，并提出解決問題的相應對策，為我國高校體育教育的發(fā)展做出更大貢獻。
一、研究對象與方法
1.研究對象
以國內(nèi)13所普通高校體育教學部的317名體育教師和其它學科的284名教師為研究對象。
2.研究方法
通過實地走訪和問卷調(diào)查的方式，對訪問學校的體育教學部及其它院系的教師采用整群抽樣的方法獲得相關資料，并對獲得的相關資料進行分類統(tǒng)計。
二、結果與分析
1.高校體育教師在職稱結構方面明顯落后于其他學科教師
(1)高職稱比例相對較低。在被調(diào)查的317名高校體育教師中，僅有教授13人，占4.1％；副教授109人，占34.4％；講師142人，占44.8％；助教53人，占16.7％。體育教師的高職稱比例為38.5％，與其它學科52.1％的高職稱比例相比明顯偏低，其中教授的比例差距最為顯著，相差8.6個百分點。而在講師、助教低職稱方面，體育教師所占比例遠遠高于其它學科教師，見表1。
(2)高職稱教師的年齡偏大。在所調(diào)查的體育教師中，教授職稱的平均年齡為54.2歲(最大61歲，最小40歲)，副教授職稱的平均年齡為45.7歲(最大60歲，最小34歲)，與其它學科(教授平均年齡46.6歲，副教授36.5歲)相比，體育教師中高職稱教師的年齡偏大，特別是在教授職稱的年齡結構中，其它學科多集中在45歲左右(48.3％)，而體育教師中的教授在50歲以上的比例竟高達64.3％，見表2。
(3)晉級時間相對較長。在對部分體育教師晉級年限的抽樣調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：晉升講師的平均年限為7.8年；晉升副教授的平均年限為10.2年；晉升教授的平均年限為13.4年。而其它學科相對應的年限分別為6.3年～6.5年～8.4年。特別是在高級職稱晉升方面體育教師一般要晚5～6年。
2.高校體育教師在職稱評定方面的差距
(1)學歷方面的差距。教育部日前下發(fā)的《關于新時期加強高等學校教師隊伍建設的意見》中提出，到2005年，國內(nèi)教學科研型高校具有研究生學歷教師的比例將達到80％以上；教學為主的本科高等學校達到60％1；21-；而目前高校體育教師的學歷水平多集中在本科層次，占調(diào)查對象的87.4％，而研究生及研究生以上學歷的僅有35人，比例為11.1％，不僅與教育部提出的要求相去甚遠，就是與其它學科(59.8％)相比也相差了48.7個百分點。學歷作為目前職稱評定中最主要的評價指標之一，較低學歷在職稱評定中所面臨的命運可想而知，見表3。
(2)科研水平相對較低。我國高校體育教研室或體育部的教師絕大部分來自體育院?；驇煼对盒ｓw育專業(yè)，第一線的長期實踐教學使他們?nèi)狈M行科學研究和服務社會的本領。與其它學科相比，我國學校體育科研存在論文選題重復、實驗性研究較少、研究方法沒有突破、理論基礎不扎實等不足。據(jù)調(diào)查，高校體育教師寫論文的不少，但多數(shù)為應付評職稱，真正從事學校體育科研的教師，在37萬體育教師中(不包括體育院校)只是極個別。體育作為小學科，與其它學科相比科研起步較晚，無論是在理論基礎、研究方法、經(jīng)費投入，還是科研意識上都有較大差距。北京體育大學原副校長邢文華認為，學校體育科研多數(shù)是個體行為，缺少集體合作、“大兵團”作戰(zhàn)攻克科研難關的研究。國家體育總局科研所的一位專家認為，學校體育科研多為教研的總結，談理論多，缺少針對性、實質性的科研內(nèi)容，其科研水平由此可窺一斑。
(3)個別高校相關部門對體育學科仍存在偏見。近年來高校體育教師的待遇有一定提高，工作條件和生活條件得到了相應的改善。但仍有一些學校領導對體育工作持“談起來重要，做起來次要，忙起來不要”的態(tài)度。特別是一些還沒有成立體育教學部而隸屬于公共課部的體育教師，在職稱評定方面與其它學科教師相比明顯處于劣勢地位。
三、對策
一是改革評價指標。根據(jù)高校公共課體育教師的工作性質和特點，改變以往在職稱評定中以“科研”、“學歷”為最主要評價指標的以偏概全的現(xiàn)象，強調(diào)評聘對象在體育某方面的影響力，對在教學、訓練、科研等某一方面工作業(yè)績特別突出者予以優(yōu)先考慮。
論文摘要：本文采用調(diào)查訪問法對我國甲級俱樂部青少年教練員隊伍結構進行了調(diào)查，調(diào)查顯示我國甲級俱樂部青少年教練員隊伍是一支以中、輕年齡為主的、充滿活力的、具有較豐富的經(jīng)驗以及一定業(yè)務素養(yǎng)和理論水平的隊伍，其總體結構較好，但在教練組成員配置、教練員培訓等方面還存在很大不足，有待進一步改進和完善．
在青少年足球運動員的成長道路上，教練員與他們朝夕相處，對他們的身心健康成長、運動技術水平的提高起著關鍵作用，世界足球強國無不重視對青少年教練員的培養(yǎng)，建立有較完善的培訓制度，而我國在此方面還有很多不足之處．加強教練員的培養(yǎng)，提高他們的業(yè)務素養(yǎng)和理論水平，是提高我國青少年足球運動員水平，使我國足球走向世界的當務之急．對我國甲級俱樂部青少年教練員隊伍結構的調(diào)查，將使我們更清楚地了解目前我國青少年教練員隊伍的狀況，確立培養(yǎng)著手點，對完善青少年教練員管理制度、培養(yǎng)制度體系也將起著積極的參考作用．
1 研究對象與方法
參加梧州集訓的29支甲級俱樂部青少年隊的67名教練員，其中主教練(含總教練)32名、助理教練35名．
研究方法為調(diào)查訪問法、數(shù)理統(tǒng)計法、歸納推理法．
2 結果與分析
2．1年齡結構
29支隊伍的教練員平均年齡40．1歲，其中主教練平均43．4歲，助理教練平均37．1歲．這個年齡結構較理想，特別是主教練的年齡較適當，他們正處于執(zhí)教經(jīng)驗和水平的成熟期，精力又較旺盛，同時事業(yè)心和成就感強烈，這對于我國青少年教練員來說很重要．因為青少年運動員在這個時期正處于技戰(zhàn)術提高和身心發(fā)育成長期，且其自我約束力又較差，而我國青少年運動員的管理體制還不完善，缺乏一套相對完善的組織管理部門和機構，來管理運動員成長過程中諸多教育問題，分擔教練員的管理工作，致使我國青少年教練員不僅要研究運動訓練計劃，還要時刻關注運動員的思想動態(tài)、生活和身體狀況，既要搞訓練又要抓管理，事務繁多，所以具有旺盛的精力以及豐富的執(zhí)教經(jīng)驗和管理經(jīng)驗是我國青少年教練員搞好訓練、建設好隊伍所應有的條件．
從表1中可以看出，青少年教練員各年齡段除55歲以上只有2人，其它年齡段人數(shù)均在8～13人之間，只是45歲以下各年齡段在11～13人之間，稍多，但總體來說各年齡段人數(shù)比較均衡，對教練員隊伍的梯隊建設比較有利．主教練和助理教練之間年齡結構特點的區(qū)別還是比較明顯的，主教練除30歲以下無人以及55歲以上2人外，其它都在31～55歲之間，每個年齡段的人數(shù)比較均衡，5～7人之間，年齡層次銜接較緊密．而助理教練主要集中在40歲以下的年齡段，特別是30歲以下，競有11人，人數(shù)是所有年齡段中最多的．青少年隊是教練員開始起步的地方，助理教練以剛走上工作崗位的年輕人為主，年齡偏低是正?，F(xiàn)象．
年齡是閱歷的一種表現(xiàn)形式，它能讓人正確看待世界觀，年齡愈大，閱歷愈深，老教練深厚的閱歷對青少年運動員的健康成長具有較大的幫助作用．
但在所調(diào)查的主教練中，55歲以上的只有2人，明顯少于其他年齡段．主教練工作的辛苦，使得部分主教練一過55歲，有的甚至50歲左右就退居二線，作起了年輕主教練的助理，有的是掛主教練的名，干助理的活，名不副實，這是青少年教練員資源的浪費，是現(xiàn)行體制使得他們甘愿退居二線，這也使得部分毫無經(jīng)驗的年齡教練員過早地走到了教練前臺，無益于青少年訓練工作．
2．2執(zhí)教年限
執(zhí)教年限是對教練員執(zhí)教經(jīng)驗的一種直觀反映．67名教練員的執(zhí)教年限平均12．0年，其中主教練l5．4年，助理教練8．9年，表明青少年隊的教練員具有較豐富的執(zhí)教經(jīng)驗，特別是主教練的執(zhí)教年限還是比較長的．
從表2中可以看出，主教練中執(zhí)教l0年以上的有24人，占75．0％，說明青少年主教練大部分都具有豐富的執(zhí)教經(jīng)驗，在執(zhí)教經(jīng)驗上是可以信賴的，其中11～15年的人數(shù)最多，有l(wèi)0人，占31．3％，5年以下和25年以上的主教練比較少，分別只有3人和2人，各占9．4％、6．2％．助理教練的執(zhí)教年限層次分明，他們中執(zhí)教l0年以下的有l(wèi)9人，占54．3％一半多，其中5年以下的最多，有l(wèi)5人，占42．9％．青少年隊是大多數(shù)教練員開始起步的地方，助理教練大多是見習或剛接觸幾年教練工作，執(zhí)教時間短，這符合正常情況．在助理教練中，執(zhí)教年限在l0年以上的有l(wèi)6人，占45．7％近一半，這一部分教練的加入有力地增強了教練隊伍的力量，對減輕主教練的訓練工作以及建設好青少年運動隊都大有益處．其中執(zhí)教年限ll～l5年的最多有l(wèi)0人，占28．6％，其它年限段均在2～4人之間．
2．3職稱結構
職稱是對教練執(zhí)教水平和理論學術水平的一種反映．從表3中可以看出，青少年教練員職稱結構總體還較滿意，教練員大部分具有中級以上職稱，6人中有52人，占77．6％，其中中級職稱有35人，占52．2％，高級職稱也占有一定比例，有l(wèi)7人，占25．4％．主教練絕大部分具有中級以上職稱，32人中有29人，占90．6％，其中高級職稱l1人，占34．4％，中級職稱l8人，占56．2％一半以上，主教練較好的職稱結構一定程度上顯示出青少年隊的訓練水平具有一定的質量．稍顯不足的是主教練中高級職稱偏少，這一方面與這些教練員的執(zhí)教年限有關，他們的執(zhí)教年限主要在11～15年，正處于剛開始向高級職稱晉級的年限，另一方面也與我國教練員理論水平和職稱晉級制度有很大關系．我國教練員的實踐經(jīng)驗較豐富，但理論水平較差，不善于把總結的實踐經(jīng)驗轉化成理論，職稱評定時往往缺少文章，從而影響晉級．其次，我國的教練員職稱評定比較注重運動成績和向上一級隊伍輸送隊員的多少，這也極大的限制了他們職稱的評定，同時也造成了一部分教練員急于求成，違背科學訓練規(guī)律，“拔苗助長”以及為要成績，弄虛作假，虛報年齡，以大打小．助理教練中級以上職稱有23人，占65．8％，其中以中級職稱為主有l(wèi)7人，占48．7％近一半，高級職稱也有6人占17．1％，助理教練的良好職稱結構將對提高隊伍的訓練水平和質量起到積極的作用，但也有6人連初級職稱都沒有．
在67名教練中，學院類教練有4名，人數(shù)雖然不多，但卻為運動員型的教練員隊伍注入了生機，為活躍教練員的理論研討氛圍增添了活力．
學歷是對一個人文化素養(yǎng)以及理解力的反映，學歷愈高對知識深層次的理解愈強，有利于訓練工作廣度和深度的展開，對提高訓練質量、拓展運動員視野大有益處．從表4中可以看出，絕大部分青少年教練員具有大專以上學歷，67人中有54人，占80．6％，其中大專學歷最多，有38人，占56．7％．學歷結構整體還較滿意，另有高學歷教練2人，但也應看到本科學歷以上較少，只有16人，占23．9％，不足四分之一，這主要是因為教練員大多是運動員出身，退役后通過進修取得大專文憑，有了一定的學歷保障后，主客觀因素促使他們不愿再花費時問和精力爭取更高的文憑．
主教練和助理教練之問的學歷結構特點沒有明顯差異，相應各層次學歷人數(shù)、比例差別不太大，均以大專學歷為主．在教練員中還有中學學歷4人，他們都是老教練，低學歷是那個時代的結果，其中3人已退出主教練位置，擔任助理教練．
2．5培訓情況
67名教練員共參加省級以上的專業(yè)培訓201人次，人均3．0次，平均4．2年／次，即每接受1次培訓需要4．2年．這些數(shù)字明顯透視出我國對青少年足球教練員的培訓不夠重視，其管理、培訓制度也很不完善．本文通過面訪調(diào)查顯示教練員渴望得到培訓，獲得更多的專業(yè)知識．對教練員的培訓許多國家都很重視，每年都有大量的教練員培訓班，時間雖短，但卻能就當前運動訓練的前沿動態(tài)及最新趨勢予以及時的傳授，使教練能及時的更新訓練理念，有利于訓練水平和質量的提高．有關研究也表明經(jīng)過培訓的教練訓練水平好于沒有經(jīng)過培訓的教練．
2．6教練組成員配置
在所調(diào)查的29支青少年隊伍中有23支隊伍的教練組成員是有主教練和助理教練2人組成．在67名教練中只有3人是專職守門員，絕大部分都是沒有經(jīng)過培訓并毫無守門經(jīng)驗的助理教練來“客串”，這不利于守門員運動員的培養(yǎng)，這也許是我國優(yōu)秀守門員較少的原因之一．中國足協(xié)目前就不允許甲級俱樂部隊聘請守門員外援，以此使國內(nèi)守門員能得到更多的鍛煉機會，此規(guī)定雖然能豐富國內(nèi)守門員的實戰(zhàn)經(jīng)驗，使技術水平有一定提高，但不足于從根本上解決問題．
3 結論
3．1我國甲級俱樂部青少年教練員隊伍是一支以中、輕年齡為主的、充滿活力的、具有較豐富的經(jīng)驗以及一定業(yè)務素質和理論水平的隊伍，其總體結構較好．
3．2主教練隊伍結構優(yōu)于助理教練，個人條件普遍較好，在助理教練隊伍中，也有部分條件較好的，但助理教練隊伍總體較主教練年齡小、執(zhí)教年限短、高級職稱少，這符合正常的發(fā)展規(guī)律，其他方面和主教練沒有太大的差異．
3．3我國甲級俱樂部青少年隊在教練組成員配置、教練員培訓等方面還存在很大不足，有待進一步改進和完善．
4 建議
關鍵詞 醫(yī)院管理干部 現(xiàn)狀 對策
當前，醫(yī)院處在深化衛(wèi)生體制改革和高科技發(fā)展時期，迫切需要一支既具有現(xiàn)代管理理論知識，又熟悉醫(yī)學專業(yè)知識的管理干部隊伍。但是，目前我國醫(yī)院管理尚未完全跳出經(jīng)驗型管理模式的圈子，條塊分割，管理層次繁雜，相互協(xié)調(diào)失靈，這在很大程度上制約了醫(yī)院管理事業(yè)的發(fā)展。
1 醫(yī)院管理干部隊伍現(xiàn)狀
1.1 業(yè)務型管理干部為主導 目前，醫(yī)院管理干部主要從醫(yī)護人員中選拔，并且有一種錯誤的導向認為，凡是在本專業(yè)有所建樹的專業(yè)技術人員，只有提升為某一部門的管理人員，才能體現(xiàn)尊重知識，尊重人才。這就造成業(yè)務型管理干部既抓行政管理，又鉆研臨床醫(yī)學專業(yè)，顧此失彼，沒有充足的精力學習、研究、運用現(xiàn)代醫(yī)院管理理論，從而使醫(yī)院管理水平不高，制約了醫(yī)院的發(fā)展。
1.2 管理干部隊伍不穩(wěn)定 管理專業(yè)未形成獨立的職稱系列，因而缺乏吸引力，尤其是工資套改與職稱掛鉤后，這一矛盾更顯突出。在社會主義市場經(jīng)濟大潮中，出現(xiàn)“下?！薄ⅰ疤邸睙?，管理干部隊伍又受到?jīng)_擊，造成人心渙散，隊伍不穩(wěn)定。
1.3 管理干部考核方法與任用脫節(jié) 醫(yī)院管理學屬新興邊緣學科，涉及內(nèi)容廣泛，學之不易，考核形式與標準更難掌握。目前，衛(wèi)生技術人員的考核已逐步走上正軌，多以定量考核的方式，直接與晉升職稱掛鉤，從而提高了技術人員的工作積極性，而管理人員的考核方法較抽象，不能客觀地反映其實際能力，并且其考核結果未能與職務晉升、職稱晉級相聯(lián)系，使管理干部缺乏原動力。影響其工作積極性。
2 對策
醫(yī)院管理干部是加強醫(yī)院管理、促進醫(yī)院發(fā)展的關鍵，管理干部素質能力的優(yōu)劣直接影響著醫(yī)院建設水平的高低。因此，如何培養(yǎng)一批真正掌握管理理論和技能的醫(yī)院管理干部隊伍是擺在我們面前的當務之急。
2.1 區(qū)分不同類型的管理人員，實施目標化培訓 ①凡從業(yè)務技術崗位調(diào)任管理工作的干部，應進行脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的崗前培訓，這種方式可以高等醫(yī)學院校的管理專業(yè)師資為依托，以省內(nèi)外知名管理專家講座為輔來開展，制定3~6個月的培訓計劃，提高管理干部的理論水平和實踐能力。②對于正規(guī)醫(yī)學院校管理專業(yè)的畢業(yè)生，應參照臨床住院醫(yī)師培訓方法，先不固定科室，而在院辦、醫(yī)務科、護理部、信息科、總務科等科室進行輪轉，每個科室以6個月至1年為宜，輪訓周期以3-5年為宜，再固定其相應科室。這一方法可使管理專業(yè)畢業(yè)生盡快熟悉醫(yī)院整體情況，通曉院內(nèi)方方面面的業(yè)務，為以后從事醫(yī)院管理工作奠定堅實的基礎。
2.2 建立與技術職稱相對應的管理職稱系列 設想?yún)⒄占夹g職稱，建立管理職稱系列，如：管理醫(yī)師、主管醫(yī)師、副主任管理醫(yī)師、主任管理醫(yī)師或助理管理醫(yī)師、管理醫(yī)師、高級管理醫(yī)師。建立合理的管理職稱系列，是對管理干部工作的一種認可，使管理干部工作更有干勁，更安心于本職工作，不全與技術人員相比而產(chǎn)生自卑感。