時(shí)間：2023-03-23 15:11:21
導(dǎo)語(yǔ)：在激勵(lì)機(jī)制論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
1.1缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。目前企業(yè)所采取的激勵(lì)方式比較落后沒有根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理模式的發(fā)展而創(chuàng)新，首先企業(yè)選擇的激勵(lì)形式單一，其主要以工資和獎(jiǎng)金的形式存在，其所能發(fā)揮的實(shí)效不大，不足以對(duì)員工產(chǎn)生足夠的促進(jìn)作用；其次很多企業(yè)沒有建立激勵(lì)機(jī)制，忽視激勵(lì)機(jī)制的作用，尤其是中小企業(yè)管理者將企業(yè)的成功歸結(jié)于企業(yè)的管理者，忽視對(duì)普通員工的激勵(lì)；三是激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新性，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)制度采取固定的方式，結(jié)果影響員工的積極性，比如企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)員工時(shí)，并沒有根據(jù)員工的貢獻(xiàn)度而言，而是采取平均分配的方式。
1.2激勵(lì)機(jī)制的方法單一。目前企業(yè)都沒有建立適合本企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，而是采取其它企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理模式，一是企業(yè)的激勵(lì)方式主要以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，忽視對(duì)員工的人性化和價(jià)值觀等精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，誤導(dǎo)了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵；二是激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理，在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)采取的標(biāo)準(zhǔn)以“高學(xué)歷、高技術(shù)、高行政級(jí)別”為主，結(jié)果產(chǎn)生兩極分化的管理模式，即高資質(zhì)的員工“養(yǎng)尊處優(yōu)”，而年輕的員工則要艱苦奮斗卻沒有獲得相應(yīng)的報(bào)酬。
2激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的具體運(yùn)用
2.1建立企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)發(fā)展的人才戰(zhàn)略體系。企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀找準(zhǔn)市場(chǎng)定位，從整體上實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的運(yùn)行管理，并且制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，而企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須要具體到不同的部門、不同的崗位去操作與運(yùn)行，眾所周知，企業(yè)員工參與工作的目的就是為了獲得與其勞動(dòng)相符的報(bào)酬，并且通過勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自己預(yù)定的各種目標(biāo)，因此企業(yè)為了健康發(fā)展就必須要構(gòu)建以企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)向協(xié)調(diào)發(fā)展的人才戰(zhàn)略體系。
2.2建立有效的溝通模式。企業(yè)是由不同性格的員工所構(gòu)成，每個(gè)員工在工作中會(huì)遇到各種問題，而且這些問題對(duì)于不同的員工會(huì)產(chǎn)生不同的影響，如果這些問題困擾著員工就會(huì)影響他們的工作，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效益的低下，因此企業(yè)必須要建立有效地溝通模式，及時(shí)了解員工的內(nèi)心想法，幫助員工解決工作所遇到的困難，保證他們始終處于積極、陽(yáng)光的狀態(tài)下從事工作，而且通過與員工的溝通，可以增強(qiáng)員工的歸屬感，使他們會(huì)在工作中投入更大的精力。
2.3創(chuàng)新激勵(lì)方式?；诓煌髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式，企業(yè)在激勵(lì)方式的選擇上也應(yīng)該具有區(qū)別性與創(chuàng)新性，首先企業(yè)的管理者應(yīng)該樹立激勵(lì)創(chuàng)新理念，要敢于進(jìn)行創(chuàng)新，要根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，選擇適合企業(yè)員工發(fā)展的激勵(lì)方式與手段；其次物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合，不同的員工對(duì)激勵(lì)的內(nèi)容有不同的看法，比如企業(yè)中層以上員工對(duì)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可能不太重視，因?yàn)樗麄兊奈镔|(zhì)條件已經(jīng)得到了他們的內(nèi)心需求，為此需要企業(yè)為其提供精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于企業(yè)的基層員工他們可能會(huì)更加重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，因此企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)置時(shí)要多從物質(zhì)方面入手。
在現(xiàn)代化酒店文化建設(shè)過程中，首先應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的酒店管理觀念，采取人性化的管理模式，堅(jiān)持以員工為本，并始終將以員工為本的理念貫徹在酒店的文化建設(shè)各環(huán)節(jié)，酒店員工發(fā)展目標(biāo)與酒店發(fā)展目標(biāo)應(yīng)當(dāng)相一致，并在此基礎(chǔ)上建立有效的激勵(lì)機(jī)制、設(shè)公正、公平的聘用機(jī)制。同時(shí)，還要改變領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，關(guān)心和尊重廣大員工的生活、工作，在集體福利方面加強(qiáng)人性化管理，以此來有效解除廣大員工的后顧之憂。同時(shí)，當(dāng)員工在工作中遇到困難或者挫折時(shí)，應(yīng)當(dāng)針對(duì)性地給予他們安慰和鼓勵(lì)，從而使員工們能夠感到酒店集體的溫暖。充分尊重廣大員工們的勞動(dòng)成果，理解員工的思想、維護(hù)合法權(quán)益，并且要為員工們創(chuàng)造良好的勞動(dòng)氛圍。采取激勵(lì)法可以有效激發(fā)員工們的勞動(dòng)積極性，這對(duì)改善酒店的服務(wù)質(zhì)量、提高效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，具有非常重要的作用。同時(shí)，還要提高員工們的自信心以及責(zé)任感，激發(fā)員工的熱情，以此來提高員工對(duì)酒店的滿意度、忠誠(chéng)度，通過激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，培養(yǎng)員工們的歸屬感。
二、建立多元化的激勵(lì)機(jī)制
近年來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，酒店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也在不斷的深入，如何有效地激勵(lì)、約束員工，成為亟待解決的問題。實(shí)踐中，酒店應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，采用多元化的激勵(lì)機(jī)制。比如，采用工作激勵(lì)方式，將員工放在適當(dāng)?shù)膷徫簧?，在條件允許的情況下輪換工作，以此來增加酒店員工的新奇感，賦予他們工作上的更大挑戰(zhàn)，并且培養(yǎng)廣大員工的工作積極性和熱情。筆者認(rèn)為，工作的報(bào)酬實(shí)際上就是工作本身，所以激勵(lì)機(jī)制在激發(fā)廣大員工積極主動(dòng)性方面具有非常重要的作用。實(shí)踐中，可以采用參與激勵(lì)機(jī)制，通過廣泛參與，使員工對(duì)酒店產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，并且滿足他們的自尊心。榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制，在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用非常的廣泛，酒店業(yè)也不例外，從應(yīng)用效果來看，該種方法非常有效。比如，IBM公司建立的百分之百俱樂部，即員工們完成年度任務(wù)以后，即成為百分之百俱樂部中的一份子，俱樂部中的員工及其家人就會(huì)被邀請(qǐng)到一個(gè)非常隆重的集會(huì)上；采用該種方法以后，公司的員工們將加入百分之百俱樂部作為工作的努力方向，以獲得這樣的資格為榮。這一案例中所采取的激勵(lì)機(jī)制，主要利用的是員工榮譽(yù)感需求，所以激勵(lì)效果非常的顯著。以上是幾種激勵(lì)機(jī)制，均為正面的激烈，實(shí)踐中還可采用負(fù)激勵(lì)法對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。其中，懲罰就是一種較為常見的負(fù)激勵(lì)方法，即為了有效糾正酒店員工工作不良行為而才取的強(qiáng)制措施。從實(shí)踐來看，如果應(yīng)用得當(dāng)，則會(huì)對(duì)不良行為產(chǎn)生威懾作用。需要強(qiáng)調(diào)的是不可將工作的重點(diǎn)放在懲罰層面上，而是應(yīng)當(dāng)將其作為輔助手段。在此過程中，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：不能不教而誅，即應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)教育，屢教不改者才對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，不可以罰代管。同時(shí)，還要合理選擇懲罰方式，打擊面不能太廣，避免出現(xiàn)全盤否定的現(xiàn)象，否則會(huì)對(duì)員工的心理產(chǎn)生傷害。同時(shí)，還要堅(jiān)持原則性與靈活性相結(jié)合的原則，在嚴(yán)格遵循法律法規(guī)以及酒店規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，靈活應(yīng)用各種手段和方法對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。比如，酒店在外聘兼職人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)兼職員工的家庭情況、個(gè)人情況等進(jìn)行多方面的了解，并且為兼職員工建立個(gè)人檔案；同時(shí)，在日常管理工作中，應(yīng)當(dāng)關(guān)注這些員工的行為表現(xiàn)，全面把握員工的需求、工作水平等，然后根據(jù)情況制定相應(yīng)的激勵(lì)方案，以此來調(diào)動(dòng)酒店每一位員工的工作積極性。
三、結(jié)語(yǔ)
1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)不配套
大部分財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)（包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等），在精神激勵(lì)方面重視程度不夠，沒有認(rèn)識(shí)到單純物質(zhì)激勵(lì)的局限性。有研究表明，人在基本需求得到滿足后，對(duì)精神需求會(huì)更加關(guān)注，而且，層級(jí)越高，對(duì)精神激勵(lì)的需求就越強(qiáng)。實(shí)踐中，應(yīng)充分重視精神激勵(lì)的重要性，提高精神激勵(lì)的比重。雖然從短期看，物質(zhì)激勵(lì)和獎(jiǎng)金激勵(lì)的激勵(lì)形式能快速提高員工工作積極性，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，不符合公司發(fā)展根本利益。
2.薪酬的激勵(lì)力度與績(jī)效的匹配程度不強(qiáng)
薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績(jī)效的匹配程度及員工個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合度。如果公司缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核，薪酬激勵(lì)功能發(fā)揮不充分，使員工對(duì)公司漠不關(guān)心，將直接影響保險(xiǎn)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
3.職業(yè)發(fā)展通道相對(duì)單一
目前職業(yè)發(fā)展通道相對(duì)單一，主要在管理序列內(nèi)晉升，難以滿足員工個(gè)人發(fā)展需求，使廣大員工產(chǎn)生“官本位”思想，形成“千軍萬馬過獨(dú)木橋”局面，在一定程度上限制了優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)。
4.缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理
目前，員工職業(yè)生涯規(guī)劃尚處于探索階段，大部分公司僅停留在認(rèn)識(shí)到有員工職業(yè)生涯這個(gè)概念層面，對(duì)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度不夠、投入力度較小，員工本人也對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)識(shí)程度不夠，使得職業(yè)生涯規(guī)劃在實(shí)踐中沒有存在的基礎(chǔ)?，F(xiàn)在，很多公司僅依靠傳統(tǒng)模式對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，顯然，不能滿足現(xiàn)代保險(xiǎn)企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的需求。
二、構(gòu)建保險(xiǎn)公司激勵(lì)管理機(jī)制有效策略
1.建立綜合性激勵(lì)機(jī)制
建立綜合全面的人力資源激勵(lì)管理機(jī)制，將物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、文化氛圍激勵(lì)及公共目標(biāo)激勵(lì)等有機(jī)結(jié)合，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)，發(fā)揮激勵(lì)的綜合效力。同時(shí)，突出參與性獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工了解公司遠(yuǎn)期發(fā)展戰(zhàn)略和近期工作目標(biāo)，使其參與到與其本身工作目標(biāo)有影響的決策和管理中來，加深員工對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)狀況的了解。通過參與管理，進(jìn)一步滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。
2.構(gòu)建與薪酬制度相匹配績(jī)效管理體系
薪酬數(shù)量不是越多越好，而是要在公司財(cái)務(wù)能力承受范圍內(nèi)，保持合理水平并進(jìn)行科學(xué)分配，做到有競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)確保內(nèi)部公平。合理的薪酬管理應(yīng)以員工績(jī)效管理為基礎(chǔ)，不是只抓一部分人績(jī)效考核，而應(yīng)構(gòu)建全面的績(jī)效管理體系，針對(duì)不同層級(jí)人員構(gòu)建不同的考核體系，持續(xù)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)，多出成績(jī)。打破干多干少一個(gè)樣的大鍋飯局面，真正做到多勞多得、少勞少得、不勞不得，合理分配薪酬，使薪酬的激勵(lì)功能得充分發(fā)揮。
3.構(gòu)建多層次職業(yè)發(fā)展通道
針對(duì)管理、技術(shù)、銷售、運(yùn)營(yíng)支持不同專業(yè)類別員工所從事工作性質(zhì)的不同，設(shè)計(jì)差異化的職業(yè)發(fā)展路徑，構(gòu)建多通道職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。同時(shí)，結(jié)合職級(jí)價(jià)值評(píng)估形成的職級(jí)價(jià)值等級(jí)矩陣，為不同專業(yè)類別員工設(shè)計(jì)專屬發(fā)展通道。
4.構(gòu)建長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制
有效運(yùn)用福利政策作為長(zhǎng)期激勵(lì)，能留住公司管理人員以及關(guān)鍵崗位員工。如保險(xiǎn)公司可為員工提供一部分延期福利，為員工辦理企業(yè)年金、購(gòu)買補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等，通過與員工簽訂延期支付協(xié)議的辦法來激勵(lì)與留住人才，如在約定日期之前員工沒有提前與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系，可得到約定的收益；如辭離職，則不予支付。通過遞延支付形成長(zhǎng)效激勵(lì)，使員工激勵(lì)成為一個(gè)持續(xù)的過程，促使員工長(zhǎng)期為保險(xiǎn)公司服務(wù)，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。
5.構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理體系
根據(jù)管理、技術(shù)、銷售、運(yùn)營(yíng)支持不同序列發(fā)展特點(diǎn)，在充分考慮承保、理賠、客戶服務(wù)、銷售等類業(yè)務(wù)情況，構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系，設(shè)計(jì)差異化的職級(jí)評(píng)定與晉升標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效考核、能力素質(zhì)和培訓(xùn)情況等納入職級(jí)評(píng)價(jià)要素，建立覆蓋各專業(yè)領(lǐng)域，具有科學(xué)性和操作性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，使員工發(fā)展有目標(biāo)，晉升有通道。
三、構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的問題
1.堅(jiān)持以人為本的激勵(lì)原則
公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的激勵(lì)原則與價(jià)值理念，同時(shí)強(qiáng)調(diào)合作與競(jìng)爭(zhēng)的重要性。將滿足員工需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有效結(jié)合起來，營(yíng)造充滿信任與親密感的文化氛圍，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進(jìn)行工作，使員工心甘情愿地為公司的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的才能。
2.堅(jiān)持公平、公開、公正原則
激勵(lì)過程中，公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平、公開、公正的原則，做到標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)公平、程序公開透明、結(jié)果公正有效。無論是內(nèi)部還是外部取得的成績(jī)，都要一視同仁，及時(shí)給予認(rèn)可。在實(shí)踐中，還應(yīng)不斷檢視激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和完善，確保激勵(lì)措施公平合理，能夠充分調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。
3.建立靈活轉(zhuǎn)換機(jī)制
實(shí)施人性化的激勵(lì)管理方式，在激勵(lì)管理工作中重視激勵(lì)方法的靈活運(yùn)用，根據(jù)不同管理?xiàng)l件、不同層級(jí)員工采取不同的激勵(lì)措施，提高激勵(lì)的針對(duì)性，促進(jìn)員工認(rèn)可管理方式，遵守各項(xiàng)管理規(guī)章制度。人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)注重對(duì)激勵(lì)機(jī)制管理質(zhì)量的考評(píng)，定期對(duì)管理效果進(jìn)行評(píng)估，為激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步優(yōu)化提供參考。
四、結(jié)語(yǔ)
摘要：通過對(duì)科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)的內(nèi)涵、功能及所處的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)環(huán)境等方面的分析，論證了國(guó)家作為科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)建設(shè)主體的合理性，從經(jīng)濟(jì)角度分析了科技基礎(chǔ)平臺(tái)的使用收費(fèi)問題，討論了確定服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的論據(jù)及建立相應(yīng)的資助補(bǔ)貼制度等問題，并就如何構(gòu)建內(nèi)生的平臺(tái)建設(shè)運(yùn)行的激勵(lì)機(jī)制提出了對(duì)策性建議。
1．國(guó)家科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)的經(jīng)濟(jì)屬性分析
1）國(guó)家科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)的內(nèi)涵。
2005年4月國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了科技部等四部委《2004-2010年國(guó)家科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)建設(shè)綱要》，標(biāo)志著國(guó)家科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)建設(shè)工作全面啟動(dòng)。其指導(dǎo)思想是以全面提高國(guó)家科技能力和增強(qiáng)國(guó)家國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，以改革為動(dòng)力，以建立共享機(jī)制為核心，以資源系統(tǒng)整合為主線，堅(jiān)持以人為本，充分運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)和利用國(guó)際資源，搭建具有公益性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性的科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)，改善科技創(chuàng)新環(huán)境，增強(qiáng)科技發(fā)展能力，為科技長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與重點(diǎn)突破提供強(qiáng)有力的支撐。我國(guó)科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)建設(shè)的目標(biāo)是：“充分運(yùn)用信息、網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代技術(shù)，對(duì)科技基礎(chǔ)條件資源進(jìn)行戰(zhàn)略重組和系統(tǒng)優(yōu)化，以促進(jìn)全社會(huì)科技資源高效配置和綜合利用，提高科技創(chuàng)新能力?！眹?guó)家科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)建設(shè)包括下列三方面的內(nèi)容：由大型科技基礎(chǔ)設(shè)施及研究基地、自然科技資源、科技數(shù)據(jù)和文獻(xiàn)資源、科技成果轉(zhuǎn)化基地、網(wǎng)絡(luò)科技環(huán)境等組成物質(zhì)與信息保障系統(tǒng)；以共享為核心，支持、保障平臺(tái)順利運(yùn)行的制度體系；以科技服務(wù)為目標(biāo)的專業(yè)化的人才隊(duì)伍和組織機(jī)構(gòu)。國(guó)家科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)具有公益性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性特點(diǎn)。根據(jù)上述建設(shè)目標(biāo)，預(yù)期國(guó)家科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)將在改善我國(guó)科技創(chuàng)新環(huán)境、增強(qiáng)科技發(fā)展能力、激勵(lì)自主創(chuàng)新、促進(jìn)實(shí)現(xiàn)重大科技突破方面，發(fā)揮重要作用。
當(dāng)前，我國(guó)科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)建設(shè)的重點(diǎn)內(nèi)容包括：①研究實(shí)驗(yàn)基地和大型科學(xué)儀器、設(shè)備共享平臺(tái)；②自然科技資源平臺(tái)；③科學(xué)數(shù)據(jù)共享平臺(tái)；④科技文獻(xiàn)共享平臺(tái)；⑤成果轉(zhuǎn)化公共服務(wù)平臺(tái)；⑥網(wǎng)絡(luò)科技環(huán)境平臺(tái)。從這些建設(shè)內(nèi)容來看，國(guó)家科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)將為科技發(fā)展服務(wù)，即國(guó)家科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)要為全社會(huì)的科技創(chuàng)新活動(dòng)提供有效、高質(zhì)、公平的服務(wù)。服務(wù)對(duì)象為社會(huì)公眾，包括個(gè)人、企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)、政府部門等。那么，這樣一種服務(wù)具有什么樣的經(jīng)濟(jì)屬性？這種服務(wù)應(yīng)由誰（市場(chǎng)、政府、或者第三部門）來有效提供？
2）國(guó)家科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)的經(jīng)濟(jì)屬性。
經(jīng)濟(jì)學(xué)通常依據(jù)一個(gè)產(chǎn)品或一項(xiàng)服務(wù)是否具有排他性及競(jìng)爭(zhēng)性，或是否具有正外部性，將其劃分為私人物品或公共物品。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論告訴我們公共物品的有效提供通常需要政府行為，而私人物品則可以由市場(chǎng)有效提供。從技術(shù)層面看，一方面，國(guó)家科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)所提供的服務(wù)（產(chǎn)品）可以“排他”，即從技術(shù)上可以實(shí)現(xiàn)對(duì)直接用戶權(quán)限的有效識(shí)別和控制，比如，未經(jīng)產(chǎn)品提供者授權(quán)的個(gè)人或組織，提供者可以識(shí)別并拒絕使用。另一方面，國(guó)家科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)所提供的服務(wù)（產(chǎn)品）有一定的“競(jìng)爭(zhēng)性”，而競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)弱取決于平臺(tái)提供服務(wù)的能力及特點(diǎn)。這表明，從技術(shù)上講，科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)所提供的服務(wù)（產(chǎn)品）不是嚴(yán)格意義上的公共物品，其屬性更接近于私人物品或自然壟斷物品。于是，按照經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)可以通過市場(chǎng)或有規(guī)律的市場(chǎng)來有效提供。但事實(shí)上，載止目前在我們國(guó)家并沒有出現(xiàn)自發(fā)性科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)服務(wù)的市場(chǎng)，造成這種現(xiàn)象的原因是什么？是沒有需求？還是沒有供給？還是沒有有效的市場(chǎng)制度？
據(jù)國(guó)家科技部組織的多次調(diào)查，社會(huì)各界對(duì)科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)服務(wù)具有很大的需求。以企業(yè)為例，一方面，由于技術(shù)創(chuàng)新具有高收益的特性，企業(yè)具有較強(qiáng)的尋求技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)，另一方面，技術(shù)創(chuàng)新具有高投入、高風(fēng)險(xiǎn)的特性，對(duì)單個(gè)或個(gè)別企業(yè)而言，需要風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避途徑。建設(shè)共享式科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)，是化解企業(yè)在開發(fā)技術(shù)創(chuàng)新時(shí)所面臨的高投入、高風(fēng)險(xiǎn)瓶頸的有效手段。
面對(duì)如此巨大的需求，為什么沒有出現(xiàn)有效的市場(chǎng)供給？從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，其原因可以歸結(jié)為①盡管在技術(shù)上科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)服務(wù)對(duì)其直接用戶有“排他性”和部分競(jìng)爭(zhēng)性，但由于這種服務(wù)對(duì)于整個(gè)社會(huì)而仍具有較強(qiáng)的間接“公益性”，即“正外部性”，從而導(dǎo)致提供這種服務(wù)的社會(huì)成本小于其生產(chǎn)成本，社會(huì)收益大于直接用戶的收益：在缺乏對(duì)于這中外部性的有效補(bǔ)償機(jī)制的條件下，必然導(dǎo)致市場(chǎng)供給失靈。②科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)服務(wù)具有高風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)。由于科技創(chuàng)新固有的難以準(zhǔn)確預(yù)期的高風(fēng)險(xiǎn)（不確定性）特點(diǎn)，科技創(chuàng)新所需的基礎(chǔ)條件平臺(tái)服務(wù)相應(yīng)的也就存在用戶需求難以識(shí)別和界定、產(chǎn)品（服務(wù)）生產(chǎn)具有很大的不確定性等特點(diǎn)?；膺@種風(fēng)險(xiǎn)的有效手段就是建立一套風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)機(jī)制——聯(lián)合生產(chǎn)，即由于多個(gè)市場(chǎng)主體聯(lián)合提供，但在現(xiàn)實(shí)中，由于科技基礎(chǔ)條件服務(wù)具有與科研創(chuàng)新類似的特點(diǎn)，易導(dǎo)致合作方之間產(chǎn)生信息不對(duì)稱，加大了談判和執(zhí)行難度。這種高風(fēng)險(xiǎn)和信息不對(duì)稱可導(dǎo)致市場(chǎng)供給失靈。③科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)服務(wù)的提供既涉及到政府擁有的大量公共科技資源，又涉及到私人擁有的各類科技資源，在一些體制性因素和制度性因素制約下，獨(dú)立的市場(chǎng)主體難以有效整合這些資源。特別是在政府各部門所擁有公共科技資源共享制度缺失的條件下，科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)服務(wù)的市場(chǎng)供給難以實(shí)現(xiàn)。
綜上所述，在當(dāng)前條件下，我國(guó)科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)建設(shè)只能由政府主導(dǎo)，發(fā)揮政府行政體系在整合政府所擁有的大量公共資源方面的重要作用，在此過程中，積累經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行科技資源利用方面的制度創(chuàng)新，并逐漸引入市場(chǎng)機(jī)制，以形成政府與市場(chǎng)互補(bǔ)、協(xié)調(diào)節(jié)器有效的科技條件平臺(tái)服務(wù)體系。
2科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)的服務(wù)分類及收費(fèi)
1）收費(fèi)的合理性。
在當(dāng)前我國(guó)政府主導(dǎo)進(jìn)行的科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)建設(shè)中，一方面要充分發(fā)揮行政系統(tǒng)功能，整合國(guó)家所有的公共科技資源交向社會(huì)公眾開放，這是建設(shè)我國(guó)科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)的重要突破口；另一方面，要利用市場(chǎng)機(jī)制，為參與科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)建設(shè)的各方提供合理、必要的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。前者的難點(diǎn)在于如何突破我國(guó)長(zhǎng)期形成的公共科技資源條塊分割，特別是系統(tǒng)、部門專有、專用的壟斷狀況；后者的難點(diǎn)在于如何建立合理的共享式科技基礎(chǔ)平臺(tái)服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及收費(fèi)制度。這里我們著重討論后一問題。
共享式公共科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)服務(wù)收費(fèi)制度應(yīng)該體現(xiàn)兩個(gè)價(jià)值追求——效率和公平，可以說這是收費(fèi)的原則。從效率的角度來看，收費(fèi)制度應(yīng)有利于經(jīng)濟(jì)福利的最大化。這就需要通過適當(dāng)?shù)耐緩綄?duì)科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)服務(wù)的用戶進(jìn)行分類，識(shí)別出最有利于增加社會(huì)經(jīng)濟(jì)福利的用戶并優(yōu)先為其提供服務(wù)，以實(shí)現(xiàn)資源配置經(jīng)濟(jì)上的最優(yōu)化。通常在完善市場(chǎng)的條件下，可以通過“價(jià)高者得”的競(jìng)爭(zhēng)性定價(jià)機(jī)制實(shí)現(xiàn)。當(dāng)存在市場(chǎng)壟斷、外部性、信息不對(duì)稱等情況時(shí)，就需要政府等通過規(guī)制非市場(chǎng)方式進(jìn)行干預(yù)。從公平的角度來看，收費(fèi)制度應(yīng)有利于社會(huì)公正與平等。免費(fèi)或按能力付費(fèi)的原則通常被認(rèn)為有利于實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平。同時(shí)，按照效率及公平的原則，共享式科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)服務(wù)應(yīng)該區(qū)分不同服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)目的，合理收費(fèi)。
2）科技資源的分類計(jì)費(fèi)原則。
參照《國(guó)家科學(xué)數(shù)據(jù)共享工程專題研究報(bào)告》中對(duì)科學(xué)數(shù)據(jù)的分級(jí)坐標(biāo)體系的構(gòu)建成思路，對(duì)科技資源可以進(jìn)行如下分類。①?gòu)乃姓叩男再|(zhì)看，科技資源可分為以下三種：國(guó)有科技資源：指由國(guó)家投資，以財(cái)政撥款或國(guó)家項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)形式形成的科技資源，所有權(quán)歸屬國(guó)家所有，是國(guó)有資產(chǎn)的一種重要形式，合有科技資源：企業(yè)事業(yè)單位在完成科研任務(wù)的經(jīng)費(fèi)構(gòu)成中，以國(guó)家財(cái)政撥款為主，不足部分中集體積累或向私人籌資等方式解決而形成的科技資源；私有科技資源。②按照科技資源使用者的性質(zhì)，可分為以下三種：公務(wù)使用：即政府機(jī)構(gòu)為開展公務(wù)需要使用的科技資源：公益使用：社會(huì)公益性事業(yè)。如科學(xué)研究、教育、福利或慈善組織開展公益性活動(dòng)需要作用科技資源以及公眾在生產(chǎn)生活中需要使用科技資源：經(jīng)營(yíng)性使用：企業(yè)或贏利事業(yè)開展經(jīng)營(yíng)商業(yè)活動(dòng)需要使用科技資源。
目前，我國(guó)科技資源的絕大部分均為國(guó)有科技資源，而私有科技資源在整個(gè)科技資源存量中所占額甚小，但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)信息化程度的提高，未來私有科技資源的比重將逐漸增大。參照國(guó)際慣用策略，特別強(qiáng)調(diào)國(guó)有科技資源的無償共享，而對(duì)于私有科技資源，各國(guó)通常的作法是在鼓勵(lì)分開、公用的前提下允許商業(yè)性有償服務(wù)。一般而言，基于國(guó)有科技資源的公務(wù)使用，應(yīng)無限制、免費(fèi)提供無償使用（有保密規(guī)定的例外），對(duì)于公益性使用，包括社會(huì)公益事業(yè)和公眾，應(yīng)無償提供或以成本價(jià)提供，對(duì)于企業(yè)贏利性質(zhì)的使用，應(yīng)以商業(yè)有償服務(wù)方式提供。
對(duì)于基于國(guó)有科技資源，面向盈利性機(jī)構(gòu)或個(gè)人專用服務(wù)，應(yīng)按照公平原則，收取相應(yīng)的國(guó)有科技資源部分成本補(bǔ)償費(fèi)。對(duì)于基于非國(guó)有科技資源，面向政府及非盈利性機(jī)構(gòu)或個(gè)人的非專用，政府從公共財(cái)政中給予成本補(bǔ)貼，或由用戶通過適當(dāng)付費(fèi)來分擔(dān)成本。對(duì)于基于非國(guó)有科技資源，面向盈利性機(jī)構(gòu)或個(gè)人的專用，應(yīng)按照“成本分擔(dān)，收益共享”的原則，參照市場(chǎng)機(jī)制收取相應(yīng)的費(fèi)用。
3．收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的確定及政府資助補(bǔ)貼制度建設(shè)
鑒于由政府主導(dǎo)的共享科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)服務(wù)具有準(zhǔn)公共產(chǎn)品及自然壟斷的我，在通過制度創(chuàng)新和行政干預(yù)的方式促進(jìn)科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)建設(shè)，增加（確保）服務(wù)供給的同時(shí)，構(gòu)建合理的收費(fèi)制度，確定適當(dāng)?shù)氖召M(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，以及制定公共財(cái)政對(duì)平臺(tái)建設(shè)及運(yùn)行的資助補(bǔ)貼制度，形成生的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制，是確保平臺(tái)有效運(yùn)行的重要條件。為確保收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的合理性，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的確定通常還需要通過由政府有關(guān)主管部門官員主持，用戶代表，平臺(tái)資源供應(yīng)者代表，獨(dú)立身份的同行專家代表參加的價(jià)格聽證。
制定平臺(tái)服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的方法包括：
1）基于成本補(bǔ)償?shù)氖召M(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。在確定基于成本補(bǔ)償?shù)氖召M(fèi)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，對(duì)服務(wù)成本的界定和估算是關(guān)健性環(huán)節(jié)。通常需要區(qū)分源于公共科技資源的成本與源于非公共資源（集體或個(gè)人）的成本；確定成本的方法可采用實(shí)際支出核算法、參與市場(chǎng)成本法、同行專家估算法等。
2）基于市場(chǎng)機(jī)制的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，由于科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)服務(wù)具有準(zhǔn)公共物品或自然壟斷的性質(zhì)，在確定其收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以參考市場(chǎng)機(jī)制（市場(chǎng)信息），實(shí)行有規(guī)制的市場(chǎng)定價(jià)。例如：參考市場(chǎng)信息確定服務(wù)的成本及投資收益率，確定有管制的（允許在一定范圍內(nèi)自由浮動(dòng)的）由供求關(guān)系調(diào)節(jié)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制
一、人力資源激勵(lì)原則
1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵(lì)就是通過物質(zhì)刺激的手段，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。2.合理性原則。激勵(lì)的合理性原則主要涵蓋兩個(gè)方面：一是激勵(lì)的手段要適度合理，二是激勵(lì)的獎(jiǎng)懲手段要公平公正。在激勵(lì)中，最常用的就是正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。正向激勵(lì)就是對(duì)符合組織目標(biāo)、積極進(jìn)步的行為給予獎(jiǎng)勵(lì)；負(fù)向激勵(lì)就是對(duì)違背組織目標(biāo)、消極甚至越軌的行為給予懲罰。激勵(lì)只有做到公平合理，才能發(fā)揮原有作用。3.目標(biāo)一致原則。在人力資源激勵(lì)機(jī)制環(huán)節(jié)，對(duì)于目標(biāo)的設(shè)定十分關(guān)鍵。必須讓每一員工明確企業(yè)的目標(biāo)，并制定全面的工作計(jì)劃，使得員工個(gè)人的目標(biāo)不能與企業(yè)目標(biāo)相背離。既要讓員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作，也允許員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。4.差別激勵(lì)原則。差別激勵(lì)就是對(duì)不同的人、不同的情況采取不同的激勵(lì)手段，不能采取“一刀切”的方法，否則，就會(huì)大大降低激勵(lì)效果。
二、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的運(yùn)行效能
1.激勵(lì)有利于激發(fā)員工的工作潛能。在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的情況下，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，會(huì)不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，就必須最大程度地激發(fā)員工，充分挖掘出其內(nèi)在的潛力。要使企業(yè)有成效地工作和運(yùn)行，就必須激發(fā)員工工作的熱情。2.激勵(lì)有利于提高企業(yè)員工素質(zhì)。通過激勵(lì)來調(diào)控人的行為機(jī)制，會(huì)給學(xué)習(xí)和工作帶來強(qiáng)大的內(nèi)在動(dòng)力，從而促使員工素質(zhì)的不斷提高。發(fā)揮激勵(lì)作用能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)某一個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)對(duì)群體行為產(chǎn)生重要影響。
三、企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)實(shí)務(wù)
（一）分配適當(dāng)?shù)墓ぷ?，激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情
1.工作的分配與員工的特長(zhǎng)和能力相適應(yīng)。合理分配工作就是要根據(jù)工作的特點(diǎn)，把不同的工種與合適的人相結(jié)合。人的精力是有限的，在大多數(shù)情況下，應(yīng)該把有限的精力集中于少數(shù)幾個(gè)重要的領(lǐng)域。給每個(gè)人分配工作時(shí)，除了要考慮員工各自的能力大小之外，在情況允許的范圍內(nèi)，可將實(shí)際工作任務(wù)與員工各自的興趣點(diǎn)結(jié)合起來。只有當(dāng)員工對(duì)這項(xiàng)工作任務(wù)充滿好奇或者感興趣時(shí)，才會(huì)投入更多的精力，更加努力的工作。2.分配工作要能激發(fā)員工的工作熱情。分配工作時(shí)，不僅要使工作的性質(zhì)符合人的性格特征，還要考慮到員工的興趣愛好，使得工作的要求和目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，能夠激起員工積極工作的精神。在分配工作時(shí)，應(yīng)將工作交給一個(gè)能力略低于要求的人，這樣一來，如果該員工愿意思考和努力，則工作目標(biāo)即可達(dá)成，可以在工作中提高自己的能力，同時(shí)也可以加強(qiáng)員工的工作成就感，形成良好的循環(huán)機(jī)制。
（二）公正評(píng)價(jià)工作成果，合理給予獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬
公正的評(píng)價(jià)工作成果必須事先正確制定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可以向員工傳達(dá)信息：企業(yè)要求你做什么事，哪些事做好了可以獲得報(bào)酬？人天生具有自利性，大多數(shù)都會(huì)朝著指標(biāo)體系要求的條例努力，因此工作指標(biāo)體系就發(fā)揮“指揮棒”的作用。這樣一來，必須嚴(yán)謹(jǐn)慎重地設(shè)置工作指標(biāo)體系。對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)，必須予以獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)則為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。正常兩者要結(jié)合，兼而有之。獎(jiǎng)勵(lì)的目的就是為工作加油打氣，使員工更加努力工作。為使報(bào)酬能起到有效的作用，必須按照“法、理、情”的原則，先要擬定獎(jiǎng)勵(lì)辦法，再公布于眾；任何獎(jiǎng)懲都要公平公正，不違反企業(yè)制度規(guī)定；任何獎(jiǎng)懲也都要合情合理。
（三）批評(píng)時(shí)要控制度，化消極為積極
在管理工作中，大量的違反行為和不良現(xiàn)象都可以通過批評(píng)加以改正。批評(píng)時(shí)管理人員最常用的武器。批評(píng)不同于罰款或者行政處分那樣“無情”，它是通過批評(píng)者與被批評(píng)者之間的溝通和交流，幫助被批評(píng)者迅速意識(shí)到自己的錯(cuò)誤，端正態(tài)度，加以改正，從精神層次上接受悔改，起到精神激勵(lì)作用，化消極情緒為積極動(dòng)力。在企業(yè)管理實(shí)踐中，使用批評(píng)手段時(shí)，需要注意幾個(gè)事項(xiàng)：第一，對(duì)事不對(duì)人。批評(píng)某個(gè)人時(shí)，應(yīng)該是就事論事而不是針對(duì)某個(gè)個(gè)人；第二，注意語(yǔ)言措辭得當(dāng)。批評(píng)時(shí)，應(yīng)讓對(duì)方覺得你是在幫助他、鼓勵(lì)他、推動(dòng)它，而不是一味地指責(zé)，需要在批評(píng)中讓對(duì)方得到一些啟發(fā)；第三，選擇合適的環(huán)境。盡量不要在公眾場(chǎng)所采取“殺雞儆猴”的方式批評(píng)人，因?yàn)檫@樣的方式會(huì)讓被批評(píng)者很難堪、很傷自尊心。進(jìn)而會(huì)爆發(fā)反感情緒，不利于員工個(gè)人的工作成長(zhǎng)；第四，選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間。據(jù)西方學(xué)者認(rèn)為，批評(píng)要避開午飯前和下班后的時(shí)間；第五，對(duì)批評(píng)的結(jié)果持續(xù)關(guān)注。要使批評(píng)教育得到有效的結(jié)果，應(yīng)該跟蹤反饋，不應(yīng)該隨著批評(píng)的結(jié)束就失效，以免重復(fù)犯錯(cuò)。
（四）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)
員工的基本素質(zhì)和職業(yè)操守在很大程度上影響著其在企業(yè)活動(dòng)中的參與度和工作積極性以及熱情。通常來說，素質(zhì)較高的員工，職業(yè)道德較高，投入于工作的精力越多，奮斗拼搏精神較強(qiáng)，對(duì)高層次的目標(biāo)追求較多，在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求比較高。
作者:厲娟 單位:南師大公共管理學(xué)院
參考文獻(xiàn)：
[1]蘇詠梅.人力資源管理淺議[J].經(jīng)營(yíng)與管理,2002(12).
[2]宋建國(guó).加強(qiáng)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要[J].經(jīng)營(yíng)與管理,2002(12).
[3]傅永剛.如何激勵(lì)員工[M].大連理工大學(xué)出版社,2000.
[4]孫健敏.周文霞.管理中的激勵(lì)[M].企業(yè)管理出版社,2004.
激勵(lì)是指管理者以認(rèn)識(shí)和理解員工、下屬的內(nèi)在心理動(dòng)力系統(tǒng)的內(nèi)容和特性為基礎(chǔ)，采取積極的、有針對(duì)性的措施激發(fā)其潛能和工作熱情，并將其行為目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)的過程。建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制，必須遵循組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、激勵(lì)與約束相結(jié)合，以及按需適時(shí)激勵(lì)等基本原則，必須想方設(shè)法了解并滿足員工多元化的個(gè)人心理需求，采取多種形式的激勵(lì)手段，充分激發(fā)員工潛能，確保激勵(lì)機(jī)制的合理性和實(shí)效性。人才激勵(lì)機(jī)制的方式多種多樣，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是人才激勵(lì)機(jī)制中最為常用的兩種激勵(lì)手段。
建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制，滿足員工多樣化的需求，是企事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力。一要加大物質(zhì)激勵(lì)力度，形成良好的動(dòng)力，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。要打破薪酬分配和獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義，建立以績(jī)效為依據(jù)的分配制度，員工憑能力競(jìng)爭(zhēng)上崗，靠貢獻(xiàn)領(lǐng)取報(bào)酬，形成一個(gè)向能力傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜的分配機(jī)制，提高獎(jiǎng)勵(lì)占員工收入的比重，更好地體現(xiàn)“收入靠貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
二要注重長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制和短期激勵(lì)機(jī)制的結(jié)合。在員工超額完成目標(biāo)的前提下，企業(yè)出資人或董事會(huì)既要考慮給予提高基本薪金和年度獎(jiǎng)金的短期激勵(lì)，有條件的企業(yè)同時(shí)也可考慮給予股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹立與企業(yè)榮辱與共的意識(shí)。
關(guān)鍵詞：銀行激勵(lì)約束機(jī)制問題及對(duì)策
現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)約束方面存在的問題
缺乏健全的法人治理結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行還沒有完全按照《商業(yè)銀行法》的要求改組為股份有限公司。國(guó)有獨(dú)資的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定了國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結(jié)構(gòu)。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的各級(jí)分行的行長(zhǎng)由上級(jí)行任命，并只對(duì)上級(jí)行負(fù)責(zé)，而不是對(duì)本級(jí)行的干部和員工負(fù)責(zé)。對(duì)分行行長(zhǎng)的約束來自上級(jí)行，而不是來自本級(jí)行內(nèi)部。但是，來自上級(jí)行的約束常常不能及時(shí)到位，這使得各級(jí)分行的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏來自內(nèi)部與外部的約束。而沒有約束的權(quán)力必然會(huì)滋生貪污腐化等違法違規(guī)問題，從而加大銀行資產(chǎn)損失的風(fēng)險(xiǎn)。
同時(shí)，在現(xiàn)行的委托——關(guān)系下，限于銀行內(nèi)部人的干預(yù)，目前一些國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)管部門缺乏權(quán)威性和獨(dú)立性，未能有效發(fā)揮其監(jiān)督作用，它們對(duì)各級(jí)行的稽核起不到防范內(nèi)部人道德風(fēng)險(xiǎn)和控制成本的實(shí)質(zhì)作用。
貨款審批權(quán)和信貸經(jīng)營(yíng)約束。首先，貨款審批權(quán)高度集中。近幾年我國(guó)各商業(yè)銀行總行紛紛強(qiáng)化一級(jí)法人管理體制，嚴(yán)格控制授權(quán)授信，欠發(fā)達(dá)地區(qū)貸款權(quán)限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發(fā)放一筆貸款信貸手續(xù)繁瑣。其次，信貸經(jīng)營(yíng)策略約束。1998年以來，各商業(yè)銀行紛紛調(diào)整了經(jīng)營(yíng)策略：工行選擇對(duì)重點(diǎn)企業(yè)給予重點(diǎn)支持；農(nóng)行把優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、優(yōu)良客戶作為信貸支持重點(diǎn)；中行實(shí)行“四重”戰(zhàn)略；建行貸款向大企業(yè)、大行業(yè)集中。這種信貸資金的集約經(jīng)營(yíng)，在很大程度上限制了經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)信貸投入的增加。
現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)方式上存在的問題
首先，激勵(lì)方式單一。目前，我國(guó)銀行偏重物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)人們其他方面的需要重視不夠。特別是對(duì)主要業(yè)務(wù)骨干和管理人員的心理需求激勵(lì)不足。
其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因，國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行收入水平整體偏低，與股份制商業(yè)銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大，抑制了員工工作的積極性。二是目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行對(duì)員工工資實(shí)行固定工資和績(jī)效工資兩部分，員工個(gè)人報(bào)酬與工作績(jī)效雖然掛鉤，但是兩者之間不成比例。
再次，人才激勵(lì)機(jī)制過于僵化。目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行干部管理制度依然是傳統(tǒng)的公務(wù)員式的官本位激勵(lì)體制，采取干部任用制的形式，這與企業(yè)管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學(xué)的人力資源管理制度，在干部的選拔、任用、考核、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)等方面“人治”較嚴(yán)重，難以為優(yōu)秀人才創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì)和環(huán)境，不能有效地吸引和留住優(yōu)秀人才。
銀行激勵(lì)約束機(jī)制的創(chuàng)新
（一）按《公司法》推進(jìn)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改革
第一，要逐步放寬民間資本進(jìn)入金融業(yè)的限制。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模龐大，需要降低國(guó)有股的份額，解決國(guó)有股“一股獨(dú)大”的問題，因此，國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的股份制改造需要注入較多的民營(yíng)資金，國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者的同時(shí)，管理層需要放寬民營(yíng)資本進(jìn)入金融業(yè)的限制，改善國(guó)有商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)其公司制改革的深化。
第二，要有充實(shí)的銀行自有資本，不斷提高資本充足率，清理不良資產(chǎn)，滿足《公司法》的要求。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行要進(jìn)行股份制改造，進(jìn)而在條件成熟時(shí)上市，就必須嚴(yán)格按《公司法》的要求補(bǔ)充資本金，降低資產(chǎn)負(fù)債率，以及不良資產(chǎn)比率，采取各種措施來防止新增不良資產(chǎn)的產(chǎn)生。第三，要理順銀企關(guān)系，減弱國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行股份制改革的阻力。企業(yè)是銀行主要的服務(wù)對(duì)象，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，營(yíng)運(yùn)效果直接影響到國(guó)有商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)及其資產(chǎn)質(zhì)量。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造也必然要求深化國(guó)有企業(yè)的改革，轉(zhuǎn)換國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關(guān)系，才能在資金借貸上實(shí)行雙向選擇，提高融資效率。要推進(jìn)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造，就要采取措施改革我國(guó)的資金融通體制，發(fā)展資本市場(chǎng)和直接融資，減少企業(yè)對(duì)銀行貸款的依賴。
（二）在股份制改革的基礎(chǔ)上構(gòu)建國(guó)有商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制
改革國(guó)有商業(yè)銀行的薪酬制度。國(guó)有商業(yè)銀行要在實(shí)行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制和制定科學(xué)、可操作的績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的工作績(jī)效，合理拉開工資差距。高層經(jīng)營(yíng)者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國(guó)有商業(yè)銀行可以由董事會(huì)或其下屬的薪酬委員會(huì)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制。年薪制的實(shí)施可以對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生強(qiáng)烈激勵(lì)作用，但它仍沒有解決經(jīng)營(yíng)者行為短期化的問題。因此，國(guó)有商業(yè)銀行還可考慮實(shí)行員工持股計(jì)劃和對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施股票期權(quán)制。
堅(jiān)持差異化激勵(lì)。商業(yè)銀行的員工包括多種類型，而每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、期望目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同，這就要求銀行根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，必須講究原則、方法和技巧，對(duì)不同層次的員工采取不同的激勵(lì)措施。所以銀行應(yīng)該充分考慮其發(fā)展成就和成長(zhǎng)需要，將眼前的短期激勵(lì)和未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)結(jié)合起來，建立一整套的盡可能照顧到其各個(gè)層次且多方面需要的激勵(lì)機(jī)制。
（三）構(gòu)建銀行企業(yè)文化
構(gòu)建銀行企業(yè)文化，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，注重銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過創(chuàng)新企業(yè)文化，使員工的人員需要得到滿足。良好的企業(yè)文化有利于員工身心的健康發(fā)展，并使員工參與到銀行的經(jīng)營(yíng)管理中，由此把“銀行的目標(biāo)”變成每個(gè)銀行員工“自己的目標(biāo)”，在銀行員工之間結(jié)成科學(xué)家倡導(dǎo)的“心理契約”，使銀行形成強(qiáng)大的凝聚力。有關(guān)資料顯示，我國(guó)商業(yè)銀行員工的年平均工資比全國(guó)城鎮(zhèn)職工年平均工資高出400元以上，在各行業(yè)年平均工資排名中名列前茅。現(xiàn)在作為一個(gè)整體，我國(guó)商業(yè)銀行員工已不再滿足于初級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)。自我完善、自我發(fā)展等更高層次的需要的重要性開始凸現(xiàn)，物質(zhì)激勵(lì)的邊際效率呈遞減規(guī)律。因此，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，堅(jiān)持以發(fā)展前景為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵(lì)，盡可能地發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。
（四）完善約束機(jī)制
在注重激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，也應(yīng)建立起對(duì)員工可能出現(xiàn)的利用手中的權(quán)力非法謀取個(gè)人私利行為進(jìn)行有效制約的、全方位的、相互補(bǔ)充的、完整的制度化約束體系，這里主要指對(duì)信貸人員的約束。首先，適度給予中層信貸管理人員與責(zé)任、能力相對(duì)稱的信貸審批權(quán)限，根據(jù)其能力、客戶信用等級(jí)來確定，中層信貸管理人員能力越強(qiáng)、客戶信用等級(jí)越高，授權(quán)其審批金額越大。其次，建立合理的信貸經(jīng)營(yíng)管理制度和貸款經(jīng)營(yíng)損失責(zé)任必究制度。凡貸款發(fā)生損失的，應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況追究造成損失的責(zé)任歸屬。最后，建立有效的監(jiān)督機(jī)制。通過中國(guó)人民銀行的監(jiān)督、上級(jí)行派駐信貸監(jiān)督員、存款大戶的監(jiān)督、行內(nèi)員工監(jiān)督、借款人的反監(jiān)督和公共輿論的終極控制，完善對(duì)信貸人員的有效約束。
（五）發(fā)揮聲譽(yù)的激勵(lì)及約束作用
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)體系會(huì)趨于完善，我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)也會(huì)出現(xiàn)，而職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)就是經(jīng)理人個(gè)人聲譽(yù)的變現(xiàn)場(chǎng)所，它可以為職業(yè)經(jīng)理人帶來良好的發(fā)展前景和預(yù)期收益。經(jīng)營(yíng)者之所以非常重視自己的聲譽(yù)，是因?yàn)槁曌u(yù)往往對(duì)其長(zhǎng)期職業(yè)生涯有重要的影響，如果他在一個(gè)企業(yè)工作時(shí)的聲譽(yù)不好，那將會(huì)影響他將來的求職和發(fā)展，甚至斷送掉職業(yè)生涯。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)為經(jīng)營(yíng)者所提供的事業(yè)成功所帶來的職業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)聲譽(yù)變現(xiàn)的機(jī)會(huì)既是激勵(lì)銀行經(jīng)營(yíng)者努力工作的重要因素，也是制約銀行經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)力量。
參考文獻(xiàn)：
激勵(lì)作為人力資源管理的核心職能之一，對(duì)提高員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性起著至關(guān)重要的作用。但關(guān)于激勵(lì)的定義國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界沒有一個(gè)約定俗成的說法，或者說沒有一個(gè)相對(duì)權(quán)威的概念。美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵(lì)定義為:一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)，它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。而我國(guó)學(xué)者俞文釗在1987年就指出:所謂激勵(lì)是指由于需要、愿望、興趣、情感等內(nèi)外刺激的作用，使勞動(dòng)者始終處于一個(gè)持續(xù)的興奮狀態(tài)中。筆者比較認(rèn)同熊川武教授在《學(xué)校管理心理學(xué)》一書中對(duì)“激勵(lì)”的定義。他指出所謂激勵(lì)就是引起需要、激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理過程，也就是在管理工作中，從人的需要出發(fā)，運(yùn)用各種手段，激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，使其處于認(rèn)知活躍、情緒興奮、態(tài)度積極、意志努力的心理狀態(tài)，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的目的。
二、構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的基本理論依據(jù)
長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理專家長(zhǎng)期研究和追求的目標(biāo)，靈活地運(yùn)用各種激勵(lì)方法，建立長(zhǎng)期有效和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，有助于構(gòu)建高效的管理平臺(tái)，最大化地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，全面提升管理效率和管理水平。早在20世紀(jì)一些學(xué)者就對(duì)激勵(lì)做了大量的研究，提出內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論，如馬斯洛的需要層次理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論等，這些理論為高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建奠定了理論基礎(chǔ)。
1．波特和勞勒的期望激勵(lì)理論
波特—勞勒期望激勵(lì)理論是美國(guó)行為科學(xué)家萊曼•波特和愛德華•勞勒在1968年出版的《管理態(tài)度和成績(jī)》一書中提出來的。波特和勞勒認(rèn)為，員工的工作行為是受到精神的、物質(zhì)的等多方面因素的制約和影響，“激勵(lì)”的運(yùn)用及其發(fā)揮作用的大小直接決定員工的工作努力程度及工作責(zé)任心與興趣。這種激勵(lì)模式主要強(qiáng)調(diào)員工在努力工作后會(huì)得到“外在報(bào)酬”和“內(nèi)在報(bào)酬”兩方面的報(bào)酬，外在的報(bào)酬主要指工資、地位、安全感等，而內(nèi)在報(bào)酬側(cè)重于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與滿足感。對(duì)行政人員進(jìn)行激勵(lì)，就必須滿足其外在的物質(zhì)需求，同時(shí)實(shí)現(xiàn)其內(nèi)在價(jià)值。
2．赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論
雙因素激勵(lì)理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在20世紀(jì)50年代所創(chuàng)立的，赫茨伯格與他的同事對(duì)11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)的200位工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行工作的滿意度調(diào)查，結(jié)果表明員工工作滿意度與從事本項(xiàng)工作的成就大小、被認(rèn)可度高低、工作本身是否具有創(chuàng)造性、責(zé)任感強(qiáng)弱和發(fā)展空間大小等因素有關(guān);員工不滿意與企業(yè)政策與行政管理任務(wù)、資源分配是否合理，人事政策是否恰當(dāng)，報(bào)酬是否公平合理，工作條件是否滿足基本需求及人際關(guān)系和諧程度等因素有很大關(guān)系。
3．成就激勵(lì)理論和公平理論
美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭對(duì)成就需要做了大量研究，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論劃分，他認(rèn)為人在滿足基本的生理需求后還有權(quán)力的需求、歸屬感的需求和成就需求。因此，要適當(dāng)?shù)亟o員工有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，這樣才能激發(fā)員工的潛力。同時(shí)，美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯從心理學(xué)角度分析員工的工作積極性，他認(rèn)為員工的工作動(dòng)機(jī)不僅僅是受到工作任務(wù)難度高低或者是否機(jī)械重復(fù)操作的影響，更重要的是一種公平心理的影響，如自己的付出與所得的比例，自己收入與他人收入的差距，以及現(xiàn)在收入與過去收入的比較等方面，這些都構(gòu)成影響員工工作激情的制約因素。
三、高校行政管理人員的工作現(xiàn)狀
高校行政管理人員是高校行政管理的直接執(zhí)行者和管理者，其職能就是組織和管理高校的各項(xiàng)事務(wù)性工作。但是，目前高校的行政管理人員隊(duì)伍建設(shè)卻不盡完善，直接導(dǎo)致高校行政管理服務(wù)質(zhì)量下降，制約著高校教學(xué)科研的健康發(fā)展。
1．工作量繁重，辦事效率相對(duì)較低
隨著高等教育內(nèi)涵的不斷擴(kuò)大，高校各項(xiàng)改革不斷深化，高校的行政管理人員從工作職能、工作內(nèi)容和工作地位、作用等方面都發(fā)生了新的變化，高校行政管理人員較之以前要承擔(dān)更多的責(zé)任，要完成更多的工作內(nèi)容。就其工作性質(zhì)而言，高校行政管理人員的工作繁雜瑣碎，具有單一性，專業(yè)性和突發(fā)性的特點(diǎn)，這樣的工作內(nèi)容和狀態(tài)很容易使人高度緊張且心理壓力較大，重復(fù)的工作程序，如“操作工”般機(jī)械的工作模式讓長(zhǎng)期從事高校行政管理工作的人員感到厭煩，導(dǎo)致其工作效率相對(duì)較低。
2．缺乏工作激情，服務(wù)意識(shí)比較淡薄
雖然目前普通高校都實(shí)行績(jī)效考核的管理方式，但高校行政人員的工作業(yè)績(jī)難以量化，績(jī)效考核制度又存在一些不完善的地方，容易流于形式，必然挫傷行政管理人員的工作積極性，使他們形成“干好干差都一樣，干多干少一個(gè)樣”的錯(cuò)誤觀念，員工沒有工作成就感和認(rèn)可度。部分員工長(zhǎng)期處于被動(dòng)服從的工作狀態(tài)中，沒有明確的工作目標(biāo)和職業(yè)成長(zhǎng)方向，導(dǎo)致他們?nèi)狈ぷ鳠崆?，缺乏一定的?zé)任心和服務(wù)意識(shí)，嚴(yán)重影響到高校行政管理的服務(wù)質(zhì)量。
3．有限的晉升空間容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠
晉升是高校行政管理人員得到認(rèn)可的一種激勵(lì)制度，對(duì)有志于高校行政管理崗位的員工而言，晉升的空間比薪酬的高低更具有激勵(lì)效果。但是高校沿襲了傳統(tǒng)“論資排輩”舊的人事管理制度，不利于調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性，常常給行政管理人員一錯(cuò)覺，總認(rèn)為現(xiàn)在自己沒有晉升是因?yàn)樽约哼€年輕，資歷還不夠，等上級(jí)到了退休年齡自然就會(huì)輪到自己晉升。這造成了高校行政人員“守株待兔”的心理，導(dǎo)致“干好干差都一樣”的心態(tài)，容易使得高校行政人員(尤其是公立高校)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
4．不合理的待遇直接影響工作積極性
職業(yè)聲望和薪資待遇是衡量一個(gè)職業(yè)社會(huì)地位最重要的兩個(gè)指標(biāo)。在薪資待遇方面，高校行政人員與教師長(zhǎng)期以來存在一定的差距，由于高校行政管理人員的工資結(jié)構(gòu)相對(duì)固定，隨著高校分配制度改革向教學(xué)傾斜，行政人員在津貼方面不如教師，高校行政管理人員在高校這個(gè)群體中屬于“經(jīng)濟(jì)弱勢(shì)群體”。工作量及工作強(qiáng)度與薪資方面的不平等，使高校行政管理人員產(chǎn)生一定的不平衡感，打擊了行政人員的工作熱情，挫傷其工作積極性。
四、高校行政管理人員缺乏激勵(lì)的歸因分析
現(xiàn)行的高校行政管理人員的激勵(lì)機(jī)制存在各種弊端，導(dǎo)致高校行政管理人員缺乏工作積極性，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。究其原因，主要有主客觀兩方面的因素。
1．客觀上，高校人事制度陳舊，員工激勵(lì)機(jī)制不健全
長(zhǎng)期以來，高校行政管理隊(duì)伍作為一支為師生服務(wù)的團(tuán)隊(duì)，受傳統(tǒng)績(jī)效管理思想的影響，績(jī)效管理常常流于形式，管理者往往將傳統(tǒng)的績(jī)效考核簡(jiǎn)單地等同于績(jī)效管理，用定性的主觀描述性語(yǔ)言來評(píng)定工作表現(xiàn)，考評(píng)結(jié)果也容易失真，難以得到行政人員的認(rèn)同和信賴。
2．主觀上，部分行政人員缺乏愛崗敬業(yè)的精神，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠感
高校行政管理人員的角色定位就是服務(wù)型崗位，應(yīng)具有為教學(xué)科研服務(wù)的意識(shí)。面對(duì)一些煩瑣的事務(wù)性工作，難以從工作中找到自己的興趣。目前行政人員服務(wù)意識(shí)淡薄，工作效率低，態(tài)度傲慢，且容易產(chǎn)生厭煩的工作情緒，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。其后果直接影響了高校行政管理人員主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及工作熱情，嚴(yán)重制約高校管理機(jī)構(gòu)的管理效率及服務(wù)質(zhì)量的提升。
五、構(gòu)建高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的有效途徑
針對(duì)目前高校行政管理隊(duì)伍中存在的效率不高、服務(wù)質(zhì)量較低等各種問題，高校管理部門迫切需要建立一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制，尋求一條能夠改變管理現(xiàn)狀、提高管理效率、提升服務(wù)質(zhì)量的有效途徑。筆者認(rèn)為，必須建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。
1．構(gòu)建以“以人為本”為理念的新型激勵(lì)機(jī)制，制定切實(shí)可行的績(jī)效考核制度
著名管理學(xué)家陳怡安教授認(rèn)為:“人本管理的本質(zhì)是一種把‘人’作為管理活動(dòng)的核心，以促進(jìn)人自身完善與發(fā)展為根本目的，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)辯證統(tǒng)一為原則的管理理念。”“以人為本”的管理理念追求在管理過程中，樹立以人為中心的思想，重視挖掘人的潛能和發(fā)揮人力資源的有效作用，學(xué)會(huì)尊重人、團(tuán)結(jié)人，做到管理識(shí)人，用好人才。高校管理更應(yīng)該彰顯“以人為本”的核心理念，將“以人為本”的理念滲透到激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵中去，構(gòu)建一個(gè)新型的激勵(lì)機(jī)制。
2．引入企業(yè)的人力資源管理理念，運(yùn)用成就激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性
高校作為事業(yè)單位，應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的用人制度，堅(jiān)持引入企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，應(yīng)該堅(jiān)持按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用、責(zé)酬一致的原則，強(qiáng)化崗位管理，規(guī)范用人機(jī)制，積極推進(jìn)社會(huì)公開考試和招聘，借鑒企業(yè)的人才引進(jìn)方式，錄用富有專業(yè)水平和管理知識(shí)的行政管理人員上崗。在用人過程中加強(qiáng)聘期考核和合同制度管理。此外，高校行政管理人員是一群“知識(shí)型”員工，除了物質(zhì)激勵(lì)外，更重要的是自我發(fā)展需要的激勵(lì)，因此需要運(yùn)用成就激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)相結(jié)合的方式調(diào)動(dòng)員工的積極性，設(shè)定難度適中的工作目標(biāo)，豐富工作內(nèi)容，創(chuàng)造和給予更多自我發(fā)展的機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。
3．重視員工培訓(xùn)，完善員工的培訓(xùn)及晉升機(jī)制
每個(gè)人都應(yīng)終身學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。高校管理部門一定要重視對(duì)員工的培訓(xùn)，給予員工機(jī)會(huì)，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工參與科研課題研究，鼓勵(lì)學(xué)歷教育和繼續(xù)教育，在培訓(xùn)中提升自我，在提高員工素質(zhì)的同時(shí)促進(jìn)學(xué)校的管理服務(wù)水平的提升。同時(shí)，要建立一套集學(xué)歷、能力、資歷和道德等于一體的適合高校管理崗位特點(diǎn)的干部晉升機(jī)制，給予員工一定的目標(biāo)刺激和行為激勵(lì)，這比薪酬激勵(lì)更具有激勵(lì)意義。要不斷加強(qiáng)高校行政人員的職業(yè)道德教育，培養(yǎng)高校行政人員愛崗敬業(yè)的精神，樹立“干一行，愛一行，三百六十行，行行出狀元”的自信心?？朔咝Ｐ姓芾砣藛T的職業(yè)倦怠，真正建立起具有長(zhǎng)效性的激勵(lì)機(jī)制。
4．靈活運(yùn)用績(jī)效考核辦法，建立科學(xué)的高校行政管理績(jī)效考核機(jī)制
關(guān)鍵詞：自主創(chuàng)新；收入分配；激勵(lì)機(jī)制
一、提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力是“十一五”期間企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)
一直以來，我國(guó)企業(yè)的自主創(chuàng)新能力不強(qiáng)，在世界49個(gè)主要國(guó)家科技創(chuàng)新能力排名中我國(guó)僅居于第28位。許多技術(shù)，甚至是關(guān)鍵核心技術(shù)上對(duì)外依賴程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于發(fā)達(dá)國(guó)家。有數(shù)據(jù)顯示，目前國(guó)內(nèi)擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)核心技術(shù)的企業(yè)僅為萬分之三，對(duì)外技術(shù)依存度高達(dá)50%，而美、日僅為5%左右；占固定資產(chǎn)投資40%左右的設(shè)備投資中，有60%以上要靠進(jìn)口；2004年，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)技術(shù)引進(jìn)經(jīng)費(fèi)支出397億元，消化吸收經(jīng)費(fèi)支出僅61億元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于日本和韓國(guó)的水平。從2001年我國(guó)加入世貿(mào)組織以來，中國(guó)企業(yè)屢遭國(guó)外反傾銷的訴訟，其最主要的原因是中國(guó)在成為世界工廠的過程中沒有掌握更多的核心知識(shí)產(chǎn)權(quán)，而僅僅淪為制造大國(guó)。媒體報(bào)道的另外一些事實(shí)同樣引人注目：“德國(guó)大眾的許多零部件長(zhǎng)期都在歐洲價(jià)格的基礎(chǔ)上加價(jià)賣給中國(guó)國(guó)內(nèi)合資廠商，通用汽車公司每輛車在美國(guó)國(guó)內(nèi)賺145美元，在中國(guó)卻賺2400美元。本田公司在廣州生產(chǎn)的雅閣牌轎車，售價(jià)高出日本國(guó)內(nèi)價(jià)格約六成左右?！薄案囊粋€(gè)螺絲釘都必須得到外方母公司的批準(zhǔn)”，“合資轎車廠連一個(gè)零部件都無法改造”。此外中國(guó)不得不付出生產(chǎn)的手機(jī)價(jià)格的20%，計(jì)算機(jī)價(jià)格的30%、程控?cái)?shù)控機(jī)床價(jià)格的40%的專利費(fèi)用?！半S著勞動(dòng)力成本的不斷提高，中國(guó)勞動(dòng)力的比較優(yōu)勢(shì)在不斷弱化。因此，中國(guó)的產(chǎn)品由于缺乏核心技術(shù)，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的壓力越來越大。”
面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到，要贏得市場(chǎng)，就要靠企業(yè)的自主創(chuàng)新活動(dòng)，只有不斷推出具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品來適應(yīng)國(guó)際、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上的激烈競(jìng)爭(zhēng)，才能保持企業(yè)持續(xù)不斷地發(fā)展。2005年溫總理在其政府工作報(bào)告中指出：一個(gè)國(guó)家能否在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久地保持優(yōu)勢(shì)，取決于科技進(jìn)步的速度與自主創(chuàng)新的能力，并要將完善以企業(yè)為主體的技術(shù)創(chuàng)新作為這項(xiàng)工作的重中之重。十六屆五中全會(huì)提出“必須提高自主創(chuàng)新能力”，“把增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力作為科學(xué)技術(shù)發(fā)展的戰(zhàn)略基點(diǎn)和調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變?cè)鲩L(zhǎng)方式的中心環(huán)節(jié)”，“形成一批擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和知名品牌、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)企業(yè)”?！秶?guó)家中長(zhǎng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要(2006-2020年)》提出，到2020年使我國(guó)進(jìn)入創(chuàng)新型國(guó)家行列。據(jù)此，企業(yè)在自主創(chuàng)新中當(dāng)之無愧地成為主角，在競(jìng)爭(zhēng)中從拼資金、拼資源，轉(zhuǎn)移到拼人才、拼科技創(chuàng)新、拼自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)上。企業(yè)的“自主創(chuàng)新”已由理念上升至戰(zhàn)略層面，其自主創(chuàng)新能力的提升也已成為“十一五”期間企業(yè)發(fā)展的基本戰(zhàn)略。
企業(yè)作為國(guó)家自主創(chuàng)新的主體主要源自企業(yè)處于經(jīng)濟(jì)全球化及國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的最前沿，最貼近市場(chǎng)，最能了解市場(chǎng)現(xiàn)實(shí)的需求和潛在的需求，能夠有效地把握自主創(chuàng)新的方向，使自主創(chuàng)新技術(shù)、產(chǎn)品等成果符合社會(huì)的需要。同時(shí)，自主創(chuàng)新需要投入大量資金和人力，只有企業(yè)有能力通過市場(chǎng)將科技成果轉(zhuǎn)化為商品而收回研發(fā)成本，并取得收益，以此體現(xiàn)科研成果的作用和價(jià)值。但是，企業(yè)自主創(chuàng)新之路并非坦途，而是任重道遠(yuǎn)。目前有許多因素制約著企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。據(jù)中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)于2005年第四季度對(duì)中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)科技自主創(chuàng)新進(jìn)行的問卷調(diào)查顯示，目前制約我國(guó)企業(yè)自主創(chuàng)新的有七大因素，他們是：企業(yè)在國(guó)家創(chuàng)新體系中的主體地位不突出；激勵(lì)制約機(jī)制不完善、高素質(zhì)技術(shù)人才缺乏、創(chuàng)新意識(shí)缺乏；缺乏創(chuàng)新的社會(huì)氛圍和技術(shù)市場(chǎng)不健全；企業(yè)科技自主創(chuàng)新相關(guān)的政策環(huán)境不完善；近半數(shù)企業(yè)遭遇知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛；產(chǎn)學(xué)研缺乏溝通；我國(guó)技術(shù)創(chuàng)新服務(wù)體系不健全、服務(wù)能力有限等。而在發(fā)達(dá)國(guó)家，如美國(guó)，其政府投入的經(jīng)費(fèi)在全部研發(fā)經(jīng)費(fèi)中占29%，企業(yè)占66%，日本則分別為19%和72%。因此，外國(guó)企業(yè)只有加快建立以企業(yè)為主體，市場(chǎng)為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的自主創(chuàng)新體系，形成自主創(chuàng)新的基本體制架構(gòu)，并通過不斷完善激勵(lì)制約機(jī)制，吸引、用好、留住高素質(zhì)人才，才能激發(fā)人才進(jìn)行創(chuàng)新的積極性和創(chuàng)造性，才能不斷提高企業(yè)自主創(chuàng)新的意識(shí)和能力，保證企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的有效實(shí)施。
二、人才是企業(yè)自主創(chuàng)新的主體，決定了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的高低
中國(guó)要建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，企業(yè)要成為創(chuàng)新型企業(yè)，最需要解決的問題是人才問題。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局國(guó)家經(jīng)濟(jì)景氣監(jiān)測(cè)中心日前了《中國(guó)企業(yè)自主創(chuàng)新能力分析報(bào)告》，從技術(shù)創(chuàng)新能力的角度提出了一個(gè)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，包括：潛在技術(shù)創(chuàng)新資源指標(biāo)；技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)評(píng)價(jià)指標(biāo)；技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出能力指標(biāo)；技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境指標(biāo)。其中第一項(xiàng)潛在技術(shù)創(chuàng)新資源指標(biāo)包括人力資源存量和經(jīng)濟(jì)資源存量，是企業(yè)自主創(chuàng)新活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。自主創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)，最終要落腳于人的創(chuàng)新活動(dòng)之中。企業(yè)自主創(chuàng)新，說到底要靠企業(yè)的決策者和人才資源。
人才是知識(shí)的主要載體，是創(chuàng)新的決定性因素。改革開放20多年來，企業(yè)盡管引進(jìn)了大量技術(shù)先進(jìn)的組裝生產(chǎn)線，推出了大量新產(chǎn)品，然而，企業(yè)的技術(shù)能力尤其是核心技術(shù)能力卻沒有得到同步的提升。這一方面與引進(jìn)技術(shù)后對(duì)技術(shù)的吸收消化努力有關(guān)；另一方面則是由于多年來企業(yè)對(duì)自己的人才培養(yǎng)和知識(shí)積累重視不夠。在“十一五”期間，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程仍將加快，世界各國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)將會(huì)更加激烈，綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)將日趨落在人才、智力資源的開發(fā)和使用上。誰擁有一流的創(chuàng)新人才，誰就擁有一流的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。要以自主創(chuàng)新推進(jìn)我國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須認(rèn)真解決人力資源的開發(fā)與使用問題。一方面，企業(yè)要樹立“以人為本”的人才觀念。人才是具有高增值性和唯一具有能動(dòng)性的資源，人才是創(chuàng)新之本。在企業(yè)中形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)新的良好風(fēng)尚。另一方面，要使全體員工樹立要?jiǎng)?chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新決心、創(chuàng)新勇氣、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新文化，在企業(yè)中努力形成人才輩出的局面，讓自主創(chuàng)新的源泉充分涌流。同時(shí)，企業(yè)要努力發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引人才和穩(wěn)定人才，讓人才的創(chuàng)造性得到最大程度的發(fā)揮。必須用事業(yè)凝聚人才，用實(shí)踐造就人才，用法制保障人才，用機(jī)制激勵(lì)人才。根據(jù)“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合原則，從改革分配制度入手，按創(chuàng)新貢獻(xiàn)的質(zhì)和量，給予科技人員公正的回報(bào)，提高他們的物質(zhì)待遇激勵(lì)他們的創(chuàng)新活動(dòng)。
企業(yè)家在企業(yè)自主創(chuàng)新活動(dòng)中起著核心作用。因?yàn)槠髽I(yè)自主創(chuàng)新要有自立的勇氣和創(chuàng)新的精神，企業(yè)的自主創(chuàng)新工作必須與企業(yè)家精神緊密聯(lián)系在一起才能獲得成功。在企業(yè)家的個(gè)性中具有渴望體驗(yàn)的特征，這意味著他們傾向于獨(dú)創(chuàng)，愿意接受各種刺激，大膽和愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)家還有內(nèi)部控制品質(zhì)，企業(yè)家一般都具有很強(qiáng)的自尊心，感覺有能力處理各種情況——包括處理投身于充滿風(fēng)險(xiǎn)的新事業(yè)所帶來的壓力和不確定性。企業(yè)家一般有較強(qiáng)的成就需要，強(qiáng)烈地渴望執(zhí)行具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，獲得高水準(zhǔn)的成就。企業(yè)家處于企業(yè)發(fā)展和產(chǎn)品開發(fā)的核心，能夠抓住機(jī)會(huì)并負(fù)責(zé)調(diào)動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)所需的各種資源，保證創(chuàng)新工作順利有效的進(jìn)行。所有成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)都證明，自主創(chuàng)新的關(guān)鍵是有個(gè)好的創(chuàng)新隊(duì)伍，而創(chuàng)新隊(duì)伍中最關(guān)鍵的就是帶頭人。
三、建立合理的收入分配激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)自主創(chuàng)新活動(dòng)的可靠保證
企業(yè)自主創(chuàng)新能力的高低，取決于該企業(yè)人力資源素質(zhì)的高低，取決于人力資源積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。激勵(lì)是激發(fā)人的創(chuàng)造力和積極性的根本手段，是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。激勵(lì)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低。激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)中各種激勵(lì)措施的總和，其根本的作用是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可見，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在很大程度上會(huì)影響乃至決定企業(yè)自主創(chuàng)新的成敗。具有創(chuàng)新精神的企業(yè)家、高素質(zhì)的科技人才和有效的激勵(lì)約束機(jī)制是企業(yè)創(chuàng)新成功的關(guān)鍵。
構(gòu)建企業(yè)自主創(chuàng)新收入分配激勵(lì)機(jī)制，就是要通過建立科學(xué)合理的企業(yè)自主創(chuàng)新收益的內(nèi)部分配制度，促使企業(yè)在價(jià)值取向上追求創(chuàng)新利潤(rùn)，從而最大限度地推動(dòng)企業(yè)自主創(chuàng)新活動(dòng)的開展，最大限度地調(diào)動(dòng)創(chuàng)新者的積極性及創(chuàng)造性。
（一）企業(yè)自主創(chuàng)新收益分配激勵(lì)機(jī)制建立的前提條件
企業(yè)收入分配激勵(lì)是一種利益激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)利益激勵(lì)系統(tǒng)的重要組成部分。企業(yè)自主創(chuàng)新的收益分配激勵(lì)的前提條件是，企業(yè)必須成為自主創(chuàng)新收益的分配主體，這是企業(yè)自主創(chuàng)新內(nèi)在動(dòng)力發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，也是企業(yè)成為創(chuàng)新投入主體和研究開發(fā)主體之后的必然要求。企業(yè)自主創(chuàng)新主體收入分配激勵(lì)力量的發(fā)揮取決于企業(yè)利益結(jié)構(gòu)的安排。當(dāng)企業(yè)的利益結(jié)構(gòu)安排能夠刺激其利益主體進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，取得創(chuàng)新成果時(shí)，就會(huì)構(gòu)成對(duì)創(chuàng)新利益主體的強(qiáng)大動(dòng)力。企業(yè)的利益結(jié)構(gòu)受制于企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度安排。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、利益結(jié)構(gòu)的制度安排又制約著企業(yè)自主創(chuàng)新收益的分配方式。在那些產(chǎn)權(quán)關(guān)系明晰，并形成多元產(chǎn)權(quán)主體，以及法人治理結(jié)構(gòu)比較完善的公司制企業(yè)里，才有可能建立有效的、具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用的收入分配制度，才有可能通過員工持股、技術(shù)入股、股票期權(quán)等分配方式，對(duì)參與創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)管理者和科技骨干進(jìn)行長(zhǎng)期有效的激勵(lì)。
（二）建立收入分配激勵(lì)機(jī)制的基本要求
建立激勵(lì)機(jī)制的實(shí)質(zhì)是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有序、有效的管理。因此，建立企業(yè)自主創(chuàng)新收入分配激勵(lì)機(jī)制必須達(dá)到以下基本要求：第一，建立收入分配激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新者，滿足其個(gè)人的需要。心理學(xué)家研究表明：人的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，動(dòng)機(jī)是由需要引起的，行為的方向是尋求目標(biāo)、滿足需要。在任何時(shí)候，一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)總是由其全部需要結(jié)構(gòu)中最重要、最強(qiáng)烈的需要所支配、決定的，也就是說人們的行動(dòng)是由其優(yōu)勢(shì)需要所支配、決定的。因此，建立激勵(lì)機(jī)制首先就是要考慮人的需求，特別是員工的優(yōu)勢(shì)需要。第二，建立收入分配激勵(lì)機(jī)制的核心是建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬制度。企業(yè)薪酬制度是牽引和規(guī)范員工行為，以求達(dá)到企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)的最佳連接點(diǎn)。這種牽引和規(guī)范作用的發(fā)揮取決于創(chuàng)新高績(jī)效者是否能夠獲得他所期望的收入分配結(jié)果。第三，注意收入分配的公平。保證使人們能覺察在組織中存在公平，或結(jié)果的分配是與投入成比例的，管理者就能促進(jìn)高水平的激勵(lì)。
（三）建立基于創(chuàng)新者特點(diǎn)的收入分配激勵(lì)機(jī)制
建立與企業(yè)現(xiàn)狀相適應(yīng)并能推動(dòng)企業(yè)自主創(chuàng)新活動(dòng)發(fā)展的收入分配機(jī)制，就必須要考慮到不同層次的創(chuàng)新者的特點(diǎn)，要體現(xiàn)崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，形成責(zé)權(quán)利相結(jié)合、工效緊密掛鉤的薪酬分配體系，同時(shí)也要體現(xiàn)創(chuàng)新與非創(chuàng)新之間、高水平創(chuàng)新與一般創(chuàng)新之間收入的差別，積極鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新活動(dòng)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工自主創(chuàng)新的積極性。
1要建立起以崗位工資為主的企業(yè)基本工資制度
作為傳統(tǒng)的收入分配基本形式，基本工資在起點(diǎn)水平上最有競(jìng)爭(zhēng)性，但在這以后，競(jìng)爭(zhēng)性就不那么強(qiáng)了。根據(jù)這一特點(diǎn)，結(jié)合建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，積極探索建立以崗位工資為主的各種形式的基本工資制度，如崗位績(jī)效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等。以崗位工資為主的企業(yè)基本工資制度的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制是按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資；崗位工資制調(diào)度的彈性不大。但如果出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀龀龅呢暙I(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。
因此，在建立以崗位工資為主的基本工資制度時(shí)應(yīng)該做到：一是崗位設(shè)置要科學(xué)，并進(jìn)行定員定額和測(cè)評(píng)。二是要參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。三是按各類人員對(duì)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的作用、創(chuàng)新貢獻(xiàn)不同，分層次確定薪酬分配側(cè)重點(diǎn)。對(duì)于具有創(chuàng)新能力的關(guān)鍵性管理崗位、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位要提高他們工資水平，使其具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。四是崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，在工資結(jié)構(gòu)中應(yīng)適當(dāng)增加浮動(dòng)的比重，使工資更能隨著職工和企業(yè)的創(chuàng)新勞動(dòng)、創(chuàng)新成果上下浮動(dòng)；職工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小能增能減。五是企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員能上能下，崗變薪變。
2對(duì)企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新活動(dòng)及貢獻(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)
企業(yè)家是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的設(shè)計(jì)者和組織者，是技術(shù)創(chuàng)新的核心力量。要通過改革收入分配制度，對(duì)企業(yè)家實(shí)行年薪制來加大對(duì)企業(yè)家利益激勵(lì)力度，最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)家的積極性。年薪制是對(duì)經(jīng)營(yíng)者特殊勞動(dòng)的體現(xiàn)和承認(rèn)，它有利于理順和明確所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系，確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增殖。對(duì)企業(yè)家實(shí)行年薪制，就要將企業(yè)家的創(chuàng)新活動(dòng)、履行經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)、取得業(yè)績(jī)、創(chuàng)新成果的取得以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與企業(yè)的效益和企業(yè)年度目標(biāo)完成情況掛鉤。這樣做增強(qiáng)了企業(yè)家的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，提高了企業(yè)防御風(fēng)險(xiǎn)能力，保證了自主創(chuàng)新活動(dòng)的有效進(jìn)行。
股票期權(quán)激勵(lì)是國(guó)際上通行的對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的一種長(zhǎng)期、高效激勵(lì)方法，也是一種新興的激勵(lì)方法，對(duì)于解決我國(guó)企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者缺乏有效的共同利益的問題，找到了一條有效的解決方法。這種做法一方面可以通過經(jīng)營(yíng)者行權(quán)，獲得數(shù)量可觀的獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面，通過給行權(quán)者一定數(shù)量的股票，分配給經(jīng)營(yíng)者一定比例的剩余索取權(quán)，讓他們承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，將經(jīng)營(yíng)者收益和企業(yè)長(zhǎng)期利益緊密地聯(lián)系起來，保證了有能力和有貢獻(xiàn)的人可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，從而實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。
3對(duì)科技人員的創(chuàng)新成果進(jìn)行激勵(lì)
對(duì)科技創(chuàng)新者投入勞動(dòng)形成的更高價(jià)值而支付較高的報(bào)酬，現(xiàn)承認(rèn)高度復(fù)雜勞動(dòng)在創(chuàng)造財(cái)富和價(jià)值中的作用，也體現(xiàn)社會(huì)主義分配原則。能不能給科技人員應(yīng)有的待遇，不僅僅是企業(yè)創(chuàng)新、發(fā)展的問題，而且關(guān)系到中華民族的振興和科教興國(guó)的大計(jì)能否實(shí)現(xiàn)的問題。國(guó)家對(duì)此十分重視，在2006年4月召開的全國(guó)企業(yè)工資工作會(huì)議，首次提出“探索建立企業(yè)科技人員工資收入分配激勵(lì)機(jī)制”。其別提出，要大膽探索符合科技人員工作特點(diǎn)的工資收入分配制度和辦法，建立科技人員崗位工資制，實(shí)行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬的分配制度。要合理拉開科技人員與一般職工的工資收入差距，合理拉開做出重大貢獻(xiàn)的科技人員與普通科技人員的工資收入差距。企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)需要并參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，同科技人員單獨(dú)簽訂工資協(xié)議。對(duì)做出貢獻(xiàn)的科技人員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)政策，有突出貢獻(xiàn)的還可重獎(jiǎng)，采取項(xiàng)目成果獎(jiǎng)、科技產(chǎn)品銷售收入提成、新增利潤(rùn)提成等激勵(lì)措施。獎(jiǎng)勵(lì)方式可以是貨幣工資，也可以是本企業(yè)的股份。高新技術(shù)企業(yè)可以試行技術(shù)專利和科技成果作價(jià)折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有。在完善科技人員激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，企業(yè)必須樹立新的人才觀，建立以業(yè)績(jī)、創(chuàng)新能力和誠(chéng)信為重點(diǎn)的自主創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系，形成務(wù)實(shí)創(chuàng)新、注重實(shí)效的良好氛圍。
參考文獻(xiàn)：
［1］關(guān)國(guó)亮肩負(fù)起創(chuàng)新的使命[N]人民日?qǐng)?bào),2005-12-02
［2］人民日?qǐng)?bào)評(píng)論員增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力貫徹中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議精神人民日?qǐng)?bào),2005-12-12