時(shí)間：2022-06-22 15:30:36
導(dǎo)語(yǔ)：在員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
1.人本管理發(fā)展不足
人本管理在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)管理中還僅存在初級(jí)階段。雖然很多管理者一直在喊著“人本管理”的口號(hào)，但是大部分企業(yè)還僅僅存在管理員工的行為，而并沒(méi)有將管理的重點(diǎn)放在員工的心理和職業(yè)發(fā)展方面。從企業(yè)制度的內(nèi)容上來(lái)看，企業(yè)過(guò)多地采用偏重于嚴(yán)格紀(jì)律、硬性制度、強(qiáng)制手段、采用嚴(yán)格的理念來(lái)管理員工，而且缺乏一定的平等性。在這些企業(yè)中所堅(jiān)持的人本管理還僅僅局限注重對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)層面，而且激勵(lì)的方式也僅僅是貨幣的一次性分配，對(duì)員工真正需要的個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間提供的比較少，而且根本不會(huì)涉及到期權(quán)、股權(quán)等真正能夠?qū)T工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起的方式。經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自認(rèn)為已經(jīng)給了員工在同行業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的工作報(bào)酬，而員工還是頻繁跳槽，尤其是優(yōu)秀員工的離職，給企業(yè)造成了不理的影響。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不能理解員工離職的理由，反而認(rèn)為員工背叛了企業(yè)。
2.人本管理系統(tǒng)性不強(qiáng)導(dǎo)致管理效力減弱
我國(guó)還有很多企業(yè)對(duì)人本管理的理論體系缺乏一個(gè)系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)，而且對(duì)人本管理的基本概念、重點(diǎn)內(nèi)容以及管理運(yùn)行情況缺乏一定的認(rèn)識(shí)，對(duì)于企業(yè)管理制度如何與人本管理結(jié)合也沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)。有些企業(yè)采用了人本管理，并取得了一些成就，但是過(guò)了一段時(shí)間，這樣的成就就開始淡化了。還有些企業(yè)所采取的人本管理措施非但沒(méi)有為企業(yè)的發(fā)展提供幫助，反而出現(xiàn)一些弊端，例如，企業(yè)對(duì)外勤工作人員采取彈性工作時(shí)間制度，允許員工按照自己的工作計(jì)劃自由安排時(shí)間，但企業(yè)有些員工并不能嚴(yán)格遵守自己的工作計(jì)劃，因?yàn)槁殬I(yè)倦怠和自身的私事而拖延工作、造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益受損。上述情況皆是由于人本管理與企業(yè)管理制度之間不存在相互支持、相互聯(lián)系，而且整個(gè)管理理念也缺乏科學(xué)的轉(zhuǎn)化，導(dǎo)致所有計(jì)劃、措施都只能是暫時(shí)的，缺乏一定的可持續(xù)性。企業(yè)管理制度與人本管理理念之間銜接不良，不能互為助力，反而使企業(yè)管理松懈，使人本管理成為員工工作松懈的“理由”，直接降低了企業(yè)管理的效力，這是“人本化”企業(yè)管理中最容易出現(xiàn)的問(wèn)題。
3.個(gè)別員工自主性與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間存在沖突
“人本化”企業(yè)管理重視利用員工的個(gè)人能力和素質(zhì)達(dá)成企業(yè)管理的目的，這就意味著，企業(yè)管理中對(duì)員工主動(dòng)性的依賴比較強(qiáng)，有些員工能夠充分理解人本管理對(duì)自身發(fā)展的幫助，在企業(yè)的良好環(huán)境中努力工作，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展；但有些員工介由“人本化”企業(yè)管理提供給員工的優(yōu)勢(shì)，將個(gè)人利益和個(gè)人發(fā)展意愿凌駕于企業(yè)發(fā)展之上，導(dǎo)致了個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間的沖突。例如，在企業(yè)與合作公司的項(xiàng)目談判過(guò)程中，個(gè)別技術(shù)型員工為了實(shí)現(xiàn)自己的技術(shù)開發(fā)目的，不惜拖延項(xiàng)目時(shí)間，導(dǎo)致企業(yè)項(xiàng)目失利，使企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃受阻。這是“人本化”企業(yè)管理在實(shí)施過(guò)程當(dāng)中最難以解決的問(wèn)題，人本管理的“尊重人”、“依靠人”的管理思想，使個(gè)別員工過(guò)分重視個(gè)人發(fā)展，在工作中不能完全以企業(yè)利益為重，企業(yè)賦予員工的自主活動(dòng)空間以及員工對(duì)工作的主動(dòng)責(zé)任，使得企業(yè)員工對(duì)工作態(tài)度的出發(fā)點(diǎn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者沖突，由此導(dǎo)致了企業(yè)管理失效的后果。
二、造成“人本化”企業(yè)管理弊端的原因
1.對(duì)“人本化”管理理念的理解存在偏差
大多數(shù)企業(yè)的“人本化”管理發(fā)展不足，實(shí)際上是由于企業(yè)管理者或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人本管理理念的理解存在偏差造成的。人本管理真正能夠發(fā)揮效用的關(guān)鍵在于企業(yè)管理者對(duì)員工自身發(fā)展的重視，其中即包括員工的職業(yè)成就的獲得，還包括員工職業(yè)心理的發(fā)展和職業(yè)滿足感的體驗(yàn)。而我國(guó)大多數(shù)企業(yè)管理者將員工發(fā)展視為員工的“升職”和“加薪”這種理解固然是比較符合我國(guó)人力資源發(fā)展基本情況的，但這違背了個(gè)人職業(yè)發(fā)展的科學(xué)規(guī)律，基于這種理解視角的“人本化”企業(yè)管理，必然不能展示出其對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極意義。
2.企業(yè)管理制度存在漏洞
“人本化”企業(yè)管理容易造成員工職業(yè)行為松懈的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理制度存在漏洞導(dǎo)致的。我國(guó)企業(yè)從傳統(tǒng)企業(yè)管理向人本管理的模式轉(zhuǎn)化過(guò)程中，勢(shì)必要面對(duì)員工從“被動(dòng)工作”到“主動(dòng)工作”的過(guò)程。企業(yè)管理者相信員工有主動(dòng)發(fā)展的醫(yī)院固然是好的，但是如果忽視了員工的惰性，使企業(yè)管理制度只體現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的要求而對(duì)員工的約束力不足，那么就會(huì)表現(xiàn)為員工工作的惰怠和管理效力的喪失。
3.企業(yè)員工對(duì)工作的態(tài)度不穩(wěn)定
“人本化”企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工發(fā)展的責(zé)任，同時(shí)也介由員工對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的目的。但員工對(duì)工作態(tài)度是隨著員工個(gè)人的情感和價(jià)值觀變化而變化的，員工在工作中的核心價(jià)值觀不統(tǒng)一，就表現(xiàn)為員工個(gè)人利益與企業(yè)利益的失衡，員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的沖突。要處理員工自主性發(fā)揮與企業(yè)規(guī)劃之間的沖突，就必須從員工工作態(tài)度建立入手。
三、規(guī)避“人本化”企業(yè)管理弊端的途徑
1.細(xì)化人本管理的內(nèi)容，體現(xiàn)人本管理對(duì)員工的人文關(guān)懷
“人本化”企業(yè)管理的本意是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，以員工的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，在滿足員工需要的基礎(chǔ)上，使員工通過(guò)自主的貢獻(xiàn)企業(yè)的行為達(dá)到企業(yè)管理的目的、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。但是，企業(yè)管理者對(duì)“人本化”管理理念理解的偏差使人本管理的優(yōu)勢(shì)削弱，很多企業(yè)管理者雖然有實(shí)行人本管理的決定，但認(rèn)為人本管理涉及到企業(yè)管理方法和管理制度的大規(guī)模變動(dòng)，甚至?xí)鹌髽I(yè)組織建構(gòu)的變動(dòng)，因此在人本管理過(guò)程中并不能完全展現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)；還有些企業(yè)管理者因長(zhǎng)期受傳統(tǒng)管理模式的影響，把握不好人本管理的“度”。本文建議企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者對(duì)人本管理的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，在保持企業(yè)基本管理制度的前提下，充分展現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的人文關(guān)懷。細(xì)化企業(yè)人本管理內(nèi)容的方式有以下兩種：其一，企業(yè)管理者可以通過(guò)對(duì)企業(yè)員工需要的充分理解，去細(xì)化員工福利當(dāng)中能夠體現(xiàn)出人文關(guān)懷的部分，通過(guò)與員工的溝通和問(wèn)卷調(diào)查等方式，將員工的發(fā)展需要進(jìn)行多層級(jí)劃分，針對(duì)每個(gè)層級(jí)的員工給予不同的福利待遇，如，年終獎(jiǎng)的發(fā)放可以選擇三種形式：發(fā)放13個(gè)月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業(yè)發(fā)展課程。員工可以按照個(gè)人需要選擇福利形式，企業(yè)也不需要進(jìn)行大幅度的福利政策改革；其二，企業(yè)可以請(qǐng)各部門的員工將個(gè)人發(fā)展要求和愿景寫入工作計(jì)劃，提倡員工在工作中進(jìn)行自我監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)自己的哪些行為是符合自身發(fā)展要求的，并將這些內(nèi)容呈現(xiàn)在工作總結(jié)當(dāng)中，企業(yè)管理者再按照員工工作總結(jié)的內(nèi)容去調(diào)整管理行為，使企業(yè)管理與員工發(fā)展需要更加匹配。
2.采用雙軌管理制度，強(qiáng)化人本管理的管理效力
針對(duì)“人本化”企業(yè)管理中存在的管理效力降低或管理失效的弊端，建議企業(yè)管理者通過(guò)精細(xì)化管理制度的建立和人本管理制度的共同實(shí)施進(jìn)行解決。人本管理可能發(fā)生管理效力降低或失效的問(wèn)題，其根本原因在于企業(yè)管理制度中缺乏對(duì)員工主動(dòng)行為的制約，那么，只要企業(yè)管理制度全面，就能夠使“人本化”企業(yè)管理的效力有所提高。雙軌管理制度即企業(yè)的精細(xì)化管理制度與人本管理制度共同實(shí)施，首先，企業(yè)應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的管理制度進(jìn)行全面的改革和調(diào)整，從企業(yè)員工的崗位說(shuō)明書編寫開始進(jìn)行精細(xì)化的責(zé)任確定。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細(xì)化成為每個(gè)部門的發(fā)展規(guī)劃，再細(xì)化成每個(gè)員工的崗位責(zé)任。員工的崗位說(shuō)明書應(yīng)該包括員工在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，在一定時(shí)期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說(shuō)明書編制績(jī)效考評(píng)制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細(xì)化管理規(guī)范綜合起來(lái)，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行，這個(gè)管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)規(guī)劃的實(shí)施而不斷變動(dòng)的。精細(xì)化管理制度的存在為企業(yè)的人本管理制度提供了強(qiáng)有力的補(bǔ)充和獎(jiǎng)懲依據(jù)，在人本管理制度無(wú)法全面涉及和控制的員工主動(dòng)行為方面，精細(xì)化管理制度給予了妥善的解釋，這能夠使員工的個(gè)人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。
3.提高管理者自身能力，加強(qiáng)企業(yè)決策的執(zhí)行力度
人本管理就是尊重人、關(guān)心人，創(chuàng)造條件使人的聰明才智都發(fā)揮出來(lái)，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，那么在管理企業(yè)過(guò)程中制度性的決策的科學(xué)與否便至關(guān)重要?？茖W(xué)決策的過(guò)程，實(shí)際上也是一個(gè)信息輸入、處理到輸出的循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，決策的每一環(huán)節(jié)和步驟都離不開信息，信息是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的橋梁，是確定目標(biāo)的基礎(chǔ)，是制定方案的原材料，是評(píng)估和選擇方案的依據(jù)，是控制決策實(shí)施的鏈條，是檢驗(yàn)決策的手段。對(duì)任何一項(xiàng)決策方案作選擇時(shí)，都要考慮主客體物質(zhì)變換的現(xiàn)實(shí)可行性，因此說(shuō)，正確決策是人本管理發(fā)揮作用的關(guān)鍵所在。企業(yè)管理者要想規(guī)避“人本化”管理的弊端，使人本管理在充分展現(xiàn)對(duì)員工的尊重基礎(chǔ)上表達(dá)出企業(yè)決策的重要性，就應(yīng)該不斷提高自身的管理能力，使企業(yè)決策的執(zhí)行力度有所增強(qiáng)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，影響員工行為的要素包括員工個(gè)人的需要、企業(yè)的需要以及員工的工作態(tài)度三方面，員工的工作態(tài)度是決定員工行為的基礎(chǔ)，因此，企業(yè)管理者有必要通過(guò)影響員工的工作態(tài)度來(lái)提高企業(yè)決策的執(zhí)行力度。管理者需要與重要的員工建立好個(gè)人關(guān)系，抓住員工的心理特征，通過(guò)不斷的溝通去影響員工對(duì)企業(yè)決策的態(tài)度，使員工的工作態(tài)度與企業(yè)需要擬合。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)大局和個(gè)體的主次關(guān)系
“人本化”企業(yè)管理中存在的員工個(gè)人思想、行為與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向不符的問(wèn)題，需要通過(guò)改變員工的工作態(tài)度來(lái)解決。如果說(shuō)管理者自身能力提高、對(duì)員工進(jìn)行有效的溝通，能從外部改變員工工作態(tài)度，使員工的工作重心從自身發(fā)展轉(zhuǎn)移到自身與企業(yè)協(xié)同發(fā)展上來(lái)，那么，企業(yè)文化的建設(shè)就是直接改變員工的價(jià)值觀，使員工主動(dòng)將自己的思想和行為調(diào)整到與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的方向上。企業(yè)文化的建設(shè)，是實(shí)現(xiàn)“人本化”企業(yè)管理的最佳途徑。企業(yè)文化主要是指在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中形成一套被企業(yè)所認(rèn)可的價(jià)值觀、思維模式、作風(fēng)以及行為準(zhǔn)則等。其所包含的價(jià)值觀、道德倫理、行為規(guī)范、精神風(fēng)貌、習(xí)俗禮儀等價(jià)值觀起到了核心作用，是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的靈魂。一個(gè)企業(yè)如果能夠構(gòu)建正確的價(jià)值觀，可以實(shí)現(xiàn)員工行動(dòng)的一致，思想的統(tǒng)一，促使企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。如果企業(yè)的價(jià)值觀在員工的內(nèi)心不斷被強(qiáng)化，并且世世代代的傳承下去，將會(huì)逐漸形成一套牢固的、穩(wěn)定的企業(yè)文化。要想建設(shè)一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，就需要企業(yè)的管理人員認(rèn)清楚企業(yè)發(fā)展的具體特點(diǎn)，建立一套健全的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)信仰、語(yǔ)言以及儀式等來(lái)充實(shí)文化底蘊(yùn)。成功的企業(yè)文化不僅能夠表達(dá)出企業(yè)的發(fā)展意愿和企業(yè)精神，而且會(huì)使企業(yè)全員有心而發(fā)地接受和認(rèn)同企業(yè)發(fā)展意愿和精神，在工作的過(guò)程中以企業(yè)的需要為第一需要，這樣一來(lái)，員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的沖突也就迎刃而解。
四、結(jié)語(yǔ)
一、充分發(fā)揮人才作用
人無(wú)完人，瑕瑜互見，世界上根本沒(méi)有樣樣精通的全才，任何一個(gè)身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業(yè)用人時(shí)要辯證地看待人才的優(yōu)缺點(diǎn)，堅(jiān)持“用其所長(zhǎng)、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮自身潛能。同時(shí)，要允許其犯“合理的錯(cuò)誤”，切忌求全責(zé)備。尊重、理解和信任是實(shí)現(xiàn)高效率的有效保證。
二、員工隊(duì)伍的規(guī)劃
業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定了組織所需的人力資源，配合企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)策略，分析、明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的、最重要的核心人員，是進(jìn)行規(guī)劃的第一步；接下來(lái)要對(duì)員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)任職素質(zhì)進(jìn)行大“盤點(diǎn)”，比如企業(yè)現(xiàn)有人員是否已滿足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)關(guān)鍵員工的需求，缺口有哪些、有多大等；同時(shí)要分析外部人力市場(chǎng)的變化趨勢(shì)及內(nèi)部員工流失率情況，預(yù)測(cè)關(guān)鍵員工隊(duì)伍未來(lái)的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配情況。綜合上述所有因素，則可以對(duì)關(guān)鍵員工進(jìn)行整體、系統(tǒng)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而為關(guān)鍵員工的有效管理打下良好基矗
三、留人主要是留“心”
創(chuàng)造良好和諧的企業(yè)文化氛圍，追求組織與個(gè)人的雙贏，是留“心”的根本。而如何把個(gè)人優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)優(yōu)勢(shì)則是保留關(guān)鍵員工的重點(diǎn)工作，比如骨干人員所擁有的核心技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人聲譽(yù)、客戶關(guān)系等，這些資源常因人才流失帶給組織很大的損失。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是轉(zhuǎn)化個(gè)人優(yōu)勢(shì)的有效方法之一，團(tuán)隊(duì)使個(gè)人的作用有限，團(tuán)隊(duì)內(nèi)資源共享，從而分散和降低了組織對(duì)個(gè)人的依賴性。另外一個(gè)有效方法是加強(qiáng)制度化的規(guī)范管理，比如技術(shù)知識(shí)的管理制度、客戶關(guān)系的管理制度等，通過(guò)制度把個(gè)人所擁有的資源記錄、整理、分享和保存，從而變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢(shì)。
四、員工隊(duì)伍的開發(fā)
其重點(diǎn)在于素質(zhì)開發(fā)，高素質(zhì)是高績(jī)效的基本前提。企業(yè)能否保持穩(wěn)定健康的發(fā)展，關(guān)鍵要看骨干人員的素質(zhì)是否能夠滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)和未來(lái)發(fā)展的需要。圍繞素質(zhì)管理制定關(guān)鍵員工的培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃，一方面配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成共同發(fā)展、共同成長(zhǎng)的“伙伴關(guān)系”，這是關(guān)鍵員工管理的最佳境界。關(guān)鍵員工的個(gè)性化管理，是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。
像Cognizant這樣的企業(yè)最強(qiáng)大的力量就是人才。他們持續(xù)出色完成工作的專業(yè)知識(shí)與能力對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。因此，企業(yè)急需促進(jìn)持續(xù)的學(xué)習(xí)以保證員工們?cè)谧约旱墓ぷ魃媳憩F(xiàn)得更加高效，并且面對(duì)發(fā)展需求時(shí)能夠?yàn)閯偃胃匾慕巧龊脺?zhǔn)備。同時(shí)，明智且有遠(yuǎn)見的企業(yè)必須將高潛力的員工轉(zhuǎn)變成將來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)。在近16年來(lái)，Cognizant作為全球性技術(shù)咨詢服務(wù)企業(yè)，從1000名員工的規(guī)模發(fā)展成橫跨五個(gè)大陸，規(guī)模超過(guò)150000名員工的企業(yè)——高峰時(shí)，每個(gè)小時(shí)雇傭大約20位員工。在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)刻，這種爆炸性的發(fā)展幫助員工職業(yè)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)，這些都與企業(yè)的愿景和目標(biāo)相統(tǒng)一。改善客戶滿意的關(guān)鍵在于能力匹配的員工和金字塔式的人才優(yōu)化模式。
基于角色的方法
Cognizant 已經(jīng)制定了整合人才管理項(xiàng)目，該項(xiàng)目旨在員工的角色專業(yè)發(fā)展。在這里，員工獲得個(gè)性化的發(fā)展方案，這不僅幫助他們建立職業(yè)目標(biāo)，也幫助實(shí)現(xiàn)價(jià)值和基于能力的發(fā)展目標(biāo)，以及企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。該項(xiàng)目被命名為Cognizant職業(yè)結(jié)構(gòu)（CCA），項(xiàng)目規(guī)劃個(gè)人角色（不是指定的）以及將基于角色的期望，目標(biāo)設(shè)定和達(dá)成目標(biāo)所需的能力，這些都是公開和透明的。同時(shí)該項(xiàng)目也幫助員工定制學(xué)習(xí)發(fā)展以實(shí)現(xiàn)他們?cè)O(shè)定的目標(biāo)和滿足將來(lái)的職業(yè)發(fā)展需求。項(xiàng)目幫助員工清晰地看到他們的職業(yè)發(fā)展道路并圍繞著將來(lái)他們需要擔(dān)當(dāng)重要角色所需的能力建立一個(gè)系統(tǒng)的，有具體時(shí)間表的發(fā)展路線圖。項(xiàng)目也幫助企業(yè)針對(duì)不同職位甄選合適候選人。
CCA的發(fā)展順序遵循三個(gè)步驟：
1. 評(píng)估員工的能力狀況
2. 分析能力差距
3. 提供與員工績(jī)效目標(biāo)一致的發(fā)展規(guī)劃
規(guī)劃的專業(yè)發(fā)展
CCA在2008年作為純粹的發(fā)展框架而建立。它現(xiàn)在演變?yōu)檎先瞬趴蚣懿⑶易寙T工得到透明的成長(zhǎng)以及專業(yè)發(fā)展機(jī)遇。員工被經(jīng)理放到到適合的職位，并有機(jī)會(huì)審視企業(yè)系統(tǒng)中所有職能所需的技能以及相應(yīng)培訓(xùn)活動(dòng)。評(píng)估工具，比如員工自我評(píng)分，上司評(píng)分，以及內(nèi)部和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)外部評(píng)估都被運(yùn)用以評(píng)估或衡量員工的能力熟練程度。
CCA基于現(xiàn)職位的差距分析制定員工發(fā)展規(guī)劃。發(fā)展規(guī)劃通過(guò)統(tǒng)一員工每年的績(jī)效目標(biāo)得到改善加強(qiáng)。發(fā)展活動(dòng)所帶來(lái)的影響在隨后的績(jī)效評(píng)定中被評(píng)估。最初開始是為了透過(guò)進(jìn)一步評(píng)估員工在工作中行為來(lái)改善個(gè)人發(fā)展計(jì)劃以及策劃將來(lái)的發(fā)展活動(dòng)。
性格測(cè)試被考慮到企業(yè)行為能力框架的制定以及典型責(zé)任分派。這項(xiàng)也是定制化員工學(xué)習(xí)規(guī)劃時(shí)的考慮因素之一。更多的定制則通過(guò)與企業(yè)業(yè)務(wù)單元溝通后完成。
項(xiàng)目的另外一個(gè)特點(diǎn)是其高體會(huì)，這給予員工在大量活動(dòng)中更多主動(dòng)權(quán)，從自我評(píng)估到規(guī)劃發(fā)展道路以及基于能力差異，熱情和業(yè)務(wù)目標(biāo)，定制學(xué)習(xí)計(jì)劃。項(xiàng)目同樣為員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展所需的支持，包括培訓(xùn)課程，輔導(dǎo)課程和體驗(yàn)式學(xué)習(xí)。
評(píng)估成功與學(xué)習(xí)
Cognizant大部分的員工都定期運(yùn)用發(fā)展規(guī)劃。項(xiàng)目每季度都從以下四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：
1. 過(guò)程；2. 系統(tǒng)；3. 內(nèi)容；4. 觀感。
與最終用戶相關(guān)的課程，項(xiàng)目反饋，變革管理以及調(diào)查，定期評(píng)估項(xiàng)目的進(jìn)度和接受程度。
參與項(xiàng)目并對(duì)將來(lái)職責(zé)清晰的員工與將來(lái)職責(zé)不清的員工相比，更好管理預(yù)算和時(shí)間，表現(xiàn)更優(yōu)秀。清晰定義的職位以及對(duì)能力清晰的期望幫助員工準(zhǔn)備好將來(lái)的職位并加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才儲(chǔ)備的靈活性。
隨著愈來(lái)愈多的學(xué)習(xí)被員工采納，將學(xué)習(xí)與員工日常工作緊密聯(lián)系變得至關(guān)重要。流程與系統(tǒng)組成了項(xiàng)目實(shí)施的中樞，直接影響項(xiàng)目的成功實(shí)施。因此，流程要簡(jiǎn)單，盡可能采用自助服務(wù)模式，系統(tǒng)則自動(dòng)支持整個(gè)流程。
基礎(chǔ)之上
為了發(fā)展正規(guī)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，Cognizant為處于職業(yè)轉(zhuǎn)型期的員工單獨(dú)開展了“生命周期系列”。比如個(gè)體貢獻(xiàn)者首次向管理職位轉(zhuǎn)換的領(lǐng)導(dǎo)力技能準(zhǔn)備。并為此準(zhǔn)備了“啟動(dòng)EMBARK”活動(dòng)來(lái)確保其順利轉(zhuǎn)型。設(shè)計(jì)和傳授學(xué)習(xí)活動(dòng)，長(zhǎng)達(dá)數(shù)周。
外帶
對(duì)于尋求運(yùn)用基于角色發(fā)展項(xiàng)目的企業(yè)來(lái)說(shuō)，第一步就是仔細(xì)檢查整合在人才管理框架中，而不是將它單獨(dú)的放在學(xué)習(xí)發(fā)展框架中。下一步就是清楚定義且說(shuō)明企業(yè)中的各種角色和途徑。企業(yè)需要建立流程徹底評(píng)估每個(gè)員工的能力，既要結(jié)合當(dāng)下背景的能力，也要考慮下個(gè)階段所需的能力。另外，企業(yè)應(yīng)該：
· 發(fā)展員工綜合能力檔案以鑒定工作所需的恰當(dāng)技能
· 提供恰當(dāng)?shù)墓ぷ鬏啌Q，增加員工機(jī)會(huì)
· 應(yīng)用有計(jì)劃的勞動(dòng)力發(fā)展
· 通過(guò)關(guān)注角色和職位進(jìn)行管理
· 提供規(guī)劃好的與績(jī)效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的學(xué)習(xí)
Abstract: This paper applies questionnaire and interview to understand the current situation on salesman of Shaanxi Senrui Group, analyzes the existing problems. According to the actual situation, this paper designs salesman's career management optimization program, which will enhance the overall quality of the Group's career management.
關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯管理；職業(yè)發(fā)展通道；方案優(yōu)化；設(shè)計(jì)
Key words: career management；career path；program optimization；design
中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2011）28-0069-02
1 西安森瑞集團(tuán)銷售人員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀
西安森瑞集團(tuán)是一個(gè)集科研、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的高科技大型制藥集團(tuán)，集團(tuán)現(xiàn)有員工500余人，其中銷售人員160余人。本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查及訪談，對(duì)森瑞集團(tuán)銷售人員職業(yè)生涯管理狀況進(jìn)行了調(diào)查研究。其中，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷137份，回收有效問(wèn)卷122份。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談結(jié)果發(fā)現(xiàn)，集團(tuán)銷售人員的職業(yè)生涯管理存在以下問(wèn)題：①多數(shù)員工沒(méi)有職業(yè)生涯的概念。②員工對(duì)于興趣、能力與工作的匹配意識(shí)盲目。③年輕高學(xué)歷員工存在職業(yè)生涯困惑問(wèn)題。
2 存在問(wèn)題的原因分析
2.1 集團(tuán)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展不夠重視 集團(tuán)的員工職業(yè)生涯管理仍處于萌芽階段，未建立起科學(xué)規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系。集團(tuán)并未認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯管理對(duì)集團(tuán)所產(chǎn)生的重要作用及自身應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，而忽視了開展員工職業(yè)生涯與管理這一有效方式來(lái)吸引、留住、培養(yǎng)員工，因此不能正確地在“人”與“事”之間進(jìn)行有效的匹配，從而無(wú)法將員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。
2.2 員工晉升通道明確，但發(fā)展空間有限 集團(tuán)銷售人員的晉升通道明確，即從行政通道上晉升，但發(fā)展空間有限，造成員工規(guī)劃盲目，工作積極性不佳，以致出現(xiàn)員工流失率居高不下的現(xiàn)象。
2.3 集團(tuán)欠缺職業(yè)生涯管理的配套措施 集團(tuán)現(xiàn)有的人力資源管理制度仍集中在招聘、考核、培訓(xùn)、離職管理等日常工作上，而對(duì)員工職業(yè)生涯管理沒(méi)有一個(gè)明確的政策，開展這項(xiàng)工作的各種配套措施尚未建立起來(lái)。
3 西安森瑞銷售人員職業(yè)生涯管理的方案優(yōu)化設(shè)計(jì)
3.1 銷售人員職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的總體思路 職業(yè)生涯規(guī)劃的管理是以組織為主體，結(jié)合員工自身興趣能力以及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，指導(dǎo)員工在相應(yīng)的通道上順利發(fā)展，在此期間，為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和管理，并及時(shí)地進(jìn)行監(jiān)督和反饋。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)總體思路如圖1所示。
3.2 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理方案優(yōu)化設(shè)計(jì)
3.2.1 明確職業(yè)生涯管理角色與責(zé)任 在職業(yè)生涯管理過(guò)程中，從組織管理角度看，部門主管是主角，直接負(fù)責(zé)員工的職業(yè)管理工作；從個(gè)人發(fā)展角度看，員工個(gè)人是自身職業(yè)發(fā)展的主角。在個(gè)人與企業(yè)相結(jié)合共同完成職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理部門的角色是配角，推動(dòng)員工職業(yè)生涯管理工作的開展。
3.2.2 職業(yè)發(fā)展通道的再設(shè)計(jì) 本文根據(jù)森瑞銷售系統(tǒng)現(xiàn)有的職業(yè)發(fā)展通道和銷售員的崗位特征，進(jìn)一步拓展銷售人員的職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域，幫助員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)發(fā)展通道的再設(shè)計(jì)如圖2所示。
①擴(kuò)展銷售人員銷售領(lǐng)域，形成橫向發(fā)展通道。在銷售系統(tǒng)原有的發(fā)展通道上拓展橫向發(fā)展空間，即銷售管理人員可同時(shí)主管多個(gè)省市或地區(qū)的藥品銷售管理，增加員工責(zé)任，為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。②打造銷售核心人員發(fā)展綠色通道。核心銷售人員的綠色發(fā)展通道，應(yīng)重點(diǎn)體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，保持和激勵(lì)銷售人員。業(yè)務(wù)級(jí)別發(fā)展綠色通道的建立為員工在行政晉升之外打造了另一條發(fā)展之路。業(yè)務(wù)級(jí)別的高低意味著在同等銷售過(guò)程中是否有優(yōu)先待遇和更高的業(yè)務(wù)提成以及學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)。③銷售人員可適時(shí)進(jìn)行職業(yè)轉(zhuǎn)型。銷售工作是一項(xiàng)淘汰率高、挑戰(zhàn)性強(qiáng)、壓力大的工作，但銷售也是最有發(fā)展前景的工作之一。在經(jīng)歷了最初的職業(yè)成長(zhǎng)后，銷售人員可以發(fā)展的方向較多，如可轉(zhuǎn)向咨詢師、培訓(xùn)師等崗位。
3.2.3 明確個(gè)人興趣、能力及目標(biāo) ①填寫自我評(píng)估表。集團(tuán)應(yīng)指導(dǎo)員工思考目前他本人正處于職業(yè)生涯哪一個(gè)位置，幫助員工制定出未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃，評(píng)估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。集團(tuán)推行自我評(píng)價(jià)主要采取如下兩種方式：1）心理測(cè)試；2）自我指導(dǎo)研究。②進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定。員工入職后以及在相應(yīng)的發(fā)展通道得到發(fā)展或晉升后都應(yīng)填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，為自己的職業(yè)發(fā)展設(shè)定一個(gè)新目標(biāo)。③制定和實(shí)施行動(dòng)規(guī)劃。根據(jù)員工設(shè)置的目標(biāo)，集團(tuán)應(yīng)幫助員工制定行動(dòng)規(guī)劃，員工也可根據(jù)自身現(xiàn)狀參加培訓(xùn)課程和研討會(huì)、獲得更多的評(píng)價(jià)、獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)等方式。
3.2.4 建立健全企業(yè)銷售人員任職資格管理制度 銷售人員的任職資格以員工兩年考核的銷售額為主要依據(jù)，并結(jié)合360°評(píng)價(jià)法確定其任職資格。行政晉升通道必須以組織管理能力和溝通能力為重要指標(biāo)，結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段，確定其在行政通道上是否上行晉升。業(yè)務(wù)能力發(fā)展通道主要以銷售管理人員及業(yè)務(wù)人員在考核期的市場(chǎng)開發(fā)能力及回款量為依據(jù)，以業(yè)績(jī)?yōu)闃I(yè)務(wù)能力級(jí)別的指標(biāo)，員工可以不以行政晉升為目標(biāo)，用業(yè)績(jī)?cè)诩瘓F(tuán)贏得更多的發(fā)展空間。
3.2.5 完善職業(yè)生涯開發(fā)指導(dǎo)措施 集團(tuán)在職業(yè)開發(fā)指導(dǎo)上，應(yīng)設(shè)置職業(yè)生涯開發(fā)與管理培訓(xùn)、定期的銷售總結(jié)培訓(xùn)大會(huì)、銷售精英經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)和銷售主管面談等方式。員工在結(jié)合自身發(fā)展需求和集團(tuán)發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)，可適時(shí)提出職業(yè)生涯指導(dǎo)和培訓(xùn)需求，集團(tuán)考察其需求必要性及可行性，以掌握員工所需培訓(xùn)或指導(dǎo)的項(xiàng)目，適時(shí)安排，為員工職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)。
3.2.6 及時(shí)監(jiān)控、反饋和評(píng)估 在員工職業(yè)生涯管理過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)溝通，以集團(tuán)銷售系統(tǒng)現(xiàn)有的管理模式為依據(jù)，三個(gè)月對(duì)銷售人員進(jìn)行一次總結(jié)培訓(xùn)。總結(jié)以書面或面談的形式匯報(bào)個(gè)人職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及下一階段的目標(biāo)及行動(dòng)方案，并由銷售系統(tǒng)中高層審核監(jiān)督，由人力資源管理部門備案管理。
4 員工職業(yè)生涯管理實(shí)施的保障體系
4.1 成立職業(yè)生涯管理委員會(huì) 職業(yè)生涯管理委員會(huì)由集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)、部分高層管理人員、人力資源部負(fù)責(zé)人和職業(yè)指導(dǎo)顧問(wèn)等組成。委員會(huì)的作用在于前期對(duì)職業(yè)生涯管理的宣傳與指導(dǎo)及其持續(xù)的引導(dǎo)和管理，并且及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)。
4.2 建立員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案 員工職業(yè)生涯管理是一個(gè)長(zhǎng)期性、動(dòng)態(tài)性的活動(dòng)，建立職業(yè)發(fā)展檔案是為了形成管理鏈，在員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中適時(shí)指導(dǎo)。員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案包括《職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃表》，《能力開發(fā)需求表》以及考核結(jié)果記錄，培訓(xùn)情況記錄，員工晉升通告，從而形成一個(gè)連貫的管理系統(tǒng)，確保員工職業(yè)生涯的順利進(jìn)行。
4.3 必須要有一定的成本投入 員工職業(yè)生涯管理體系的建立與運(yùn)行離不開資金的投入。職業(yè)生涯管理關(guān)鍵有兩項(xiàng)工作，一是通過(guò)各種方式和手段了解大部分員工的職業(yè)發(fā)展需求；二是根據(jù)員工的需求及企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要對(duì)企業(yè)管理體系進(jìn)行優(yōu)化，并采取各種措施，使不同的崗位上的員工在企業(yè)都能獲得更大的發(fā)展。因此，成本的投入也是必不可少的。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉記紅.中小企業(yè)職業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì).人才資源開發(fā)，2008，4.
[2]李偉民.郵政企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究.西安郵電學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，4.
一、構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化的作用
1、有利于吸引和留住更多優(yōu)秀人才
人才是影響企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，誰(shuí)擁有豐富的人才資源，就可以具有更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。堅(jiān)持以人為本的指導(dǎo)思想構(gòu)建企業(yè)文化，可以充分滿足人才的發(fā)展需求，為人才提供更大的發(fā)展空間，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和認(rèn)同感，以此來(lái)吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。
2、有利于提升企業(yè)的凝聚力
基于以人為本的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的是尊重員工的主體地位，滿足員工的發(fā)展需求，本著對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則，通過(guò)物質(zhì)和精神激勵(lì)的作用，激發(fā)員工的積極性，使員工感受到來(lái)自企業(yè)的關(guān)懷，有利于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性，從而在企業(yè)內(nèi)形成良好的工作氛圍，使企業(yè)的凝聚力不斷增強(qiáng)。
3、有利于塑造企業(yè)良好的品牌形象
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的品牌形象直接關(guān)系到其綜合競(jìng)爭(zhēng)力，所以堅(jiān)持以人為本的企業(yè)文化構(gòu)建理念，可以在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍，獲得更多優(yōu)秀人才和市場(chǎng)客戶的關(guān)注，從而吸引更多優(yōu)秀力量加入到企業(yè)中，有利于促進(jìn)企業(yè)良好品牌形象的形成，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
二、以人為本企業(yè)文化的社會(huì)價(jià)值
1、構(gòu)成社會(huì)主義精神文明體系的重要組成部分
以人為本的企業(yè)文化構(gòu)建，以優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化為根基，以弘揚(yáng)改革創(chuàng)新精神為核心，在企業(yè)中形成健康的、積極的文化氛圍，充分肯定和尊重員工在企業(yè)中的重要地位，力求滿足員工個(gè)人發(fā)展的需求，使員工可以保持積極的工作態(tài)度和良好的精神風(fēng)貌，有利于促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有效開展。同時(shí)，良好的企業(yè)文化也可以促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提升，提高員工隊(duì)伍整體的道德文化水平，有利于促進(jìn)我國(guó)精神文明事業(yè)的健康發(fā)展。
2、踐行科學(xué)發(fā)展觀的直接體現(xiàn)
以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容，在推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)文化的構(gòu)建堅(jiān)持以人為本的指導(dǎo)思想，是踐行科學(xué)發(fā)展觀的直接表現(xiàn)，通過(guò)堅(jiān)持以人為本的價(jià)值取向，可以強(qiáng)化企業(yè)尊重人才、尊重知識(shí)的思想，而且可以在企業(yè)中營(yíng)造積極、向上的工作氛圍，更有效的落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀。
3、創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作的途徑
在多元文化的影響下，員工在物質(zhì)需求和精神需求方面也呈現(xiàn)出多樣化的趨勢(shì)，對(duì)企業(yè)思想政治工作提出了更高的要求。堅(jiān)持以人為本的企業(yè)文化的構(gòu)建，有利于從整體上強(qiáng)化員工的思想道德修養(yǎng)，為思想政治工作的開展提供更多新的途徑，增強(qiáng)思想政治工作的針對(duì)性和實(shí)效性。
三、構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化的途徑
1、堅(jiān)持以人為本的核心價(jià)值理念
構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，要始終堅(jiān)持以人為本的核心思想，為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境、激發(fā)員工的積極性，充分滿足員工的發(fā)展需求，為員工開展科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，時(shí)刻體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的尊重和關(guān)心。
2、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性
以人為本的企業(yè)文化構(gòu)建，要考慮到員工的成長(zhǎng)需求，在企業(yè)中構(gòu)建科學(xué)的、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工可以在企業(yè)中看到自己未來(lái)的發(fā)展方向；并且結(jié)合員工的精神需求，不斷完善企業(yè)的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，有利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，可以有效的促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性，從而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3、積極幫助員工提升技能與素養(yǎng)
員工的知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)對(duì)其自身的職業(yè)生涯發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，而這也是實(shí)現(xiàn)員工生存與發(fā)展的根本。因此，在以人為本企業(yè)文化的構(gòu)建過(guò)程中，要注重為員工創(chuàng)造更多可以參與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使他們?cè)谥R(shí)、技能和綜合素養(yǎng)方面都得以強(qiáng)化和提升，只有員工隊(duì)伍整體的知識(shí)水平和精神水平獲得提升，才能推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。
一、員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理兩者具有密切的關(guān)系
員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理相輔相成。在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中，員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理兩者具有相輔相成的關(guān)系。培訓(xùn)可以提高員工的知識(shí)水平和工作能力，從而提高員工的能動(dòng)性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。職業(yè)生涯管理可以幫助員工確定個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供在工作中增長(zhǎng)職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)并協(xié)調(diào)一致。合理的培訓(xùn)制度有利于員工和企業(yè)結(jié)成緊密的利益共同體，員工利用企業(yè)給予的培訓(xùn)機(jī)會(huì)獲得職業(yè)生涯發(fā)展的幫助和支持，企業(yè)利用培訓(xùn)開發(fā)改造和提高員工與工作的適配性，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，最終可以提高企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。
培訓(xùn)是使員工知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)水平不斷提高的一種有計(jì)劃的、持續(xù)的工作。因此，在培訓(xùn)中可以實(shí)現(xiàn)員工特長(zhǎng)的發(fā)現(xiàn)和潛在能力的挖掘。根據(jù)不同員工的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)指導(dǎo)他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，提高完成現(xiàn)在和將來(lái)工作的能力，幫助員工成長(zhǎng)。通過(guò)培訓(xùn)要讓員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、管理制度，了解企業(yè)內(nèi)職務(wù)升遷路線、職位空缺、工作內(nèi)容等信息，幫助員工了解自己的興趣、能力、個(gè)性特點(diǎn)。簡(jiǎn)單來(lái)講，就是通過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)，讓員工了解自己，了解企業(yè)，提高自己，做好工作。員工在職業(yè)生涯中遇到的困難，許多問(wèn)題都是可以通過(guò)培訓(xùn)得到解決。
二、培訓(xùn)要與員工不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的要求相匹配
促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展是企業(yè)培訓(xùn)的核心。員工在不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段對(duì)于各種職業(yè)的偏好程度是不同的。企業(yè)要把員工不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的特點(diǎn)、需求與整體戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，然后有針對(duì)性地制定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案，使員工職業(yè)生涯管理實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的、動(dòng)態(tài)的管理，并貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過(guò)程和組織發(fā)展的全過(guò)程。具體到組織的每一個(gè)成員，由于其處于個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展的相對(duì)特定階段，具有各自不同的發(fā)展特征、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展重點(diǎn)。因此，企業(yè)必須抓住不同員工每一個(gè)發(fā)展階段的關(guān)鍵點(diǎn)，實(shí)施差別化的職業(yè)生涯管理。
在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)是幫助員工選擇一個(gè)滿意的職業(yè)。因此要充分了解新員工的技能、價(jià)值觀、興趣和愛(ài)好等，指導(dǎo)其正確選擇，做到崗位與能力、特長(zhǎng)相配，與其從業(yè)愿望相符。培訓(xùn)內(nèi)容主要以幫助員工確立職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)為主。讓員工知道自己已經(jīng)具有和應(yīng)該具有的知識(shí)、能力和機(jī)會(huì)，知道企業(yè)的要求，期望和運(yùn)行規(guī)則。在職業(yè)穩(wěn)定階段，由于員工從事固定的職業(yè)，同時(shí)也樹立了比較固定的目標(biāo)。職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)應(yīng)趨向于以員工職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)其特定的需求，引導(dǎo)他們自我發(fā)展、穩(wěn)定“拋錨”，把眼光更多的著眼于未來(lái)，不斷審視自己的職業(yè)軌跡，適時(shí)調(diào)整。培訓(xùn)內(nèi)容主要以提升員工知識(shí)、技能和能力得到為主。通過(guò)各種激勵(lì)手段提高他們的工作績(jī)效，防止他們技能的老化。在職業(yè)生涯退出階段，員工為組織工作了多年，有的事業(yè)有成，有的身體和角色發(fā)生了變化，工作或許已經(jīng)不是員工關(guān)注的重點(diǎn)。職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)是讓他們把工作交給更多年富力強(qiáng)的人來(lái)完成，做好退休準(zhǔn)備。培訓(xùn)內(nèi)容主要是幫助他們?yōu)樽约旱耐诵葑鲆粋€(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，迅速完成角色的轉(zhuǎn)變。
三、引導(dǎo)員工制定符合企業(yè)戰(zhàn)略的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃
組織戰(zhàn)略目標(biāo)為企業(yè)培訓(xùn)提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng)力。但是許多企業(yè)缺乏將“個(gè)人奮斗”整合為“共同愿景”的過(guò)程，而一個(gè)缺少戰(zhàn)略目標(biāo)的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展是建立在“個(gè)人奮斗”之上的，是在“個(gè)人奮斗”基礎(chǔ)上的整合。以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)組織的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，將員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)體系同組織的發(fā)展目標(biāo)整合起來(lái)，才能實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的互動(dòng)和共同發(fā)展。在個(gè)人階段目標(biāo)不斷實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏，既激勵(lì)了員工們持續(xù)的努力和奉獻(xiàn)，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導(dǎo)思想，實(shí)現(xiàn)了組織和個(gè)人“雙贏”的管理模式。
在組織的發(fā)展中，強(qiáng)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，由個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、知識(shí)積累和技能提高推動(dòng)組織整體績(jī)效的改善，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動(dòng)個(gè)人發(fā)展，兩者互相促進(jìn)。可以通過(guò)性格測(cè)試、素質(zhì)測(cè)試、技能評(píng)估等，幫助員工理性地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己的興趣和能力，并結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢(shì)等，向員工科學(xué)地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部的崗位資源，促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施，避免由于信息不對(duì)稱，使得員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)受到組織發(fā)展目標(biāo)的影響，規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)后人才流失對(duì)組織的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的分險(xiǎn)。
四、結(jié)論
一、人力資源分析
1、公司人力資源狀況
分析：?jiǎn)T工級(jí)人員學(xué)歷普通偏低，需要加強(qiáng)對(duì)整體人員進(jìn)行專業(yè)技能、企業(yè)文化的培訓(xùn)，讓員工感覺(jué)到公司的發(fā)展前景和發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)建一個(gè)和諧、輕松、愉悅的工作環(huán)境，加強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任心，并能長(zhǎng)期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
人事部作為人送的選送部門，在招聘時(shí)，需考慮到學(xué)歷的重要性外，專業(yè)技能也要考慮，
另外，在用人、育人機(jī)制上，應(yīng)努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，以適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。
二、無(wú)工傷情況，出現(xiàn)一次泵車工作事故，生產(chǎn)部己做出方案，加強(qiáng)安全操作意識(shí)，防范不安全事故的再次發(fā)生。
三、適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，注重人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作。
為不斷增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，本部門制定了培訓(xùn)方案，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作。
1、對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、流程、企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀(jì)等角度對(duì)新員工進(jìn)行了培訓(xùn)。
2、按照培訓(xùn)計(jì)劃，組織相關(guān)管理人員對(duì)各部門培訓(xùn)了《混凝土相關(guān)專業(yè)知識(shí)》、《檢驗(yàn)流程及標(biāo)準(zhǔn)》、材料部物料領(lǐng)用等培訓(xùn)，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識(shí)和實(shí)際操作能力。
3、公司選送人員參加《內(nèi)審員》、《質(zhì)檢員》、《實(shí)驗(yàn)員》資質(zhì)培訓(xùn)二次。
四、2月起開始著手進(jìn)行績(jī)效考核工作，客觀、公正、合理地考核員工業(yè)績(jī)，激發(fā)員工的潛能和工作熱情。
公司通過(guò)實(shí)行績(jī)效考核管理制度，將考核結(jié)果與提成工資、年終獎(jiǎng)金掛鉤，目的是為提高管理人員的工作積極性和主動(dòng)性，形成了爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的局面。人事部將考核結(jié)果每月公布出來(lái)，做到公平合理的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，并為公司員工提供一個(gè)發(fā)展平臺(tái)，促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的管理隊(duì)伍。
五、無(wú)消防安全情況。
六、后勤保障情況（飯?zhí)?、宿舍）：飯?zhí)梅矫妫焊鶕?jù)員工的需要，將菜色多樣化，盡量滿足不同員工的口味。
七、做好人事部的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成上級(jí)業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。
1、按規(guī)定及時(shí)辦理社保。
2、通過(guò)各種渠道及時(shí)招聘，以滿足各部門人員需求。
3、為公司新招聘的員工辦理入職手續(xù)，辦理勞動(dòng)用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動(dòng)合同的簽訂及管理工作。
4、及時(shí)計(jì)算員工扣除的各項(xiàng)費(fèi)用并進(jìn)行張貼。
5、及時(shí)完成公司員工的人事檔案整理工作。
6、對(duì)日常辦公用品的領(lǐng)用要嚴(yán)格按以舊換新制度。
7、加強(qiáng)人員的甄選、晉升、調(diào)動(dòng)工作。
8、各項(xiàng)會(huì)議的安排工作。
9、編寫和下發(fā)各種制度，并監(jiān)督完成。
10、完成公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)指派的其他工作任務(wù)。
八、存在的不足
成績(jī)的取得離不開總公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)，也離不開各部門的大力協(xié)助配合和支持，我們?cè)诔浞挚隙ǔ煽?jī)的同時(shí)，也看到了本部門存在的問(wèn)題。
職業(yè)生涯管理是近幾十年來(lái)從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科，是當(dāng)代人力資源管理體系的重要組成部分和嶄新發(fā)展方向。根據(jù)美國(guó)組織行為專家道格拉斯了霍爾的觀念，所謂職業(yè)生涯管理，是指組織開展和提供的用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正在從事某類職業(yè)活動(dòng)的員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過(guò)程，包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)、評(píng)估、反饋和修正等一系列綜合性的活動(dòng)與過(guò)程。
一、國(guó)有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
近年來(lái)，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)軟硬件建設(shè)逐步發(fā)展和提高，國(guó)有企業(yè)的吸引力逐年增加。根據(jù)智聯(lián)招聘的2013年2013高校應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)報(bào)告顯示，應(yīng)屆生對(duì)國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位的熱衷程度明顯高于民營(yíng)企業(yè)。但是，國(guó)有企業(yè)仍然存在高素質(zhì)人才辭職或“跳槽”現(xiàn)象。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，五種需要可以分為兩級(jí)，低一級(jí)的需要通過(guò)外部條件就可以滿足，高級(jí)需要通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足。研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)建立國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以提高員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，降低員工離職率。
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足職工發(fā)展需要，可以增強(qiáng)員工的歸屬感。企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵(lì)員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，并盡可能為員工發(fā)展提供機(jī)會(huì)，以提高員工的工作積極性。
對(duì)員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)建立職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。員工通過(guò)自身職業(yè)生涯規(guī)劃，了解企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)員工素質(zhì)的需求，不斷提高個(gè)人職業(yè)技能水平，從而推動(dòng)企業(yè)整體人力資源水平的提升。
二、國(guó)有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的主要問(wèn)題
職業(yè)生涯管理進(jìn)入中國(guó)時(shí)間較短，許多國(guó)有企業(yè)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃觀念淡薄。目前，國(guó)有企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展方面主要存在以下問(wèn)題：
1.國(guó)有企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃仍處在起步階段。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展不重視，片面強(qiáng)調(diào)個(gè)人要無(wú)條件服從組織需要和安排；近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。但是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)國(guó)有企業(yè)仍是新課題，與國(guó)際先進(jìn)企業(yè)相比， 在理論和實(shí)踐方面仍有很多不足，
2.員工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一。由于許多國(guó)有企業(yè)前身為國(guó)家機(jī)關(guān)，導(dǎo)致員工習(xí)慣于用行政級(jí)別來(lái)衡量職業(yè)是否成功，忽視了科研、技術(shù)等人才的培養(yǎng)。而在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)呈金字塔狀，越往上職數(shù)越少，從而造成許多高素質(zhì)人才無(wú)法合理安置，增加離職率。
3.企業(yè)需求與員工發(fā)展缺乏統(tǒng)一規(guī)劃。目前，國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略大都由高級(jí)管理者制定，普通員工受職權(quán)和渠道限制，難以及時(shí)、全面的了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及對(duì)員工未來(lái)發(fā)展需求。因此，員工在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)僅從個(gè)人角度出發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)需求與員工發(fā)展不匹配。
三、國(guó)有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)在國(guó)家加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、著力增強(qiáng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展新動(dòng)力、著力培育開放型經(jīng)濟(jì)新優(yōu)勢(shì)等重大任務(wù)中，發(fā)揮著骨干中堅(jiān)作用。然而現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵就是人才，如何用人、育人、留人成為國(guó)有企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵，而職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。因此，國(guó)有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，達(dá)成企業(yè)與員工共贏局面，成為國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
1.建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。通過(guò)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，營(yíng)造“以人為本”的理念，并為員工成長(zhǎng)創(chuàng)造條件和通道，增強(qiáng)員工的成就感和榮譽(yù)感，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)“榮辱與共”。
2.建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強(qiáng)員工的歸屬感。通過(guò)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明確自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，有的放矢的制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并提供合適的發(fā)展空間成長(zhǎng)通道，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任，鼓勵(lì)員工主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，增強(qiáng)員工的奉獻(xiàn)精神和敬業(yè)意識(shí)。
3.建立職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“共贏”局面。通過(guò)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使企業(yè)、管理者和員工之間相互合作，幫助企業(yè)構(gòu)建內(nèi)部人才通道，提高個(gè)人業(yè)績(jī)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
四、國(guó)有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的途徑
國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，認(rèn)真做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的建設(shè)工作。
1.充分了解員工職業(yè)現(xiàn)狀。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助員工進(jìn)行準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)，運(yùn)用職業(yè)錨、霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)評(píng)、MBTI等多種手段全方位和深層次的分析，掌握員工的特性，并根據(jù)員工自身的職業(yè)傾向設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展方向。
2.確定員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。一方面，企業(yè)要加強(qiáng)發(fā)展目標(biāo)方面的宣貫，讓員工更好的了解企業(yè)發(fā)展方向和需求，并拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道；另一方面，企業(yè)與員工運(yùn)用SWOT分析、五“what”法、CASVE循環(huán)等方法共同確定員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
3.制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，員工在不同的發(fā)展階段，個(gè)人有著不同的職業(yè)需求，因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同的年齡段的員工制定適宜的職業(yè)生涯規(guī)劃。另外，應(yīng)建立職業(yè)生涯規(guī)劃“制定-溝通-反饋-修正-完善”的螺旋成長(zhǎng)模式，企業(yè)和員工根據(jù)組織需要和環(huán)境變化，不斷調(diào)整職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，從而增大員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的可能性。
4.建立完善的配套體系。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的重要一項(xiàng)，需要其他模塊的密切配合：一是要加強(qiáng)培訓(xùn)，使職業(yè)發(fā)展的觀念深入人心，將企業(yè)對(duì)人力資源的需求與員工個(gè)人展愿望相結(jié)合；二是要做好人才需求分析，根據(jù)組織發(fā)展對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行盤點(diǎn)和未來(lái)需求做出預(yù)測(cè)，明確職業(yè)規(guī)劃方向；三是要發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，根據(jù)員工能力提升水平及時(shí)調(diào)整薪酬水平和發(fā)展計(jì)劃。
國(guó)有企業(yè)通過(guò)構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面，明確了個(gè)人發(fā)展途徑，形成人盡其才、才盡其用的良好局面，有助于保持員工的穩(wěn)定性和積極性，不斷提高專業(yè)技能，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)需要和員工個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合；另一方面，盤活了企業(yè)現(xiàn)有人力資源，為未來(lái)國(guó)有企業(yè)更好的發(fā)展發(fā)展培養(yǎng)和儲(chǔ)備了各類人才，使具有不同能力、不同特點(diǎn)的員工都可以找到自己的成長(zhǎng)通道，最終促使國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定、健康和持續(xù)地成長(zhǎng)。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè) 人力資源 規(guī)劃
人力資源是企業(yè)各種資源中的第一資源。一個(gè)企業(yè)有效的人力資源規(guī)劃對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)生重要影響。在現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域，人力成本越來(lái)越受到重視，在人力資源規(guī)劃時(shí)它也是要考慮的因素。因此，本文還分析了人力成本的相關(guān)問(wèn)題。
1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義人力資源規(guī)劃，主要涵蓋預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人力資源供求狀況、制定行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃等。狹義人力資源規(guī)劃，是具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃，如員工招聘計(jì)劃、員工使用計(jì)劃等。狹義的人力資源規(guī)劃是廣義中的一部分。現(xiàn)代企業(yè)中人們一般提到的都是指廣義的概念，人力資源規(guī)劃主要包含三層含義。
1.1企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測(cè)。基于企業(yè)持續(xù)發(fā)展方向，人力資源的更新和開發(fā)尤其重要。若企業(yè)預(yù)計(jì)市場(chǎng)的需求會(huì)增加、生產(chǎn)規(guī)模會(huì)擴(kuò)大，人力資源規(guī)劃就會(huì)著重員工的吸收和引進(jìn)；若企業(yè)預(yù)計(jì)市場(chǎng)會(huì)萎縮、生產(chǎn)規(guī)模會(huì)縮小，甚至停頓，人力資源規(guī)劃中會(huì)采取一些員工解聘和工作轉(zhuǎn)換等方面的措施。由于人力資源是一種預(yù)測(cè)，隨著時(shí)間的變化、環(huán)境的變化，需要分析判斷企業(yè)的人力資源需求狀況，協(xié)調(diào)人力資源的供求平衡，這種工作需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，人力資源規(guī)劃是動(dòng)態(tài)進(jìn)行的過(guò)程。
1.2人力資源規(guī)劃要預(yù)測(cè)供求關(guān)系，制定人力資源政策。要預(yù)測(cè)人力資源的供求關(guān)系，這是進(jìn)行規(guī)劃的前提，沒(méi)有預(yù)測(cè)就不能做到有的放矢。人力資源的預(yù)測(cè)要運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)或科學(xué)的手段進(jìn)行分析，不可憑空猜測(cè)，脫離實(shí)際。
1.3人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，要明確人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)，人力資源規(guī)劃也要服從于這個(gè)組織目標(biāo)，這是管理的根本。人力資源規(guī)劃要充分發(fā)揮組織人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)，也要關(guān)注員工在物質(zhì)和精神方面的需要，以幫助他們?cè)趥€(gè)人職業(yè)發(fā)展方面做出改善，使組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。
2.人力資源規(guī)劃的目的
2.1調(diào)整人力資源的不平衡狀況，防止導(dǎo)致種種不利和損失。
2.2為員工進(jìn)行個(gè)人發(fā)展規(guī)劃提供必要的條件，以提高員工的工作積極性，確保良好的工作績(jī)效。
2.3為組織制定全面的業(yè)務(wù)計(jì)劃提供思路和信息依據(jù)。
2.4合理協(xié)調(diào)崗位需要與員工上崗的可能性之間的關(guān)系，給所有人員提供發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。
2.5幫助管理者認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的重要意義。
2.6為評(píng)價(jià)人力資源管理理論以及實(shí)踐活動(dòng)提供客觀的依據(jù)。
2.7有利于吸引外部人才?，F(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)范圍的廣泛性決定了只有向外部招聘優(yōu)秀人才，企業(yè)才能在未來(lái)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。
3.人力資源規(guī)劃的作用
3.1能使企業(yè)及時(shí)了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)變化而造成的人力資源管理的變化。企業(yè)在推行一些發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，有必要了解人才儲(chǔ)備情況及所需人才的供給狀況。而人力資源規(guī)劃的作用就在于能幫助組織了解本企業(yè)內(nèi)部各種人才的余缺情況，及時(shí)在一定時(shí)期由內(nèi)部抽調(diào)、培訓(xùn)或外部招聘的可能性。這會(huì)有助于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行目標(biāo)決策和戰(zhàn)略。
3.2使企業(yè)能夠及時(shí)采取有效措施平衡供給。人力資源規(guī)劃的作用之一就是能夠通過(guò)分析組織變化，對(duì)人力資源的供求差異進(jìn)行預(yù)測(cè)，預(yù)見企業(yè)未來(lái)可能發(fā)生的人力資源不足或過(guò)剩的潛在問(wèn)題，及時(shí)采取措施進(jìn)行調(diào)節(jié)。
3.3有利于企業(yè)獲得并留住具有一定知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的人力資源。通過(guò)人力資源規(guī)劃，能了解哪些人員是組織短缺的，制定有吸引力的發(fā)展政策和薪酬政策以留住組織所需的人力資源。
3.4使企業(yè)充分有效地利用人力資源。人力資源規(guī)劃能夠保障企業(yè)擁有足夠數(shù)量且滿足工作要求的人力資源來(lái)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)，還能避免人力資源的浪費(fèi)，最大限度節(jié)約人力資源成本。人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)能把合適的員工安置在合適的崗位，最大限度地科學(xué)配置，人盡其才。
3.5為開發(fā)、培訓(xùn)提供信息，使員工能適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需要。人力資源規(guī)劃在為員工招聘提供信息的同時(shí)，也為員工培訓(xùn)提供了信息。在快速變化的環(huán)境下，企業(yè)遇到的所有人力資源的問(wèn)題并不是單純通過(guò)外部招聘就能夠解決的。員工培訓(xùn)不但能使員工個(gè)人的知識(shí)技能水平得以提高、工作適應(yīng)性加強(qiáng)，也可以滿足企業(yè)對(duì)人力資源新的需要。
3.6有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。員工的需求要靠企業(yè)來(lái)滿足，它包括員工個(gè)人的物質(zhì)利益需求和精神需求。人力資源規(guī)劃展示了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)，充分考慮了員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，滿足了員工的個(gè)人需要，可以激發(fā)出員工的持久積極性。在企業(yè)所提供的與員工個(gè)人需求基本相符時(shí)，員工就去努力追求，在工作中表現(xiàn)出主動(dòng)性與創(chuàng)造性；而一旦有能力的人員過(guò)多流失，就會(huì)使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大大削弱、效益下降，降低士氣。就會(huì)加速人員的流失，使企業(yè)進(jìn)入惡性循環(huán)。
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