時間：2023-06-26 16:16:03
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隨著我國經濟體制深入發(fā)展，稅收任務日益繁重，如何使稅收體制的合理化，征收手段的科技化，稅務管理的規(guī)范化和稅務規(guī)則的國際化，從而達到國家稅收的整體躍升，人才隊伍建設是當務之急。因此，必須認真貫徹總局關于大力培養(yǎng)高素質稅務人才的思想，用未來新的稅收要求確定總體規(guī)劃，用“打贏”的標準選拔干部，用復合型要求設定人才發(fā)展路徑，用競爭性的選拔方式完善激勵機制，認真做好稅務人才的培養(yǎng)工作。
一、深刻認識稅務人才建設現狀，增強培養(yǎng)人才的緊迫感和自覺性
近年來，各級黨組在抓人才隊伍建設上認識不斷深化，做了大量卓有成效的工作，人才隊伍的整體素質不斷提高。但著眼長遠發(fā)展，目前人才隊伍的整體素質、編制結構與跨越式發(fā)展需要還存有較大的差距。一是稅務人才培養(yǎng)的激勵機制不健全。各級稅務機關內部沒有真正建立起促進優(yōu)秀人才脫穎而出的激勵機制，對特殊人才的特殊貢獻，沒有真正從政治上、經濟上、榮譽上給予貢獻相適應的獎金或待遇，影響調動人才開發(fā)自我潛能的積極性。二是任職經歷單一、復合型人才少。在實際工作中，在專業(yè)上具有一般性稅務知識的人員比較多，且任職經歷單一，在人才層次上領導管理人才、專業(yè)性業(yè)務人才及復合型人才明顯缺乏。三是關鍵崗位技術骨干少、素質弱。受編制限制，業(yè)務骨干隊伍新人補充較慢，隊伍梯次結構不合理，中青年骨干人才缺乏，總體上看，“經驗型”人才多，技術含量不高，技術研究，創(chuàng)新能力不夠強。
二、努力適應任務要求，樹立科學的人才觀
一是要樹立“戰(zhàn)斗力”標準觀念。用“戰(zhàn)斗力”標準統(tǒng)攬和籌劃干部人事工作，力戒簡單論資排輩、遷就照顧，用實際工作成效檢驗干部人事工作的質量和效果，牢固樹立出人才就是出政績的觀念。
二是要樹立不拘一格選人才的觀念。選用干部要用其所長、避其所短，看準了的干部要大膽使用，寧可用那些平時有些棱角、關鍵時刻能擔當重任、危機時刻能力挽狂瀾的干部，也不用平時四平八穩(wěn)、處事圓滑、關鍵時刻心忙意亂、平庸誤事的干部。
三是要樹立培養(yǎng)人才人人有責的觀念。黨組書記應該強化“校長”意識，切實負起責任，真正使人才培養(yǎng)工作責任到位、保障到位、措施到位，確保落到實處。人才培養(yǎng)工作是一項實打實的工作，應該以科學的態(tài)度和求實的作風貫徹始終。人才隊伍建設涉及選、訓、用、管，是各部門的共同職責。人事部門作為人才培養(yǎng)的主管部門，肩負重要責任，但從稅務緊缺人才及重點崗位人才的分類培訓看，大量具體工作要靠業(yè)務部門來抓，要明確任務、各負其責、加強協(xié)調、落到實處。在人才建設上，堅持一級抓一級，一級對一級負責，一級履行好一級的職責，真正形成齊抓共管的合力。
三、突出重點崗位人才培養(yǎng)，努力提高實際稅收工作能力
稅務的跨越式發(fā)展要有所作為，實現稅收工作的躍升，就必須以只爭朝夕的精神，用超前的眼光，采取超常的措施，積極籌劃人才隊伍建設。
一是在人才建設規(guī)劃上要有前瞻性。根據我國的社會主義市場經濟的發(fā)展和體制變化，著力培訓懂外語、懂法律、懂國際稅收、懂國際商法等諸多方面知識的高級人才，對急需的專門人才，早研究，早拿出方案，對人才的培養(yǎng)、保留、儲備，要立足當前周密籌劃。加大院校畢業(yè)生的接收數量，控制干部不合理流動，保持干部數量和質量同步儲備，為新的稅務工作的可持續(xù)發(fā)展提供人才上的保證。
二是人才隊伍培養(yǎng)的路徑要逐漸程序化、制度化。在設置培訓內容的上，要突出業(yè)務基礎教育，把稅務業(yè)務知識的基礎打牢，使干部發(fā)展有后勁；要因人而宜，突出個性化，做到缺什么，學什么。在干部使用上，要注重多崗位任職、崗位互換、頻繁交流、全面鍛煉，使干部開闊視野，提高思維層次，增加閱歷，積累經驗，增長才干。
三是在人才隊伍建設方法上力求多樣性。要多途徑地抓好干部在職培訓，努力在技術比武中催生人才，在執(zhí)行重大任務中摔打人才，在業(yè)務考核中培訓人才。注重善于把年輕有發(fā)展?jié)摿Φ母刹堪才诺街匾膷徫簧襄憻?。充分發(fā)揮稅務院校師資、設施的優(yōu)勢，采取聯(lián)合辦班，委托培訓形式，有計劃地選送需要重點培養(yǎng)的骨干人才脫才學習，聯(lián)手培養(yǎng)人才。
四、著眼未來，立足平時，建立良好的激勵機制
著眼未來需要，采取有力措施，建立有利于人才拼搏進取的激勵機制。一是對執(zhí)行重要任務表現優(yōu)秀的干部，要優(yōu)先提拔使用。經常執(zhí)行重要任務的干部，經受鍛煉機會多，在駕馭復雜局勢上經受了考驗，自身的素質比較全面，適應未來工作能力相對較強，因此，在干部使用上，要把他們提拔到突出位置，在職務晉升、級別調整上，要實行傾斜政策，在向上級推薦干部要優(yōu)先考慮他們。對他們中因種種原因超過了提升最大年齡的要妥善安置，以此激勵其他干部獻身稅務事業(yè)的責任感和積極性。
關鍵詞：信息化；作戰(zhàn)部隊；人才培養(yǎng)
國以人興，軍以才治。在知識軍事、信息戰(zhàn)爭撲面而來的新形勢下，啟動作戰(zhàn)部隊戰(zhàn)斗力的增長，提升部隊全面建設質量，迫切需要抓好各類人才隊伍的建設。目前，作戰(zhàn)部隊優(yōu)秀人才和高素質人才后備力量匱乏，已經成為制約作戰(zhàn)部隊戰(zhàn)斗力快速增長的“瓶頸”因素。在這種情況下，作戰(zhàn)部隊黨委必須樹立與科學發(fā)展觀相適應的培養(yǎng)理念，改革現有人才培養(yǎng)模式，盡快縮短人才培養(yǎng)周期，立足部隊實際走出一條“又好又快、多快好省”的人才培養(yǎng)路子，創(chuàng)造一個全方位、開放式的人才培養(yǎng)環(huán)境。
一、打破傳統(tǒng)保守觀念，樹立科學開放的人才培養(yǎng)理念，努力實現人才資源最優(yōu)化
當前，作戰(zhàn)部隊重視人才、崇尚知識、尊重創(chuàng)造的氛圍已經基本形成。但在人才隊伍建設上還存有一些較為陳舊落后的思維觀念，應及時矯正視角，突破原來的囿限，強化科學利用和合理配置人才資源的思想。第一，要樹立博采眾長的思想。育才首先要納才，培育大量的人才就要吸納大量的人才苗子，這樣才能為培養(yǎng)一定規(guī)模的人才群體打好基礎。作戰(zhàn)部隊的黨委領導應該牢固樹立尚賢愛才的思想，從大范圍內選才用才，抓住機遇引才育才，不分區(qū)域、單位、專業(yè)，只要是優(yōu)秀，都應該廣為吸收，哪怕是短期代職的也不能忽視。第二，要樹立用人之長的思想。古人講，“人才不可求備，自當舍其短而用其長?！比瞬呕蚨嗷蛏俚囟即嬗幸恍┤秉c，有的還可能峰高谷低，優(yōu)缺點比較鮮明，這是不可避免的。作戰(zhàn)部隊在人才缺乏的條件下，不能在人才選拔任用中求全責備。要在思想政治素質合格、人品官德過關的情況下，發(fā)揮其特點，培養(yǎng)專長，并在實踐中不斷補其短、完其善。第三，要樹立提前養(yǎng)才的思想。作戰(zhàn)部隊黨委領導在人才培養(yǎng)上應樹立創(chuàng)新、超前的思想，將傳統(tǒng)的“有什么武器裝備，就培養(yǎng)什么人才”的觀念轉變?yōu)椤按蚴裁凑?，就培養(yǎng)什么人才”、“培養(yǎng)有創(chuàng)造性思維和意識的人才”的新型人才觀，瞄著未來，瞄著先進裝備高起點育才、引才、蓄才，為將來部隊的現代化建設作好充分的人才準備。
二、化解人才培養(yǎng)矛盾，構建開放的多元化培養(yǎng)模式，盡快加速人才培養(yǎng)進程
目前，基層部隊和軍隊院校都在積極探索創(chuàng)新特色的培養(yǎng)形式，有的已初見規(guī)模效益，作為基層作戰(zhàn)部隊要立足實際，走穩(wěn)自己特色的培訓路子。一是有計劃地實行崗位輪換鍛煉。作戰(zhàn)部隊培養(yǎng)模式習慣于按部就班的單軌制發(fā)展，連以上干部往往是就專業(yè)發(fā)展，互不交流，培養(yǎng)出來的干部視野較窄，發(fā)展后勁不足，難以適應現代作戰(zhàn)的需要。因此，要有計劃的挑選一部分高學歷、年紀輕、適應能力強的優(yōu)秀團、營、連、排干部交流到其他兵種單位任職、抓好改行培訓，促使他們在本職崗位上向復合型人才轉變；也可以選報最優(yōu)秀的營長直接參加全軍師旅（團）職指揮干部交叉培訓班“搭車”學習，提前彌補走上高一級指揮崗位后能力素質“單邊”的缺陷。二是堅持基層機關橫向交流。事實證明，單一地在機關或基層工作和發(fā)展，不利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，最終只能培養(yǎng)出“瘸腿”干部，難以擔當重任。近兩年，作戰(zhàn)部隊逐步走開了機關基層雙向交流的路子，培養(yǎng)出了一批部隊建設的有用之才，但還沒有形成制度和規(guī)模，應該大膽地解放思想，加大雙向交流的力度，堅持每年都選拔一部分優(yōu)秀機關干部和基層干部到基層和機關鍛煉，全面提高他們的綜合素質，增強他們的發(fā)展后勁，使他們成為既懂基層、又通機關素質全面的人才。三是注重指揮型與技術型干部的合成。作戰(zhàn)部隊指揮軍官和技術軍官的發(fā)展大多數是“單軌”模式，尤其是指揮軍官的技術素養(yǎng)偏低。培養(yǎng)指技復合型人才，應該著眼長遠考慮，注重從基礎抓起。把一些年紀輕、學歷高、發(fā)展?jié)摿Υ蟮幕鶎訝I連指揮干部、分批次地送到技術院校、科研單位和裝備生產廠家進行培訓，讓他們熟悉部隊裝備的技術保障工作，促進軍事人才向指技合一型人才轉化。
三、走活人才培養(yǎng)路子，拓寬開放的跨越培養(yǎng)渠道，持續(xù)加速人才知識更新轉化
作戰(zhàn)部隊應該大膽地“引進來”、“走出去”，為人才群體“淬火”。一是可以擇優(yōu)選送到軍內外學習培訓機構“充電”、“吸氧”，增加高層次的后續(xù)培養(yǎng)。作戰(zhàn)部隊培訓層次較低，師資教學力量不足，知識信息相對閉塞落后，不足以滿足人才培養(yǎng)高起點定位的要求。所以，培養(yǎng)大量未來部隊建設所需要的人才，必須放眼更為寬廣的空間，瞄準較高的層次實施。軍內外院校，軍地科研機構、裝備產生和技術例行單位在知識科技資源方面具有作戰(zhàn)部隊無法比擬的優(yōu)勢，采到“資源共享”、“聯(lián)合辦班”、“走出請進”和“外部儲備”、“借雞生蛋”等法，選派有潛力、資質好的人才苗子到這些學習場所深造提高，不失為加速作戰(zhàn)部隊人才培養(yǎng)的有效途徑。二是注重在軍事斗爭和軍事訓練中鍛煉摔打，提升軍事人才能力素質。隨著相對和平時期的增長，平時的軍事訓練對培養(yǎng)軍事人才的地位作用越來越凸現出來。目前，作戰(zhàn)部隊各級領導應該把優(yōu)秀干部及時放到重要崗位上，大膽交任務、壓擔子，讓他們在軍事斗爭準備和科技練兵以及實兵演習等重大活動中“唱主角”，在“實戰(zhàn)”中鍛煉成長。另外，要有意識地創(chuàng)設逼真的戰(zhàn)場環(huán)境，設置近似實戰(zhàn)或高于實戰(zhàn)的高強度、高難度科目，使軍事人才的心理素質得到鍛煉。
四、營造濃厚成才氛圍，健全開放的培養(yǎng)激勵機制，有效激活官兵成才內動力
同志在十七大報告中指出：“ 進一步營造鼓勵創(chuàng)新的環(huán)境，培養(yǎng)造就世界一流科學家和科技領軍人物，使創(chuàng)新智慧競相迸發(fā)，創(chuàng)新人才大量涌現。 ”這一精辟論述，再次提醒各級黨委領導切實重視人才建設，著力營造催人奮進的動力機制環(huán)境。一是要鼓勵崗位成才，建立知識獎勵機制。近幾年，我軍相繼出臺了一系列重大舉措，加大了優(yōu)秀人才的獎勵力度，用“非常之舉”為更多新型軍事人才脫穎而出創(chuàng)造條件，收到了很好的效果。作戰(zhàn)部隊實施知識獎勵措施，有利于鼓勵人才學習和進行再教育，有利于調動和激發(fā)人才隊伍愛學勤學、提高自身才干的積極性。對搞技術革新、課題攻關、提高學歷層次、獲得學位的優(yōu)秀人才給予物質精神雙重獎勵，在評先立功方面施以優(yōu)先照顧，為人才群體制造“富氧”環(huán)境。二是要比才競能，建立“賽馬”選拔機制。要使眾多的優(yōu)秀人才脫穎而出，必須為廣大優(yōu)秀人才顯露身手創(chuàng)造條件，在萬馬奔騰的公平競爭中優(yōu)中選優(yōu)，發(fā)現和識別真正的“千里馬”，切實形成優(yōu)勝劣汰的機制。三是要唯才是舉，建立“破格”任用機制。如果作戰(zhàn)部隊領導都能重才干、重發(fā)展，而不過于重資歷、排輩分，真正形成獎掖未名、扶植新人的激勵效應，就一定會出現一個新人輩出、群賢畢至的喜人局面。因此，作戰(zhàn)部隊應隨時建立自己的人才檔案，及時提拔重用列入“名冊”的優(yōu)秀軍官；對政績突出的年輕干部，采到“大步快跑”的方式，破格提升使用；對有突出才干的人才提前晉職、晉級、晉檔，產生激勵效應。
參考文獻：
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黨管人才，是當前人才工作的一項基本原則，是黨根據形勢發(fā)展的需要，審時度勢、與時俱進,對領導方式的創(chuàng)新，具有重大的現實和歷史意義。要緊緊圍繞“管宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務”的工作思路，著力在“形成新格局、建立新機制、創(chuàng)設新載體”上狠下功夫，為欠發(fā)達地區(qū)落實黨管人才原則探索出一條新路。
堅持黨管人才，就要努力形成人才工作新格局。黨管人才的原則，對新形勢下黨的組織工作提出了新要求。黨管人才，就是要加強黨對人才工作的領導，發(fā)揮好黨委組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用；黨管人才，就是要管好人才隊伍建設這個大局，著力解決好人才隊伍建設的關鍵問題。黨管人才不是黨委包辦人才方面的一切工作，而是要在各級黨委的領導下把黨的干部和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調發(fā)展的運行機制建立起來，使人才工作形成機構健全、人員到位、整體聯(lián)動、協(xié)調高效的工作新格局。
堅持黨管人才，就要建立人才工作新機制。人才工作是黨委及其組織部門的一項新工作、新任務。制定切實可行、符合本地實際的配套政策，建立扎實有效、規(guī)范有序的工作制度，是體現黨管人才原則，實現黨管人才的各項決策部署和工作目標的重要步驟和必備環(huán)節(jié)。市委和組織部門在工作中，一是積極開展人力資源體系建設，建立和完善人力資源體系,為實施與“長珠閩”地區(qū)的人才對接奠定基礎。二是根據本地人才工作的現狀和實際，制定有關工作制度及包括以人才培養(yǎng)、引進、評價、使用、流動、激勵、保障為主要內容的一系列政策文件，為構筑人才“高地”提供制度保障。三是實施人才培養(yǎng)工程。大力實施“黨政人才培養(yǎng)工程”，全面推行干部述學、評學、考學制度，加大黨政干部培訓的力度。發(fā)揮黨校在干部培養(yǎng)中的主陣地作用，并選派優(yōu)秀中青年干部到長珠閩經濟發(fā)達地區(qū)，到國外、境外培訓，到農村、企業(yè)或上級機關掛職鍛煉，不斷提高黨政人才的思想政治素質和執(zhí)政能力、執(zhí)政水平。加快實施“企業(yè)經營管理人才培養(yǎng)工程”，每年從大中型國有企業(yè)和民營骨干企業(yè)中選派一批有培養(yǎng)前途的經營管理人才，到高?；驀ň常┩鈱W習深造。積極推進“高級專業(yè)技術人才培養(yǎng)工程”，建立健全高層次緊缺人才需求信息定期制度，加強對專技人才的培養(yǎng)。
堅持黨管人才，就要不斷創(chuàng)設人才工作的新載體。根據各類人才特點，創(chuàng)設體現“公開、公平、公正、民主、競爭、擇優(yōu)”的人才工作載體，形成有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出的工作舉措，是堅持黨管人才的重要方面。必須堅持“黨政人才、企業(yè)高級經營管理人才、高層次專業(yè)技術人才、高技能人才、農村實用人才”五支隊伍一起抓，大膽探索。在抓好黨政人才隊伍建設方面，本市曾在全國首創(chuàng)了“領導干部離崗考察制度”，有效解決干部考察中“群眾不愿、不敢講真話”的問題，防止干部“帶病上崗”和“帶病提拔”，使市委看人看得更真，用人用得更準。在抓好黨政人才的后備干部隊伍建設方面，扎實開展面向全國選拔優(yōu)秀大學畢業(yè)生到基層培養(yǎng)鍛煉工作。在抓好專業(yè)技術人才和高技能人才隊伍建設方面，激發(fā)一線職工勤學技術、苦練技能、鉆研業(yè)務的熱情。在抓好農村實用人才隊伍建設方面，啟動“一村一名大學生計劃”試點工作和實施“農民知識化”、“公民職業(yè)化”兩大工程。“農民知識化工程”由政府出資培訓農民，使農民成為掌握一技之長的新式農民和產業(yè)工人。“公民職業(yè)化工程”以提高城鎮(zhèn)公民職業(yè)技能為目標，著力提高城鎮(zhèn)居民的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力。
關鍵詞：醫(yī)院管理；中層干部；培用機制
中圖分類號：R197 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1723（2013）01-0172-02
一、中層干部群體的定位和地位分析
在醫(yī)院管理結構中，存在四個重要因素——醫(yī)院管理人員、中層干部、基層職工及醫(yī)療、教學、科研等管理客體。在這四個因素中，醫(yī)院能否保持持續(xù)發(fā)展，關鍵在于擁有一批具備出色執(zhí)行力和帶領團隊能力的中層管理者和專業(yè)人才。具體而言筆者認為如下：
（一）對于醫(yī)院管理者而言，中層干部是貫徹執(zhí)行其戰(zhàn)略決策的關鍵要素
管理層制定的系列戰(zhàn)略決策最終要靠全體員工的共同努力來完成，其中中層管理人員的作用尤為重要。中層干部群體是承上啟下、不可缺少的管理層次，處于醫(yī)院管理過程中相對獨立、功能齊全的管理環(huán)節(jié)，其執(zhí)行力的強弱對醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標的實現具有重要影響，在實現目標的執(zhí)行過程中起著橋梁和紐帶的關鍵性作用。
（二）對于基層員工而言，中層干部是轉化高層決策為日常工作的組織者
醫(yī)院高層領導的決定或決策往往較為宏觀，對于普通員工而言缺乏相應的操作性。在這種情況下，中層管理深刻領會領導的意圖，制定出清晰明確的行動方案，把任務進行排序和分解，分出輕重緩急，根據本部門人員的特點及資源的實際情況，在自己的職權范圍內認真組織和落實，帶領屬下員工千方百計地把領導決策變?yōu)槁毠さ膶嶋H行動。
（三）對于醫(yī)療、教學、科研等管理客體而言，中層干部是不折不扣的領航員
以科主任（科長）及部門領導為主體的中層干部群體一般都是業(yè)務尖子和學術帶頭人，有著豐富的臨床和管理經驗。針對醫(yī)療、教學、科研等日常工作內容，他們一方面以身作則帶頭攻關，提升團隊工作質量和績效；另一方面，他們依托個人位置及資源優(yōu)勢，培養(yǎng)一大批研究生、本科生、中專生和進修生，打造優(yōu)良的專業(yè)隊伍，以帶頭人和領航者身份推動醫(yī)療服務及相關科研工作的持續(xù)進展，是醫(yī)院得以長期發(fā)展的基石。
（四）對于整個醫(yī)院管理結構而言，中層干部群體是毋庸置疑的中堅力量
如上所言，介于醫(yī)院黨政領導班子和職工之間的中層干部，既是執(zhí)行者又是管理者，針對管理客體而言還是領航者，屬于醫(yī)院管理的“中樞系統(tǒng)”。應該說，中層管理者是醫(yī)院管理的重要中堅力量，其卓越的帶領團隊的能力和管理協(xié)調能力是醫(yī)院管理的核心。
二、中層干部群體的問題及現狀分析
雖說中層干部群體在醫(yī)院管理結構中的地位舉足輕重，但現實并非如此樂觀，中層干部群體在意識、思想、現狀、體制等多方面的情況有待提高。
（一）意識方面，人力資源觀念滯后
改革開放以后，醫(yī)院的人力資源管理觀念還是相對滯后，停留在從傳統(tǒng)的人事管理向現代人力資源管理過渡的階段，對“人”的重要性還沒有充分的認識，缺乏對“人”進行開發(fā)和培養(yǎng)的意識和觀念。目前已經意識到他的重要性，但有時因為是否是一個導師等一些中國式的關系影響對中層的選拔，在一定程度上影響了新型人力資源理念的落實。
（二）思想方面，對中層管理人員存在嚴重偏見
在醫(yī)院中，因為直接向患者提供服務且為醫(yī)院贏得聲譽的往往是醫(yī)療技術人員及其相關工作，這種情況再加上滯后的人力資源觀念導致一種致命的偏見——普遍認為專業(yè)的醫(yī)療技術人員比較重要，管理人才則沒有技術專業(yè)技術人員重要，除了院級領導外的其他中層管理人員或管理人才則處于可有可無的位置，這種偏見嚴重制約了對中層管理人員作用的認同和重視。
（三）知識結構方面，普遍缺乏職業(yè)化管理素養(yǎng)
基于嚴重的偏見，醫(yī)院中層管理隊伍普遍具有系統(tǒng)的醫(yī)學知識和豐富的臨床經驗，但大部分沒有經過系統(tǒng)的管理理論知識培訓，缺乏現代醫(yī)院管理學、經濟學、財經法律等管理理論知識，沒有經過醫(yī)院管理理論的系統(tǒng)培訓，缺乏職業(yè)化管理要求下的“T”型知識結構，在實際工作中只能簡單地憑借傳幫帶式的經驗進行封閉式的管理。
（四）總體態(tài)勢方面，中層管理隊伍流動僵化缺乏作為
根據相關規(guī)定及潛在規(guī)則，醫(yī)療單位原則上只有上了副高以上的職稱才能擔任科室副主任職務，才有資格得到進一步提拔。這樣，大科室的科室主任一定是正高職稱，副主任是副高職稱，小科室的正主任或許是副高但下一步一定是優(yōu)先上正高。這種能上不能下的僵化規(guī)則影響了中層干部的合理流動，損害了他們的工作積極性。
三、充分發(fā)掘中層管理者作用的路徑和方法分析
針對現實，鑒于至關重要的定位和地位，唯有的出路就是在目前實際情況的基礎上尋找提升的路徑和辦法。對此，筆者認為應該從素質提升、催化積極性、優(yōu)化結構配置及構建培用機制四個方面出發(fā)，系統(tǒng)聯(lián)動。
（一）提升中層管理者素質
素質的提升是強化中層管理者作用的前提條件，也是基礎工作。在內容方面，應該通過實施專項培訓，讓科主任及各職能部門負責人獲得新的管理理論，認識到管理是一門科學，激發(fā)他們在管理實踐中進行角色轉換和思維方式轉變，不斷學習管理技能，重心在于打造領導藝術，習慣做好表率帶動人、眼識人才培養(yǎng)人、公平公正對待人、情感帶兵感化人、交心談心理解人、獎懲分明激勵人。在形式方面，有針對性地精心制定并實施培訓計劃，不斷探索和完善?？婆嘤枠藴剩⒔∪嘤柵c管理制度，持續(xù)提高培訓質量。同時，還要注意與時俱進、有的放矢地更新培訓方式和手段，根據人才培養(yǎng)對象的不同，選擇適當的人才培養(yǎng)手段。在未來趨勢方面，在信息化技術應用蓬勃發(fā)展的大背景下，對信息化管理人才隊伍的需求業(yè)已形成并逐漸壯大，將成為未來管理人才缺失的重災區(qū)，也是中層管理人員素質提升的重點和趨勢。
（二）催化管理者工作積極性
籠統(tǒng)地說，醫(yī)院領導要讓中層領導學習市場經濟知識，掌握醫(yī)院運作規(guī)律，增強改革意識，樹立為醫(yī)院建設干一番事業(yè)的信心，對取得成績的中層干部要給予重獎，鼓舞干勁，調動他們的工作積極性。具體而言，一要落實中層干部崗位責任制，明確責、權、利關系，對中層干部表現突出者，給予表揚和獎；二要盡量解決中層干部存在的實際困難，排除他們的后顧之憂，使他們安心工作；此外，在可能的情況下要在醫(yī)院內外甚至衛(wèi)生主管部門實現內外聯(lián)動，為中層領導的進步和升職提供足夠的空間。
（三）優(yōu)化中層管理者的結構配置
面對素質優(yōu)良、積極性也高漲的中層管理團隊，醫(yī)院管理層要做的工作就是注意優(yōu)化結構配置。對此，有兩個層面的工作，層面之一是選用和棄用問題，這個層面的標準目標中層的思想品質和作風，重點選用那些作風正派、品質好、敢于善于承擔責任，對于那些習慣推諉“踢皮球”、缺乏黨性原則、有前科者慎重使用。層面之二是如何用、用在哪個位置的問題，對此要在充分理解醫(yī)院各中層管理崗位職責和需求的基礎上，結合目標選用人才在培訓或過去工作中體現出來的素質特點和辦事風格，適當考慮現行體制下的用人制度和規(guī)程要求，盡可能地做到把合適的人放到合適的位置上。
（四）構建中層管理人員培用機制
關鍵詞: “以生為本” 高校教學工作 學生工作合力
一、“以生為本”,高校育人工作的源動力
科學發(fā)展觀的本質和核心是“以人為本”?！耙匀藶楸尽痹诟咝Ｖ饕w現為“以生為本”,這就要求在高校牢固樹立科學的人才培養(yǎng)觀念,構建科學的人才培養(yǎng)體系,建立科學的教學管理和學生管理制度。高校的核心任務是人才培養(yǎng),作為高校人才培養(yǎng)的兩大核心部門――主管教學工作的教務處和主管學生工作的學工處不僅僅應該圍繞人才培養(yǎng)這個中心來開展工作,更應該樹立兩者一體化的理念,積極思考和探索人才培養(yǎng)的合作途徑和舉措,合力打造創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制,以提高高校人才培養(yǎng)的質量和競爭力。
(一)“以生為本”是高校科學育人的核心理念。
學校的教育對象是學生,服務對象也是學生,學生是教育過程及教育發(fā)展之本。學校教育的最終目的就是促進學生的全面發(fā)展。因此,高校辦學理念的核心就應該是以生為本,注重教學,科研創(chuàng)新,服務社會,把當代大學生培養(yǎng)成為具有人文精神、科學素養(yǎng)和創(chuàng)造能力的一代新人。我國高等教育的根本任務,就是要以生為本,把堅定正確的政治方向放在首位,全面推進人本教育、素質教育,以人文、科學、創(chuàng)新的統(tǒng)一為目標,切實加強品行教育,引導學生以德修身,自覺做到理想遠大、熱愛祖國,追求真理、勇于創(chuàng)新,視野開闊、胸懷寬廣,品行統(tǒng)一、腳踏實地,德才兼?zhèn)?、全面發(fā)展。
(二)“以生為本”是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的不竭動力。
科學發(fā)展觀的本質和核心是“以人為本”,其在高校的體現就是堅持“以生為本”。高校以生為本的著眼點在于調動學生的學習積極性,激發(fā)學生的創(chuàng)造力,提高學生的素質,促進學生的全面發(fā)展,從而提高高校人才培養(yǎng)質量。社會對高校的評價,學生對高校的選擇,高校與高校之間的競爭,歸根到底取決于高校育人的質量。一所高校的特色、地位,最終要由育人質量來決定。只有堅持以生為本,視人才培養(yǎng)質量為生命,才能保證高校的可持續(xù)發(fā)展。
(三)“以生為本”是高校教學工作和學生工作的共同出發(fā)點。
高等教育的理論和實踐都證明了高校人才培養(yǎng)必須牢固樹立“以生為本”的理念,只有教學部門與學生工作部門站在“以生為本”這個共同的出發(fā)點上,團結合作,協(xié)同一致,才能實現高校培養(yǎng)創(chuàng)新人才的目標。國外高水平大學普遍注重人才培養(yǎng)中教學工作與學生工作的統(tǒng)一和融合。例如,哈佛的本科生教學管理與指導實行導師制,擔任本科生的導師必須具有教授的學術水平和資歷,導師既要負責指導學生的日常生活,又要幫助學生解決學術方面的問題。
因此,在社會對創(chuàng)新人才培養(yǎng)的要求越來越強烈的大環(huán)境下,在高校緊鑼密鼓地開展完全學分制改革的背景下,學校的教學工作和學生工作應在“以生為本”理念的指引下,進一步整合,合力打造創(chuàng)新人才培養(yǎng)新機制。
二、高校教學工作和學生工作合力的缺失
目前高校中以黨委書記為首的黨委體系和以校長為首的行政體系這兩套管理體系之中,與學生最直接相關的是學生工作部門和教務管理部門,此兩者之間合力的構建非常重要。然而,正如有學者研究所述:“學校領導干部分屬黨政兩大系統(tǒng)。造成校領導之間存在職權系統(tǒng)界限,不同系統(tǒng)的職權的性質、管轄范圍等都有顯著的不同,系統(tǒng)的界限一般是不能逾越的,容易造成協(xié)調困難。高校這種雙軌權力結構造成領導職權的協(xié)調乏力,導致領導權力分治,使高校各方面工作高度分散化,缺少整合,難以在集中統(tǒng)一的領導管理理念和價值準則下得到和諧的開展[1]?！币龅健耙陨鸀楸尽本筒荒苓`背人才成長規(guī)律,“以生為本”就要求教育把學生作為一個整體性的“人”來看待,這就決定了學生的德育和智育是不能分開進行的。高校各職能部門雖然應各司其職、各負其責,但又不能涇渭過于分明,不能思考和行動過于局限在自己的工作思路和范圍內。否則,無視學生整體協(xié)調發(fā)展和成長的需要,只圖自己工作便利,人為造成“各顧各”的局面,勢必造成工作效率的低下、工作內容的重復、工作作風的獨斷和工作成果的局限等問題。
基于以上認識,“在管理工作中樹立整體的觀念,以培養(yǎng)合格人才為最終目標,從制度上和措施上將教學管理與學生管理等各方面工作有機結合起來,形成整體合力”[2]已然成為高校管理者的共識?，F行教學部門與學工部門在高校中也有各種協(xié)同合作的方式,主要是建立例會制度和各種協(xié)作條例,這在構建優(yōu)良的教書育人校園文化中發(fā)揮了積極的作用,但是在兩個部門的工作合力上仍存在著缺失。主要體現在:
(一)教書育人“兩張皮”現象。
盡管各高校一直提倡“以生為本,協(xié)同工作”的管理理念,但在觀念上存在一定的固化現象,認為談到“教學”就是教務部門和教師的事;談到“育人”就是學工部門和政工干部的事的情況。在實際中,教學工作和學生工作的兩條線“平行管理”的現象依然存在。抓教學的有時只注重對學生進行專業(yè)知識的“智育”,沒有將課堂的思想政治教育功能及提高學生思想素養(yǎng)水平很好地納入進去,而學工系統(tǒng)抓德育和黨建,在體制和機制上都獨立于智育系統(tǒng),把本來有機整合的德育和智育分成兩個各自獨立的自循環(huán)系統(tǒng),教師只管上課,輔導員只管學生活動。
(二)深度合作和全程滲透較少。
雖然高校部門和部門之間建立了一系列的協(xié)作機制,在重要工作和重大活動中都能看到相關部門負責人的身影,但是觀摩性往往大過參與性,禮節(jié)性多于實質性。目前,高校中教務部門和學工部門之間在合作的全程性參與和滲透上都還不夠強,部分同志在協(xié)同其他部門工作時的積極性還不夠高。
(三)溝通與協(xié)商缺乏。
目前,高校部門與部門之間、條塊與條塊之間,在關乎學校人才培養(yǎng)等重要問題和重大決策的制定上尚缺乏充分的交流與溝通。在招生和培養(yǎng)、學生保研、畢業(yè)生就業(yè)、學生能力素質綜合測評等本科人才培養(yǎng)的重要問題上,仍存在著各自為政、缺乏溝通或溝通不充分的問題,有時甚至還存在著種種不一致和各種矛盾。
三、教學和學工構建合力工作機制的探索
“以生為本”,克服高校人才培養(yǎng)上存在的問題,在高校構建教學工作和學生工作的合力機制,實踐中就必須要處理好以下三對關系。
(一)管理和服務的關系。
管理和服務是一項工作的兩個方面,兩者之間的關系是相輔相成、缺一不可的。高校以學生為本,以人才培養(yǎng)為核心,其管理本身就是一種服務,服務師生、服務于育人。服務水平的高低體現了管理水平的高低。只有師生對服務滿意了,教學質量才能提高,才能證明我們的管理到家了。因此,對于一所高校來說,人才培養(yǎng)的實力不僅體現在教育教學質量上,更體現在服務于教育教學和人才培養(yǎng)的管理上。高校中,管理和服務也是一種無形的育人途徑,可以稱之為高校育人的“軟實力”。因此,教務工作和學生工作兩者都首先要認清服務與管理的關系,在服務中體現管理,在管理中形成規(guī)范,在規(guī)范中進行服務。
(二)規(guī)范和自主的關系。
傳統(tǒng)大學教學管理和學生管理的突出特點是強調規(guī)范,將各個環(huán)節(jié)用具體化的標準加以要求,這種規(guī)范化固然有利于管理者的檢查和督導,有利于教育教學和學生管理的具體操作和實踐,但是忽略了學生的個體性和差異性,忽略了教育教學活動的靈活性和多樣性,使教育教學工作和人才培養(yǎng)不適應人才成長的規(guī)律,更無創(chuàng)新可言。但是,以“完全學分制”為核心的現代大學教學管理制度也不是“放任自流”,它要求我們將管理方法加以完善,在學校人才培養(yǎng)工作中把規(guī)范和自主結合起來。一方面,要在招生保研、學籍管理制度、教學評價體系、學生考核方式、畢業(yè)生審核等方面嚴格規(guī)范,保證高校的生源和畢業(yè)生的質量,保障正常的教學秩序。另一方面,要加大教師和政工干部在教育教學途徑、教育教學方法、教育教學時間等方面的自主力度,鼓勵教師和政工干部根據學生需求自主安排教育教學活動,以充分調動他們的積極性,挖掘內在潛力,適應學生多樣的需求。
(三)分工和合作的關系。
工廠流水線生產商業(yè)產品,尚存在環(huán)節(jié)和環(huán)節(jié)之間的交接,部門和部門之間的合作。高校作為龐大社會體系的一個縮影,人才培養(yǎng)作為高校的中心工作,其復雜性遠遠大于產品的生產,因此更需要各部門之間既有分工又有合作的工作方式。教學工作和學生工作是高校人才培養(yǎng)的一體兩翼,雙方在明確分工,各司其職的基礎上,更要強化合作理念,建立合作機制。只有明確了分工和合作的關系,才能杜絕在教育教學具體工作上存在的矛盾,才能杜絕在獎懲處理等問題上存在的偏差,才能杜絕專業(yè)建設和畢業(yè)生就業(yè)上存在的問題。教學部門和學工部門只有理順關系、統(tǒng)一協(xié)調、通力合作,才能使高校育人的團隊精神得到全面發(fā)揚,使人才培養(yǎng)質量得到全面提升。
理清了這三對關系,在高校教學部門和學工部門合力機制的構建上,還要注意以下具體細節(jié)。
1.協(xié)同合作,功能互補。
成為全面發(fā)展的創(chuàng)新人才,要同時具備高尚的品德、正確的人生觀和世界觀,具有合格的專業(yè)知識。因此,高校教學工作與學生工作之間只有實現功能互補,才能實現為社會經濟發(fā)展培養(yǎng)更多創(chuàng)新人才的目標。
2.信息共享,資源整合。
教學環(huán)節(jié)和學生工作部門應加強信息的收集、加工和傳遞,實現信息共享、資源整合。隨著現今高校辦學規(guī)模的擴大,教師對學生信息的把握一般只是局限在專業(yè)學習上,而政工干部對學生的了解則側重于思想品德和活動能力。因此需要雙方建立及時溝通機制,進行資源整合,全方位、更有效地了解學生情況。
3.加強溝通,指令耦合。
要增強教學和學工部門之間指令的耦合性。教學部門和學生工作部門各唱各的戲,發(fā)放的指令在時間安排以及指令內容上沖突或矛盾,廣大學生和教師就會感到無所適從,這必然降低指令的嚴肅性和執(zhí)行的力度。因此增強部門之間指令的協(xié)調性,才能更好地提高高校的辦學水平。
參考文獻:
有利于教育內容貼近學員任職需要，加速應用型軍事人才的培養(yǎng)。培養(yǎng)適應中國特色軍革，實現“打贏”信息化戰(zhàn)爭目標的新型軍事人才，是時代賦予我軍院校的根本使命。通過選拔優(yōu)秀部隊軍官來院校任教，可以把部隊實際工作經驗帶進課堂，增強教學內容的針對性；可以把部隊亟需解決的問題納入科研領域，增強學術研究的應用性；可以把親身的實踐感受傳授給學員，增強教學的說服力和真實性。通過推行“教官制”，使交流形式由單向流動變?yōu)椴筷牗D―院校――部隊的循環(huán)流動機制，促進部隊訓練和院校教育的有機結合。同時，這種交流機制有利于院校對全軍優(yōu)秀人才的廣泛選用和更換，進而保證院校教員的質量。從而為培養(yǎng)應用型軍事人才，達成任職教育目標奠定堅實的基礎。
有利于軍校教員隊伍的結構優(yōu)化，盤活人才資源，實現“雙贏”效果。首先，人才成長需要良好的外部環(huán)境。院?，F有教員學歷較高，理論功底扎實，而部隊選調的“教官”擁有相對奉富的實踐經驗。通過不斷引進作戰(zhàn)部隊干部，使現有教員和引進“教官”能夠優(yōu)勢互補，在相互交流中更新知識，開闊視野，提升素質。其次，因為采用不斷循環(huán)的雙向交流形式，在很多優(yōu)秀軍官得到在院校教學研究機會的同時，也使更多的院校教員有到部隊任職的機會，能夠使自己的研究成果運用于實踐，使學術研究和部隊實踐相結合，既為部隊建設作出貢獻，也為下步回院校繼續(xù)從教增加了實踐功底。
二、推行“教官制”面臨的主要困難與矛盾
目前對我軍來說，院校從部隊選調干部，院校教員到部隊短期代職、調研的比例已逐年加大，領導干部在院校與部隊之間的交流也已推行多年。但循環(huán)交流的“教官制”的確是一件新事物，推行開來不可避免要面臨很多困難與矛盾。
(一)思想觀念上存在偏差
在人才培養(yǎng)上，缺乏長遠觀念、大局觀念、流動觀念。有些單位領導總覺得人才是本單位所有，在人才培養(yǎng)上只囿于本單位這個小圈子，沒有上升到整體推進全軍人才建設的高度去衡量。往往對調入人才很歡迎，對調出人才卻不太情愿。有些單位從眼前工作的需要考慮多，從人才培養(yǎng)的大局考慮少。表現在某些領導缺乏人才使用效益觀念，不關注干部的全面發(fā)展。對一些有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀干部，只顧眼前用得順手，舍不得交流到院?；蚱渌筷?。從而使很多干部在服役期間一直呆在一個單位，造成經歷單一，素質不夠全面，影響了干部能力的提升。
(二)交流渠道不暢、形式單一
由于各級職能部門長期以來對干部交流的重視程度不夠，造成部隊干部與教員的交流渠道不是十分通暢。一些單位顧及到解決交流人員的衣食住行等比較麻煩，主觀上不愿意接受短期交流任職人員。目前，國內軍事院校教員與部隊干部交流主要是教員下部隊短期代職，有時院校也從部隊選調少量的干部充實到院校教員隊伍，但數量規(guī)模都很少。可見，我軍目前干部與教員的交流渠道、規(guī)模和方式等，都存在著體制性的問題。
(三)可供交流的人才基數較小
當前我軍干部的整體學歷水平還比較低，特別是作戰(zhàn)部隊高學歷人才普遍缺乏。據有關部門統(tǒng)計，截止2004年，全軍全日制本科生比例為32．4％，全日制研究生以上學歷比例僅為6．3％，并且這些研究生以上學歷干部主要集中在院校和科研單位。而要選拔院校教員，不光要考慮具有豐富的軍事實踐經驗，更要考慮有較高的理論素養(yǎng)和科學文化知識。因此，要選調符合條件的軍官到院校任職，可供選擇的人才基數比較小。
(四)交流保障措施不完善
部隊干部到院校短期任職，交流人員變動工作單位后，面對新的環(huán)境，無論工作、生活還是家庭方面，都會遇到一些實際問題。特別是營以上干部，大多有穩(wěn)定的家庭。如果變動工作，會受到家屬就業(yè)、子女轉學、住房等問題的困擾。此外，少數干部還會受到“官本位”思想的困擾，認為到院校后當教員無職無權，各種待遇也比不上部隊，影響個人職位的升遷。
三、在任職教育院校推行“教官制”的對策建議
(一)樹立科學的用人理念
建立作戰(zhàn)部隊軍官與教員常效交流任職機制是一項具有深遠意義的改革。為此，應提高認識，轉變觀念，為順利實行和推進這一循環(huán)交流制度排除思想障礙。
首先，要從軍事人才成長客觀規(guī)律的角度去看待“教官制”。部隊軍官與教員定期交流任職，對加速新型軍事人才培養(yǎng)、調動教員和軍官工作積極性及推進軍隊人事工作規(guī)范化都有較大的促進作用。各級黨委、干部部門都應深刻認識到實行院校與部隊人員定期交流任職，完全符合新型軍事人才的成長規(guī)律，是提升我軍人才素質的一條有效途徑。通過逐步推行“教官制”，有利于培養(yǎng)具有較高科學文化素質的復合型人才；有利于全軍指揮人才和科技人才的合理分布，有利于教員和軍官增加閱歷，熟悉部隊多方面情況，取得指揮部隊或科研教學的主動權；有利于教員和軍官開闊眼界，增長才干，積累經驗，激發(fā)工作熱情和進取心，有利于全面提升任職教育的質量，培養(yǎng)應用型的新型軍事人才。
其次，要從軍隊全局的高度去看待“教官制”。一方面各單位在用人理念上要樹立全局觀念，破除狹隘的人才觀。正確對待和處理好全軍、本軍兵種、本單位和個人之間的利益關系，在搞好本單位人才建設的同時自覺維護好國家、軍隊的整體利益，把有限的人才資源用到軍隊建設最需要的部隊、院校和最能發(fā)揮作用的崗位上去。另一方面，要通過各種有效的教育手段培養(yǎng)干部的大局觀念。引導廣大干部正確處理好個人利益和集體利益的關系，樹立好“舍小家為大家’的理想信念。教育廣大干部從推進世界新軍革和落實我軍人才戰(zhàn)略工程的高度，認清推行“教官制”是培養(yǎng)高素質新型軍事人才的必由之路。
(二)建立合理的交流制度
1、把“教官制”納入全軍干部的整體交流機制之中通盤考慮，搞好頂層設計，整體規(guī)劃。要逐步推行“教官制”離不開制度的支持。因此，要盡快將“教官制”納入全軍干部交流機制之中。實行軍官定期交流，已經作為正式法律條文，列入我國《現役軍官法》。按照法律要求，今后我軍將逐步走開軍官交流與輪換的道路。軍官定期交流與輪換，能打破地區(qū)、單位的限制，從宏觀上實行大范圍、多層次的人員流動，有利于軍事人才的成長和軍隊整體建設的推進。我們應以《現役軍官法》為依據，制定相應的教官交流制度，使“教官制”逐步溶入到全軍干部交流的大體系中，形成院校選拔教官的“綠色通道”，從而保證軍隊任職教育水平的穩(wěn)步提升。
2、明確“教官”選拔標準和任職崗位及年限?？紤]到我軍目前的人才現狀，選拔青年教官應以碩士以上學歷為主，中、高級教官應具備本科以上學歷。同時，優(yōu)先選拔具有多種任職經歷和主官經歷的干部。在任職崗位方面要貫徹專業(yè)相近的原則，例如，炮兵院校主要從炮兵部隊選拔軍官，同時考慮到聯(lián)合作戰(zhàn)和復合素質的要求，選拔少量其它軍兵種軍官任教。政治工作教官的選拔，應考慮到政治工作需要多年的工作實踐積累和較高的理論素養(yǎng)，重點從高、中級政治工作領導干部中選拔。在任職年限方面，根據人才成長的規(guī)律及外軍成功的經驗來看，以二至四年為宜。
3、在“教官”的定職、定級和考評、獎勵上給予明確規(guī)定。在選拔教官時要充分關注個人的職業(yè)發(fā)展，以調動教官的工作積極性。關鍵是要建立院校任職經歷與回部隊提升相掛鉤的用人機制。在交流到院校后應保留其原有的行政職級，到院校后根據其工作表現由院校給予正常晉職或提前晉職。同時，根據院校的工作特點可改套兼任專業(yè)技術職務。要加強定期對教官的考評工作，制定交流期間不同階段、不同任務的考評項目和內容。對于交流期間表現優(yōu)秀、成績突出的干部要優(yōu)先使用，優(yōu)先晉職，評功評獎。
4、簡化交流程序，逐步增大交流規(guī)模。院校與部隊應建立人員交流的快速通道，搭建院校與部隊優(yōu)秀人才充分施展才華的大舞臺。為此，干部部門最好設立專職人員負責該項事宜。在院校、部隊與上級機關之間形成高效的人員流動管理網絡，促進科技人才和軍事指揮人才在軍隊內部的合理流動。目前，院校與部隊人員交流規(guī)模很小，無法滿足院校和部隊的需要，今后應逐步擴大交流任職比例。此外，應鼓勵院校應屆畢業(yè)研究生到作戰(zhàn)部隊任職，以擴大教官選拔來源。
(三)落實適當的保障體制
推行“教官制”是一項龐大的系統(tǒng)工程，涉及到交流者本人、家屬及子女、院校、部隊和社會的方方面面，需要一系列相應的保障措施及各部門的通力合作。
首先是院校和相關職能部門要著力解決交流任職人員的“后顧之憂”。重點是要解決好家屬就業(yè)、子女入學和住房等問題。就目前我國社會及我軍現狀來看，院校在調入“教官”后要同時保證家屬就業(yè)、子女入學等確實有較大難度，應建立相應的津貼補償制度和探親休假制度，另外原所在單位也要一視同仁對待這些交流人員，盡力解決好他們的實際困難，以保證他們在院校任職期間安心工作。同時應充分借鑒外軍的成功經驗，根據我國國情，盡快出臺一系列的“教官”家屬就業(yè)、子女入學和住房保障等硬性規(guī)定，保證院校選調“教官”有章可循，有法可依。
其次是建立多渠道、多形式的教官培訓機制，提高任職崗位的吸引力。院校不要因為教官任期時間短，培養(yǎng)之后不能為本院校長期出力而忽視對他們的培養(yǎng)。要適時選送優(yōu)秀教官到軍地高校學習深造，參加各種學術活動，到國外考察等，不斷提高教官隊伍的全面素質，使他們返回部隊工作崗位后能做出更大的成就。
(四)解決好穩(wěn)定與流動的關系
1.1開展模擬競聘是企業(yè)快速發(fā)展的需要。中鐵上海工程局一公司是上海局綜合實力最強的子公司，企業(yè)重組三年來，一公司以加快發(fā)展為主線，以狠抓管理提升為手段，以提高項目盈利水平為目標，在經營地域、領域和經營規(guī)模上穩(wěn)步提升。尤其是進入2013年，一公司市場營銷捷報頻傳，全年承攬任務超過100億元大關。在此背景下，企業(yè)對青年人才的需求日漸迫切，青年素質的高低愈發(fā)影響到企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定和科學發(fā)展。為此，要突破公司面臨的人才瓶頸，需要緊緊圍繞青年人才培養(yǎng)主線，創(chuàng)新方式、方法，進一步加大青年人才培養(yǎng)力度。
1.2開展模擬競聘是促進青年成長成才的需要。中鐵上海工程局一公司目前有35歲以下青年職工895人，通過廣泛的調研發(fā)現，青年對企業(yè)目前的人才培養(yǎng)機制滿意率僅為40%，45%的青年提出企業(yè)應該創(chuàng)新青年人才培養(yǎng)機制，打造平臺，優(yōu)化環(huán)境，為人才的脫穎而出提供條件。開展模擬競聘，在合理開發(fā)配置青年人力資源、研究青年成才規(guī)律方面能發(fā)揮以青年模擬競聘輔助——青年成長成才和企業(yè)人力資源開發(fā)廖軍中鐵上海工程局集團第一工程有限公司241000積極作用，一定程度上滿足青年成長成才的需求。同時，活動的開展，也是創(chuàng)新企業(yè)團組織的職能定位和運作方式，有效發(fā)揮團組織在企業(yè)人才開發(fā)中的作用的需要。
2開展青年模擬競聘的主要做法
2.1夯實基礎，建立務實高效工作機制
一公司團委結合實際，在一公司黨委的指導下，積極主動與人力資源部和相關業(yè)務部門溝通，組建了活動領導小組，同步制定了完善規(guī)范的規(guī)章制度，并在實際工作過程中形成了互動聯(lián)通的保障機制，保證了領導小組的作用發(fā)揮。
2.1.1成立分工明確的組織機構。模擬競聘活動不僅僅是團委的一項活動，屬于企業(yè)的人才開發(fā)工作，需要得到領導的大力支持和各部門的鼎力配合。一公司團委積極匯報溝通協(xié)調，于2013年4月成立了由該公司黨政領導任組長，人力資源部、團委和相關業(yè)務部門負責人任組員的活動領導小組，負責修訂和完善“青年模擬競聘”管理辦法，檢查督導競聘活動開展情況，表彰獎勵先進個人和集體。工作小組下設辦公室，負責活動的組織、宣傳等具體工作。領導小組的成立，為活動實施提供了充分的組織保障。在開展工作過程中，領導小組以解決實際問題為目標，結合實際，逐步建立完善了互動聯(lián)通機制。
2.1.2制訂完善規(guī)范的規(guī)章制度。為保證青年模擬競聘工作規(guī)范化、制度化，一公司團委廣泛借鑒兄弟單位的先進經驗和做法，在組織機構成立的同時,同步制定了《中鐵上海工程局一公司“青年模擬競聘”活動實施辦法》，進一步明確了領導小組的職責，對競聘活動的組織、后續(xù)工作提出了具體要求，從制度上確保了模擬競聘活動的有序開展。
2.2扎實推進，激發(fā)模擬競聘活動生機活力
在開展模擬競聘活動時，一公司團委十分注重形式策劃和內容設計，通過不斷創(chuàng)新活動載體，充分激發(fā)了模擬競聘活動的生機和活力。
2.2.1放寬報名關。通過深入的調研發(fā)現，有些青年對活動的性質和內容興致很高，但卻對活動是否采用確定崗位和招聘條件的固定模式、人員之間是否存在激烈的競爭等事宜心存顧慮。為此，在活動推進時，一公司團委注重向青年宣講活動的開放式報名方式，即青年可以突破年齡、身份、職務的限制進行自愿報名，同時，增設競聘的崗位，以降低門檻，提高青年參加的熱情。青年根據崗位要求、工作需要和本人條件，填寫《競聘志愿表》，同時，團組織也通過統(tǒng)計過程，對基層青年情況進行了全面摸底，了解和發(fā)現一些有突出能力的人才。
2.2.2嚴把現場競聘關。對于整個競聘過程，一公司團委嚴格按照正規(guī)的競聘模式進行操作，環(huán)節(jié)設置嚴密，內容豐富多樣，從不同的角度檢驗競聘者的實際水平和能力。現場競聘一般分為閉卷考試和現場答辯兩個環(huán)節(jié)。工程技術、物資系統(tǒng)考試試題主要參照上海局綜合檢查題庫進行出題；政工系統(tǒng)的考試主要由黨群綜合知識題目和公文寫作兩部分組成，以針對性的考察選手業(yè)務能力。在現場答辯中，競聘者首先要闡述個人自然情況、工作經歷、德才表現、競聘理由以及上任后的工作設想；其次，設立“你問我答”環(huán)解，由評委組結合選手的競聘演說內容、競聘崗位特點進行提問，要求選手現場作答，集中考察他們的現場管理、解決現場問題、突發(fā)事件的協(xié)調能力及應變能力；第三，設立評委點評環(huán)節(jié)，對競聘青年的表現進行詳細點評，同時也為競聘者下一步努力指明方向。
2.2.3做好人才推薦關。在青年模擬競聘活動結束之后，競聘小組按照競聘者的不同年齡段、專業(yè)、工作經歷、擔任職務、競聘成績等進行歸類，把政治素質高、業(yè)務能力強、懂經營管理、有發(fā)展?jié)摿Φ募夹g能手、業(yè)務骨干錄入青年管理人才庫，形成人才儲備檔案，以此作為選拔任用優(yōu)秀青年干部的重要依據。對在競聘活動中表現突出、有發(fā)展?jié)撡|的青年進行重點觀察和培養(yǎng)，并為其制定個人職業(yè)生涯導航培養(yǎng)計劃。對活動中涌現出的較為成熟的優(yōu)秀人才，在適當的條件下直接提拔任用；對于表現優(yōu)秀的外聘和自聘青年，優(yōu)先推薦轉正或轉為公司外聘員工。
2.3拓展延伸，豐富模擬競聘活動內涵
在開展工作中，一公司團委積極延伸活動觸角，通過與黨委開展的主題活動同頻共振，進一步豐富了模擬競聘活動的內涵。今年年初，為積極引導廣大政工干部立足崗位，學知識、強本領，全面提升公司政工干部的業(yè)務水平和綜合素質，一公司黨委在全公司政工干部隊伍中持續(xù)開展了“五個一”崗位練兵活動。一公司團委結合此次活動，精心組織籌劃，與5月份在全公司青年政工干部中開展“贏在青春”青年模擬競聘大賽，搭建青年政工干部展示自我的平臺，探索提升青年政工干部素質的有效方式，建立健全青年政工人才選拔的工作機制。同時，在競聘崗位的設置中，除設置項目工會主席、公司團委書記之外，還設置了黨群工作協(xié)理員一職，力求通過競聘活動，選拔優(yōu)秀的青年政工干部充實到協(xié)理員的工作崗位上，全面落實公司黨委開展的向協(xié)作隊伍委派黨群工作協(xié)理員活動，受到公司黨委的充分好評。
3青年模擬競聘取得的成效
>> 如何適應英語的新形勢 新形勢的適應與調整 適應國際新形勢，構建外交新戰(zhàn)略 培養(yǎng)復合型員工適應石化管道新形勢 建立適應新形勢的大調解機制 巧思策略,適應新形勢下的班級建設 適應新形勢做好油田穩(wěn)定工作的思考 提升干部適應新形勢的綜合能力 怎樣適應新形勢下的歷史教學 青工思想教育如何適應新形勢的要求 適應新形勢的語文閱讀教學 要適應經濟全球化的新形勢 適應新形勢下的童車設計 英語備課如何適應教改新形勢的需要 適應新形勢下人才培養(yǎng)的經濟法課程改革探討 新形勢下計算機應用型人才培養(yǎng)模式研究 探究人才培養(yǎng)機制，適應鐵路發(fā)展新形勢新要求 新形勢下高職生物技術人才培養(yǎng)模式探討 探析新形勢下計算機專業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式與培養(yǎng)方法 論新形勢下大學生社會適應能力的培養(yǎng) 常見問題解答 當前所在位置：.
[5] 應義斌,趙文波,何勇. 生物系統(tǒng)工程本科人才培養(yǎng)體系的探索[J]. 農業(yè)機械學報,2004,35(4):183-187.
[6] 張麟,梅伏生. 高校人才培養(yǎng)和高技術成果轉化的模式探討[J]. 電子科技大學學報,2001,30(3):320-324.
Constructing New Situation-adaptive Training Modes of Multi-level Talents in Computer Technology
GUO Min-yi
(Department of Computer Science and Engineering, Shanghai Jiaotong University, Shanghai 200240, China)
構建鏈條式人才培養(yǎng)機制的背景
時代的要求
從古至今，國際國內、各行各業(yè)，無不重視人才。每個時代對人才有不同的定義、要求和標準。在最近召開的全國職業(yè)教育工作會議上提出，要弘揚勞動光榮、技能寶貴、創(chuàng)造偉大的時代風尚，強調要努力讓每個人都有人生出彩的機會，著力提高人才培養(yǎng)質量?；谶@一背景，鏈條式人才培養(yǎng)機制的構建就顯得頗具意義。鏈條式人才培養(yǎng)機制具有兩重含義：一是要把培養(yǎng)納入整個人才工作鏈條，形成一個有機整體。二是在個體培養(yǎng)各環(huán)節(jié)要環(huán)環(huán)相扣，構建自新員工進入企業(yè)直至退休的全職業(yè)生涯發(fā)展策略，順應了時代的要求。
企業(yè)的需求
湖南電網地處我國中西部地區(qū)，屬自然災害多發(fā)區(qū)，工作環(huán)境艱苦，與東部沿海等發(fā)達地區(qū)相比，引進人才和留住人才缺乏優(yōu)勢。隨著特高壓入湘、智能電網的持續(xù)建設，國網湖南省電力公司迫切需要培養(yǎng)、儲備一批高素質人才。長期以來，國網湖南省電力公司堅決落實國家招聘政策，積極履行社會責任，從1996年開始推行“雙向選擇”，2004年開始組織“校園招聘”，還開展了“中央企業(yè)牽手高校畢業(yè)生”活動，采取校園招聘、統(tǒng)一考試等模式，儲備企業(yè)核心人才。目前，國網湖南省電力公司人才引進指數穩(wěn)步提升，研究生比例超過40%，電氣等主專業(yè)超過80%。引進的人才來自五湖四海，生源分布于27個省份、110所院校，要想使之安心、定心、鐵心、齊心與企業(yè)同發(fā)展共命運，關鍵在于穩(wěn)定好、培養(yǎng)好、用好用足這支優(yōu)秀的年輕人才隊伍。
員工的訴求
目前新步入職場的多是“90后”，他們生活在享受改革開放成果的年代，普遍受到全社會多元、多變、多樣價值訴求的影響，更加強調自我發(fā)展、自我實現，這也符合馬斯洛需求層次理論。針對新生代員工，必須創(chuàng)新思路，以更新的觀念、全新的舉措來對其進行培養(yǎng)，讓人才感覺到被關心、被重視，這樣才能讓人才以十足的精力和動力投入工作。而鏈條式人才培養(yǎng)正是針對新生代員工的積極舉措。
鏈條式人才培養(yǎng)機制的有益嘗試
三年培養(yǎng)關懷機制
前3-5年是電網企業(yè)新員工成長的關鍵期，直接關系到其整個職業(yè)生涯的發(fā)展。鑒于此，我們自簽約開始即推行《新進高校畢業(yè)生三年關愛培養(yǎng)計劃》，變薪酬為“心酬”。
一是明確第一年的目標是吸引人才，幫助新員工盡快融入企業(yè)。自簽約次月起，給新員工寄送電力報，引導其盡快了解企業(yè)。專人聯(lián)絡新員工，為其答疑解惑并提供衣食住行等生活便利。在新員工入職后即對其開展安規(guī)、崗前教育，幫助新員工熟悉企業(yè)文化和電力從業(yè)的基本要求，使新員工初步了解電力企業(yè)的核心業(yè)務及工作流程，順利完成從學生到企業(yè)員工的角色轉換，從而真正認識企業(yè)、認同企業(yè)、融入企業(yè)；使新員工樹立安全生產意識、優(yōu)質服務意識、廉潔從業(yè)意識，養(yǎng)成嚴謹的工作作風和良好的行為習慣，為走上崗位奠定必備的素質基礎。
二是明確第二年的任務是培訓見習，幫助新員工實現自我能力提升。形成了針對新員工的地市公司、省公司、集團公司三級培訓體系，各有側重、形成互補。向新員工提供輪崗見習機會，新員工通過了解多專業(yè)、生產崗位業(yè)務流程，初步掌握實習崗位基本專業(yè)知識與技能，實現“一專多能”。
三是明確第三年的任務是構筑平臺，幫助新員工成為業(yè)務骨干。所在單位領導與新員工“結對子”，定期進行當面溝通、不定期進行郵件聯(lián)系，重視新員工的工作與生活需求。邀請新員工列席基層單位重要會議，在受重視的氛圍中讓其全面掌握企業(yè)情況。通過崗位練兵、技術比武、勞動競賽、群眾創(chuàng)新等活動，鼓勵新員工提升素質、增長本領。從新員工入職開始就在工作上給予其機會，在生活上營造職工之家的溫馨氛圍。如對于外地生源，不僅致以節(jié)日問候，還邀請其到“結對子”領導家中一同過節(jié)。
雙導師引導機制
搭建培養(yǎng)載體，創(chuàng)建了“專業(yè)技術+綜合素質”雙導師引導機制，注重“點、線、面”三級培養(yǎng)。
一是點對點輔導幫助新員工在關鍵“點”上有發(fā)展。在單位內選拔思想素質好、技術過硬、團隊精神強的專業(yè)技術帶頭人、崗位技術能手等優(yōu)秀業(yè)務骨干擔任新員工的業(yè)務技術導師。以“傳、幫、帶”的方式全程指導，重點在于“點”（個體、專業(yè)等）。師傅帶徒的情況都將列入績效考核范圍，作為業(yè)務技術導師保持稱號、續(xù)聘和晉級晉職的依據之一。
二是提速人才“線性”成長。在人才培養(yǎng)過程中，將培養(yǎng)技師+工程師的“雙師型人才”放在突出位置。由單位綜合管理部或人力資源部相關專責擔任新員工的綜合素質成長導師。為新員工介紹職稱評定、技能競賽、專家人才評定的相關政策。畫出成長路線圖，定期開展員工成長情況分析評估，讓每位員工知道自己的職業(yè)生涯發(fā)展階段，以及自身在同批次、同單位、同類型人才中的位置，通過比較找到差距和努力方向，讓其職業(yè)生涯多走“直線”，少走彎路。
三是既促進個體全面發(fā)展，又構建人才梯隊建設。同時公司領導帶頭利用基層調研的機會參與畢業(yè)生交流座談，關心畢業(yè)生工作、生活。以政治素質、專業(yè)素質、文明素質的培養(yǎng)為重點，采取掛職掛崗、AB崗等多種途徑促進新員工的全方位提升。統(tǒng)籌考慮新員工的年齡、學歷、專業(yè)、性格、氣質等，構建梯次合理、數量適當、逐漸保障的人才梯隊。