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導(dǎo)語：在組織行為學(xué)報告的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
[摘 要]民辦教育作為教育系統(tǒng)中一個不可或缺的部分越來越受社會的重視和認(rèn)可。國家和社會對民辦教育的重視度也在大幅度上升。但民辦教育性質(zhì)上的特殊性決定其運(yùn)作的性質(zhì)與公辦院校還是具有很大的差距。其中最大的影響是民辦院校人才流動問題，民辦院校的人力資源的穩(wěn)定是學(xué)校的基礎(chǔ)。
[關(guān)鍵字]民辦教育 人力資源管理 人性化管理 組織行為
一直以來，民辦院校都普遍存在一個問題，人力資源穩(wěn)定性不高。我也是一名民辦院校的基層員工，在學(xué)校的這幾年里感觸最深的是我們學(xué)校的人員流動特別大，特別是在基層管理及教師一線崗位。作為民辦院校缺少國家的財政支持很大程度上對投資方帶來壓力，在整個學(xué)校的運(yùn)作上偏向于企業(yè)管理模式。但是學(xué)校畢竟與企業(yè)有著本質(zhì)的區(qū)別，在這種人文氣息要求較高的特定環(huán)境下，中上層的管理水平以及管理理念都要偏向于更人性化方向。
學(xué)校的任務(wù)是通過優(yōu)秀的教學(xué)團(tuán)隊，利用先進(jìn)的教學(xué)設(shè)施，為學(xué)生提供更好教學(xué)服務(wù)，掌握更有社會吸引力的專業(yè)技能，為社會服務(wù)。民辦院校的特殊性讓自身在這個任務(wù)上迷失了。專注更多的是資金來源形式“民辦”，需要自負(fù)盈虧。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的決策思想直接的影響是學(xué)校一線教職員工及基層管理者。由于民辦院校管理的定位理解為企業(yè)管理模式，在人員設(shè)置和崗位安排，特別是管理方式都具有過于剛性的特點。本不是已盈利為目的的民辦院校由于其資金來源的限制，使其在成本管理上較公辦院校更加嚴(yán)格，辦學(xué)的思想也更注重成本。諸多的社會和自身的壓力使民辦院校在運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中顯現(xiàn)出較多的人力資源管理的問題。
從組織行為學(xué)的角度能夠很清楚的分析出我們學(xué)校人員流動頻繁的原因。首先從個體行為管理的角度分析，個體都有不同層次的需求，馬斯洛的需求層次理論可以看出個體在初期所需要的是生理需求和安全需求；在滿足基本需求之后類似于基本需求的激勵效果逐漸減弱，向更高層次的社會需要和尊重需要發(fā)展，最后是自我價值的實現(xiàn)需要。我們學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在員工特別是一線員工的各種層次需求關(guān)注的不多，一線員工的工資福利相對較低，同時中層領(lǐng)導(dǎo)對基層管理過于嚴(yán)格。中層組織的各項檢查指標(biāo)初衷應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)教學(xué)管理的問題并及時與一線教職員工共同解決，使整個教學(xué)質(zhì)量能夠得到較大的提高?？稍趯嶋H的執(zhí)行過程中
管理者所站立場似乎與初衷有很大的差異，檢查與被查的身份區(qū)分的特別明顯。嚴(yán)厲的管理模式使基層員工沒有最基本的安全需求，外加滿足生理的物質(zhì)需求較低，教職員工最底層的需求都沒有得到保證，自然萌生跳巢的動機(jī)。
其次，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是人員穩(wěn)定的另一重心。一個有發(fā)展有前途的團(tuán)隊組織必須具體很強(qiáng)的凝聚力。凝聚力的來源是員工歸屬感和自我價值實現(xiàn)的需要。而組織的這種力量的形成很大一部分來源于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。團(tuán)隊在組建之初，對其成員的特長優(yōu)勢未必完全了解，分配任務(wù)時自然也就不可能做到才盡其用。引入競爭機(jī)制，一方面可以在內(nèi)部形成“學(xué)、趕、超”的積極氛圍，推動每個成員不斷自我提高；另一方面，通過競爭的篩選，可以發(fā)現(xiàn)哪些人更能適應(yīng)某項工作，保留最好的，剔除最弱的，從而實現(xiàn)團(tuán)隊結(jié)構(gòu)的最優(yōu)配置，激發(fā)出團(tuán)隊的最大潛能。同時，要注重培養(yǎng)員工的歸屬感和責(zé)任心，紀(jì)律是有效團(tuán)隊的高效運(yùn)轉(zhuǎn)的保證，但執(zhí)行的目的不該是為了糾錯，為了懲罰，其更重要的部分是從錯誤中使員工提高認(rèn)識，防止類似錯誤的重復(fù)出現(xiàn)，不該是捆綁員工的鎖鏈和精神負(fù)擔(dān)。領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是一門高層次的組織行為藝術(shù)，怎樣將員工的潛能轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊集體的能量是領(lǐng)導(dǎo)最需要思考和研究的問題。借助團(tuán)隊力量實現(xiàn)最佳的管理效益。
除了領(lǐng)導(dǎo)個人的藝術(shù)表現(xiàn)之外，民辦學(xué)校還存在領(lǐng)導(dǎo)過多，管理交叉的現(xiàn)象這些也對整個學(xué)校的管理效率帶來很多負(fù)面影響?！邦I(lǐng)導(dǎo)”太多既是組織成長的最大障礙，也是組織內(nèi)一切管理問題的根源。所以，解決組織問題前，必先解決“領(lǐng)導(dǎo)”問題，提高組織效率之前，也必須先提高“領(lǐng)導(dǎo)”效率。
二、國家的財政支持力度需要加強(qiáng)
從組織行為學(xué)的角度分析可見，與組織不穩(wěn)定，個體不滿意的關(guān)鍵因素還是在于民辦院校的財力不能得到很好的保障。民辦院校的資金大量來源于學(xué)生學(xué)費以及社會的捐贈。可是這兩方面在中國現(xiàn)有的條件下都很難得到很好的效果。與西方私立辦學(xué)有區(qū)別，中國民辦高校的生源結(jié)構(gòu)與西方私立高校很不一樣，大面積的學(xué)生是來自農(nóng)村、小城鎮(zhèn)的農(nóng)家子弟。這樣的生源構(gòu)成，很大程度影響了民辦高校的發(fā)展。一是使民辦高校依靠學(xué)費收入發(fā)展的可能性減小，學(xué)費上漲過快，只會把更多的學(xué)生擋在門外，不利他們接受高等教育，也影響民辦高校自身的生存。相比之下，美、日等發(fā)達(dá)國家私立高校多是有錢人的子弟就讀，學(xué)費日漸上漲也仍不愁生源。二是民辦高校畢業(yè)生的社會資本有限，母校也基本無法得到畢業(yè)生方面的捐贈，而西方私立高校獲得的畢業(yè)生捐贈則很可觀。
中國民辦高校這樣的生源結(jié)構(gòu)，也決定了國家公共財政不應(yīng)當(dāng)忽視民辦高校。一個國家要得到很好的發(fā)展，最關(guān)鍵的是公民素質(zhì)的大幅度提高，民辦院校作為教育體系的不可或缺的一部分承擔(dān)起提高全民知識的重任。國家財政更該為民辦院?，F(xiàn)階段面臨的問題給予更多更大的財力支持，制定對民辦高校的財政資助政策完全符合社會政策的公平、社會關(guān)照、社會補(bǔ)償?shù)葍r值理念，也符合社會主義和諧社會的目標(biāo)，具有堅實的價值基礎(chǔ)。
總之，民辦院校要在這個社會上站穩(wěn)腳跟，進(jìn)行發(fā)展成為國家一流、世界有名的院校，必須建立一支穩(wěn)固的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊。只有這樣一支積極向上，以學(xué)校目標(biāo)為自身奮斗的方向，以團(tuán)隊目標(biāo)為核心的動力的組織才能在這個競爭激烈的社會中找到屬于民辦院校的一片天。
要穩(wěn)定的團(tuán)隊就需要穩(wěn)定的人心，為組員建立一個更有安全感，搭建發(fā)揮個人價值的舞臺，實現(xiàn)最佳的雙贏效果，這才是管理的硬道理。
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>> 需要層次理論在教師積極性調(diào)動中的應(yīng)用策略 運(yùn)用“需要理論”調(diào)動教師的積極性 激勵機(jī)制在調(diào)動農(nóng)村教師積極性中的運(yùn)用 學(xué)校管理中如何調(diào)動教師的積極性 在學(xué)校管理中調(diào)動教師的積極性 如何調(diào)動教師的積極性 教師積極性調(diào)動的途徑 論教師如何在教學(xué)中調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性 運(yùn)用激勵理論調(diào)動員工積極性 綠色物流理論及其發(fā)展路徑探析 淺談在教學(xué)中如何調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的“積極性和自覺性” 淺談如何在教學(xué)中調(diào)動學(xué)生的積極性 積極性的調(diào)動 投資發(fā)展路徑理論 我國博物館經(jīng)濟(jì)的理論及其實施路徑 馬克思的政治理論及其路徑 簡述馬克思的政治理論及其路徑 績效工資下如何調(diào)動教師的積極性 淺談如何調(diào)動教師工作的積極性 如何調(diào)動教師的工作積極性 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：l 2004（2004/12/09）.
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【關(guān)鍵詞】心理資本創(chuàng)新行為社會資本金融生態(tài)環(huán)境
【中圖分類號】F272.9
一、引言
起源于西方20世紀(jì)60年代的人力資本理論有效地解釋了中國的“經(jīng)濟(jì)增長之謎”。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)之間的人才競爭日趨激烈，企業(yè)對人力資本的關(guān)注逐步從物質(zhì)層面轉(zhuǎn)向心理和精神層面，人力資本理論也逐漸派生出一個新的分支――心理資本理論。該理論從微觀層面研究個體積極心理因素的經(jīng)濟(jì)后果，將之前關(guān)注個體消極心理因素的傾向扭轉(zhuǎn)為關(guān)注個體積極心理因素。
現(xiàn)有文獻(xiàn)論證了自信、樂觀、堅韌等積極的心理因素作為一項有價值的資本，具有積極的經(jīng)濟(jì)后果。 Jensen和Luthans （2006）認(rèn)為企業(yè)家心理資本水平越高，其自我覺知的可信領(lǐng)導(dǎo)力越強(qiáng)。Larson和Luthans （2006）發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的心理資本水平越高，其工作滿意度越高，對員工工作態(tài)度的預(yù)測準(zhǔn)確率越高。Luthans et al. （2007）從四個維度對心理資本進(jìn)行了整體性評估，并驗證心理資本的四個方面的要素與個體的行為和滿意度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，以及心理資本水平越高，對個體的行為和滿意度的預(yù)測效果越好。Luthans et al.（2008）發(fā)現(xiàn)員工的積極心理資本在支持性組織氛圍中對員工績效起著重要的調(diào)節(jié)作用，并且積極的心理資本與員工行為、滿意度、承諾顯著正相關(guān)。上述一系列研究充分論證了心理資本對企業(yè)組織的推動作用，但關(guān)于心理資本對企業(yè)創(chuàng)新行為的研究關(guān)注不足。甄美榮等（2015）認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍與個體創(chuàng)新行為之間存在正相關(guān)關(guān)系，心理資本在二者之間起到了完全中介作用。韓翼和楊百寅（2011）研究認(rèn)為，真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，心理資本在兩者間起完全中介作用。國內(nèi)關(guān)于心理資本與企業(yè)創(chuàng)新行為關(guān)系的研究大多是將心理資本作為中介變量進(jìn)行研究，忽視了心理資本對企業(yè)創(chuàng)新的根本性影響，以及企業(yè)社會資本和外部制度環(huán)境的調(diào)節(jié)作用。因此，研究個體心理資本對企業(yè)創(chuàng)新的影響，以及企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的調(diào)節(jié)作用，對于建設(shè)創(chuàng)新型國家具有重要意義。
目前我國經(jīng)濟(jì)正面臨結(jié)構(gòu)性調(diào)整，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)迫切需要從資源型、能耗型產(chǎn)業(yè)向知識型、智力型產(chǎn)業(yè)升級，而企業(yè)的創(chuàng)新行為是支撐產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的核心要素。在我國建設(shè)創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向下，探求企業(yè)創(chuàng)新行為的驅(qū)動因素，對于創(chuàng)造有利于創(chuàng)新的環(huán)境，鼓勵企業(yè)創(chuàng)新，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級具有重要的現(xiàn)實意義。創(chuàng)新行為實施者的個體心理狀態(tài)好壞是決定企業(yè)創(chuàng)新行為成敗的關(guān)鍵因素，心理資本理論為研究微觀個體心理狀態(tài)對企業(yè)創(chuàng)新的影響提供了有力的理論支撐。
二、概念界定
（一）心理資本
心理資本概念發(fā)端于社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等文獻(xiàn)當(dāng)中，Luthans（2004）首次全面提出了心理資本概念，以積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)為研究視角，將人力資本與組織績效關(guān)系的研究拓展至微觀個體的心理層面，并在以后的一系列研究論文中不斷豐富心理資本概念。Luthans et al.（2005）提出心理資本是個體一般積極性的核心心理因素，是符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，主張擺脫負(fù)面導(dǎo)向的視角，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過心理資本的投資與開發(fā)，調(diào)節(jié)員工心理達(dá)到最佳狀態(tài)，而非過度關(guān)注員工消極心理狀態(tài)的應(yīng)對策略。Luthans et al.（2007）從結(jié)果角度對心理資本進(jìn)行了量化定義，為今后的實證研究指明了方向，他們認(rèn)為心理資本是一種積極的心理狀態(tài)，包括如下四個方面的因素：（1）自信心，是發(fā)自內(nèi)心的自我肯定狀態(tài)，有勇氣面對富有挑戰(zhàn)性的工作，并付諸努力獲取成功；（2）樂觀，是一種陽光的心理態(tài)度，對當(dāng)前和未來的成功做積極的歸因；（3）希望，指有未來依托的對象，有為取得成功而重新選擇路徑的勇氣和動力；（4）韌性，是指遭遇挫折甚至是失敗時，能夠百折不撓、迅速恢復(fù)并實現(xiàn)超越的意志力。由信心、樂觀、希望和韌性四維度組成的心理資本概念被廣泛認(rèn)可和應(yīng)用。組織可以通過正面積極的管理范式，培養(yǎng)和調(diào)動組織成員的積極心理資本，使組織以積極、開放的心態(tài)面對變革和創(chuàng)新，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新動力，提升組織創(chuàng)新績效。
（二）創(chuàng)新行為
伴隨著中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)面臨的競爭日趨激烈，迫切需要組織創(chuàng)新以支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。目前學(xué)術(shù)界將創(chuàng)新作為一個過程概念加以定義，過程的核心是“產(chǎn)生――執(zhí)行”兩個階段。不同學(xué)者對創(chuàng)新行為的定義存在細(xì)微差別。Scott和Bruce （1994）認(rèn)為，創(chuàng)新行為始于問題確認(rèn)，經(jīng)歷產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想、尋求創(chuàng)新構(gòu)想的支持、實現(xiàn)創(chuàng)新構(gòu)想三個階段。Kleysen和Street （ 2001）認(rèn)為創(chuàng)新行為的全過程包括：尋求機(jī)會、產(chǎn)生構(gòu)想、實地調(diào)查、尋找支持和實際應(yīng)用這五個階段。盧小君和張國梁（ 2007）結(jié)合中國的現(xiàn)實情景，將上述創(chuàng)新過程歸結(jié)為產(chǎn)生構(gòu)想和執(zhí)行構(gòu)想兩個階段。綜上，創(chuàng)新行為是指個體層面上產(chǎn)生的，對提高組織績效具有價值的構(gòu)念，并通過努力實現(xiàn)構(gòu)念的兩階段過程。創(chuàng)新行為本質(zhì)是一種員工角色外的“組織公民行為”，是非組織要求的員工自發(fā)行為，這種行為的發(fā)生需要個體主觀、能動地參與，需要積極的心理力量給予支持。因此，個體的微觀心理狀態(tài)對創(chuàng)新行為的實現(xiàn)具有重要意義，只有在積極心理因素的支撐下，個體才有可能完成非組織要求的、需要投入大量精力的高風(fēng)險創(chuàng)新行為。
三、心理資本與企業(yè)創(chuàng)新行為
關(guān)于心理資本對創(chuàng)新行為直接影響的研究較為少見，但從前述概念界定可以看出，創(chuàng)新行為是典型的員工角色外的“組織公民行為”，其“產(chǎn)生構(gòu)念――執(zhí)行構(gòu)念”的過程充滿挑戰(zhàn)和不確定性。這種非組織要求的高風(fēng)險創(chuàng)新活動，需要個體積極的心理狀態(tài)給予支撐。心理資本是個體積極性的心理因素，是符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，其“自信、樂觀、希望、韌性”四個維度的心理因素對推動組織創(chuàng)新具有正向作用：自信使得組織成員勇于面對高風(fēng)險的創(chuàng)新活動，提升組織創(chuàng)新行為發(fā)生概率；樂觀培養(yǎng)組織成員陽光的心理狀態(tài)，使他們以輕松的心態(tài)投入創(chuàng)新活動，提升創(chuàng)新效率；希望強(qiáng)化組織成員對未來的積極預(yù)期，增強(qiáng)他們實施創(chuàng)新行為的內(nèi)生動力；韌性提升組織成員抵御失敗的能力，使他們快速從挫折中恢復(fù)并實現(xiàn)新的超越。因此，心理資本水平的提高可以調(diào)動組織成員的積極心理狀態(tài)，為組織創(chuàng)新提供良好的心理氛圍，有助于推進(jìn)組織創(chuàng)新。
此外，現(xiàn)有研究均證實心理資本對組織公民行為具有正向影響，而創(chuàng)新行為屬于角色外的組織公民行為，因此，我們可以從組織公民行為角度合理推斷：心理資本對創(chuàng)新行為具有積極影響。具體來講，首先，心理資本幫助個體導(dǎo)向成功目標(biāo)的方式，通常是調(diào)動個體的積極心理狀態(tài)，尋求通向成功的路徑，而這些方式往往是創(chuàng)造性的、非常規(guī)工作角色部分；其次，心理資本所強(qiáng)調(diào)的積極情感因素可擴(kuò)展人們的關(guān)注范圍、豐富個體思維方式和行為模式，這些拓展體現(xiàn)出組織公民行為特性。因此，心理資本水平越高的組織成員，對組織的忠誠度越高、個人首創(chuàng)性越強(qiáng)、公民道德感越強(qiáng)，自我發(fā)展意愿更強(qiáng)。這些組織公民行為的發(fā)生，無疑會增強(qiáng)組織的創(chuàng)新行為，提升創(chuàng)新效率，最終改善組織績效。第三，Sweetman et al.（2010）、張宏如（2013）的研究表明，心理資本對企業(yè)創(chuàng)新績效具有積極影響，而創(chuàng)新行為是創(chuàng)新績效的前因變量，高質(zhì)量的創(chuàng)新行為會提升企業(yè)創(chuàng)新績效，反之，高效率的創(chuàng)新績效在一定程度上也代表了高質(zhì)量的創(chuàng)新行為。上述研究結(jié)論間接證明心理資本會對創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。
綜上，我們認(rèn)為心理資本作為個體積極的心理狀態(tài)，可提升組織成員的創(chuàng)新行為發(fā)生概率，減輕創(chuàng)新壓力，增強(qiáng)創(chuàng)新動力，提升創(chuàng)新韌性，是組織創(chuàng)新活動的重要心理支撐力量。
四、管理層社會資本與企業(yè)創(chuàng)新行為
創(chuàng)新行為是一系列復(fù)雜的變革活動的綜合體現(xiàn)，在創(chuàng)新的第一階段――產(chǎn)生構(gòu)念階段，需要個體積極心理狀態(tài)的支撐；然而在創(chuàng)新的第二階段――執(zhí)行構(gòu)念階段，單純的心理資本不足以支持新構(gòu)念的實施，更需要實實在在的物質(zhì)資源支持，比如充足的資金、必要的實驗設(shè)備、實驗材料以及生產(chǎn)條件。在中國經(jīng)濟(jì)漸進(jìn)式轉(zhuǎn)軌的背景下，金融、土地、人力資本等各種資源都具有稀缺屬性，在資源配置的正式制度尚未成熟時，基于各種關(guān)系的非正式制度在資源配置過程中發(fā)揮了重要作用。Allen et al.（2005）指出，中國的關(guān)系和聲譽(yù)機(jī)制起到了替代法律保護(hù)、金融體系等正式制度的作用，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長。因此，由企業(yè)管理層的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所形成的社會資本可直接影響企業(yè)金融資源配置效率，進(jìn)而影響企業(yè)各種物質(zhì)資源對“執(zhí)行構(gòu)念”過程的支持力度，最終影響企業(yè)創(chuàng)新行為的質(zhì)量。
社會資本是行動主體與社會的聯(lián)系以及通過這種聯(lián)系獲取稀缺資源的能力。管理層作為企業(yè)創(chuàng)新行為的領(lǐng)導(dǎo)者，其“縱向”和“橫向”的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能夠影響企業(yè)資源的獲取，進(jìn)而對“構(gòu)念執(zhí)行”階段的物質(zhì)資源支持力度產(chǎn)生重要影響。一方面，管理層與政府部門的“縱向”關(guān)系網(wǎng)絡(luò)越深厚，企業(yè)越容易獲取各種稀缺資源，企業(yè)創(chuàng)新行為的物質(zhì)保障越充分。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過程中，政府仍然掌握土地供應(yīng)、稅收優(yōu)惠、行政審批、科技獎勵等核心權(quán)力，對稀缺資源配置效率具有重要影響，具有政府關(guān)系的企業(yè)管理者可依托其政府關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為企業(yè)創(chuàng)新活動爭取更多物質(zhì)支持，提升企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量。另一方面，管理層與其他企業(yè)（特別是金融機(jī)構(gòu)）的“橫向”聯(lián)系越緊密，企業(yè)越容易獲取資金、信息、技術(shù)等稀缺資源，提升創(chuàng)新“執(zhí)行”階段的效率。企業(yè)已經(jīng)不再是獨立經(jīng)營的個體，而是與其他企業(yè)發(fā)生緊密聯(lián)系的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中的一個紐節(jié)，管理層與其他企業(yè)的聯(lián)系越緊密，越容易從其他企業(yè)那里獲得信息、技術(shù)、先進(jìn)管理經(jīng)驗等稀缺資源，越有利于企業(yè)創(chuàng)新。特別是在中國金融壓抑的背景下，金融資源已成為影響企業(yè)創(chuàng)新效率的核心稀缺資源，管理層與金融機(jī)構(gòu)的關(guān)系越緊密，企業(yè)越容易獲取研發(fā)投入所必須的資金供給，企業(yè)創(chuàng)新的后顧之憂越少，創(chuàng)新成功的概率越高。
綜上所述，心理資本是決定企業(yè)創(chuàng)新“產(chǎn)生”階段的核心要素，而管理層社會資本則決定企業(yè)創(chuàng)新“執(zhí)行”階段的資源支持力度。管理層社會資本越雄厚，越有利于企業(yè)獲取各種稀缺資源，對創(chuàng)新“執(zhí)行”過程的物質(zhì)保障越充分，企業(yè)創(chuàng)新效率越高。
五、金融生態(tài)環(huán)境與企業(yè)創(chuàng)新行為
作為內(nèi)生于制度環(huán)境中的個體企業(yè)，其內(nèi)部的創(chuàng)新活動離不開外部環(huán)境的支持。金融生態(tài)環(huán)境是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)外部治理環(huán)境，是包括政府治理、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、金融發(fā)展、制度與誠信文化四個基礎(chǔ)要素在內(nèi)的復(fù)雜生態(tài)系統(tǒng)。高水平的政府治理不僅能夠加強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)，減少企業(yè)創(chuàng)新的后顧之憂，而且能夠給企業(yè)提供更公平、有序的市場環(huán)境，有利于企業(yè)創(chuàng)新成果的市場價值的實現(xiàn)；發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)能夠孕育有利于企業(yè)創(chuàng)新的土壤，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力；發(fā)達(dá)的金融體系能夠為企業(yè)創(chuàng)新提供充足的資金供給，增強(qiáng)創(chuàng)新的可持續(xù)性；良好的制度和誠信文化建設(shè)能夠提升社會信任水平，增強(qiáng)交易主體的履約意愿，降低契約執(zhí)行成本，減少企業(yè)創(chuàng)新過程中的非必要損耗。因此，良好的金融生態(tài)環(huán)境可為企業(yè)創(chuàng)新活動提供適宜的外部環(huán)境，提高企業(yè)內(nèi)、外部各種治理機(jī)制的銜接、運(yùn)轉(zhuǎn)效率，降低企業(yè)創(chuàng)新的效率損失，對企業(yè)創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。
六、研究結(jié)論與不足
在梳理心理資本、創(chuàng)新行為的相關(guān)研究內(nèi)容，并界定相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為心理資本作為個體的積極的心理狀態(tài)，可提升組織成員的創(chuàng)新行為發(fā)生概率，緩解創(chuàng)新壓力，增強(qiáng)創(chuàng)新動力，提升創(chuàng)新韌性，是組織創(chuàng)新活動的重要心理支撐力量；管理層的社會資本有助于企業(yè)獲取稀缺資源，為創(chuàng)新“執(zhí)行”階段提供可靠物質(zhì)保障；良好的金融生態(tài)環(huán)境可為企業(yè)創(chuàng)新提供適宜的外部治理環(huán)境，降低企業(yè)創(chuàng)新的效率損失，有利于企業(yè)創(chuàng)新。
然而本文的研究僅局限于理論分析，缺乏相應(yīng)的實證支撐。盡管企業(yè)創(chuàng)新可以通過研發(fā)投入、專利獲取等途徑取得大樣本數(shù)據(jù)，管理層“縱向”和“橫向”的社會資本可以通過高管的“政治關(guān)聯(lián)”和“金融關(guān)聯(lián)”等途徑進(jìn)行大樣本量化處理，金融生態(tài)環(huán)境也能夠通過社科院的《中國地區(qū)金融生態(tài)環(huán)境評價》系列報告取得研究數(shù)據(jù)，但是心理資本數(shù)據(jù)主要依靠調(diào)查問卷方式獲取，受限于問卷數(shù)量和覆蓋面，獲取心理資本的大樣本數(shù)據(jù)成本較高。如果未來研究條件許可，開展心理資本、社會資本、企業(yè)外部制度環(huán)境等因素對企業(yè)創(chuàng)新影響的大樣本實證研究將是有價值的研究方向。
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關(guān)鍵詞：預(yù)算管理個案研究
一、文章背景
《交互預(yù)算：應(yīng)對戰(zhàn)略不確定性、契合管理控制的新機(jī)制――基于天津一汽豐田公司的案例研究》一文是基于Simons的管理控制框架,在理論上梳理交互預(yù)算的控制特征、重構(gòu)交互預(yù)算與其它管理控制方式間的協(xié)同關(guān)系,通過對天津一汽豐田公司預(yù)算控制的案例描述與理論分析,闡明了有別于傳統(tǒng)的診斷預(yù)算控制,交互預(yù)算既能夠克服傳統(tǒng)預(yù)算方式的制度弊端,又能成為適應(yīng)不確定性環(huán)境下的戰(zhàn)略管理工具,還是促進(jìn)企業(yè)上下級對話溝通、組織學(xué)習(xí)和管理創(chuàng)新的機(jī)制;另外,交互預(yù)算控制也是契合管理控制系統(tǒng)中信念控制、邊界控制等其他控制方式的制度安排。
文章將組織控制環(huán)境納入分析范疇，認(rèn)為交互預(yù)算控制的運(yùn)用有賴于與管理控制系統(tǒng)內(nèi)的其他控制機(jī)制（包括信念控制、邊界控制和診斷控制等）的相互補(bǔ)充和契合，這是文章有別于前期研究的創(chuàng)新之處；且文章所選取的案例具有很強(qiáng)的代表性，能恰當(dāng)性的對文章的研究命題進(jìn)行闡釋。
本文研究采用單一案例研究方法進(jìn)行，即對現(xiàn)實中某一復(fù)雜和具體的現(xiàn)象進(jìn)行深入和全面的實地考察,是一種經(jīng)驗性的研究方法。。在目前我國對于交互控制研究及其實踐運(yùn)用還很少見的情況下,通過基于典型案例的探索性研究,可以明確一系列“是什么”和“為什么”的問題。
二、分析評價研究方法的合理性和規(guī)范性
案例研究方法與實驗研究、問卷調(diào)研等并列為主要的社會科學(xué)研究方法。常用的數(shù)據(jù)搜集方法包括文件法、檔案記錄法、訪談法、觀察法等。根據(jù)Robert Yin和其他資深學(xué)者的觀點,案例研究適合回答“是什么”和“為什么”的問題。
單一案例研究法通過所選擇的單一案例來說明問題,用收集到的資料分析事件間的邏輯關(guān)系，所得出的結(jié)論不依賴于抽樣原理。單一案例研究可以用作確認(rèn)或挑戰(zhàn)一個理論,也可以用作提出一個獨特的或極端的案例?！督换ヮA(yù)算》中，就是使用這樣的抽樣方法，選取了TFTM公司這一獨特的、典型的案例來對并對交互預(yù)算方式的具體過程進(jìn)行詳細(xì)的、深層次的研究。
案例研究的研究對象是現(xiàn)實社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中的事例證據(jù)及變量之間的相互關(guān)系，這一點決定了其屬于現(xiàn)象學(xué)的研究范疇，案例研究不控制所研究現(xiàn)象的背景,也不干預(yù)研究現(xiàn)象的變化進(jìn)程。
（一）適用性
1.案例研究方法在行為科學(xué)應(yīng)用得非常廣泛，主要用于證實或證偽已有理論假設(shè)的某一個方面的問題，它也可以用作分析一個極端的、獨特的和罕見的管理情境。本文通過單一案例“現(xiàn)身說法”指明了有效實踐交互預(yù)算的技術(shù)路徑，達(dá)到案例研究源于實踐又能引領(lǐng)實踐的目的，所選取的案例極端、獨特和稀有，且已能夠說明研究的問題或支持研究的構(gòu)念有效性，因此單一案例研究方法對本文比較適用。
2.預(yù)算屬于管理會計的范疇，案例研究對管理會計實踐十分合理有效。案例研究建立在企業(yè)組織管理會計實踐活動的基礎(chǔ)上, 通過分析、總結(jié), 反過來再指導(dǎo)實踐。實踐活動因地、因時而異, 案例研究恰恰針對這一特點發(fā)揮了其特長。
3.對傳播、推廣成功經(jīng)驗有效。案例研究是以最少的花費, 為在不同國家、不同企業(yè)組織之間借鑒一些成功經(jīng)驗提供最大的效用。
（二）規(guī)范性
案例研究方法步驟：
1.選擇研究項目。要能解決管理會計應(yīng)用中的實際問題, 或?qū)碚撏卣咕哂型苿幼饔?注意可行性和創(chuàng)造性。
2.選擇研究案例。即抽取樣本，樣本有時可能只有一個, 此時為單一案例研究。
3.收集數(shù)據(jù)與資料。直接深入到企業(yè)組織中進(jìn)行觀察、詢問、訪談、查閱文件等，還可采用自然實驗法（在自然情況下，即教育情緒下設(shè)計控制某些信息，以引起某種心理進(jìn)行研究）。
4.評價數(shù)據(jù)與補(bǔ)充分析。評價數(shù)據(jù)在上下關(guān)系中的有效性, 盡量將因個人興趣所產(chǎn)生的偏見降至最低。
5.數(shù)據(jù)的分析與解釋。利用定性或定量的分析手段對其關(guān)系進(jìn)行表述, 以達(dá)到解釋、驗證或預(yù)測的研究目的。
6.撰寫案例研究報告。有充分的說服力，包括目的、方法、主要過程、范圍界定、證據(jù), 以及結(jié)論等。
三、評價指標(biāo)
在評價一種研究方法時，人們通常使用兩個指標(biāo)：
一是可信度，對應(yīng)于研究中的一致性的水平，指不同研究者在不同的時間、地點，但在同等研究條件下做同樣的研究所得出結(jié)論是否一致；它與研究結(jié)論的可再現(xiàn)性相關(guān)。
二是有效性，對應(yīng)于研究中的相關(guān)性的水平，分別是結(jié)構(gòu)有效性（理論假設(shè)在研究中被具體化的有效性）；內(nèi)部有效性（不同變量之間關(guān)系的有效性，如因變量與自變量之間因果關(guān)系的有效性）；外部有效性（指特定條件下、就特定樣本所得出的研究結(jié)論的普遍性，即該結(jié)論被推廣應(yīng)用到理論假設(shè)所確定的現(xiàn)實環(huán)境條件中去的有效性）。
就可信度而言，單一案例研究作為一種經(jīng)驗性的研究方法能深入、深度地揭示案例所對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的背景，以保證可信度，但現(xiàn)實中案例研究的可信度取決于研究者自身的研究能力，主觀影響較大。就有效性而言，案例研究的結(jié)構(gòu)有效性和內(nèi)部有效性相對較弱；案例研究強(qiáng)調(diào)采用分析性概括方法，尤其是多案例研究具有一定推廣型，外部有效性相對較強(qiáng)。
四、 優(yōu)缺點
案例研究方法的優(yōu)點：
1.通過研究一個或幾個企業(yè)的管理會計制度的運(yùn)作和變化，為大樣本的實證研究提供詳細(xì)和健全的微觀基礎(chǔ)，也可以為新理論的構(gòu)建提供素材和指導(dǎo)。
2.通過案例研究比較容易得到數(shù)據(jù)。
案例研究方法的缺點：
1.數(shù)據(jù)來源的可靠性不足（數(shù)據(jù)的搜集整理可能存在一些主觀因素的影響）。
2.真正全面、深入的研究需耗費大量人力物力（耗時兩年半先后赴東京調(diào)研等等）
3.案例式研究主要是一種定性研究，其有效展開要求研究人員必須對組織行為學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等定性研究方法有較好的掌握。因此有較大的限制。
4.本文采用單一案例研究方法，推廣性較多案例研究較弱。
五、啟示
1.采用多案例研究方法進(jìn)行分析，縮小單一案例的局限性；
2.采用各種方法降低在交互預(yù)算中產(chǎn)生的主觀評價偏差，盡量做到客觀性。
參考文獻(xiàn)：
內(nèi)容摘要：不同文化背景下，人們因時間取向的不同，其時間觀念及時間行為各不相同。在跨文化溝通和管理過程中，由于時間觀念的差異而導(dǎo)致的溝通障礙和失誤經(jīng)常發(fā)生。本文從從時間觀念、時間價值取向、時間使用三個方面來分析因文化因素而產(chǎn)生的跨文化差異，從而了解非語言行為對跨文化溝通和管理的影響。
關(guān)鍵詞：時間取向 文化差異 跨文化溝通
人類的任何活動，都離不開時間。時間取向不是先天固有的，而是在后天一定的社會環(huán)境中習(xí)得的，時間觀是一種社會產(chǎn)物，同時也是一種文化產(chǎn)物。它作為一種深層文化的積淀，隱藏于人們思維深處而變得根深蒂固，雖然它是一種虛無、無形的東西，但無時不在強(qiáng)烈地影響著人們。所以，了解不同文化中人們對時間看法的不同，有助于人們更好地進(jìn)行跨文化的溝通和管理。本文擬從時間觀念、時間價值取向、時間使用三個方面來分析因時間取向的不同而產(chǎn)生的跨文化差異，從而了解非語言行為對跨文化溝通與管理的影響。
時間觀念的差異分析
根據(jù)E.T.Hall(1984)的觀點，時間和空間存在著某種契合，這就產(chǎn)生了兩種時間觀，即圓式時間觀和線式時間觀。
圓式時間觀念認(rèn)為，時間是不停運(yùn)動的圓，時間的變化協(xié)調(diào)于自然狀態(tài)，即時間向自身歸復(fù)的現(xiàn)實。如晝夜的交替，季節(jié)的往復(fù)、月份的輪流、年齡的更迭、植物的周期生長、農(nóng)時勞作的更替都是圓周式、周而復(fù)始的自身復(fù)歸的周期性循環(huán)運(yùn)動。圓式時間觀的人認(rèn)為時間自身歸附，是一個不停運(yùn)動的圓。圓型的時間不是一種稀缺商品，時間似乎源源不斷，很容易獲得。在大多數(shù)東方文化的國家里，人們的時間觀屬于圓式時間觀。如在中國的傳統(tǒng)文化中，線式時間取向和圓式時間取向都存在，但前者占主導(dǎo)地位。中國的儒家文化歷來重視歷史，主張以史為鑒，借研究過去指導(dǎo)現(xiàn)在和將來。但是中國的線式時間觀念不如西方強(qiáng)。因此，中國人的生活方式基本上是慢節(jié)奏的，這些體現(xiàn)在人們的工作、生活等方方面面。
一般來說，西方的時間觀大多屬于線式時間觀，認(rèn)為時間好比一條從源頭直奔入海口不斷流動著的河流，是一種線性的單向持續(xù)運(yùn)動。大多數(shù)西方社會由于受歷史傳統(tǒng)和基督教的影響，其主流文化是用直線方式來看待時間的，即充分地意識到過去、現(xiàn)在和將來，把重點放在將來。對受線性時間觀影響的人來說，時間是殘酷的，即使是普通人對時間也有強(qiáng)烈的感受，他們從小學(xué)會嚴(yán)肅地對待時間，比如德國人，他們對待期限和約期的態(tài)度非常認(rèn)真，不守約和不準(zhǔn)時要受到真正的懲罰，時間是比語言更雄辯而直接的信息。時間對他們來說，既珍貴又固執(zhí)，已深深地扎根于人們心中。
但是，非常有趣的是，法國人和意大利人在行為上更接近于受圓式時間觀念影響的東方人，至少在“準(zhǔn)時”、“守約”的觀念上，與美國人、德國人甚至是日本人相比有明顯不同，他們對待違時和拖拉的態(tài)度明顯要寬容得多。
時間價值取向差異分析
時間價值取向是文化差異中一個比較穩(wěn)定的要素。根據(jù)美國人類學(xué)家Kluckhohn and Strodtbeck（1961）的價值觀取向文化模型，人類對時間取向可以分為三類：一是過去取向(past orientation)，強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)和尊重歷史。二是現(xiàn)在取向(present-oriented)，組織通常注重短期和眼前。三是未來取向(future-oriented)，這種社會強(qiáng)調(diào)長期。
不同的時間價值取向影響著企業(yè)組織的管理理念和管理行為。如在過去取向的社會，人們通常假定生命是遵從由傳統(tǒng)或上帝的意志預(yù)先注定的軌道。這樣，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃以及經(jīng)營計劃也就無足輕重了。一個變化的組織對雇員和社會來說是值得懷疑的，穩(wěn)定是可取的。在一個組織內(nèi)，人們認(rèn)為最好的決定出自具有權(quán)威與智慧的資深者。在一個組織內(nèi)，文化象征和禮儀主導(dǎo)著組織文化。中國人非常重視“過去”，每個中國人都能朗朗上口的一句話是“歷史是現(xiàn)實的一面鏡子”。在中國社會，傳統(tǒng)上的思想規(guī)則、方法等一直延續(xù)到今天，被大家所認(rèn)同，變成集體的無意識，而且規(guī)定人們的行為。人們對未來不太感興趣，除非是很遙遠(yuǎn)的或理想的未來。人們做事情通常要考慮這個事情過去有沒有人做過，有什么成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)，因此循規(guī)蹈矩已成為一種社會規(guī)范。與這種時間取向相連的是人們崇拜祖先，尊敬老人，尊重老師，重視經(jīng)驗，重視年齡，因為這些方面都與“過去”有關(guān)，過去取向一直影響著人們的行為和思維方式。在中國，人們?yōu)榱宿k成一件事情，常常會花大量的時間閑聊，彼此建立一定的友好關(guān)系。因此，有些事情會通過人情關(guān)系而解決。
在未來取向的社會，組織變化被認(rèn)為是必要的和有益的。靜止的組織是垂死的組織。對于人們和組織而言，競爭會刺激他們有更好的業(yè)績。在未來取向的社會，人們假定個人可以影響將來，管理人員和工人都假定現(xiàn)在的努力會帶來將來的成功。美國管理者認(rèn)為，戰(zhàn)略是為未來而控制今天，戰(zhàn)略就是尋求機(jī)會，規(guī)劃時間成本。“時間就是金錢”是美國管理者堅信不疑的行動指南，所以他們不愿意在談判過程中花費過多的時間在寒暄、客套上。所以，在與美國管理者的交往中，如果不了解他們的時間觀，而按照東方人的習(xí)慣行事，就會給跨文化溝通與管理帶來一定的困難。通常情況下，美國人不會在輕松隨意的氣氛中通過長時間地閑談來評估他們的來訪者；更不會在飯館宴請客人來建立一種洽談事務(wù)前的信任感和友好關(guān)系。對大多數(shù)人來說，友好關(guān)系比不上實際表現(xiàn)重要。
在現(xiàn)在時間取向的社會中，人們認(rèn)為只有現(xiàn)在才是最重要的，傾向于只爭朝夕地生活，幾乎不做明天的打算，組織通常注重短期和眼前。伊斯蘭傳統(tǒng)的文化就屬于這一類。他們相信將來的事屬于真主，所以在時間觀念上有重視現(xiàn)在的傾向，不愿意對將來的事進(jìn)行預(yù)測，認(rèn)為那是他們所控制不了的。阿拉伯人認(rèn)為，凡是想了解未來情況的人，都有些精神不正常。只有真主才知道未來事情，凡人即使只是談?wù)勎磥硪彩沁^于放肆的事。菲律賓和拉丁美洲一些國家的文化也是屬于現(xiàn)在時間取向。這些文化比其他文化在對時間的態(tài)度上有更多的隨意性和隨機(jī)性。這種對時間有些滿不在乎的作風(fēng)常使西方人產(chǎn)生誤解，把它當(dāng)作是懶惰、效率不高的表現(xiàn)。
因此，在跨文化溝通和管理過程中，當(dāng)與未來文化取向國家，進(jìn)行合資合作時，就必須強(qiáng)調(diào)機(jī)會的重要性，強(qiáng)調(diào)計劃與報告的技術(shù)的方面，詳細(xì)制定達(dá)成目標(biāo)的具體期限等；當(dāng)與過去與現(xiàn)在取向的國家，如法國、比利時的人們進(jìn)行合資合作時，就要重視文化的歷史與傳統(tǒng)，在安排會議程序時需要考慮靈活性，努力發(fā)現(xiàn)各種內(nèi)部關(guān)系對業(yè)務(wù)的影響或限制等。否則就有可能出現(xiàn)沖突甚至是跨文化溝通和管理的失敗。
時間使用的差異分析
時間觀反映出一種文化對時間的利用。人類學(xué)家E.T.Hall把不同文化的時間的使用分為兩種范疇：單向計時制(monochromic time schedule，簡稱為M-time)和多向計時制(polychromic time schedule，簡稱P-time)。
在奉行單向計時制的文化中，人們把時間看成是可以分隔，如時、分、秒等，但不可重復(fù)的，有始有終的一條線，是以有規(guī)則的時間間隔方式流失的連續(xù)性事件。在這種文化中，人們以線性的方式做事，即常常在一個時間內(nèi)只做一件事情，強(qiáng)調(diào)日程和計劃，做任何事情都嚴(yán)格遵守日程安排，該干什么的時候就干什么，安排的時間結(jié)束，無論是否完成須馬上停止，不能影響下一項安排。在一定程度上，奉行單向計時制的人受時鐘的控制，它非?？陀^地操縱著人們的社會活動。約會應(yīng)該認(rèn)真對待，必須先打招呼，提前預(yù)約，并嚴(yán)格遵守約會時間，強(qiáng)調(diào)“準(zhǔn)時”，不能失約；只關(guān)心時間表而不太注重與時間打交道的人；時間往往被看成和金錢一樣摸得著的東西，“時間就是金錢”是人們普遍奉行的觀念。
在奉行多向計時制的文化中，人們把時間看成是分散的，隨意可以支配的。趨向于在同一時間內(nèi)做幾件事。認(rèn)為個人的參與和交易的完成比時間表更重要。不太重視預(yù)約，約好了時間可能由于各種原因到時不來，或者接待者到時不在；人們比較注重人際關(guān)系，辦好一件事情往往要通過一定的關(guān)系才行，所以權(quán)力顯得尤為重要。在P型時間文化中，時間表是從屬于人際關(guān)系的。
E.T.Hall把德國人、美國人、瑞士及其他北歐國家的人劃分為屬于單向計時制的人；法國人、意大利人、西班牙人和亞洲人屬于多向計時制的人，而日本人可以說是有些特殊，日本文化屬于東方文化，但善于學(xué)習(xí)的日本人卻采納了在西方人中占主流的單向計時制。
正是由于人們對時間的使用各不相同，因此，在跨文化溝通與管理過程中，如果不考慮這些分明的因素，就很有可能出現(xiàn)很多的沖突和困難。如在單向計時制的社會中，人們對待工作期限和商業(yè)約會時間的態(tài)度非常認(rèn)真，非常嚴(yán)肅，遲到要受到真正的懲罰。
在多向計時制下人們的行為大不一樣。人們約會可以不那么準(zhǔn)時，遲來早來不會受到懲罰。如對法國人來說，遲到5至10分鐘是很正常的。還有在中國，人們習(xí)慣于午睡，所以中午不去拜訪朋友，也不冒昧地給人打電話，否則會被看成不禮貌。因此，奉行不同時間模式的人們在相互交往中會因上述差異而發(fā)生文化沖突。如果不充分了解因時間觀念的不同而產(chǎn)生的不同行為，理所當(dāng)然地以本文化的準(zhǔn)則和社會規(guī)范去進(jìn)行跨文化溝通與管理，就必然導(dǎo)致跨文化溝通與管理的失敗。
時間行為的差異是跨文化中非語言行為的最基本文化差異，不同的時間觀念和時間價值取向，以及對時間的不同使用都是因文化而異。如果人們只承認(rèn)和堅持各自的時間取向，對其他文化的時間觀念不予了解和尊重，就有可能導(dǎo)致誤解和跨文化溝通的失敗。因此，在跨文化溝通和管理中，必須重視對時間行為的認(rèn)識和理解：
首先，必須了解不同文化中人們對時間的態(tài)度及其如何控制使用時間的方式，克服文化中心主義，不斷增強(qiáng)跨文化意識，盡可能的減少因時間取向的差異而造成得障礙的誤解。
其次，對異文化的時間取向要加以尊重和認(rèn)可，當(dāng)由于文化的不同導(dǎo)致中外方在合作和溝通過程中彼此時間觀念發(fā)生沖突時，不能以好壞來評價對方，因為不同的時間取向都有其文化背景，也可以說在他們的文化中沒有什么不妥之處，甚至是必要的，跨文化溝通本身就是一個對異文化的了解過程，我們要采取寬容的態(tài)度，加快彼此間的理解。
最后，中外合資企業(yè)在合作過程中，要立足于企業(yè)自身的特點，融合不同文化時間觀的優(yōu)點，形成具有企業(yè)自身特色的時間文化觀念。
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關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè) 心理資本 創(chuàng)業(yè)意識 創(chuàng)業(yè)動機(jī) 創(chuàng)業(yè)特質(zhì) 創(chuàng)業(yè)能力
中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）10（c）-0000-00
十七大提出“促進(jìn)以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)”作為一種全新的就業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加之大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新這一深入人心的號召，大學(xué)生群體中掀起了一股“創(chuàng)業(yè)熱”。對于面臨巨大就業(yè)壓力的社會現(xiàn)狀而言，“創(chuàng)業(yè)”不失為一劑良藥。然而，筆者認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)光憑一腔熱情不利于其可持續(xù)發(fā)展，一個準(zhǔn)創(chuàng)業(yè)者能不能創(chuàng)業(yè)、適不適合創(chuàng)業(yè)、會不會創(chuàng)業(yè)值得我們深思與探究。
一、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)現(xiàn)狀
有人用“三低”來形容目前的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)現(xiàn)狀：一、實際落實創(chuàng)業(yè)的數(shù)量低。據(jù)中國青少年網(wǎng)絡(luò)協(xié)會的《全國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)調(diào)研報告》和麥可思研究院《2010年中國大學(xué)生就業(yè)報告》顯示，目前76.7%的在校大學(xué)生對創(chuàng)業(yè)感興趣，26.8%的大學(xué)生打算今后創(chuàng)業(yè)，然而真正走上創(chuàng)業(yè)的比例僅為1.2%。二、創(chuàng)業(yè)成功率低。據(jù)不完全統(tǒng)計，大學(xué)生成功創(chuàng)業(yè)率不到3%，相比美國等國家的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功率20%有很大的差距。三、創(chuàng)業(yè)層次低。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)多集中于服飾、食品、餐飲、快遞等投資風(fēng)險小、技術(shù)含量低的領(lǐng)域，知識型、技術(shù)型、創(chuàng)新型的創(chuàng)業(yè)類型占比少。由此可見，目前我國大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)現(xiàn)狀理想與現(xiàn)實差距大。
二、心理資本
人力資本、社會資本曾是經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域里提高財富獲得能力、增強(qiáng)綜合實力的兩大關(guān)鍵因素，直到2004年心理資本誕生于積極組織行為學(xué)，從此，心理資本作為能發(fā)揮組織績效和競爭優(yōu)勢的又一大重要因素成為人們研究的熱點。
心理資本是一種同時具有特質(zhì)性和狀態(tài)性的心理素質(zhì)，導(dǎo)致個體積極行為，它超越了人力資本和社會資本，并能夠通過有針對性的投入和開發(fā)使個體獲得競爭優(yōu)勢。美國管理學(xué)會前主席 FredLuthans就曾指出，企業(yè)的競爭優(yōu)勢從何而來，不是財力與技術(shù)，而是人，人的潛能是無限的，而其根源在于人的心理資本。反思其中之道，如今方興未艾的“創(chuàng)業(yè)熱”，忽視個人是否具備創(chuàng)業(yè)特質(zhì)是不科學(xué)的，這猶如對于一個不會游泳的人，即使給他一片大海，也無法盡情暢游。創(chuàng)業(yè)也是如此，除了需要社會資本、人力資本的助推外，它的不竭動力應(yīng)該來源于個體的心理資本。筆者認(rèn)為一個創(chuàng)業(yè)的過程始于創(chuàng)業(yè)意識、落實于創(chuàng)業(yè)動機(jī)、起飛于創(chuàng)業(yè)特質(zhì)、最后成于創(chuàng)業(yè)能力。
三、心理資本是實現(xiàn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)要素
1. 創(chuàng)業(yè)意識
創(chuàng)業(yè)意識是在回答“想不想創(chuàng)業(yè)”的問題，是創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過程中起到推動作用的意識傾向，支配著創(chuàng)業(yè)者的態(tài)度與行為。一個創(chuàng)業(yè)意識高的人對創(chuàng)業(yè)行為有著高度的認(rèn)同，自覺將創(chuàng)業(yè)作為發(fā)展與實現(xiàn)自身價值的不二途徑，這是創(chuàng)業(yè)的動力與精神源泉，指引他們自覺地學(xué)習(xí)創(chuàng)業(yè)知識、鍛煉創(chuàng)業(yè)能力；再者，創(chuàng)業(yè)意識反映在積極的心理能動性上，激發(fā)創(chuàng)業(yè)者對創(chuàng)業(yè)的渴求，形成創(chuàng)業(yè)的高自我效能感。他們不僅對自己的創(chuàng)業(yè)能力充滿期待，主動接受挑戰(zhàn)來順應(yīng)創(chuàng)業(yè)帶來的巨大考驗，同時，他們也常常更具有飽滿的心理能量去開發(fā)有關(guān)創(chuàng)業(yè)的意識，包括創(chuàng)新意識、市場意識、法制意識、風(fēng)險意識等等。這些意識是決定創(chuàng)業(yè)能否走向深入的關(guān)鍵力量。相反，一個對創(chuàng)業(yè)沒有誠意，沒有深度思考，只是將創(chuàng)業(yè)看成人云亦云的潮流的人必將在創(chuàng)業(yè)道路上備受考驗，也更容易半途而廢。
2. 創(chuàng)業(yè)動機(jī)
“為什么創(chuàng)業(yè)”就是創(chuàng)業(yè)動機(jī)需要討論的話題。縱觀對創(chuàng)業(yè)動機(jī)的研究，不外乎因為就業(yè)困難、對工作不滿、想提高財富能力等外在因素的誘導(dǎo)或受到尋求自由、實現(xiàn)自我、獲得社會地位等的內(nèi)在驅(qū)動，如Gilad 和 Levine提出的推動型與拉動型創(chuàng)業(yè)動機(jī)、Rindova等提出的創(chuàng)業(yè)解放理論等。Dubini在研究中歸納出了 7 類具體創(chuàng)業(yè)動機(jī)： 成就、福利、金錢、地位、自由、榜樣和逃避現(xiàn)實，將人們的創(chuàng)業(yè)動機(jī)更加細(xì)化。在以往創(chuàng)業(yè)動機(jī)與創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系研究中我們可以發(fā)現(xiàn)，成就動機(jī)會影響到創(chuàng)業(yè)生涯及創(chuàng)業(yè)績效：被尋求獨立、自我實現(xiàn)、財富及其它合理的結(jié)果所吸引的拉動型動機(jī)要較由于生存需要而選擇創(chuàng)業(yè)的推動型動機(jī)對創(chuàng)業(yè)績效影響更大；而那些因為看到創(chuàng)業(yè)機(jī)會而冒然選擇創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)動機(jī)則更容易導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)失敗。由此可見，端正創(chuàng)業(yè)動機(jī)，真正發(fā)自內(nèi)心的創(chuàng)業(yè)激勵才是創(chuàng)業(yè)成功的必要條件。倘若只是把創(chuàng)業(yè)當(dāng)成就業(yè)、生存的權(quán)宜之計，或者僅僅是追隨著政策、社會環(huán)境等良好機(jī)會而盲目選擇創(chuàng)業(yè)都將不利于創(chuàng)業(yè)的長久發(fā)展。
3. 創(chuàng)業(yè)特質(zhì)
創(chuàng)業(yè)的個人特質(zhì)其實是在討論個體“適不適合創(chuàng)業(yè)”的問題。首先，一個創(chuàng)業(yè)者必須要有創(chuàng)業(yè)精神，要敢于摒棄前計劃經(jīng)濟(jì)分配帶來的依附心理。如果個體過分認(rèn)同安穩(wěn)的生活方式，那么就已經(jīng)將創(chuàng)業(yè)的雛形扼殺在了萌芽中，難有突破和創(chuàng)新。還有研究表明外向且愛好交際的人更適合創(chuàng)業(yè)；一個具有責(zé)任心與穩(wěn)定情緒的人也更容易在創(chuàng)業(yè)中獲得成功。在創(chuàng)業(yè)過程中，創(chuàng)業(yè)者既是決策者也是執(zhí)行者，因此，自主性、獨立性人格十分重要，猶猶豫豫，拖泥帶水會錯過很多良機(jī)。創(chuàng)業(yè)者必須能吃苦、能堅持、有韌性，一步一個腳印，積極進(jìn)取方能成就夯實的基業(yè)。冒險是企業(yè)家精神的天性，必須具備冒風(fēng)險和承擔(dān)風(fēng)險的魄力，為前人之不敢為，浙江企業(yè)家的成功也多是依靠這種敢闖敢拼的精神。自信，有強(qiáng)烈的成就需要會幫助創(chuàng)業(yè)者在遇到問題時堅持并積極主動地尋找對策；他們擁有更長遠(yuǎn)的眼光，擁有更大的成功概率。最后，創(chuàng)業(yè)者必定不是墨守成規(guī)的人，需要具備創(chuàng)新能力與創(chuàng)新思維。延續(xù)市場傳統(tǒng)只能分一小杯羹，只有制造出與競爭者不同的產(chǎn)品或服務(wù)才能實現(xiàn)價值增值，這就需要創(chuàng)業(yè)者始終保持探索、懷疑精神，善于接受新事物，勤于思考。
4. 創(chuàng)業(yè)能力
創(chuàng)業(yè)能力決定著“能不能創(chuàng)業(yè)”，是創(chuàng)業(yè)者成功執(zhí)行創(chuàng)業(yè)任務(wù)所需要的知識與技能。創(chuàng)業(yè)者需要有創(chuàng)業(yè)知識的吸納能力，創(chuàng)業(yè)要想走向高精尖需要創(chuàng)業(yè)者具有豐富的知識儲備以及不斷學(xué)習(xí)和吸收前沿研究的能力。商業(yè)運(yùn)作、市場營銷、企業(yè)管理等多方面知識的學(xué)習(xí)是提高經(jīng)營管理能力的基礎(chǔ)。二是具有機(jī)會的識別、開發(fā)與利用能力。創(chuàng)業(yè)者需要對市場瞬息的變化有敏銳的覺察，善于發(fā)掘潛在機(jī)會，并能迅速做出行動，整合、管理和配置各方面資源，將市場機(jī)會通過開發(fā)新產(chǎn)品、新服務(wù)轉(zhuǎn)化為商業(yè)價值。三是需要具備較強(qiáng)的企業(yè)營運(yùn)管理能力。企業(yè)的運(yùn)行有著復(fù)雜的利益共同體，構(gòu)建人際關(guān)系與組織關(guān)系的能力就顯得尤為重要，之間離不開合作協(xié)同、離不開對合作組織的利益承諾。對企業(yè)發(fā)展而言，決策者制定戰(zhàn)略、評估戰(zhàn)略和執(zhí)行戰(zhàn)略的能力決定了創(chuàng)業(yè)的發(fā)展方向；而整合、管理內(nèi)外部人力、物資、技術(shù)資源等的組織能力是創(chuàng)業(yè)穩(wěn)步推進(jìn)的保障。歸結(jié)于一點就是創(chuàng)業(yè)者能否起到領(lǐng)導(dǎo)核心的作用，帶著自己的想法與團(tuán)隊披荊斬棘，做到物盡其用，人盡其用。盡管企業(yè)家的能力不是天生具備，更多的是靠經(jīng)歷與經(jīng)驗慢慢積攢，但是倘若志不在此，就猶如趕鴨子上架終難以成就。
基于以上討論，一個人的心理資本是創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)以及推動力量，對創(chuàng)業(yè)的開始、發(fā)展和成功都有著舉足輕重的作用。鼓勵創(chuàng)業(yè)不能僅僅作為大學(xué)生的試水工具，覺得可以做就繼續(xù)，覺得累了遇到瓶頸了就放棄，這樣必將是可貴的創(chuàng)意、寶貴的資源的極大浪費。創(chuàng)業(yè)更應(yīng)該形成新常態(tài)，做到可持續(xù)、可延續(xù)、可發(fā)展。因此，在創(chuàng)業(yè)教育中，重視人心理潛能的開發(fā)、創(chuàng)業(yè)精神的培養(yǎng)、創(chuàng)業(yè)能力的激發(fā)是必經(jīng)之路。但由于受到主客觀因素的影響，培養(yǎng)一批敢于冒險又能冒險、敢于創(chuàng)新又能創(chuàng)新、敢于爭先又具有爭先實力的創(chuàng)業(yè)者任重而道遠(yuǎn)。除了需要營造寬松、活躍富有競爭力的創(chuàng)業(yè)環(huán)境外，創(chuàng)業(yè)教育理念的滲透也尤為重要，這必將離不開家庭的教育、學(xué)校的教育和社會的全面支持。
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基金項目： 湖南省社科基金項目（13YBA072）
作者簡介： 劉 朝（1977―），男，湖南華容人，湖南大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，博士，研究方向：組織行為管理。
摘 要：基于中國文化情境，使用跨層次分析方法考量領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動對變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工組織認(rèn)同的影響。結(jié)果表明：淺層行為與組織認(rèn)同負(fù)相關(guān)，深層行為、真實情緒表現(xiàn)分別與組織認(rèn)同正相關(guān)；變革型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動與員工組織認(rèn)同關(guān)系中起部分中介作用；領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同之間起調(diào)節(jié)作用。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)宜調(diào)節(jié)自己的情緒和塑造自己變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，增強(qiáng)員工組織認(rèn)同感，提升管理效率。
關(guān)鍵詞： 領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動；組織認(rèn)同；變革型領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系
中圖分類號：C936；F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：1003-7217（2014）05-0121-06
一、引 言
近年來，組織中員工的情緒問題已成為心理學(xué)和組織行為學(xué)研究的熱點，并且越來越多的學(xué)者和管理實踐者開始打破“管理理性”思維，關(guān)注情緒在領(lǐng)導(dǎo)過程中的作用和重要性。其中，領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動成為學(xué)者們研究的焦點。學(xué)者Hochschild（1983）首次將情緒勞動定義為“個人為了在公眾面前表現(xiàn)出可以看到的臉部表情或身體動作，致力于心理的調(diào)節(jié)和控制”[1]，開啟了情緒勞動的研究，但研究對象主要集中于一線服務(wù)人員。2005年，Humphrey提出了“l(fā)eading with emotional labor”的概念，開始探討組織中領(lǐng)導(dǎo)的情緒勞動問題[2]。隨后，Humphrey（2008，2012）進(jìn)一步將領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動定義為管理者或其他領(lǐng)導(dǎo)使用情緒勞動和情緒表現(xiàn)來影響其員工或追隨者的情緒、情感、動機(jī)和表現(xiàn) [3，4]。Humphrey（2005）指出，相對于員工，領(lǐng)導(dǎo)不僅需要體驗和表現(xiàn)更加多樣化的情緒，還需要通過情緒勞動來表達(dá)正確的情緒去影響和激勵員工。因此，探索組織領(lǐng)導(dǎo)如何通過情緒勞動表達(dá)適當(dāng)?shù)那榫w，影響和激勵員工，對于組織管理者改善情緒表達(dá)，提升管理效率，進(jìn)而實現(xiàn)組織的目標(biāo)，具有非常重要的作用。
本文基于中國文化情境，運(yùn)用跨層次分析方法研究領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動對變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工組織認(rèn)同的影響，以期豐富領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動的理論研究，并對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)情緒表現(xiàn)、塑造變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和增加員工組織認(rèn)同感提供實踐指導(dǎo)。
二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)
（一）領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動和組織認(rèn)同
基于Humphrey（2008）提出的領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動概念，Gardner等（2009）在研究中進(jìn)一步指出領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動有三個維度：淺層行為、深層行為和真實情緒表現(xiàn)[5]。其中，淺層行為是指領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出情境要求的正確情緒，但事實上其內(nèi)心并沒有體驗到這種情緒，只是試圖通過外在的情緒表現(xiàn)去欺騙他人；深層行為則指領(lǐng)導(dǎo)通過努力調(diào)整自己的內(nèi)心情緒，從而使表現(xiàn)出的情緒與組織要求相符；真實情緒表現(xiàn)指領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出自己的真實情緒，這種情緒表現(xiàn)是真實和自發(fā)的。本文將采用淺層行為、深層行為和真實情緒表現(xiàn)三個維度對領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動進(jìn)行研究。
在領(lǐng)導(dǎo)角色中，進(jìn)行深層行為和真實情緒表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)具有較高的社交能力和人際敏感性，他們很擅長理解、解釋和表達(dá)情緒，并且會嘗試與他人產(chǎn)生情感聯(lián)系。因此，領(lǐng)導(dǎo)通過深層行為和真實情緒表現(xiàn)出的情緒易被員工認(rèn)為是真實的，這會增加員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任和尊重，從而促使員工內(nèi)化領(lǐng)導(dǎo)的價值觀和目標(biāo)，增加員工對組織的認(rèn)同感。相反，進(jìn)行淺層行為的領(lǐng)導(dǎo)需要隱藏自己的真實情緒，表現(xiàn)出來的情緒易被員工認(rèn)為是非真實的。此時，員工一方面會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是冷酷無情、虛偽和矯揉造作的；另一方面，員工會意識到領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行這種情緒表現(xiàn)的目的性，從而降低對領(lǐng)導(dǎo)的信任感，容易引發(fā)員工在工作中的退縮行為，降低員工對組織的認(rèn)同感。基于上述分析，提出如下假設(shè)：
假設(shè)1a： 領(lǐng)導(dǎo)淺層行為和員工的組織認(rèn)同負(fù)相關(guān)
假設(shè)1b：領(lǐng)導(dǎo)深層行為和員工的組織認(rèn)同正相關(guān)
假設(shè)1c：領(lǐng)導(dǎo)真實情緒表現(xiàn)和員工的組織認(rèn)同正相關(guān)
（二）領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動與變革型領(lǐng)導(dǎo)
Burns（1978）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是指員工被領(lǐng)導(dǎo)自身具備的理念和價值觀所吸引和激勵，進(jìn)而努力工作，獲得晉升的機(jī)會。變革型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)過程是一個領(lǐng)導(dǎo)與員工互動、提升的過程[6]。
Ashforth和Humphrey（1993）認(rèn)為情緒勞動是印象管理的一種策略[14]。為了表達(dá)正確情緒而頻繁使用情緒勞動的領(lǐng)導(dǎo)是善于進(jìn)行情緒表達(dá)的，會給員工留下積極的印象。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)通過深層行為表現(xiàn)正確情緒時，他們會嘗試修正內(nèi)心的想法，從內(nèi)心體驗這些情緒并將其表現(xiàn)出來，這會使他們與員工之間的溝通能夠更好激勵員工，此時領(lǐng)導(dǎo)會被認(rèn)為是真誠的、上進(jìn)的、自信的和強(qiáng)大的。根據(jù)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，具備以上屬性的領(lǐng)導(dǎo)會被認(rèn)為是變革型領(lǐng)導(dǎo)。同樣的，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行真實情緒表現(xiàn)時，員工不會質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)的真誠性，會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是變革型領(lǐng)導(dǎo)。相反的，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)使用淺層行為去表現(xiàn)情境要求的正確情緒時，領(lǐng)導(dǎo)只是通過模仿這種內(nèi)心沒有感受到的情緒，試圖去欺騙他們的員工[3，5]。但員工具備辨別他人情緒表現(xiàn)真實性的能力，所以，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行淺層行為時，他們的欺騙會暴露，從而使員工感知到他們?nèi)狈φ嬲\，不會被認(rèn)為是變革型領(lǐng)導(dǎo)。基于以上分析，提出如下假設(shè)：
假設(shè)2a：領(lǐng)導(dǎo)淺層行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)相關(guān)
假設(shè)2b：領(lǐng)導(dǎo)深層行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)
假設(shè)2c：領(lǐng)導(dǎo)真實情緒表現(xiàn)和變革型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)
（三）變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同
Shamir（1993）的變革型領(lǐng)導(dǎo)激勵理論指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)的成功建立在員工將自我概念與組織目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起的基礎(chǔ)上[8]。一方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)能使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間建立相互信任和尊重的氛圍，在此情況下，員工會自覺的將領(lǐng)導(dǎo)的價值觀和組織目標(biāo)內(nèi)化成自我追求，進(jìn)而建立對組織的認(rèn)同感[9]。另一方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)易使員工將自我意識與組織的愿景聯(lián)系起來，將組織的成功和失敗歸因于自己個人的成功和失敗，從而使員工在自我意識中增加對組織的歸屬感和認(rèn)同感?？傊?，變革型領(lǐng)導(dǎo)會增加員工對組織的歸屬感。已有實證研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和組織變革認(rèn)同感正相關(guān)[10]。根據(jù)上述分析，提出如下假設(shè)：
假設(shè)3：變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工的組織認(rèn)同正相關(guān)
（四）變革型領(lǐng)導(dǎo)的中介作用
上述對于領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動、變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同三者之間關(guān)系的分析可以看出，領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動會對變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同產(chǎn)生影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織認(rèn)同具有正向的預(yù)測作用，這在一定程度上說明領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動可以通過影響員工對變革型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知而對員工組織認(rèn)同產(chǎn)生影響。情緒勞動作為領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行印象管理的一種重要方法，領(lǐng)導(dǎo)會通過采取正確的情緒勞動策略來表達(dá)適當(dāng)?shù)那榫w，從而建立在員工心中的良好的印象。而且，情緒表達(dá)是管理者或領(lǐng)導(dǎo)的一種重要職責(zé)和能力，它可以幫助領(lǐng)導(dǎo)更好地與員工進(jìn)行溝通，增加領(lǐng)導(dǎo)的真誠度，從而被員工認(rèn)知為是變革型領(lǐng)導(dǎo)。因此，領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動會影響員工對領(lǐng)導(dǎo)的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格認(rèn)知。變革型領(lǐng)導(dǎo)的另一個重要特征就是與員工建立情感聯(lián)系，一旦員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是變革型的，就很容易將自我意識與組織的愿景聯(lián)系起來，將領(lǐng)導(dǎo)的價值觀和組織目標(biāo)內(nèi)化成自己的追求，從而建立對組織的認(rèn)同。總而言之，領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動可以通過變革型領(lǐng)導(dǎo)來影響員工的組織認(rèn)同。根據(jù)上述分析，提出如下假設(shè)：
假設(shè)4a：變革型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)淺層行為與員工組織認(rèn)同的關(guān)系中起中介作用
假設(shè)4b：變革型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)深層行為與員工組織認(rèn)同的關(guān)系中起中介作用
假設(shè)4c：變革型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)真實情緒表現(xiàn)與員工組織認(rèn)同的關(guān)系中起中介作用
（五）領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（以下簡稱LMX）的調(diào)節(jié)作用
基于上述分析和社會交換理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織認(rèn)同有積極影響，這種影響可能會因LMX質(zhì)量的不同而有所差異。Graen等人（1982）認(rèn)為在組織中領(lǐng)導(dǎo)會以不同的方式對待不同的員工，而且由于溝通時間以及雙方投入的資源和精力的限制，領(lǐng)導(dǎo)與不同員工在溝通過程中所形成的交換質(zhì)量也會有所差異，容易形成不同親疏程度的交換關(guān)系[11]。根據(jù)親疏程度的差異，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系可分為“高質(zhì)量LMX”與“低質(zhì)量LMX”。在高質(zhì)量的LMX中，領(lǐng)導(dǎo)和員工是一種相互信任和尊重的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)對員工工作的滿意程度也相對較高，員工在工作中也會獲得更多的領(lǐng)導(dǎo)信任和關(guān)照，容易形成相互信任和依賴的氛圍。因此，在這種氛圍下，領(lǐng)導(dǎo)的價值觀和理念更容易內(nèi)化到員工，進(jìn)而激勵員工努力工作，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同之間的積極關(guān)系會增強(qiáng)。相反，在低質(zhì)量的LMX中，領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系比較疏遠(yuǎn)，溝通交流少，交往的頻率變低，員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任和依賴會減少，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織認(rèn)同的積極作用將會被消弱。因此，我們認(rèn)為LMX在變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。在高質(zhì)量的LMX下，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同正相關(guān)關(guān)系會更加顯著[25]。根據(jù)上述分析，提出如下假設(shè)：
假設(shè)5：LMX在變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。相對于員工認(rèn)為的低質(zhì)量的LMX，在高質(zhì)量的LMX情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同正相關(guān)關(guān)系更加顯著。
本文以變革型領(lǐng)導(dǎo)作為中介變量，探討領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動對員工組織認(rèn)同的影響機(jī)制，研究假設(shè)模型如圖1所示。
圖1 研究假設(shè)模型
三、研究設(shè)計
（一）調(diào)查對象
本研究調(diào)查了湖南、浙江和廣東三個省份的12家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工，涵蓋了銀行、房地產(chǎn)等其他服務(wù)類企業(yè)。研究共設(shè)計了兩套問卷，一套是領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動問卷，由部門或團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)填寫；另一套是員工問卷，包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和組織認(rèn)同三個變量的問卷，由該領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬填寫。這種方式在一定程度上可以避免共同方法偏差。發(fā)放的領(lǐng)導(dǎo)和員工問卷分別是120份和720份，無效剔除問卷后，最終得到92份領(lǐng)導(dǎo)問卷和391份員工問卷，領(lǐng)導(dǎo)和員工問卷的有效回收率分別為76.7%和54.31%。統(tǒng)計分析結(jié)果表明，平均每位領(lǐng)導(dǎo)管理4.25個員工。領(lǐng)導(dǎo)中男性占64.1%；年齡以25～45歲為主，占70%；在當(dāng)前組織工作時間1～5年占26.1%，6～10年占22.8%，11～15年占19.6%，16年以上占25%。員工中男性占48.3%；年齡以25～35歲為主，占63.2%；教育程度以本科為主，占49.9%；在當(dāng)前組織工作時間以1～5年為主，占43%，其次是6～10年，占25.3%。
（二）問卷設(shè)計
本研究所采用的量表都統(tǒng)一使用Likert5點計分法。
領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動量表：采用Diefendorffet等（2005）開發(fā)的三維度量表，共14個題項。其中，淺層行為7個題項，深層行為4個題項，真實情緒表現(xiàn)3個題項。此問卷是由領(lǐng)導(dǎo)填寫的。示例問題如“面對下屬時，為了表現(xiàn)恰當(dāng)?shù)那榫w，我會隱藏自己真實的情緒”等。
變革型領(lǐng)導(dǎo)量表：采用李超平等（2005）開發(fā)的四維度量表， 共 26個題項。其中，德行垂范8個題項，愿景激勵6個題項，個性化關(guān)懷6個題項，領(lǐng)導(dǎo)魅力6個題項。此問卷是由員工來填寫。示例問題如“我的直接上司廉潔奉公，不圖私利”等。
LMX量表：采用Graen等（1995）開發(fā)的單維度量表，共7個題項。此問卷是由員工來填寫。示例問題如“您的直接上司在多大程度上了解您在工作中的困難和需要？”等。
組織認(rèn)同量表：采用Mael等（1992）開發(fā)的單維度量表，共6個題項。此問卷是由員工來填寫。示例問題如“當(dāng)有人批評我所在的公司時，我感覺就像是在批評我一樣”等。
四、實證結(jié)果分析
本研究將領(lǐng)導(dǎo)變量作為第二層變量，員工變量作為第一層變量，使用相關(guān)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。其中，對于跨層次的直接效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗，即領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動對變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同的直接效應(yīng)以及領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動通過變革型領(lǐng)導(dǎo)影響組織認(rèn)同的跨層次中介效應(yīng)，我們采用多層線性模型的方法進(jìn)行驗證。對于員工層變量之間的直接效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)我們使用階層回歸分析。
（一）信度與效度檢驗
本文使用SPSS20.0和AMOS17.0進(jìn)行量表的信度和效度檢驗。首先，使用SPSS20.0對量表進(jìn)行信度分析，結(jié)果表明各變量和各維度量表的Cronbach’s α系數(shù)均在0.8以上，說明四個變量的量表具有很好的信度。其次，使用SPSS20.0對領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動量表進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明KMO為0.781，Bartlett 球形檢驗通過為501.626，表明可以做進(jìn)一步的因子分析，共提取了三個公共因子，累積方差貢獻(xiàn)率為76.065%，說明量表具有較好的效度。最后，對變革型領(lǐng)導(dǎo)、LMX和組織認(rèn)同這三個變量進(jìn)行了三因素模型的驗證性因子分析，結(jié)果顯示GFI為0.935，NFI為0.952，CFI為0.972，均大于0.9，RMSEA為0.059，小于0.08，擬合指標(biāo)均達(dá)到理想水平，說明模型擬合得很好，問卷的內(nèi)部效度很好。
（二）描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析
從表1和表2的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析結(jié)果可以看出變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差都在合理的范圍內(nèi)。在員工層面，變革型領(lǐng)導(dǎo)、LMX和組織認(rèn)同三者之間的兩兩相關(guān)系數(shù)顯著。因此，為進(jìn)一步的研究假設(shè)檢驗提供了依據(jù)。
（三）多層線性模型分析
根據(jù) Hofmann等（1998）的研究，本文在檢驗主效應(yīng)和中介作用時對變量數(shù)據(jù)都進(jìn)行了總中心化處理[12]，并運(yùn)用HLM6.08對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。首先檢驗一個零模型，此模型沒有任何預(yù)測變量，然后分別得出變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同的組間和組內(nèi)方差。分析結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)的組內(nèi)和組間方差分別是0.273和0.29，組織認(rèn)同的組內(nèi)和組間方差分別是0.198和0.319。變革型領(lǐng)導(dǎo)的組間方差與總方差之比為51.52%，組織認(rèn)同的組間方差與總方差之比為61.70%。因此，可以進(jìn)一步以它們?yōu)橐蜃兞窟M(jìn)行多層線性模型分析。
表3列出了多層線性模型的檢驗結(jié)果。由表3可知，在控制了第二層變量的領(lǐng)導(dǎo)性別、年齡和工作年限后，在模型2、模型3和模型4中可以看出淺層行為和組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)（γ=-0.223， p
跨層次的中介作用的檢驗結(jié)果表明，控制了變革型領(lǐng)導(dǎo)變量后，表3中模型9、模型10和模型11的組間殘差比模型2、模型3和模型4有減少。同時，淺層行為（γ=-0.179， p
（四）階層回歸分析
表4列出了階層回歸分析的檢驗結(jié)果。其中，模型1的回歸分析檢驗結(jié)果表明，在控制了員工的
描述性統(tǒng)計變量后，變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同顯著正相關(guān)（β=0.469， p
如圖2所示，在員工感知的高質(zhì)量的LMX中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同正相關(guān)關(guān)系更顯著。相反，低質(zhì)量的LMX會削弱變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同的正相關(guān)關(guān)系。
圖2 LMX在變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用
五、結(jié)論與展望
本文運(yùn)用多層線性模型等分析方法，探索領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動對員工組織認(rèn)同的影響機(jī)制，實證結(jié)果表明：淺層行為與組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)，深層行為和真實情緒表現(xiàn)都能正向預(yù)測組織認(rèn)同；淺層行為與變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)相關(guān)，深層行為和真實情緒表現(xiàn)分別與變革型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)；變革型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動和組織認(rèn)同關(guān)系中起到了部分中介作用，即變革型領(lǐng)導(dǎo)在淺層行為、深層行為和真實情緒表現(xiàn)與組織認(rèn)同的關(guān)系中起部分中介作用；變革型領(lǐng)導(dǎo)可以正向預(yù)測組織認(rèn)同，LMX調(diào)節(jié)了兩者的關(guān)系，即相對于員工報告的低質(zhì)量的LMX，在高質(zhì)量的LMX中，兩者之間的正相關(guān)關(guān)系更顯著。
本文探索了領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動影響員工組織認(rèn)同的作用機(jī)制，引入了變革型領(lǐng)導(dǎo)作為兩者關(guān)系的中介變量，研究結(jié)果進(jìn)一步豐富了領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動的研究。在管理實踐中，建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)自己的情緒表現(xiàn)，多進(jìn)行深層行為和真實情緒表現(xiàn)，打造變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，用領(lǐng)導(dǎo)魅力改變員工對企業(yè)認(rèn)知，獲得員工的尊重和信任，提升員工對組織的認(rèn)同感，激勵員工努力工作，進(jìn)而提升管理效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)。
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Research on the Effect of Leader Emotional Labor on Organizational
IdentificationMediating Effect of Transformational Leadership
LIU Zhao，F(xiàn)AN Jing，ZHANG Huan
（Business School of Hunan University， Hunan， Changsha 410082，China）
摘要 開放式實驗室為學(xué)生提供一個開放的、寬松的實驗和研究的優(yōu)化環(huán)境，通過開放性實驗培養(yǎng)學(xué)生的設(shè)計思維、開拓意識、創(chuàng)新能力、科學(xué)素質(zhì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和動手能力，開放式實驗室有利于培養(yǎng)大學(xué)生的綜合能力。
關(guān)鍵詞 開放式實驗室 培養(yǎng) 綜合能力
KeyWords Openning laboratory Cultivate Synthesis ability
大連大學(xué)醫(yī)學(xué)院臨床生化檢驗實驗室是一個開放性實驗室.所謂開放實驗室，即包括時間上的開放和內(nèi)容上的開放。時間上的開放分為定時開放和預(yù)約開放;內(nèi)容上的開放則包括預(yù)實驗，即實驗課的提前準(zhǔn)備工作，交給部分同學(xué)來完成；參與老師的科研課題；參與大學(xué)生創(chuàng)新活動［1］。其中，我們屬于開放實驗室的預(yù)實驗組。
傳統(tǒng)教學(xué)實驗中，每個實驗步驟都經(jīng)過了前人無數(shù)次的總結(jié)和實踐，但由于實驗環(huán)境的差別，不經(jīng)驗證的按部就班、按方抓藥往往得不到理想的實驗結(jié)果。預(yù)實驗中，我們在前人的基礎(chǔ)上，結(jié)合實驗室既有設(shè)施，摸索出適合我們實驗的一套操作方法。指導(dǎo)老師負(fù)責(zé)對我們的實驗方案進(jìn)行審查，在實驗過程中給與我們必要的啟發(fā)和引導(dǎo)，實驗完成后對實驗結(jié)果的報告進(jìn)行評價［2］。
實驗室的開放，對于我們?nèi)嬲莆绽碚撝R并融入實踐、同時提高實驗動手能力，培養(yǎng)科學(xué)思維方式、科研作風(fēng)及創(chuàng)新能力有著至關(guān)重要的作用。開放式實驗室可幫助我們感受、理解知識的產(chǎn)生和發(fā)展過程，學(xué)習(xí)和掌握學(xué)科的基本研究方法，培養(yǎng)我們科學(xué)精神和創(chuàng)造思維習(xí)慣，以及收集、處理信息和分析問題、解決問題的能力［3］。
一、積極參與實驗過程
實驗準(zhǔn)備工作也是一門學(xué)問，整個實驗準(zhǔn)備過程包括試劑配制、實驗條件的控制、實驗時間的統(tǒng)籌和實驗用具的安排等幾方面的內(nèi)容，是同學(xué)實驗成功的前提和保障。以往的實驗教學(xué)中，我們只是機(jī)械的進(jìn)行實驗操作，很少動腦思考，沒有創(chuàng)新精神。而開放實驗室讓我們有機(jī)會主動參與實驗前的準(zhǔn)備工作，這極大的調(diào)動了我們實驗的積極性和學(xué)習(xí)的主動性。預(yù)實驗中，我們對整個實驗過程有了更深入的理解，對實驗中所用試劑的特性和配制方法有了更為深刻的認(rèn)識，同時學(xué)會應(yīng)用理論知識從根本上對實驗過程中碰到的許多問題進(jìn)行分析，尋找出最佳解決方法。比如在乙酰丙酮顯色法測定血清甘油三酯實驗中，按照實驗教材的操作步驟所測得正常人血清甘油三酯濃度遠(yuǎn)低于正常范圍下限。針對這個問題，組員們聚在一起認(rèn)真討論分析，并在老師的指導(dǎo)下進(jìn)行多次試驗對比，我們在原步驟基礎(chǔ)上多加了一步，即皂化前再加1ml異丙醇進(jìn)行第二次抽提，并在抽提過程中用力搖振，以使血清中甘油三酯被徹底抽提出來，減少人為因素引起的實驗誤差，從而使得測定結(jié)果在正常范圍內(nèi)。同一實驗或不同實驗存在不同問題，這就增強(qiáng)了我們的心理承受能力和分析問題的能力，而對同一問題有不同解決方法，這又從多方面拓寬我們的思路，活躍我們的思維，從而有利于創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。創(chuàng)新是一個國家的生存和發(fā)展的靈魂，知識經(jīng)濟(jì)對勞動者創(chuàng)新精神提出了前所未有的緊迫要求［4］。開放性實驗室讓我們在實踐中更為深刻透徹的理解理論知識，積累更多的經(jīng)驗，加強(qiáng)實驗技能的掌握，同時為我們提供了創(chuàng)新的環(huán)境，老師放手讓學(xué)生有自我展示的空間，我們敢于質(zhì)疑，敢于設(shè)想，從中學(xué)會如何發(fā)現(xiàn)問題，如何分析問題，如何解決問題。
二、團(tuán)隊與團(tuán)對精神
團(tuán)隊就是兩個以上的人集合在一起，通過成員的共同努力產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，使得團(tuán)隊的績效水平遠(yuǎn)大于各個成員績效的總和［5］。團(tuán)隊不同于一般的群體，它的基本特點是：團(tuán)隊成員通過共同努力，互相啟發(fā)、互相幫助、互相激勵，從而產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，使得團(tuán)隊的績效水平遠(yuǎn)大于各個成員績效的總和。這被稱為團(tuán)隊精神，沒有團(tuán)隊精神的群體和部門不能稱為團(tuán)隊［6］。我們開放實驗室的所有成員來自同一專業(yè)不同班級，為了同一目標(biāo)走到一起。每次實驗前我們做好計劃安排，實驗過程各盡其責(zé)又互相配合，遇到的各種問題（包括實驗過程的實際問題及理論學(xué)習(xí)問題）共同進(jìn)行分析討論。我們這個團(tuán)隊類似于李家成介紹的一種以學(xué)生為主的團(tuán)隊——“學(xué)習(xí)質(zhì)量小組”的概念。這種做法的基本思想是：學(xué)生是教育活動的主體，應(yīng)讓我們自己決定如何做［7］。每周我們組員至少要與指導(dǎo)老師會談一次，商定有關(guān)實驗方面的問題（我們有權(quán)征求老師的意見，獨立做出決斷，老師給以必要的指導(dǎo)）。這種做法可以有效發(fā)動我們參與實驗過程，培養(yǎng)我們的參與意識和自主學(xué)習(xí)能力。團(tuán)隊精神不是素來就有的，它需要培養(yǎng)，需要鍛煉機(jī)會，需要一個過程，共同責(zé)任是團(tuán)隊精神的基礎(chǔ)，當(dāng)一個團(tuán)隊擁有共同目標(biāo)、信仰以及工作方式時，共同責(zé)任將成為一種自然的產(chǎn)物［5］。此外，一個團(tuán)隊要達(dá)到最好效果，團(tuán)隊成員之間需要互相信任，彼此尊重各自的特點，相信各自的正直和工作能力。開放實驗室讓我們有機(jī)會提升個人素質(zhì)、組成一個高效的團(tuán)隊，通過團(tuán)隊成員互相啟發(fā)、補(bǔ)充和激勵，可以充分發(fā)揮我們個人的無限能力；開放實驗室團(tuán)隊有利于為學(xué)生創(chuàng)造一種互相關(guān)愛、互相尊重、充滿生氣和活力的學(xué)習(xí)工作環(huán)境，通過團(tuán)隊成員共同工作，可以互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，特別有利于培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)結(jié)協(xié)作的意識和技巧、提高團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。
三、提高實踐動手能力
在開放實驗室，所有實驗過程包括儀器的準(zhǔn)備、試劑的配制、進(jìn)行實驗操作、實驗結(jié)果分析等都由學(xué)生全權(quán)負(fù)責(zé)、主動參與，老師給以必要的指導(dǎo)。開放實驗室使我們有更多的機(jī)會與空間在實踐中將抽象的認(rèn)知過程具體化、形象化，有助于加深我們對理論知識的理解，在實踐中不斷揭示新的事實與原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)之間的矛盾，從而有效激發(fā)我們的認(rèn)知欲望、調(diào)動學(xué)習(xí)積極性；同時不斷擴(kuò)充的理論知識反過來指導(dǎo)我們的實際操作，使我們的實踐動手能力得到不斷的提高，形成一個良性循環(huán)。而在老師的指導(dǎo)下，糾正與彌補(bǔ)我們實驗過程中的錯誤和不足讓我們養(yǎng)成良好的科學(xué)習(xí)慣和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目蒲凶黠L(fēng)，也有助于我們實踐動手能力的提高。實踐動手能力是學(xué)生最基本的能力，沒有形成動手能力，就不會形成職業(yè)能力和綜合能力，培養(yǎng)學(xué)生動手能力，加強(qiáng)實際操作訓(xùn)練與實施素質(zhì)教育是相互促進(jìn)互相統(tǒng)一的，通過強(qiáng)化動手操作，有利于培養(yǎng)學(xué)生獨立思考自主學(xué)習(xí)和解決實際問題的能力，有助于學(xué)生實踐技能的養(yǎng)成，對促進(jìn)學(xué)生全面素質(zhì)和綜合能力的提高，是大有裨益的［8］。開放實驗室為我們提供了一個很好的平臺，鞏固理論知識，培養(yǎng)思維和科研能力，加強(qiáng)和提高實踐動手能力，對我們畢業(yè)以后參加工作或繼續(xù)深造都非常有益。
此外，醫(yī)學(xué)是一門實踐性很強(qiáng)的學(xué)科，基于本專業(yè)的特點，學(xué)生在操作過程中要接觸一些易揮發(fā)的、腐蝕性強(qiáng)或有毒的試劑，以及就診者未知疾病的血糞尿和其它體液標(biāo)本，有些標(biāo)本傳染性很強(qiáng)，能引起嚴(yán)重的人和動物疾病［9］。在開放實驗室中，我們參與了整個實驗的準(zhǔn)備及操作過程，清楚其中涉及到的一些安全防護(hù)知識，增強(qiáng)我們的自我安全防護(hù)意識，培養(yǎng)良好的工作作風(fēng)，對我們將來順利度過實習(xí)階段、踏上工作崗位極為有利.
開放實驗室其根本目的是為學(xué)生提供一個開放的、寬松的實驗和研究的優(yōu)化環(huán)境，通過開放性實驗培養(yǎng)學(xué)生的設(shè)計思維、開拓意識、創(chuàng)新能力、科學(xué)素質(zhì)和動手能力［10］。綜上所述，開放式實驗室有利于培養(yǎng)大學(xué)生的綜合能力與素質(zhì)，它不僅增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)理論知識的能力，提高學(xué)生的實驗技能，還加強(qiáng)學(xué)生的人際交往能力、心理承受能力、培養(yǎng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，為學(xué)生鍛煉成長，畢業(yè)后服務(wù)社會打下堅實的基礎(chǔ)。
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關(guān)鍵詞:就業(yè)導(dǎo)向;會計實驗教學(xué);會計實驗教學(xué)方法創(chuàng)新
中圖分類號:G64文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,如何讓學(xué)生適應(yīng)市場有效就業(yè)已成為我國高等教育的首要問題。因此,研究就業(yè)導(dǎo)向下的會計學(xué)生職業(yè)能力要求以及在新的職業(yè)能力要求下會計實驗教學(xué)方法的創(chuàng)新有很重要的意義。
一、基于就業(yè)導(dǎo)向下會計學(xué)生的職業(yè)能力要求
(一)專業(yè)能力
1、會計、審計及相關(guān)知識。要求學(xué)生掌握會計核算、財務(wù)管理、審計監(jiān)督的基本理論和方法;掌握企業(yè)財務(wù)會計核算、財務(wù)控制和審計查證業(yè)務(wù)的基本技能,熟悉計算機(jī)數(shù)據(jù)庫語言和微機(jī)系統(tǒng)維護(hù)技術(shù),能運(yùn)用計算機(jī)熟練處理會計業(yè)務(wù)等。
2、組織及商務(wù)知識。在經(jīng)濟(jì)全球化的時代,會計人員必須參與公司的管理決策和管理實踐,對管理學(xué)、組織行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、商務(wù)計量及統(tǒng)計方法、風(fēng)險管理、市場營銷、國際商務(wù)等知識都應(yīng)有所涉及和了解。
3、法律知識。會計人員履行職能,自始至終都受到國家法律、法規(guī)和制度的制約。要求會計人員必須熟悉法律,關(guān)注法律及其環(huán)境的變化,披露真實會計信息,并依法維護(hù)公司及自身的合法權(quán)益。
(二)非專業(yè)能力
1、交往能力。企業(yè)需要的是善于交際的復(fù)合型會計人才,這些會計人員除能處理好日常財務(wù)工作外,還要能在企業(yè)與外界發(fā)生聯(lián)系時發(fā)揮作用,如替企業(yè)辦理工商年檢、稅務(wù)登記及納稅申報、參與向銀行籌資、配合做好外部審計等,這要求會計人員有較強(qiáng)的人際交往公關(guān)能力。
2、對變革和發(fā)展的應(yīng)對能力。包括持續(xù)學(xué)習(xí)能力、對變革的適應(yīng)和調(diào)整能力、自我發(fā)展能力(職業(yè)發(fā)展計劃、個人承諾和業(yè)績提升、自我反省)、自我管理能力(時間管理、調(diào)節(jié)壓力、了解自我)等。
3、戰(zhàn)略管理能力。職業(yè)會計人員要有商業(yè)眼光,應(yīng)具有對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢及市場環(huán)境變化的分析判斷能力,應(yīng)善于利用財務(wù)機(jī)會,規(guī)避財務(wù)風(fēng)險,為管理決策提供依據(jù)。
4、職業(yè)判斷能力。會計職業(yè)判斷能力是新形勢下會計人員應(yīng)具備的基本素質(zhì),是會計人員按照國家法律、法規(guī)和規(guī)章,結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營特點,運(yùn)用其所掌握的專業(yè)知識和經(jīng)驗,對企業(yè)日常發(fā)生的經(jīng)濟(jì)事項和交易采用的會計處理原則、方法、程序等進(jìn)行的判斷和選擇的能力。
二、現(xiàn)有會計實驗教學(xué)方法的局限
從目前實施效果看,無論從規(guī)模上還是水平上,與理工科實驗教學(xué)相比相去甚遠(yuǎn)。絕大多數(shù)高校的實驗還是采用傳統(tǒng)方式,即老師講解、演示,再由學(xué)生自己動手。一些高校嘗試對其進(jìn)行改革,也只是加入了一些多媒體課件。已經(jīng)有一些起色的會計核算實驗教學(xué),也大都停留在手工做賬或借助會計核算軟件做賬的低水平上,對培養(yǎng)學(xué)生就業(yè)能力益處不大。
(一)校內(nèi)實驗與校外實習(xí)沒有有機(jī)結(jié)合。大多數(shù)情況下只進(jìn)行單項和綜合實驗,由一人操作全部業(yè)務(wù),較少采用實際工作中按會計崗位分工的實驗形式,與會計實際工作有一定的差距。僅局限于在實驗室進(jìn)行模擬操作,不組織學(xué)生到企業(yè)實習(xí),不利于增強(qiáng)學(xué)生對財會部門內(nèi)部及與其他部門間業(yè)務(wù)聯(lián)系的直觀感受和消除模擬實驗可能存在的不確信感。
(二)綜合性、設(shè)計性實驗比重偏低。目前,絕大多數(shù)實驗課程仍屬于課程實驗環(huán)節(jié),依附于理論課,實驗教學(xué)隨課堂理論教學(xué)進(jìn)度來安排,實驗內(nèi)容以驗證理論為主,多數(shù)實驗只是課堂教學(xué)的補(bǔ)充、驗證和延伸,實驗項目的設(shè)置缺乏全局性、整體性和系統(tǒng)性,實驗獨立設(shè)課不足;缺少有效的實驗考核制度,實驗成績只是理論課程成績的參考。
三、基于就業(yè)導(dǎo)向下的會計實驗教學(xué)方法創(chuàng)新途徑
(一)建立仿真實訓(xùn)環(huán)境。模仿實訓(xùn)就是在校內(nèi)模擬和仿真的實訓(xùn)環(huán)境中完成整個會計處理過程,形成會計的職業(yè)能力。這一過程安排在學(xué)生的全部專業(yè)技能課程學(xué)習(xí)結(jié)束之后,應(yīng)盡量采用真實的或者模擬真實的實訓(xùn)環(huán)境、完整可行的實訓(xùn)資料,使學(xué)生在實訓(xùn)過程中,如同置身于某一企業(yè)的真實業(yè)務(wù)環(huán)境,從而達(dá)到實訓(xùn)目的。首先,熟悉模擬企業(yè)的生產(chǎn)特點、產(chǎn)品流程、財務(wù)管理與會計核算制度、相關(guān)的稅法和銀行結(jié)算規(guī)定;其次,根據(jù)會計工作崗位,按照內(nèi)控制度的不相容崗位分離原則,對學(xué)生進(jìn)行崗位分工,定期輪換,并明確各崗位的任務(wù)與職責(zé)、會計核算流程;再次,根據(jù)崗位分工情況,啟用和建立相關(guān)的賬簿,登記期初數(shù)據(jù)并試算平衡;然后,根據(jù)設(shè)計的業(yè)務(wù)資料,填制原始憑證,履行相關(guān)手續(xù),按會計核算程序進(jìn)行證賬表的處理,寫出財務(wù)分析說明書;最后,運(yùn)用會計核算軟件將手工會計核算資料進(jìn)行電算處理,讓學(xué)生掌握從系統(tǒng)管理的設(shè)置、初始化處理、會計憑證處理、賬簿處理到報表處理與證賬表查詢、打印的全部電算處理流程,并與手工處理結(jié)果進(jìn)行對比。
(二)開展校外實習(xí)。學(xué)生應(yīng)深入到經(jīng)濟(jì)實體,開展校外實習(xí),培養(yǎng)會計的職業(yè)態(tài)度。這一過程安排在學(xué)生畢業(yè)之前,其目的是使學(xué)生樹立誠實守信的思想,培養(yǎng)學(xué)生良好的職業(yè)道德;樹立愛崗敬業(yè)的精神,培養(yǎng)實事求是的態(tài)度和嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作作風(fēng)。通過校外實習(xí),提供真實情境下的技能演練機(jī)會,實現(xiàn)技能運(yùn)用“零距離”。在實際工作環(huán)境中,不僅可以使學(xué)生所學(xué)的理論知識得到檢驗,而且有助于進(jìn)一步幫助學(xué)生對會計工作的整體環(huán)境和整個工作過程有一個更為深刻的印象。由學(xué)校組織進(jìn)行統(tǒng)一的校外實習(xí),也可以由學(xué)生自己聯(lián)系實習(xí)單位,還可以與有關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)系建立后續(xù)教育培訓(xùn)基地,作為企業(yè)財會人員的后續(xù)教育基地。
(三)建設(shè)專業(yè)師資隊伍。職業(yè)教育的特色在于使學(xué)生在掌握必需的文化知識和專業(yè)知識的同時,具有熟練的職業(yè)技能和適應(yīng)職業(yè)變化的能力。建設(shè)具有教師資格和專業(yè)技術(shù)能力的“雙師型”教師隊伍,提高教師從事本專業(yè)技術(shù)工作的能力,是培養(yǎng)學(xué)生熟練的職業(yè)技能和適應(yīng)職業(yè)變化能力的重要條件。第一,依托企業(yè),鼓勵和組織教師到企業(yè)掛職或頂崗鍛煉,積累教師的實踐經(jīng)驗和水平;第二,吸引會計行業(yè)的專家加盟兼職,充實教學(xué)第一線;第三,改變傳統(tǒng)的“學(xué)術(shù)型”教師考核評價體系,建立有利于專業(yè)師資結(jié)構(gòu)調(diào)整的分配制度和激勵機(jī)制。
(四)會計實驗考評體系的構(gòu)建。會計實驗教學(xué)的考核評價必須緊緊扣住會計專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo),以學(xué)生就業(yè)為中心,重視對學(xué)生職業(yè)能力的認(rèn)定,重點放在會計工作過程和職業(yè)行動的考核評價上。會計實驗考評體系的構(gòu)建方面,要加強(qiáng)與社會、企事業(yè)單位的聯(lián)系與合作,在考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和形式等方面加強(qiáng)研究和探索。在考核內(nèi)容上,要重視會計工作過程的評價,主要應(yīng)針對會計職業(yè)行動所要求的會計從業(yè)技能;在考核標(biāo)準(zhǔn)上,教學(xué)考試要盡量與國家初級會計專業(yè)技術(shù)資格考試接軌,以提高會計從業(yè)資格證書獲取率和助理會計師的過關(guān)率為主,促進(jìn)實踐教學(xué)質(zhì)量的提高;在考核方式上,要摒棄結(jié)果性評價和終結(jié)性評價,注重過程性評價和發(fā)展性評價;在考核形式上,可通過實訓(xùn)報告、技能操作、流程處理、比武競賽、廠商認(rèn)證等多種形式進(jìn)行。
(作者單位:廣西財經(jīng)學(xué)院)
主要參考文獻(xiàn):
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