時間：2022-08-23 12:14:24
導語：在高級職稱專業(yè)技術總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
1.1資料來源
本研究數據均來自問卷調查。根據地理位置和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展水平，選擇江蘇、江西、廣州、甘肅四省，采用分層抽樣法，選取各級醫(yī)療機構的臨床護理人員進行問卷調查，了解以《護理學專業(yè)高級專業(yè)技術資格標準條件（試行）》為基礎的指標體系的重要性、可行性。共發(fā)出問卷185份，回收有效問卷166份。本次調查還對受訪人員的權威程度進行了調查。權威程度（Ca）由受訪者對問題進行判斷的依據（判斷系數Ci）和對問題的熟悉程度（熟悉程度系數Cs)兩個因素決定，Ca=(Ci+Cs)/2。Ca≥0.70表示具有較好的權威性。根據本調查受訪人員的自評，本次調查的166人的Ca平均值為0.87，權威程度較高。
1.2分析方法
回收問卷使用EpiData3.1錄入，使用SAS9.1.3進行數據統(tǒng)計分析。
2結果與分析
2.1臨床護理人員高級職稱評價指標體系
以《護理學專業(yè)高級專業(yè)技術資格標準條件（試行）》為依據，將臨床護理人員高級職稱評價標準歸納為基本情況、護理工作、護理教學、護理科研和社會工作5個維度，并進一步梳理出一級指標11個和二級指標20個（表1）。調查要求受訪者對每項指標在護理高級職稱評價中的重要性進行評分，評分采用5分制，5分表示非常重要，3分表示一般重要，1分表示非常不重要。
2.2評價指標體系重要性、可行性的調查結果
2.2.1各評價維度的重要性
根據受訪者對5個評價維度各項指標賦分情況，得出5個評價維度重要性的評分，護理教學維度的得分最高（4.23分），其次為基本情況維度（4.16分）、護理工作維度（4.03分），護理科研（3.75分）和社會工作（3.31分）兩個維度得分較低。
2.2.2一級評價指標的重要性
從受訪者對11個一級評價指標重要性的評分來看，得分較高的3個指標是護理安全（4.66分）、上一職稱工作年限（4.43分）、工作總結創(chuàng)新（4.33分），得分較低的指標是科研課題（3.78分）、論文論著（3.72分）、社會工作（3.31分）。其余指標評分分別為臨床教學情況4.23分，學歷4.18分，工作質量4.17分，年度考核結果3.87分，工作數量3.79分。
2.2.3各維度對正、副高級職稱評價的重要性
對于在正、副高級職稱評價中5個評價維度的重要性，受訪者評分的意見趨一致，均認為基本情況、護理工作和護理教學較為重要，而社會工作和護理科研重要性相對較低（表2）?；厩闆r、護理科研和社會工作3個評價維度對于正高級評價的重要性顯著高于副高級（P＜0.05），護理工作和護理教學兩個維度對于正、副高級職稱評價的重要性沒有顯著差異。
2.3評價指標體系在不同層級醫(yī)療機構可行性的調查結果
將醫(yī)療機構類型按照城市大醫(yī)院、縣醫(yī)院、社區(qū)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院劃分為3個層級。結果顯示，受訪者對5個評估維度在各層級機構的可行性的評估結果總體方向一致（表3）。普遍認為基本情況維度的可行性最高，達82.0%；護理科研和社會工作維度的可行性較低，分別為64.5%和55.5%。受訪者對于在不同層級醫(yī)療機構臨床護理人員評價中，基本情況可行性的認可率均較高，且無差異。但對社區(qū)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院臨床護理人員評價中，護理工作、護理教學、護理科研和社會工作4個評價維度的可行性認可率，均明顯低于城市大醫(yī)院和縣醫(yī)院（P＜0.001）。
3討論
3.1臨床護理正高級與副高級評價指標的權重需體現差異化
調查結果顯示，受訪者對所有指標在副高級和正高級護理職稱評價中重要性的賦分均高于3分，說明所列指標在副高級和正高級評價中均應予以考慮。調查結果同時提示，所列指標對于不同級別護理職稱評價中的權重需差異化設置，特別是臨床護理作為一項實踐性很強的工作，工作時間和經驗與工作績效密切相關，且貢獻率高達20%以上，應賦予基本情況、護理工作和護理教學各項指標更多權重[1]。正高級的評價中，對科研、社會活動的賦權可重于副高級。
3.2不同層級醫(yī)療機構中臨床護理人員評價標準應予區(qū)別
目前的評價標準與各層級臨床護理人員的工作特點有一定的差距，難以準確、全面地反映不同層級醫(yī)療機構護理人員的工作特點，影響臨床護理人員的積極性，對護理隊伍的培養(yǎng)和穩(wěn)定帶來了一定的不利影響。對不同層級的分析結果提示，對以城市大醫(yī)院為代表的三級醫(yī)院，所有指標均應加以評估；對以縣醫(yī)院為代表的二級醫(yī)院，評價指標與三級醫(yī)院相差不大，可適當降低對科研工作和教學工作維度的指標權重；對以社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為代表的一級醫(yī)院，應在二級醫(yī)院的評價標準基礎上進一步降低對疑難重癥護理、特級一級護理、護理管理等護理工作、科研工作、教學工作、社會工作維度指標的評價權重，而對體現其工作特點的“健康教育和健康促進工作次數”指標，應加大評價的權重。
3.3臨床護理評價不宜過于倚重科研和論文
調查顯示，受訪者對護理科研的重要性評分僅高于社會工作維度，反映了一線工作者對評價更應側重基本情況和工作能力的要求。《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011—2020年）》提出“完善各類衛(wèi)生專業(yè)技術人才評價標準，對從事臨床工作的專業(yè)技術人才，淡化論文要求，注重實踐能力”，而在實際評價工作中，普遍存在對臨床護理人員綜合評價過分倚重論文的傾向。論文數量往往是申報職稱的“門檻”，形成了護理人員較普遍的“重論文、輕實踐”的狀況，而且，與醫(yī)師相比較，護理人員學歷普遍偏低，參與科研的意識薄弱且經費獲取困難，特別在基層醫(yī)療機構矛盾更為突出，“論文搭車”現象成風，使得護理人員不能一心一意地鉆研業(yè)務實踐能力，影響了醫(yī)療服務水平[2]。
3.4完善臨床護理評價指標體系，加強職稱評價標準研究
時光飛逝，歲月匆流。**年在緊張而充實的氣氛中已近尾聲，我也度過了在公司的第**個年頭。在公司和部門領導的帶領下，我盡心盡力，踏實做事，完成了人事崗位所負責的各項工作。現對這一年的工作作以匯報，希望從中總結經驗、改進不足，為新一年工作的開展奠定堅實的基礎。
一、日常業(yè)務：
1、新員工入住安排、轉正考核、人事關系轉入轉出等相關手續(xù)的辦理及員工溝通與協(xié)調
2、在職人員調崗、人事任命等文件起草
3、辦理員工離職手續(xù)
4、職稱報名、材料審核修改、匯總上報、反饋及補貼申請
5、直屬二部工資報批
6、公司總部人員每月在崗情況核查及參保人員確定
7、畫院宿舍協(xié)調安排、電卡月度充電及日常維修
8、集團及領導相關榮譽申報工作
9、工會安排的日常報表、先進申報、活動開展及檢查等工作
10、集團領導相關對外報表、配合其他部門完成人員信息統(tǒng)計
11、出具人員在崗、實習、工資、參保等相關證明
12、商標年審與爭議處理
13、領導安排的其他工作
因辦公室人員調整，新員工入職、工資評定、月考勤、績效考核、人資系統(tǒng)日常維護、宣傳等部分業(yè)務逐步轉至辦公室其他人員負責。
二、完成的具體工作
1、完成公司領導榮譽申報工作。
2、成功申報市高層次人才*人。
3、成功組織區(qū)總工會倡導的“城市文明提升活動”并獲大賽一等獎。
4、為壯大集團專業(yè)技術人員隊伍，保證職稱證件滿足投標工作需求，為職稱評定做好充分準備，為**人在人社局辦理檔案手續(xù)，與**人簽訂就業(yè)協(xié)議書。**人取得初級職稱，**人取得正高級職稱，**人取得中級職稱，**人取得副高級職稱。
5、組織**名工程類專業(yè)技術人員完成年度網絡繼續(xù)教育。
6、組織**名一線職工到**度假村進行療休養(yǎng)。
7、上半年完成集團公司、各企業(yè)、項目部工資申報456人次，下半年工作調整后完成工資報批25人次，并協(xié)調各項目部提出的工資發(fā)放異議。
8、完成**人考核轉正手續(xù)、**人調崗手續(xù)、**人離職手續(xù)報批。
9、完成公司總部每月社保繳納名單核實，自費人員催繳勞保費。
10、安排新入職人員住宿，協(xié)調宿舍安排。為保障良好的居住環(huán)境，對職工宿舍進行多次集中維修，并合并乒乓球桌、臺球桌、休閑桌椅等現有設備，初步建成職工文體活動中心。完成各房間每月充電、材料申購。
11、協(xié)助完成會議紀要、活動攝像工作，并起草新聞簡訊。
12、在職工之家建設電子閱覽室、工會辦公室，整理宣傳欄素材，多次通過上級主管部門的檢查工作，并申請工會經費補助**元。
13、完成日常統(tǒng)計報表、單位及領導對外報表，出具人員在崗、實習、工資、參保等相關證明**人次。
14、參與集團**周年慶系列宣傳登報工作，及活動籌備工作。
本人在完成本職工作的同時，不斷學習提升，參加了**大學**專業(yè)的本科網絡教育，根據公司安排考取崗位證，并順利完成年度繼續(xù)教育。
三、明年工作計劃
1、創(chuàng)新工作方式，完善和細化工作流程，靈活應用工具表格，提高工作效率。
2、加強和新員工的溝通和交流，做好新員工工作動態(tài)跟蹤，及時對其反應的問題進行匯報、協(xié)調和解決，為公司留住人才。
3、鼓勵員工積極參加各類培訓和繼續(xù)教育，**年計劃申報高級職稱**人，中級職稱**人，初級職稱**人。
關鍵詞：
體現中小學不同特點
今年的改革堅持以人為本，遵循中小學教師成長規(guī)律和職業(yè)特點，提高中小學教師職業(yè)地位，促進中小學教師全面發(fā)展；堅持統(tǒng)一制度，分類管理，建立統(tǒng)一的制度體系，體現中學和小學的不同特點；堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，切實維護中小學教師的合法權益；堅持重師德、重能力、重業(yè)績、重貢獻，激勵中小學教師提高教書育人水平；堅持與中小學教師崗位聘用制度相配套，積極穩(wěn)妥、協(xié)同推進，妥善處理改革發(fā)展穩(wěn)定的關系。
關鍵詞：
統(tǒng)一名稱
改革原中學和小學教師相互獨立的職稱（職務）制度體系。建立統(tǒng)一的中小學教師職務制度，教師職務分為初級職務、中級職務和高級職務。原中學教師職務系列與小學教師職務系列統(tǒng)一并入新設置的中小學教師職稱（職務）系列。
統(tǒng)一職稱（職務）等級和名稱。初級設員級和助理級；高級設副高級和正高級。員級、助理級、中級、副高級和正高級職稱（職務）名稱依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。
統(tǒng)一后的中小學教師職稱（職務），與原中小學教師專業(yè)技術職務的對應關系是：原中學高級教師（含在小學中聘任的中學高級教師）對應高級教師；原中學一級教師和小學高級教師對應一級教師；原中學二級教師和小學一級教師對應二級教師；原中學三級教師和小學二級、三級教師對應三級教師。
統(tǒng)一后的中小學教師職稱（職務）分別與事業(yè)單位專業(yè)技術崗位等級相對應：正高級教師對應專業(yè)技術崗位一至四級，高級教師對應專業(yè)技術崗位五至七級，一級教師對應專業(yè)技術崗位八至十級，二級教師對應專業(yè)技術崗位十一至十二級，三級教師對應專業(yè)技術崗位十三級。
關鍵詞：
破格評審
根據河南省教育發(fā)展情況，結合各類中小學校的特點和教育教學實際，在國家制定的《中小學教師水平評價基本標準條件》基礎上，制定我省中小學教師具體評價標準。
新制定的中小學教師專業(yè)技術水平評價標準，要適應實施素質教育和課程改革的新要求，充分體現中小學教師職業(yè)特點，著眼于中小學教師隊伍長遠發(fā)展，并在實踐中不斷完善。要充分考慮教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性，堅持育人為本、德育為先，注重師德素養(yǎng)，注重教育教學工作業(yè)績，注重教育教學方法，注重教育教學一線實踐經歷，切實改變過分強調論文、學歷的傾向，引導教師立德樹人，愛崗敬業(yè)，積極進取，不斷提高實施素質教育的能力和水平。
對于少數特別優(yōu)秀的教師，制定相應的破格評審條件。中小學正高級教師、高級教師的評價標準要體現中學、小學的不同特點和要求，有所區(qū)別，并對農村教師予以適當傾斜。
關鍵詞：
評價辦法多樣
建立以同行專家評審為基礎的業(yè)內評價機制。加強對中小學教師職稱評審工作的領導和指導，完善評委會的組織管理辦法，擴大評委會組成人員的范圍，注重遴選高水平的教育教學專家和經驗豐富的一線教師，健全評委會工作程序和評審規(guī)則，建立評審專家責任制。
改革和創(chuàng)新評價辦法。認真總結推廣同行專家評審在中小學教師專業(yè)技術水平評價中的成功經驗，繼續(xù)探索社會和業(yè)內認可的形式，采取說課講課、面試答辯、業(yè)務測試、量化賦分、專家評議等多種評價方式，對中小學教師的業(yè)績、能力進行有效評價，確保評價結果的客觀公正，增強同行專家評審的公信力。要在水平評價中全面推行評價結果公示制度，增加評審工作的透明度。
關鍵詞：
與崗位聘用相銜接
中小學教師職稱評審是中小學教師崗位聘用的重要依據和關鍵環(huán)節(jié)，崗位聘用是職稱評審結果的主要體現。中小學教師職稱評審，在核定的崗位結構比例內進行。
按照深化事業(yè)單位人事制度改革以及中小學人事制度改革的要求，全面實行中小學教師聘用制度和崗位管理制度，發(fā)揮學校在用人上的主體作用，實現中小學教師職務聘任和崗位聘用的統(tǒng)一。
中小學教師職稱評審和崗位聘用工作，要健全完善評聘監(jiān)督機制，充分發(fā)揮有關紀檢監(jiān)察部門和廣大教師的監(jiān)督作用，確保評聘程序公正規(guī)范，評聘過程公開透明。評聘工作按照個人申報、考核推薦、專家評審、學校聘用的基本程序進行。
關鍵詞：
試點范圍涵蓋中小學、幼兒園
本次改革試點選擇鄭州（含河南省教育廳直屬事業(yè)單位）、焦作、許昌3個省轄市。改革試點的范圍包括普通中小學、職業(yè)學校、幼兒園、特殊教育學校、工讀學校；省、省轄市、縣（市、區(qū)）教研室和少年宮等校外教育機構。民辦中小學校教師可參照本方案參加職稱評審。
關鍵詞：
人員過渡
在具體實施過程中，牽涉到的人員過渡問題，按照原中小學教師專業(yè)技術職務與統(tǒng)一后的職稱（職務）體系，以及現聘任的職務等級直接過渡到統(tǒng)一后的職稱（職務）體系，并統(tǒng)一辦理過渡手續(xù)。對于改革前已經取得中小學教師專業(yè)技術職務任職資格但未聘用到相應崗位的人員，已經取得的資格依然有效，擇優(yōu)聘用到相應崗位時應給予適當傾斜，不需再經過評委會的評審。
關鍵詞：
少先隊輔導員納入教師范圍
為貫徹落實、教育部、人社部、全國少工委《關于進一步加強少先隊輔導員隊伍建設的若干意見》（中青聯(lián)發(fā)[2010]33號）精神，在職稱申報評審工作中，將大隊輔導員少先隊工作內容、工作量以及獲得少先隊工作方面的獎勵和成果納入中小學教師職稱評價范圍。
關鍵詞：
中學高級評審時間為11月下旬
河南省高等學校教師高級專業(yè)技術職務任職資格評審工作于10月9日至10月16日接收申報材料，10月下旬召開河南省高等學校教師高級專業(yè)技術職務任職資格評審會議。
河南省中等職業(yè)學校教師高級專業(yè)技術職務任職資格評審工作于10月22日至10月27日接收申報材料，11月上旬召開河南省中等職業(yè)學校教師高級專業(yè)技術職務任職資格評審會議。
河南省中學教師高級專業(yè)技術職務任職資格評審工作于11月3日至11月10日接收申報材料，11月下旬召開河南省中學教師高級專業(yè)技術職務任職資格評審會議。
河南省工藝美術高級專業(yè)技術職務任職資格評審工作于10月23日至10月30日接收申報材料，12月上旬召開河南省工藝美術高級專業(yè)技術職務任職資格評審會議。
河南省教育廳工程、研究、中小學、圖書資料、工藝美術和中職學校等6個系列的中、初級專業(yè)技術職務任職資格評審工作于11月3日至11月30日接收申報材料，12月上旬召開評審會議。
鄭州大學、河南大學、河南師范大學、河南農業(yè)大學、河南理工大學、河南科技大學、河南工業(yè)大學、鄭州輕工業(yè)學院、河南中醫(yī)學院、中原工學院和信陽師范學院等11所教育部已授予教授或副教授任職資格評審權高校的評審工作，由各高校根據實際情況提出評審工作安排意見，經省教育廳、省人社廳批準后進行。
一、改革前醫(yī)院現狀及改革的主要困難：
(一)現狀：
本院在20*年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業(yè)務用房不足400平方米的小型醫(yī)院。1998年與縣衛(wèi)職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業(yè)務，現有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。
(二)改革的主要困難：
1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有床位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。
2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源于衛(wèi)校和眼病所，而且由于原中醫(yī)院條件限制，人員專業(yè)技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫(yī)人才潰乏，難以形成中醫(yī)特色。
3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業(yè)務基礎差并且思想保守，阻力大。
4.由于所購房屋結構不符合醫(yī)院要求，不利于科室的設置和業(yè)務的發(fā)展。
二、改革完成情況：
1.20*年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《*縣縣醫(yī)院人事制度改革方案》、《*縣縣醫(yī)院人員聘用制度實施細則》、《*縣縣醫(yī)院搞活內部分配暫行規(guī)定》、《*縣縣醫(yī)院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《*縣縣醫(yī)院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。
2.20*年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。
3.20*年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。
三、改革的結果：
1.中層干部崗：院內16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。
2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。
3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。
4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養(yǎng)1人。
5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。
四、改革的成果：
1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。
2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。
3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。
4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關系。
5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態(tài)度，增收節(jié)支。
五、經驗總結：
本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩(wěn)定因素出現?？偟膩碚f，主要在以下幾個方面：
1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發(fā)放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。
2.發(fā)揚民主，健全制度。醫(yī)院根據醫(yī)院管理學上的要求，發(fā)放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。
3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛(wèi)生、紀檢的監(jiān)督之下，真正做到了公平競爭、擇優(yōu)錄取。
一、認真抓好項目的申報和實施管理
今年以來，通過努力，我股申報和實施了新型農民科技培訓工程，組織實施了農技推廣改革與建設項目。
1、組織實施農業(yè)人才知識更新培訓。已組織鎮(zhèn)鄉(xiāng)農技人員參加區(qū)農業(yè)人才知識更新培訓，通過培訓，提高了農技隊伍的技術水平和業(yè)務能力。
2、高標準、高質量的完成了新型農民培訓3500人。
3、協(xié)助農機推廣站開辦了拖拉機駕駛員培訓班共16期，培訓拖拉機駕駛員132人次，農機技術人員262人次。
4、正在組織實施基層農技推廣改革與建設項目。目前已培訓了基層農技人員，大學生村官280人。組織科技人員下鄉(xiāng)宣傳、田間培訓15.5萬人次。
5、正在編制基層農技推廣體系建設項目。已向各鄉(xiāng)鎮(zhèn)做好了宣傳動員，并逐漸組織實施
二、科技教育與宣傳
結合科技宣傳月活動、科技活動周和“農業(yè)科技下鄉(xiāng)百千萬活動”，組織相關農業(yè)科技人員開展了技術培訓、指導和咨詢活動，印發(fā)各種農業(yè)技術資料5萬余份，組織電影到村、社，宣傳放映農技知識，及時把農業(yè)實用技術送到農民手中。
三、認真搞好專業(yè)技術人員的職稱評聘和繼續(xù)教育工作
1、及時組織了專業(yè)技術人員填寫專業(yè)技術考核登記表和網上學習。
2、組織需要晉升專業(yè)技術職稱人員參加各種資格考試。
3、完成了中級農藝師的評聘工作。因高級職務崗位缺名額，目前正積極申請增設高級職務崗位，盡早做好1名高級職稱人員的聘用工作。
4、認真準確統(tǒng)計了我局專業(yè)技術人員設置情況和人員花名冊，并及時上報我局專業(yè)技術職務設置申報表。
5、加強專業(yè)技術人員在職繼續(xù)教育培訓，組織全局專業(yè)技術人員深入《突發(fā)事件應對法》，并及時完成網絡在線考試。
四、做好實驗示范及新技術的推廣
1、引進水稻、玉米、小麥、油菜新品種45個做展示試驗。
2、在、等鎮(zhèn)示范水稻人工直播350畝。
3、在、、、等鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立水稻超高產強化栽培示范2.12萬畝、小麥高產創(chuàng)建示范1.038萬畝、玉米高產創(chuàng)建示范2.3萬畝。
4、在鄉(xiāng)村、鎮(zhèn)村、鄉(xiāng)村、村建了科技示范基地，開展“千斤糧萬元錢”和“噸糧田五千元”糧經復合種植。
五、特色亮點工作
（一）舉行全區(qū)農業(yè)科技促進年行動啟動儀式。3月中旬，結合春耕生產，在鎮(zhèn)舉行2013年全區(qū)糧油高產高效創(chuàng)建示范區(qū)暨區(qū)農業(yè)科技促進年行動啟動儀式，召開大春生產現場會和農業(yè)科技促進年行動動員會，進一步動員全區(qū)廣大農業(yè)科技人員，深入基層、深入農業(yè)生產第一線，廣泛開展技術培訓和科技服務，與基層干部一道組織帶領農民群眾掀起春耕春播熱潮，開啟全區(qū)農業(yè)科技促進年行動序幕。
關鍵詞：護士；柔性管理；呼吸科；患者
隨著我國人民群眾對生活質量的要求不斷提高，也越來越關注自己的身體健康狀況，對醫(yī)院的整體醫(yī)療服務的要求也越來越高。而要讓醫(yī)院迅速地適應人民群眾的要求，關鍵是醫(yī)院內的全體職工，要具有"以人為本"的服務理念，提高醫(yī)院的醫(yī)療質量，這是醫(yī)院未來發(fā)展的趨勢。
在患者管理模式中的柔性管理，就是"以人為本"的一種管理模式，其核心價值就是根據文化氛圍與共同的價值觀對患者進行人格化的管理。其所采用的方式是非強制化的，把實現共同價值觀作為人員管理的最終目標[1]。柔性管理已經在呼吸科護理當中得到廣泛的應用，筆者通過對某醫(yī)院的呼吸科進行調查，分析柔性管理在護士管理患者當中的應用。
1資料與方法
1.1一般資料 把2012年1月～12月某醫(yī)院的在職護士設定為本次研究的對象，經統(tǒng)計，在職護士共32人，其中女的有22人，男的有10人；年齡在24～41歲，平均歲數為36歲。
研究其學歷與職稱可以分析出該護士的管理能力，在這些呼吸科護士當中，具有高級職稱資格的有3人，中級職稱資格的14人，初級職稱資格的15人；中專畢業(yè)的有10人，大專畢業(yè)的有12人，大學本科及以上畢業(yè)的有10人。
而且，在本次研究中，把此期間住院的所有呼吸病患者設定為研究對象，包括各種類型的呼吸科門診和手術病患者，共926例，其中男612例，女314例。
1.2方法 通過調查問卷，評價在調查期間病患者對呼吸科護士管理的滿意程度，調查的內容主要包括對住院患者貴重藥品管理的滿意程度、對護士健康教育管理效果的評價、對護士安全管理工作的滿意度評價。同時通過對比方法，對實施柔性管理前后的呼吸科工作人員的學歷與職稱進行對比。
1.3實施過程
1.3.1構造呼吸科護理的學習結構，使整個科室營造出文化氛圍與共同的價值觀，組織一支管理模范小組，主要表現在年資較高的呼吸科護士輔導年資較低的呼吸科護士，合理的編寫管理類的學習培訓指導手冊，定期對這32位在職護士進行管理類的培訓與考核；積極鼓勵這些護士在課余時間內，通過上夜校、網絡學習、自學考試等形式，參加大專與本科的成年考試與繼續(xù)教育，同時需要定期向資深較高的呼吸科護士介紹整個學習過程的體會。在工作的時候，要求護士定期給呼吸病患者進行教育與學習，為這些病患者講解有關呼吸科的相關知識，同時發(fā)現自身在管理方面的不足，加強自身的管理方式；而資深的護士要注重每個資質較低的護士的管理特長，樹立起管理類標兵[2]。
1.3.2引入柔性化方案，可以促使每位呼吸科的護士實現人生價值的追求，在工作上可以獲得精神或物質上的滿足，并可以使得他們?yōu)楹粑瓶梢宰龈嗟呢暙I。在平常的護理工作當中，護士要多鼓勵、多建議患者，就算在工作中出現了與患者之間的矛盾，也要全心全意的解除這層隔膜，讓患者慢慢地接受護士的教育與講解。
1.3.3呼吸科患者由于本身疾病的復雜性，外出檢查轉運時對病情的觀察及發(fā)生急救情況下處理存在一定的困難，在檢查過程中易出現病情變化意外傷害管道脫落等危險。通過預見性的護理，將轉運及檢查過程中可能出現的危險因素提前進行評估，并做好充分準備在準運前與相關輔助科室做好溝通后在再送患者，讓輔助科室做好檢查準備，使患者到達后能馬上進行檢查，有利于縮短患者等候時間對于危重患者，在轉運前對病情充分評估，并有醫(yī)護人員跟隨到輔助科室進行檢查，能做到密切監(jiān)測病情變化，同時急救藥品及儀器的充分準備，保證了患者的安全。
2調查結果分析
2.1管理滿意程度的調查 通過對此期間住院的926位呼吸病患者進行問卷調查，發(fā)放926份調查問卷，收回有效的調查問卷共926份，調查結果統(tǒng)計，見表1。
通過調查數據可以看出，患者對對住院患者貴重藥品管理的滿意程度、對護士健康教育管理效果的評價、對護士安全管理工作的滿意度評價，在實施柔性管理前滿意程度分別只占31%、26%、28%，而實施柔性管理之后，滿意程度大大增加，這說明柔性管理可以讓護士整體管理水平的提高。
2.2柔性管理實施后對護士的影響 通過對呼吸科實施柔性管理后的護士學歷、職稱進行調查，與實施前的數據相比較，統(tǒng)計結果，見表2。
從上述的數據可以看出，實施柔性管理前呼吸科護士具有初級、中級、高級職稱的分別有15人、14人、3人，實施柔性管理之后，初級、中級、高級職稱分別為6人，17人，11人，中高級職稱的護理人員明顯增多，學歷水平也不例外。呼吸科護理實施柔性管理后，不但在病患者的滿意程度上有很大提高，而且對于每位護士本身的管理專業(yè)技術都有一定的提升，使得患者的生存大大提升[3]。
3討論
通過上述調查，筆者總結出呼吸科護士對患者進行柔性管理的3個必要性：①柔性管理可以不斷提高醫(yī)院的綜合競爭水平。呼吸科護理身為一門技術含量非常高的學科，而社會經濟發(fā)展的必然趨勢，使得呼吸科護理的發(fā)展更要日新月異。呼吸科護理的發(fā)展對技術與知識等創(chuàng)新者的依賴性水平也不斷提高， 在提升呼吸科護理的水平的同時，還可以提高患者的生存能力。②柔性管理可以為呼吸科營造出良好的文化氛圍，使得每位護士都真心真意的對待患者，為患者服務，因此柔性管理是呼吸科護士的最好管理患者的方式。③柔性管理可以讓醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)學的發(fā)展是無止境的，它決定著醫(yī)務人員的不懈追求與專研探索的精神，推動醫(yī)院可以做到讓病患者滿意，讓工作人員開心工作的力量。
綜合上述，柔性管理這種管理模式，不但與制度管理相對應，而且掌握了傳統(tǒng)管理模式的控制管理制度等手段，從而實現整個科室的管理目的，它把人當作管理的中心，對患者有良好的管理態(tài)度的同時，提升患者的生命力，這是作為護士柔性管理的重要要點[4]。作為現代管理模式中的新生管理操作方式，柔性管理在呼吸科護理的應用也越來越廣泛，但是柔性管理與剛性管理既是統(tǒng)一、又是對立的，在呼吸科中實施柔性管理的模式，并不是剔除剛性管理模式，而是通過綜合運用，使得呼吸科護理的水平能提高一層，能得到更多患者的滿意。
參考文獻：
[1]楊曉梅.呼吸科護理應急預案的建立與應用體會[J].臨床肺科雜志，2008，13（9）：1239.
[2]韓玉娥.護理風險管理在呼吸科的應用[J].齊魯護理雜志，2011，17（3）：98-99.
1.制定切實有效的三才人員培訓目標
知識水平：按著培訓目標，對全部在崗管理人員知識水平逐一核實，分類實施知識水平提高。對未達到大專學歷人員，確定知識水平提升目標計劃，協(xié)助確定指導老師，參加學歷提升學習，定期反饋學習情況及文化知識考試情況，落實學歷提升目標。達到大專學歷人員，督促繼續(xù)學習文化知識，定期舉行文化知識考試，確保文化素質不斷提升。對本科學歷人員（含雙專），在督促繼續(xù)學習文化知識的同時，落實在培人員按計劃完成學業(yè)。專業(yè)技術職務（業(yè)務能力）：按著培訓目標，對全部在崗管理人員專業(yè)技術職務現狀逐一核實，分類實施專業(yè)技術職務提高。對無職稱人員，督促其結合自身工作性質，確定專業(yè)技術職務提升目標計劃，協(xié)助確定指導老師，自行制定學習及參加職稱考試計劃，并報考委辦備案，落實職稱提升目標。對初級職稱人員，鼓勵符合職稱提升條件人員，積極參加中級職稱考試或評審。對中、高級職稱人員，督促繼續(xù)學習自身專業(yè)技術知識，待具備條件時，積極申報上一級專業(yè)技術職務考試或評審。
2.加強企業(yè)內部職工培訓優(yōu)秀教師的選拔和培養(yǎng)
職工教育培訓工作中，培訓教師發(fā)揮著重要的作用，如何選擇優(yōu)秀的培訓教師，應值得我們思考。公司聘請外委培訓教師，盡管授課專業(yè)，但存在著對企業(yè)職工知識、技能現狀認識不清、與職工交流性差、不能長久留在企業(yè)供職工請教、費用高等諸多不利因素。相比，企業(yè)內部培訓教師有較多的優(yōu)勢。公司更應關注于企業(yè)內部職工培訓優(yōu)秀教師的選拔和培養(yǎng)。隨著公司的不斷發(fā)展，員工對培訓教師的要求也會越來越高。公司也需要及時組織針對教育教師的專項培訓，使其得到及時的充電和提高，不斷豐富本專業(yè)的理論知識，也可以派他們出去研修和請專家進來傳授。
二、高度重視，完善制度，為開辟三才晉升渠道提供有利保障
1.建立人才庫，明確培養(yǎng)目標
按照經營管理、技術業(yè)務、崗位操作技能開展三才隊伍建設，結合專業(yè)崗位對優(yōu)秀人才按照核心、骨干、后備進行選拔，建立公司人才庫，進一步規(guī)范三才隊伍建設，為公司有層次培養(yǎng)奠定了基礎。優(yōu)化公司人力資源配置，做好人才儲備工作，創(chuàng)新用人理念，拓寬企業(yè)用人選人視野，打造人才建設平臺，為企業(yè)跨越式發(fā)展提供強大人才支撐。
2.實行公開選拔競爭上崗，鼓勵人才提升業(yè)務素質
公開選拔競爭上崗主要采用“公開競聘”和“公推優(yōu)選”兩種方式。正科級以上管理崗位一般采用“公推優(yōu)選”方式；所有副科級（科級助理）和一般崗位選聘時，采用“公開競聘”方式。通過公開選拔、競爭上崗，能夠進一步提高人員隊伍整體素質，增強職工的競爭意識和進取精神，建立激勵優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，適應建設國際一流現代企業(yè)的需要。
三、結合需求，有效激勵，創(chuàng)建人才成長長效機制
1.企業(yè)文化導向
公司要對年度職工教育培訓考核工作進行總結表彰。對工作優(yōu)秀、效果顯著的單位授予“職工教育培訓工作先進單位”榮譽稱號，對工作成績突出者授予“職工教育培訓工作先進個人”榮譽稱號，并予以嘉獎。設立高技能人才示范崗，先進生產者，優(yōu)秀青年等設立與開展，把員工的思想和行為導向到愛崗敬業(yè)、提高技能、提升素質和促進企業(yè)發(fā)展上來，激勵先進，鞭策后進。
2.薪酬上大力傾斜
管理人才競聘上崗試用合格后，兌現相應待遇。專業(yè)技術崗位人員考核合格后，享受技能津貼和操作技能獎金。技師（師傅）帶徒，落實培訓計劃后，按帶徒每人每月兌現帶徒津貼。作為激發(fā)職工潛能，調動職工學習新知識，接受再培訓積極性的重要手段，薪酬激勵已成為企業(yè)成功的關鍵因素之一。
四、總結
[摘 要] 為了解科研機構女性職工隊伍現狀，以某科研機構為例進行數據統(tǒng)計分析。隨著科研工作的需要，女職工隊伍不斷壯大。為探索、研究和總結科研機構女職工隊伍的基本現狀以及在推動科研發(fā)展中的作用，通過數據統(tǒng)計分析，了解該研究所現階段女職工隊伍基本狀況及特點，并為針對知識女性發(fā)展的調研和相關政策的制定提供一定依據。
[關鍵詞] 科研機構；女職工；現狀；分析與思考
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 097
[中圖分類號] D442 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）07- 0217- 03
1 女職工隊伍總體狀況
隨著社會經濟的飛速發(fā)展，我國的經濟成分，利益主體、社會組織和生活方式都呈現了多樣化的趨勢，人民群眾的各種發(fā)展需求都發(fā)生了深刻變化。高學歷知識分子群體，特別是新形勢下高學歷女性知識分子，更是打破以往的傳統(tǒng)需求和觀念，呈現出很多現代高學歷女性具有的特征。
以某科研機構為例，了解女性職工隊伍的隊伍現狀，分析女性職工思想動態(tài)、工作作風和經濟實力以及女性職工自我發(fā)展的愿望等。
如該科研機構，總職工數約500人，女性職工的比例占了一半。在職稱評定方面，具有高級職稱人員中，女性職工約占40%；中級職稱人員中，女性職工所占比例為42.72%。在女職工中，碩士研究生以上人員所占比例超過50%，其次是大學本科所占比例為27%左右；在各年齡段女職工中，20～30歲所占比例為15.09%； 31～40歲所占比例為42.92%；41～50歲所占比例為28.77%，50歲以上所占比例為13.21%。
2 數據統(tǒng)計
2.1 女性職工占據科研隊伍半邊天
由統(tǒng)計數據不難看出，在科研機構中，女性職工的隊伍和男性職工不相上下，這意味著女性職工對整個科研機構的未來發(fā)展和影響起著至關重要的作業(yè)。所以，分析女性職工的現狀具有很大的價值和意義。
從年齡結構看，依照科研單位的性質，各年齡段所占比例較為合理。20～30歲女職工一般為工作年限較短的職工，31～40歲年齡段為女性職工中主力軍，此年齡段女職工無論在學歷職稱及科研工作經驗積累上均已打下堅實基礎，在研究所未來的科研工作中，起著重要的作用。然而此年齡段的女職工帶來的問題也應該引起關注。
從學歷結構看，碩士研究生以上學歷是該研究所女職工所占比例最高的學歷水平，超過50%均為碩士研究生以上學歷。主要原因是目前新招入所職工百分之八十以上均為碩士研究生以上人員，在職攻讀碩士研究生的人員逐年增加。這個數據同時也表明，科研單位中，學歷是科研工作的基本要求。
從職稱結構看，具有高級職稱人員中女性職工約占40%，中級職稱中女性職工所占比例為42.72%，初級職稱女性職工所占比例為14.08%，初初級為0.47%，未定專業(yè)技術職稱和無專業(yè)技術職稱人員中女性職工所占比例為11.74%。
3 分析與思考
由以上統(tǒng)計數據可見，高學歷、年輕化是女性職工伍的特點，高學歷高職稱同時也是科研單位女職工事業(yè)追求的目標。從年齡、學歷和職稱綜合分析不難看出，在科研機構的發(fā)展過程中，女性職工所帶來的貢獻和價值是舉足輕重的。如何在未來的發(fā)展過程中更好的保持并挖掘女性職工的優(yōu)點，讓女性職工最大化的為科研事業(yè)的發(fā)展起到作用，是科研機構需要面臨和思考的問題，同時也是社會應該如何挖掘和促進知識女性的發(fā)展應該考慮到的問題。綜合分析，科研機構知識女性隊伍基本狀況和面臨的問題可歸納為以下幾點。
3.1 已婚女職工且處于家庭“頂梁柱”年齡的職工為女性職工的主力軍
該研究所女職工年齡段31～40歲占女職工總數的比例為42.92%，根據女性心理和生理年齡的需求，此年齡段的女性大多為已婚。當今社會的發(fā)展模式，賦予知識女性工作和家庭雙重角色的職責。工作角色需要知識女性提高學歷，晉升職稱與職位，不斷的自我發(fā)展，這使她們與男職工同樣承擔著事業(yè)上的壓力。而家庭角色則要求她們除了照顧子女，還要照顧家里的老人。這使得知識女性不同程度地感到身心疲憊和角色困惑。沖突和困惑使她們不得不做出選擇。有人為了家庭而放棄了事業(yè)或降低了事業(yè)追求的目標；有人選擇了事業(yè)而家庭生活卻不夠幸福和諧；更多具有現代觀念的知識女性則選擇了事業(yè)、家庭都兼顧。一個人的時間和精力是有限的，女性要想在事業(yè)、家庭獲得雙豐收，需要比男性付出更多的艱辛和努力，如果處理不當，勢必影響事業(yè)的發(fā)展和進步。
3.2 超過50%的女性職工學歷為碩士及以上學歷
科研單位招聘中，高學歷成為普遍現象和基本要求，越來越高的學歷門檻讓當下畢業(yè)的大學生逐漸產生了以學歷論英雄的思想。由于性別的因素，女性在就業(yè)和工作中面臨更多的壓力和挑戰(zhàn)，這就使得很多女性職工在入職之后依然繼續(xù)接受在職教育，這也是知識女性高學歷的比例較高的原因。
3.3 與中級職稱相比較，高級職稱中女性職工所占比例少于男性職工的比例
在職稱的統(tǒng)計中發(fā)現，一些科研課題的負責人或學術帶頭人多為男性職工，在教材，專著方面，女性論著數量也相對較少。且在職務的統(tǒng)計中，女性參與行政職務的較多，然而，高層決策層的女性職工卻較少。女性職工在社會上兼任職務（包括協(xié)會，名譽職稱和職務）相對男性職工也較少。
4 提高女性職工職業(yè)能力的對策建議
4.1 為女性職工提供更加良好的環(huán)境和平臺
為女性職工發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，使單位內形成男女兩性現代文化模式，對于正值孕產期及哺乳期的女職工，給予足夠的理解和照顧，盡量消除家庭和工作的角色沖突。研究所等科研單位或高校，要為知識女性營造促進自身發(fā)展的平臺，促使其自身價值的最大化實現。在教學方面，注重女教師梯隊的建設；在科研方面，幫助扶持女科研人員提高科研水平和擴大科研成果。在職稱評審、干部提拔、職工培訓、學歷提高等各方面使其公平參與競爭。
4.2 鼓勵知識女性不斷提高自身整體素質
有相關調查研究表明，女性因性別原因存在自卑心理。自卑心理使女性不能勇于開拓事業(yè)的新局面。自卑心理所造成的最大問題是總是在意別人對自己的評價，而不肯承認真正的自我。自卑的人不論自己成功與否，或不論自己能力強弱，總是覺得不如別人。
5 結 語
總之，知識女性在社會的發(fā)展進程中，在構建和諧社會的進程中都起著重要的作用。如何發(fā)掘知識女性的優(yōu)勢，使其價值充分的發(fā)揮和體現，是科研院校乃至社會需要思考并積極采取相應對策的問題。這對社會的長久和諧發(fā)展有著深遠的意義。
關鍵詞：財會人員結構；現狀；分析
一、我國財會人員結構現狀
（一）從學歷構成可以看出，北京、上海、深圳地區(qū)的高學歷會計從業(yè)人員所占比例最高，本科以上學歷（包括本科）占到了16.59%，大專學歷占到了70.12%，兩者合計占到總從業(yè)人數的86.71%；而新疆地區(qū)的大專以上學歷（包括大專）的從業(yè)人員的比例僅為59.97%，比全國水平低9.7%。
（二）從職稱的構成可以看出，北京、上海、深圳地區(qū)擁有中高級職稱的會計從業(yè)人數所占比例最高，約占23%，而新疆地區(qū)擁有中高級職稱的僅達到1.66%，這之間存在的差異，顯示了我國財會人員分布的不均。
二、我國財會人員構成中存在的問題
（一）無職稱人數占很大比例
我國的會計從業(yè)人員中約有59%的人員沒有職稱，新疆等偏遠地區(qū)的無職稱人員所占比便更高，約占76%。職稱是一種具有專業(yè)技術資格任職的憑證，會計職稱分為初、中、高三級，相應地代表著三個級別的任職資格，而缺少職稱即代表其不具有從事會計專業(yè)的任職資格。這反映出我國會計人員整體的素質還需要提高。
我國2009年會計職稱考試的通過率僅僅為15%。無職稱人數占很大的比例，一方面和我國財會人員整體的教育層次相聯(lián)系，另一方面也與職稱的受重視程度有很大關系?，F行很多企業(yè)單位執(zhí)行的是職務工資、崗位工資制度，對新酬和晉升、職稱的影響力顯的過小，人們就大大降低了對提高職稱的動力；同時，會計職稱考試的一般難度較高，如果人們確實需要提高職稱時，也可通過較為容易的方法，比如參加相對來說難度較低的經濟師考試，來獲取經濟師資格，同樣屬于中級職稱，也同樣會得到單位的認可，但難度卻小了很多。
（二）學歷程度與職稱不相匹配
我國會計從業(yè)人員的主要學歷結構為大專學歷，本科以上及中專以下所占的比例較小，基本上屬于正態(tài)分布，學歷結構算是比較合理。但是從職稱結構與學歷結構對比的角度可以發(fā)現，在我國，全部會計從業(yè)人員中約有70%都擁有大專以上的學歷，而擁有職稱的僅為30%。其中高級職稱所占的比例僅為8.34%，這與結構的學歷不相符。
取得學歷之后卻沒有相應的任職資格，追根溯源，一方面的原因是我國的學歷教育制度，近些年來的教育改革使得人們能夠多途徑的獲得學歷，但是學歷的提升，并不代表這能力也得到提升，當遇到嚴格的能力考試時就無法通過，現行“寬進寬出”的體質培養(yǎng)了許多不合格的“人才”，另一方面，與我國經濟的發(fā)展水平和許多企業(yè)單位的用人機制存在了密切的聯(lián)系。第一，我國經濟的主體為“財政經濟”，對財會人員的要求比較低，這使得大多數會計從業(yè)人員沒有繼續(xù)參加學習，來提高自身職業(yè)能力的動力；第二，在我國，無論企業(yè)還是政府在用人機制上非常的謹慎，各企業(yè)單位的領導對財務人員的作用大多仍停留在“做賬”上，對高素質財會人員缺少了機制上的吸引與激勵，吸引不了高素質的會計人才，只會導致局部的財會人員固步自封。
三、建議與措施
（一）對繼續(xù)教育進行規(guī)范，提高整體從業(yè)人員的素質
在短時間內，要使得會計人員的學歷和職稱得到提升是比較困難的。我國會計人員知識的更新速度應該跟上會計改革的腳步，這就要求進行日常的會計業(yè)務培訓，來對會計人員的再教育進行規(guī)范尤其是對我國經濟相對落后地區(qū)會計人員的培訓學習。
（二）對職稱考試制度進行改革，來提高財會人員的綜合能力
我國的現實是，職稱結構和學歷結構存在著一些不合理，這在對高校教育培養(yǎng)不合格人才進行批評的同時，也應該對我國的會計職稱考試制度進行反思。所以必須對我國的職稱考試制度進行改革。職稱考試制度改革的方向應該拋棄單一模式的考試制度，向綜合能力測試的方向進行發(fā)展，可對綜合從業(yè)人員的資歷、績效、同行的評價等進行綜合考核，并結合全國統(tǒng)一職稱考試難度的降低，來賦予用人單位一定的認定自。這樣就可以避免能力與職稱的脫節(jié)，變考試認定為其綜合能力認定。
總之，我國財會人員的結構現狀及存在的問題具有地域和民族特點，但在職稱結構和學歷結構上存在的問題卻是相遇的。要解決這些問題，就要不斷提升財會人員職業(yè)素質，只有這樣，才能更好的促進我國經濟的發(fā)展。
參考文獻：
[1]王建民，職稱在會計用人單位中的角色，經濟出版社，2008（3）