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導(dǎo)語：在人事管理基礎(chǔ)知識(shí)的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：學(xué)分制；民辦高校；人事管理
學(xué)分制是現(xiàn)代大學(xué)制度的重要組成部分，是鼓勵(lì)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、促進(jìn)學(xué)生健康發(fā)展、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的教育教學(xué)制度。隨著知識(shí)總量和類別的無限增加，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷創(chuàng)新，科學(xué)技術(shù)應(yīng)用于社會(huì)生產(chǎn)和生活的深度和廣度不斷擴(kuò)展，社會(huì)對(duì)高等教育的需要日益廣泛，高校需要教授的知識(shí)與來自社會(huì)職業(yè)、學(xué)時(shí)和學(xué)生發(fā)展的要求與限制之間的矛盾越來越大，高校的教育教學(xué)管理制度必須協(xié)調(diào)好知識(shí)與社會(huì)之間、知識(shí)與學(xué)時(shí)之間、知識(shí)與學(xué)生發(fā)展之間的關(guān)系，而學(xué)分制是能夠較好地協(xié)調(diào)上述三大關(guān)系的高校教育教學(xué)制度。人事改革作為現(xiàn)代大學(xué)制度改革的核心，對(duì)教學(xué)改革具有積極的促進(jìn)作用。學(xué)分制作為一種靈活的彈性教學(xué)管理制度，能較好地滿足學(xué)生對(duì)教育資源的自主選擇，但要真正發(fā)揮出學(xué)分制教學(xué)的特點(diǎn)，確保高等教育教學(xué)的質(zhì)量，體現(xiàn)學(xué)分制的創(chuàng)新之處，必須有一個(gè)強(qiáng)大的平臺(tái)來支撐，這個(gè)平臺(tái)就是一支強(qiáng)有力的師資隊(duì)伍。師資是“立教之基、興教之本、強(qiáng)教之源”，是高校人事工作的重點(diǎn)，“牽一發(fā)而動(dòng)全身”，對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)的改革必將引發(fā)機(jī)構(gòu)優(yōu)化設(shè)置、人才引進(jìn)、師資培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、職稱評(píng)聘等等一系列人事管理的改革。因此，在學(xué)分制改革的背景下，民辦高校探索人事管理的改革，將促進(jìn)民辦高校人事管理改革取得新的突破和進(jìn)展。
一、學(xué)分制的發(fā)展歷程
19世紀(jì)初，德國(guó)教育家洪堡率先在柏林大學(xué)進(jìn)行教學(xué)改革，提出“學(xué)習(xí)自由”的理念，允許學(xué)習(xí)者根據(jù)自己的需要、興趣和愛好自由選擇學(xué)習(xí)課程、學(xué)習(xí)進(jìn)度、學(xué)習(xí)順序以及學(xué)校與教師，產(chǎn)生了選課制；1872年，美國(guó)哈佛大學(xué)校長(zhǎng)艾略特將選課制引入美國(guó)，從而產(chǎn)生真正意義上的學(xué)分制，經(jīng)歷了實(shí)行限制學(xué)分制時(shí)期和實(shí)行彈性學(xué)分制時(shí)期。歷時(shí)半個(gè)多世紀(jì)的改革和研究，美國(guó)基本實(shí)現(xiàn)了因人而異地有效配置教育資源的教育理念。學(xué)分制在我國(guó)的發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，“五四”前后，我國(guó)開始引進(jìn)現(xiàn)代意義上的學(xué)分制，主要是學(xué)習(xí)美國(guó)的學(xué)分制，但之后又學(xué)習(xí)前蘇聯(lián)的學(xué)年制；直到1978年改革開放后，我國(guó)教育部提出有條件的高等院?？梢詫?shí)行學(xué)分制，學(xué)分制才逐漸成為我國(guó)高等教育改革關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)問題；特別是《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中強(qiáng)調(diào)指出，高等教育要“提高人才培養(yǎng)質(zhì)量......推進(jìn)和完善學(xué)分制,實(shí)行彈性學(xué)制,促進(jìn)文理融合......充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性”，從此，關(guān)于學(xué)分制改革的深度思考、深入研究學(xué)分制改革進(jìn)程、探索學(xué)分制改革實(shí)踐進(jìn)程中存在的問題的研究如雨后春筍般涌現(xiàn)。
二、學(xué)分制背景下民辦高校人事管理現(xiàn)狀
2014年10月9日，廣東省教育廳頒布了《廣東省教育廳關(guān)于普通高校實(shí)施學(xué)分制管理的意見》，提出了實(shí)施學(xué)分制的指導(dǎo)思想、實(shí)施目的、基本思路等內(nèi)容，這個(gè)意見公布后，各民辦高校如何貫徹落實(shí)，如何建立與學(xué)分制配套的管理改革機(jī)制，省教育主管部門如何在政策層面上支持高校實(shí)施學(xué)分制及其配套管理改革機(jī)制的創(chuàng)新，這些問題顯得尤迫切和重要?？v觀省內(nèi)民辦高校，大部分高校實(shí)施了學(xué)分制改革，并在人才培養(yǎng)方面投入了比較多的資源，進(jìn)行了較系統(tǒng)的教學(xué)管理改革，但在學(xué)分制改革配套管理機(jī)制上，特別是人事管理機(jī)制方面，改革意識(shí)和改革措施相對(duì)滯后，目前只是對(duì)學(xué)分制改革觸及的敏感、迫切環(huán)節(jié)進(jìn)行被動(dòng)式的改進(jìn)，比如被動(dòng)地增加教師數(shù)量，以滿足學(xué)生自主選課對(duì)教師數(shù)量的需求。顯然，這種被動(dòng)式、被迫式的“改進(jìn)”，不是適應(yīng)學(xué)分制教學(xué)管理體制的系統(tǒng)、科學(xué)的人事管理改革，長(zhǎng)此以往，將使得民辦高校學(xué)分制實(shí)施的效果不盡人意，更讓學(xué)分制改革背景下的民辦高校人事管理無改革和創(chuàng)新可言。
三、學(xué)分制背景下民辦高校人事管理機(jī)制存在問題
（一）機(jī)構(gòu)設(shè)置無活力。
在實(shí)施學(xué)分制改革后，各民辦高校在教學(xué)管理上均有較大幅度的改革措施，但在行政、教學(xué)機(jī)構(gòu)設(shè)置上，基本沿用傳統(tǒng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置結(jié)構(gòu)和層級(jí)管理，難以主動(dòng)適應(yīng)學(xué)分制實(shí)施的橫向、縱向協(xié)調(diào)機(jī)制，從而制約了學(xué)分制改革的有效推進(jìn)。
（二）優(yōu)質(zhì)教師資源緊缺。
學(xué)分制的推行，需要豐富的優(yōu)質(zhì)課程資源，以滿足學(xué)生選課的需求。而目前實(shí)行學(xué)分制的民辦高校均是在沿用學(xué)年制師資隊(duì)伍建設(shè)的思路，一定程度上造成教師資源不足，進(jìn)而導(dǎo)致課程資源不足、課程結(jié)構(gòu)不合理；同時(shí)，部分教師還滿足于“一本教案走天下”的狀態(tài)，沒有及時(shí)更新學(xué)科知識(shí)和教學(xué)技巧，也使得學(xué)分制背景下的學(xué)生自主選課受到限制，甚至變?yōu)楸粍?dòng)選課，從而失去學(xué)分制的真正意義。[1]
（三）師資培訓(xùn)內(nèi)容和形式?jīng)]有及時(shí)更新。
學(xué)分制的實(shí)施，對(duì)教師來說是一大考驗(yàn)，在心理素質(zhì)、知識(shí)文化素養(yǎng)、教學(xué)研究水平等各方面都對(duì)教師提出了更高要求，而目前各民辦高校在師資培訓(xùn)上還停留在原來的單純業(yè)務(wù)培訓(xùn)上，沒有針對(duì)學(xué)分制改革后教師的心理和觀念的轉(zhuǎn)變、業(yè)務(wù)知識(shí)和教學(xué)研究的縱深發(fā)展需求來更新培訓(xùn)內(nèi)容和形式，因此，培訓(xùn)就只停留在“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”上，不能達(dá)到培訓(xùn)的真正目的，也無法滿足學(xué)分制改革對(duì)教師素質(zhì)的要求。
（四）績(jī)效考核和激勵(lì)管理針對(duì)性不強(qiáng)。
雖然不少民辦高校都推行績(jī)效考核機(jī)制，也制訂了相應(yīng)的管理制度和考核指標(biāo)體系，但將這些制度和指標(biāo)體系放在學(xué)分制改革的背景下審視，就顯得有點(diǎn)斷層，即它們不能實(shí)現(xiàn)“學(xué)分制改革后的有效的績(jī)效考核管理”，主要體現(xiàn)在相關(guān)考核指標(biāo)體系沒有緊貼“學(xué)分制”，基本是學(xué)年制的考核標(biāo)準(zhǔn)，因而不能較好地針對(duì)學(xué)分制的實(shí)施情況進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?lì)，從而抹殺教師進(jìn)行學(xué)分制教學(xué)改進(jìn)的激情。
四、學(xué)分制背景下民辦高校人事管理機(jī)制優(yōu)化建議
（一）理順、整合、優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置結(jié)構(gòu)。
縱向而言，理順、優(yōu)化院、系二級(jí)和三級(jí)教學(xué)（教輔）機(jī)構(gòu)的結(jié)構(gòu)設(shè)置，為學(xué)分制的推行奠定框架基礎(chǔ)；橫向而言，打破學(xué)院之間、系部之間各自為政的藩籬，整合各自的優(yōu)勢(shì)資源，為學(xué)分制管理下的學(xué)生選課、教師團(tuán)隊(duì)的組合、教學(xué)實(shí)踐資源利用等拓寬通道。
（二）構(gòu)建滿足學(xué)分制需求的優(yōu)質(zhì)教師資源系統(tǒng)。
以“內(nèi)培外引”為主要抓手，既注重加強(qiáng)教師數(shù)量的增長(zhǎng)，也注重教師質(zhì)量的提高。一方面積極“外引”，拓寬人才引進(jìn)渠道，采取靈活多樣的用人形式，首先，在社會(huì)公開招聘和到一流學(xué)府覓賢相結(jié)合，重點(diǎn)引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才，充實(shí)專任教師隊(duì)伍；其次，積極利用社會(huì)資源，通過聘請(qǐng)名譽(yù)教授、客座教授、特聘教授等方式，邀請(qǐng)社會(huì)大家和知名大師、企業(yè)高級(jí)管理人員，有效擴(kuò)大兼任教師數(shù)量。另一方面加強(qiáng)“內(nèi)培”，梳理整合現(xiàn)有師資隊(duì)伍，實(shí)行學(xué)科分類管理，形成合理梯隊(duì)，根據(jù)現(xiàn)有師資的教學(xué)、科研情況，根據(jù)“補(bǔ)齊短板”、“總體拔高”的指導(dǎo)思想，通過多種形式鼓勵(lì)和資助教師在職或脫產(chǎn)進(jìn)修和培訓(xùn)，有效提高教師的教學(xué)和科研能力，并積極創(chuàng)設(shè)條件，允許他們以各種形式參與教學(xué)，引導(dǎo)教師開出更多高質(zhì)量的課程，保證學(xué)生選課的自由度、廣度和深度。
（三）加強(qiáng)教師思想觀念和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
首先，要更新教師的教學(xué)觀念。學(xué)分制的推行，對(duì)師資結(jié)構(gòu)和教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)都提出了新的要求，要將過去“教師教什么，學(xué)生學(xué)什么”的狀況轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩W(xué)生學(xué)什么，教師教什么”，并不斷提高教學(xué)水平，滿足學(xué)生選課的需求；同時(shí)教師要有宣傳意識(shí)，對(duì)自己開設(shè)的課程，在課程具有較強(qiáng)理論價(jià)值或使用價(jià)值的前提下，要學(xué)會(huì)自己宣傳，吸引學(xué)生來聽課。其次，教師要有應(yīng)變能力，及時(shí)更新業(yè)務(wù)知識(shí)。高校推行學(xué)分制后，在課程的開設(shè)上會(huì)有很大程度考慮學(xué)生的要求，雖然學(xué)生不選的課程并不代表這門課不好，但如果沒有學(xué)生選，該門課程的開設(shè)就沒有意義了，這就要求教師要有應(yīng)變能力，及時(shí)吸收外界信息，獲取前沿學(xué)科知識(shí)，拓寬自己的知識(shí)面，盡可能地開出有價(jià)值、能吸引學(xué)生的新課，而不至于被淘汰。[2]最后，加強(qiáng)教師的課堂教學(xué)能力。學(xué)分制的推行，使教學(xué)組織和管理難度加大，需管理的學(xué)生打破了年級(jí)、專業(yè)、學(xué)科間的界限，有的甚至跨專業(yè)乃至校際選修，學(xué)生的流動(dòng)性增加，不僅管理工作量增加了，處理問題的方式也發(fā)生了根本性的變化，這些現(xiàn)實(shí)問題都對(duì)教師能否駕馭課堂管理提出了更高要求。
（四）改革薪酬、考核管理制度。
學(xué)分制背景下，薪酬制度要跳出職務(wù)職稱固有的工資模式，注重考核教師的教學(xué)、科研與實(shí)踐能力，以教師的綜合能力來衡量其價(jià)值，并配套制訂合理的激勵(lì)工資，促使教師潛心教學(xué)、關(guān)愛學(xué)生，保證學(xué)分制教學(xué)模式下學(xué)生的學(xué)習(xí)水平。[3]如此，才能做到從“學(xué)分制”的角度出發(fā)，促使教師提高業(yè)務(wù)水平，注重師德修養(yǎng)，全心全意投入到教書育人中去，從而滿足學(xué)生的不斷增長(zhǎng)的求知欲望。
五結(jié)語
學(xué)分制改革是廣東省根據(jù)國(guó)家教育發(fā)展改革目標(biāo)，為主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)高等教育人才培養(yǎng)的需求而推行的重大舉措。但學(xué)分制改革不是單一的教學(xué)管理的改革，它的有效推行需在人事管理改革的“護(hù)航”下才能破浪。
參考文獻(xiàn)
[1]曾明，袁柯明.以人事制度改革推進(jìn)完全學(xué)分制改革[J].中國(guó)高校科技，2014(09)：58-59.
[2]胡霞，我國(guó)高校學(xué)分制運(yùn)行的問題及其對(duì)策研究[J].安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006(05)：74-75.
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人事管理的內(nèi)在聯(lián)系
至現(xiàn)階段，人們一共經(jīng)歷了三個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，分別為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)是研究農(nóng)業(yè)中生產(chǎn)關(guān)系和生產(chǎn)力運(yùn)動(dòng)規(guī)律的科學(xué)。又叫勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)，即經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于勞動(dòng)力資源的占有和配置。工業(yè)經(jīng)濟(jì)，又叫資源經(jīng)濟(jì)，即經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于自然資源的占有和配置。與前兩者相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特殊性在于：（1）此形式的理論根基為知識(shí)和信息的形成、發(fā)展和使用；（2）此形式的依托高、靜、尖產(chǎn)業(yè)以及知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)。其獨(dú)有的特征傳遞出這樣一種理念，即：各類知識(shí)的積聚為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，人們閱讀、使用和傳遞知識(shí)，通過對(duì)知識(shí)的理解、感悟和輸出，不斷更新知識(shí)的深度與廣度，從而創(chuàng)造出更多的新知識(shí)。因此，人們作為知識(shí)傳播的主體，是時(shí)代變革中關(guān)鍵、核心的因素，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的變革浪潮中扮演者至關(guān)重要的角色。微軟公司是家喻戶曉的知名企業(yè)，公司的員工數(shù)量約為幾千人，經(jīng)計(jì)算，其人均工作空間為5平方米左右，雖然微軟公司的總資產(chǎn)量只是通用公司的5%，但是微軟公司年均產(chǎn)值高達(dá)通用汽車公司年均總產(chǎn)值的4倍。由此可見，人才在公司的重要性。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)人事管理的重要性愈發(fā)突出，如何選聘符合企業(yè)目標(biāo)、與企業(yè)文化一致的人才，如何設(shè)立福利待遇，保障人才的權(quán)利，如何管理人才工作，設(shè)立公平合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，如何開展人才技能提升培訓(xùn)業(yè)務(wù)，一系列人才管理工作都是企業(yè)需要考慮的問題。隨著互聯(lián)網(wǎng)浪潮的推進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)應(yīng)更加注重人才的重要性，切實(shí)履行人力資源開發(fā)、管理和提升任務(wù)，從而緊跟國(guó)家、時(shí)代改革步伐。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人事管理體制的必要性
在過去，企業(yè)的人力資源管理部門，通常實(shí)行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指標(biāo)對(duì)員工實(shí)行考核，嚴(yán)格實(shí)行上班下班準(zhǔn)時(shí)打卡制度，請(qǐng)病假調(diào)休假需經(jīng)各領(lǐng)導(dǎo)、各部門層層審批簽字機(jī)制等行政化模式。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)潮流的到來，企業(yè)的人力資源部門也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的改革。在新經(jīng)濟(jì)體制下，強(qiáng)調(diào)以人為本，各項(xiàng)政策制度的制定和實(shí)施均體現(xiàn)人情溫暖，充分考慮人的特殊需求和基本需求，注重人才引進(jìn)、培養(yǎng)、維系和能力提升。企業(yè)只有營(yíng)造員工一家親的理念，切實(shí)以人為本，為人著想理念，將企業(yè)人才牢牢凝聚在公司中，形成企業(yè)的人才財(cái)富，進(jìn)而成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分。在進(jìn)行人事管理中，企業(yè)很有必要提供崗位技能培訓(xùn)課、業(yè)務(wù)技能講座等人才潛力開發(fā)課程，此培訓(xùn)機(jī)制，一方面減輕員工自身經(jīng)費(fèi)投入，另一方面，提升員工專業(yè)技能，增強(qiáng)公司專業(yè)實(shí)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，公司不僅要重視人事管理體制的升級(jí)改進(jìn)，還應(yīng)協(xié)同企業(yè)的財(cái)務(wù)部門、生產(chǎn)部門和物資部門等，實(shí)行公司整體管理系統(tǒng)的優(yōu)化升級(jí)，不斷落實(shí)科學(xué)管理方式，提升公司效益。
三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人事管理重點(diǎn)
新型體制下，如何做好人才管理是企業(yè)的首要任務(wù)。優(yōu)秀人才的引進(jìn)，人才的培訓(xùn)以及人才的維系均是企業(yè)的無形資產(chǎn)?？茖W(xué)合理的人力資源管理體制，不僅有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力提升，還可加強(qiáng)員工工作滿意度。
1.加大人力資本投入
美國(guó)著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家于1960年提出兩大理論，一是人力資本，二是人力資本理論，其中，所謂人力資本指的是個(gè)體所具有的知識(shí)水平，身體健康狀況與技能等方面的總和，在基礎(chǔ)基礎(chǔ)上該學(xué)者提出人力資本理論，這一理論包括兩個(gè)重要論點(diǎn)：第一，較之于物資資本，人力資本在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面發(fā)揮著更大的作用；第二，提升與優(yōu)化人口質(zhì)量是人力資本的核心內(nèi)容，人力投資屬于教育投資中重要內(nèi)容。
較之于物質(zhì)等硬資本，人力資本的增值空間更為廣泛，因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展背景下，人力屬于一種極具潛力的資本。人力資本的主要特點(diǎn)是創(chuàng)造性與，作用是不僅可以實(shí)現(xiàn)對(duì)資源的優(yōu)化配置，更便于企業(yè)做出發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。對(duì)于人力資本的劃分，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者各有不同的方式，其中舒爾茨以此為根據(jù)自己所著的“應(yīng)付非均衡能力的價(jià)值文章中指出，人類具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的五大能力，一是學(xué)習(xí)能力，二是工作能力，三是文娛體育活動(dòng)能力，四創(chuàng)造能力，五是應(yīng)對(duì)非均衡能力”。
我國(guó)的著名學(xué)者李忠民將人類能力劃分為四種類型：基礎(chǔ)能力、開展特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力。據(jù)相關(guān)的調(diào)查研究顯示，1990年美國(guó)的人均社會(huì)總財(cái)富大致是42.2美元，而人力?Y本的占據(jù)了24.7美元左右，在美國(guó)的人均社會(huì)總財(cái)富中占據(jù)高達(dá)59%的比重。而其他發(fā)達(dá)國(guó)家如加拿大、德國(guó)以及日本，他們的人力資本分別是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革開放以來，勞動(dòng)力數(shù)量與勞動(dòng)力質(zhì)量相比，前者的增長(zhǎng)對(duì)于促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展貢獻(xiàn)率更高。
然而，直到20世紀(jì)末期，以上情況發(fā)生較大的變化，人力資本不斷的增長(zhǎng)，而勞動(dòng)力數(shù)量呈下降趨勢(shì)，1978年至1995年間為2.4%，而后下降至1.0%，預(yù)測(cè)今后的二十年勞動(dòng)增長(zhǎng)率依舊保持下降的趨勢(shì)，然而，相比之下，人力資本增長(zhǎng)率下降，但是依舊處于較高的增長(zhǎng)率，在促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)方面發(fā)揮著巨大的作用，總而言之，人力資本屬于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量，人力資本的增長(zhǎng)顯得尤為重要。
因此，我國(guó)不僅應(yīng)該加強(qiáng)教育資源的投入，同時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)衛(wèi)生事業(yè)建設(shè)，保障居民身體狀況。在教育資源投入上，我國(guó)在基礎(chǔ)教育政策推行現(xiàn)狀下：首先，應(yīng)加強(qiáng)中高等教育資源投入。提升國(guó)民整體教育層次，適應(yīng)全球化戰(zhàn)略需要，配藥更多國(guó)際化人才，為國(guó)家：“一帶一路”、“走出去，引進(jìn)來”戰(zhàn)略的推行儲(chǔ)備大量人才軍；其次，我國(guó)應(yīng)加強(qiáng)專業(yè)領(lǐng)域人才培養(yǎng)。針對(duì)高精尖行業(yè)，如：國(guó)防、醫(yī)療等，我國(guó)應(yīng)加大科研投入力度，提供充足的科研研究資金，實(shí)現(xiàn)尖端、核心領(lǐng)域的技術(shù)研發(fā)突破，提升我國(guó)整體實(shí)力，提高我國(guó)國(guó)際地位；最后，我國(guó)應(yīng)加大單位員工培訓(xùn)力度。在互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)雜的背景下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工為了適應(yīng)時(shí)代變革，一方面，企業(yè)應(yīng)該提供多種渠道，為員工提供知識(shí)技能提升的途徑。如：將企業(yè)員工定期送往高?；蛘呖蒲性核鶇⒓訉I(yè)知識(shí)課程學(xué)習(xí)，通過定期汲取新知識(shí)養(yǎng)分，以更好的開展工作；另一方面，員工應(yīng)樹立積極向上的職業(yè)態(tài)度，注重自身職業(yè)素養(yǎng)的提升，主動(dòng)更新知識(shí)庫，構(gòu)建新的知識(shí)框架。如：?jiǎn)T工應(yīng)該利用晚上或者周末的時(shí)間，通過參加專業(yè)培訓(xùn)班或者虛擬課堂培訓(xùn)班，擴(kuò)大員工知識(shí)面，緊跟時(shí)代步伐，不做時(shí)代掉隊(duì)人。
2.優(yōu)化工作環(huán)境
知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)有義務(wù)和責(zé)任為企業(yè)員工創(chuàng)造良好、優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，營(yíng)造良好地工作氛圍，保證員工工作狀態(tài)能夠很好的發(fā)揮，工作過程可以順利開展。因此，企業(yè)可通過如下幾點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)工作環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造。（1）建立雙向選擇制。將人才選入企業(yè)之初，企業(yè)采取透明、公平、合理的?x拔過程，這對(duì)人才的吸引是至關(guān)重要的。在出啊通的人力資源管理過程中，由于制度設(shè)置的不合理，人為管控的隨意性，在一定程度上，導(dǎo)致優(yōu)秀人才無法進(jìn)入心意企業(yè)工作，這不僅埋沒人才，也令企業(yè)喪失了一筆巨大的財(cái)富。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)體制下，科學(xué)合理的現(xiàn)代人事管理制度，令人才和企業(yè)面對(duì)面雙向選擇，實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面；（2）完善人才評(píng)價(jià)體系。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，絕大多數(shù)企業(yè)沒有意識(shí)到人才評(píng)價(jià)體系的重要性，對(duì)于人才績(jī)效的考核，通常是主觀性、隨意性居多，沒有具體的細(xì)則框架描述，導(dǎo)致優(yōu)秀人才無法得到獎(jiǎng)勵(lì)，削弱了他們的工作激情，從而離開企業(yè)。在新型模式下，企業(yè)應(yīng)該融合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，設(shè)立一套智能人才管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行現(xiàn)代化的人力資源管理。通過系統(tǒng)、科學(xué)的條款，對(duì)員工的行為逐一評(píng)分，定期考核，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加強(qiáng)員工技術(shù)技能提升意識(shí)，為企業(yè)中高層輸送人才，強(qiáng)化企業(yè)管理實(shí)力，提升企業(yè)整體效益，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)收。
3.建立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)制度
知識(shí)經(jīng)濟(jì)大背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)代人事管理中引入科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)制度，提升企業(yè)員工工作熱情。諸多實(shí)例證明，企業(yè)設(shè)立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)制度，一方面，引導(dǎo)員工樹立危機(jī)意識(shí)。競(jìng)爭(zhēng)制度可促使企業(yè)員工主動(dòng)加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)力度，提升自身技能實(shí)力，從而與其所承擔(dān)的崗位職責(zé)所匹配，不被淘汰；另一方面，科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)制度的確立，能客觀提高員工工作積極性，引導(dǎo)員工在實(shí)際工作中發(fā)揮創(chuàng)造力，提升自身崗位責(zé)任感和歸屬感。
4.確立人才保障制度
優(yōu)秀人才是企業(yè)的無形財(cái)富，為企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造關(guān)鍵作用。因此，企業(yè)在建立現(xiàn)代人事管理制度時(shí)，不僅要考慮如何吸引人才進(jìn)入公司，更應(yīng)思考如何將優(yōu)秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企業(yè)很有必要建立人才保障機(jī)制，從精神和物質(zhì)層面為優(yōu)秀人才提供保障，向他們提供歸屬感，為他們生活瑣事排憂解難，使他們能全身心投入工作中?？茖W(xué)合理的人才保障制度，也是企業(yè)的一面招牌，同時(shí)吸引著企業(yè)外部人才到企業(yè)任職。
[關(guān)鍵詞]關(guān)鍵詞：樁 基礎(chǔ) 施工質(zhì)量 事故處理
中圖分類號(hào)：TU753.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）27-0211-01
1.工程概述
金峰大廈工程為中央路關(guān)鍵位置上的一座十分重要的現(xiàn)代化綜合大廈，該工程地上25層、地下3層，建筑總高度103.55m，建筑總面積39420.99m2，結(jié)構(gòu)形式為鋼筋混凝土框架―剪力墻結(jié)構(gòu)。本工程基礎(chǔ)樁采用鋼筋混凝土人工挖孔灌注樁，樁徑分別為φ900、φ1300、φ1400、φ1700、φ2600四種，設(shè)計(jì)數(shù)量46根，基坑支護(hù)結(jié)構(gòu)采用人工挖孔灌注樁與旋噴樁相結(jié)合形成全封閉止水帷幕。
2.施工質(zhì)量控制要點(diǎn)
2.1 收集資料
在正式施工前應(yīng)具備必要的工程資料：（1）建筑物場(chǎng)地工程地質(zhì)和必要的水位地質(zhì)資料；（2樁基施工圖及圖紙會(huì)審紀(jì)要；（3）建筑場(chǎng)地和鄰近區(qū)域的地下管線（管道、電纜）資料；（4）主要施工機(jī)械及其配套設(shè)備的技術(shù)性能資料；（5樁基的施工組織設(shè)計(jì)或施工方案；（6）樁基鋼筋砼所用建材（水泥、砂、石、鋼筋）的質(zhì)檢報(bào)告；
2.2 施工前質(zhì)量管理
（1）施工平面圖上應(yīng)標(biāo)明樁位、編號(hào)、施工順序、水電線路和臨時(shí)設(shè)施的位置；（2）制定施工作業(yè)計(jì)劃和勞動(dòng)力組織計(jì)劃；（3）制定機(jī)械設(shè)備、工具、材料供應(yīng)計(jì)劃；（4）制定季節(jié)性（冬、雨季）施工的技術(shù)措施；
2.3 安全管理
人工挖孔灌注采取的安全措施是：（1）孔內(nèi)設(shè)應(yīng)急爬梯，供人員上下井；施工人員進(jìn)入孔內(nèi)必須戴安全帽；使用的電葫蘆、吊籠等應(yīng)安全可靠并配有自動(dòng)卡緊保險(xiǎn)裝置。（2）每日開工前必須檢測(cè)井下的有毒有害氣體，并應(yīng)有足夠的安全措施。樁孔開挖深度超過10m時(shí)，應(yīng)配有專門的送風(fēng)設(shè)備向井下輸送潔凈空氣。（3）挖出的土石方應(yīng)及時(shí)運(yùn)離孔口，不得堆放在孔口四周1m范圍內(nèi)，機(jī)動(dòng)車輛的通行不得對(duì)井壁的安全造成影響。 （4）施工現(xiàn)場(chǎng)的一切電源、電路的安裝和拆除必須由持證電工操作；電器必須嚴(yán)格接地、接零和使用漏電保護(hù)器。嚴(yán)禁一閘多用。照明應(yīng)采用安全礦燈或12V以下的安全燈。
2.4 灌注樁孔的施工與質(zhì)量驗(yàn)收
（1）為核對(duì)地質(zhì)資料、檢驗(yàn)設(shè)備、工藝及施工技術(shù)要求是否適宜，樁在施工前，宜進(jìn)行“試成孔”。 （2） 開孔前，根據(jù)建設(shè)單位的測(cè)量基準(zhǔn)點(diǎn)和測(cè)量基線放樣定位，經(jīng)監(jiān)理復(fù)核，用十字交叉法定出孔樁中心。樁位應(yīng)定位放樣準(zhǔn)確，在樁位外設(shè)置定位龍門樁。并派專人負(fù)責(zé)。（3）當(dāng)樁凈距小于2倍樁徑且小于2.5m時(shí)，應(yīng)采用間隔開挖。（4）第一節(jié)井圈護(hù)壁的中心線與設(shè)計(jì)軸線的偏差不得大于20mm；井圈頂面應(yīng)比場(chǎng)地高出150～200mm，壁厚比下面井壁厚度增加100～150mm。（5）修筑鋼筋砼井圈護(hù)壁應(yīng)保證：護(hù)壁的厚度、配筋、砼強(qiáng)度符合設(shè)計(jì)要求；上下節(jié)護(hù)壁的搭接長(zhǎng)度不得小于50mm；每節(jié)護(hù)壁在當(dāng)日施工完畢；護(hù)壁模板在24h后拆除；發(fā)現(xiàn)護(hù)壁有蜂窩、漏水現(xiàn)象時(shí)，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)強(qiáng)以防造成事故。（6）挖至設(shè)計(jì)標(biāo)高時(shí)，孔底不應(yīng)積水，終孔后應(yīng)清理好護(hù)壁上的淤泥和孔底殘?jiān)?、積水，然后進(jìn)行隱蔽工程驗(yàn)收。驗(yàn)收合格后，應(yīng)立即封底和灌注樁身砼。（7）成孔的允許偏差應(yīng)滿足：樁徑 ±50mm，垂直度 0.5%，樁位 ±50mm。且底部擴(kuò)大段要按設(shè)計(jì)挖成圓臺(tái)狀，保證尺寸。
2.5 砼灌注施工
（1）檢查成孔質(zhì)量合格后應(yīng)盡快灌注砼。在灌注砼前，應(yīng)進(jìn)行清孔工作，要求孔壁、孔底必須清理干凈，孔底無浮渣，孔壁無松動(dòng)?？椎壮猎穸葢?yīng)符合端承樁？50mm、摩擦端承樁和端承摩擦樁？100mm、摩擦樁？300mm。（2）當(dāng)有地下水而滲水量不大時(shí)，則應(yīng)抽除孔內(nèi)積水后，用串筒法灌注砼，串筒末端離孔底高度不宜大于2m，砼宜采用插入式振搗器振實(shí)。如果滲水量過大，積水過多不便排干，則應(yīng)用導(dǎo)管法水下灌注砼。（3）砼的粗骨料可選用碎石或卵石，其最大粒徑不宜大于50mm，并不大大于主筋凈距的1/3。（4）堅(jiān)持按配合比投料，砼坍落度不宜過大，以5-8cm為宜，每50cm為一層及時(shí)振搗，砼灌注要保持連續(xù)。坍落度損失大于5cm/h時(shí)，要調(diào)整配比。（5）注意樁頭砼的標(biāo)高，應(yīng)適當(dāng)超出設(shè)計(jì)標(biāo)高，以保證在鑿除浮漿層后，樁頭進(jìn)入承臺(tái)內(nèi)50～100mm。（6）樁身砼必須留有試件，對(duì)直徑大于1m的樁，每根樁應(yīng)有1組試塊，且每100m3砼及每個(gè)灌注臺(tái)班不得少于1組，每組3件，試件的制作必須客觀真實(shí)，嚴(yán)禁“開小灶”。（7）氣溫高于30℃時(shí)注意緩凝，氣溫低于0℃時(shí)注意抗凍。
2.6 成樁質(zhì)量檢驗(yàn)
砼試塊強(qiáng)度的質(zhì)量檢驗(yàn)和樁身動(dòng)檢，樁身動(dòng)檢包括大應(yīng)變和小應(yīng)變，可測(cè)出樁長(zhǎng)、縮徑、擴(kuò)徑、斷樁及可估算出砼強(qiáng)度，質(zhì)量檢驗(yàn)和樁身動(dòng)檢必須合格。建議有條件的按1～2%抽樣，按慢速維持荷載法做豎向靜荷載試驗(yàn)，必須滿足設(shè)計(jì)要求。
2.7 保證質(zhì)量的其它要點(diǎn)
砼灌注過程中必須實(shí)行旁站，全員、全過程控制，嚴(yán)格把關(guān)。 要及時(shí)跟蹤檢驗(yàn)，及時(shí)評(píng)定質(zhì)量結(jié)果。
3.施工中幾個(gè)特殊問題的處理
3.1 消除水的影響
3.1.1孔底積水
澆筑樁身混凝土主要應(yīng)保證其符合設(shè)計(jì)強(qiáng)度，要保證混凝土的均勻性、密實(shí)性，因此防止孔內(nèi)積水影響混凝土的配合比和密實(shí)性。澆筑前要抽干孔內(nèi)積水，抽水的潛水泵要裝設(shè)逆流閥，保證提出水泵時(shí)，不致使抽水管中殘留水又流入樁孔內(nèi)。如果孔內(nèi)的水抽不干，提出水泵后，可用部分干拌混凝土混合料或干水泥鋪入孔底，然后再澆注混凝土。如果孔底水量大，確實(shí)無法采取抽水的方法解決，樁身混凝土的施工就應(yīng)當(dāng)采取水下澆筑施工工藝了。
3.1.2孔壁滲水
對(duì)孔壁滲水，不容忽視，因樁身混凝土澆筑時(shí)間較長(zhǎng)，如果滲水過多，將會(huì)影響混凝土質(zhì)量，降低樁身混凝土強(qiáng)度，可在樁身混凝土澆筑前采用防水材料封閉滲漏部位。對(duì)于出水量較大的孔可用木楔打入，周圍再用防水材料封閉，或在集中漏水部分嵌入泄水管，裝上閥門，在施工樁孔時(shí)打開閥門讓水流出，澆筑樁身混凝土?xí)r，再關(guān)閉，這樣也可解決其影響樁身混凝土質(zhì)量的問題。
3.2 保證樁身混凝土的密實(shí)性
樁身混凝土的密實(shí)性，是保證混凝土達(dá)到設(shè)計(jì)強(qiáng)度的必要條件。為保證樁身混凝土澆筑的密實(shí)性，一般采用串流筒下料及分層振搗澆筑的方法，其中的澆筑速度是關(guān)鍵，即力求在最短的時(shí)間內(nèi)完成一個(gè)樁身混凝土澆筑，特別是在有地下壓力水情況時(shí)，要求集中足夠的混凝土短時(shí)間澆入，以便領(lǐng)先混凝土自身重量壓住水流的滲入。
3.3 合理安排施工順序
合理安排人工挖孔樁的施工順序，對(duì)減少施工難度起到重要作用，在施工方案中要認(rèn)真統(tǒng)籌，根據(jù)實(shí)際情況合理安排。在可能的條件下，先施工比較淺的樁孔，后施工深一些的樁孔。因?yàn)橐话銟犊子?，難度相對(duì)愈大，較淺的樁孔施工后，對(duì)上部土層的穩(wěn)定起到加固作用，也減少了深孔施工時(shí)的壓力。在含水層或有動(dòng)水壓力的土層中施工，應(yīng)先施工（或迎水部位）的樁孔，這部分樁孔混凝土護(hù)壁完成后，可保留少量樁孔先不澆筑樁身混凝土，而做為排水井，以方便其它孔位的施工。保證了樁孔的施工速度和成孔質(zhì)量。
論文摘要:立足于知識(shí)社會(huì)和不確定性社會(huì)?分析企業(yè)發(fā)展和知識(shí)積累的關(guān)系探討以成功智力為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建模型。
1知識(shí)社會(huì)的不確定性使企業(yè)知識(shí)的積累和轉(zhuǎn)化成為必然
1.1知識(shí)社會(huì)的不確定性
現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)將知識(shí)分為兩大類?一類為陳述性知識(shí)?另一類為程序性知識(shí)。前者指為人們解決問題在意識(shí)層提供線索?只能借助某種活動(dòng)形式間接推出來的知識(shí)?后者指用于支配行為操作過程的知識(shí)。其本質(zhì)是用一套操作規(guī)則或程序支配人的行為。所以?現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)的程序性知識(shí)包含兩個(gè)內(nèi)容:技能和認(rèn)知策略。所謂“認(rèn)知策略”是指一套如何學(xué)習(xí)、記憶、思維的規(guī)則或程序控制了人的學(xué)習(xí)、記憶和思維活動(dòng)?例如企業(yè)家分析、判斷、預(yù)測(cè)市場(chǎng)發(fā)展變化規(guī)律時(shí)所形成的思維活動(dòng)模式就是一種認(rèn)知策略。我們生活在一個(gè)知識(shí)社會(huì)之中。社會(huì)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展對(duì)知識(shí)的依賴程度日益提高?知識(shí)對(duì)社會(huì)活動(dòng)的作用越來越重要。
科技的突飛猛進(jìn)和全球經(jīng)濟(jì)一體化?使社會(huì)環(huán)境的不確定性日益增強(qiáng)?？萍冀o人們提供了新的知識(shí)?但這些新知識(shí)又產(chǎn)生了更多的不確定性。全球經(jīng)濟(jì)一體化?使社會(huì)、組織、個(gè)體交互作用的范圍變廣?頻率加快?程度加深?從而使人類行為的預(yù)期、過程、結(jié)果等產(chǎn)生了不確定性。不確定性增加了社會(huì)系統(tǒng)的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性。
1.2企業(yè)發(fā)展與不確定性
按照復(fù)雜性科學(xué)對(duì)企業(yè)發(fā)展的解釋?企業(yè)是一個(gè)復(fù)雜的非線性反饋動(dòng)力系統(tǒng)(曹慶仁等?2001)。從企業(yè)發(fā)展與外部環(huán)境的關(guān)系來看?除了有簡(jiǎn)單淺層次的規(guī)則和可探明的影響因子可供依托和控制外?企業(yè)面對(duì)的是大量的復(fù)雜、深層、內(nèi)隱多變的問題?如市場(chǎng)問題、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化問題等。從企業(yè)內(nèi)部來看?企業(yè)中人與人之間相互聯(lián)系和作用方式?既有已建立的正式規(guī)則和行為模式的合法系統(tǒng)所構(gòu)成?又有通過非正式渠道建立起來的非正式組織、個(gè)人或群體的社會(huì)關(guān)系、非正式的個(gè)體行為等影子系統(tǒng)所構(gòu)成。合法系統(tǒng)雖然以確定性為主?但在運(yùn)行過程中仍然存在著許多不確定性?影子系統(tǒng)更是有著高度的不確定性川。因此?企業(yè)系統(tǒng)在發(fā)展過程中存在不確定性。
因此?不確定性為企業(yè)帶來了發(fā)展機(jī)會(huì)?但又會(huì)帶來風(fēng)險(xiǎn)。在不確定性社會(huì)中?企業(yè)發(fā)展的機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存。1.3企業(yè)知識(shí)的轉(zhuǎn)化和積累是解決不確定性問題的主要工具
1.3.1企業(yè)知識(shí).企業(yè)知識(shí)從其顯性化程度可分為外顯知識(shí)和內(nèi)隱知識(shí)。外顯知識(shí)是可以用口頭語言和書面語言表達(dá)出來的知識(shí)?內(nèi)隱知識(shí)是只能意會(huì)不能言傳?通過隱喻、直覺、頓悟、技巧等方式暗合之意的知識(shí)。從企業(yè)與環(huán)境交互作用的方式來看?可分為內(nèi)部知識(shí)和外部知識(shí)。從企業(yè)內(nèi)部各崗位職能的角度可以分很多專業(yè)知識(shí)。因此?企業(yè)知識(shí)內(nèi)涵豐富?外延廣泛?包含了有關(guān)組織的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、被證實(shí)了的信息、有事實(shí)依據(jù)的見解以及分析力、判斷力、實(shí)踐操作力等要素的動(dòng)態(tài)組合。
1.3.2企業(yè)知識(shí)的轉(zhuǎn)化和積累。野中郁次郎在其《論知識(shí)創(chuàng)造的動(dòng)態(tài)過程》(19 )5提出了著名的ES CI知識(shí)轉(zhuǎn)化模型。認(rèn)為在企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中?隱性知識(shí)和顯性知識(shí)之間相互作用相互轉(zhuǎn)化?知識(shí)轉(zhuǎn)化的過程實(shí)際上就是知識(shí)創(chuàng)造的過程。沿著野中郁次郎的思路?我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)知識(shí)的流動(dòng)和轉(zhuǎn)化進(jìn)行許多有益的探索(張慶普、李志超，2002;饒勇，2003曹興，徐媛媛2004)?建立了SEIC的擴(kuò)展模型(饒勇)?將社會(huì)知識(shí)納人到企業(yè)知識(shí)體系之中?還突出了組織隱性知識(shí)的積累過程。因此?企業(yè)知識(shí)不斷地積累和轉(zhuǎn)化過程就是企業(yè)的發(fā)展過程。企業(yè)必須通過知識(shí)的積累和轉(zhuǎn)化?解決自身的不確定性問題?同時(shí)適應(yīng)外部社會(huì)環(huán)境的不確定性。
2企業(yè)知識(shí)的積累和轉(zhuǎn)化必須以學(xué)習(xí)型組織為載體
企業(yè)知識(shí)如何積累并轉(zhuǎn)化為解決問題的工具?實(shí)質(zhì)上是學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容和目的。換言之?構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過程?就是企業(yè)知識(shí)的積累和轉(zhuǎn)化過程?因此?只有學(xué)習(xí)型組織才能使企業(yè)知識(shí)進(jìn)行積累和轉(zhuǎn)化。彼得·圣吉從系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的角度勾畫出了構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的整體方案?從組織學(xué)習(xí)的終極目標(biāo)來看?學(xué)習(xí)型組織的核心在于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。野中郁次郎從知識(shí)在組織內(nèi)相互流動(dòng)學(xué)習(xí)的角度提出了著名的SECI知識(shí)轉(zhuǎn)化模型。企業(yè)發(fā)展是在企業(yè)知識(shí)的積累和轉(zhuǎn)化過程中實(shí)現(xiàn)的。因此?學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建過程就是企業(yè)知識(shí)的積累和轉(zhuǎn)化過程。
3獲得成功智力是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)
3.1成功智力與學(xué)習(xí)型組織
智力被看成是解決實(shí)際問題?尤其是創(chuàng)造性解決問題的能力。從智力的知識(shí)觀看?“智力”?實(shí)質(zhì)上指后天習(xí)得的智慧能力?也就是習(xí)得的認(rèn)知能力或習(xí)得的智力(皮連生2003)。美國(guó)耶魯大學(xué)的心理學(xué)家斯滕伯格根據(jù)智力對(duì)人的實(shí)際影響?將智力劃分為學(xué)業(yè)智力和成功智力。學(xué)習(xí)中表現(xiàn)出來的學(xué)業(yè)智力是“惰性化智力”?與現(xiàn)實(shí)生活很少發(fā)生聯(lián)系它只能對(duì)學(xué)生在成績(jī)和分?jǐn)?shù)上做出預(yù)測(cè)?而成功智力才能使人達(dá)到人生中最主要的目的。成功智力包括分析性智力、創(chuàng)造性智力和實(shí)踐性智力?這三方面是一個(gè)有機(jī)的整體?他們協(xié)調(diào)、平衡時(shí)?智力會(huì)得到最有效的發(fā)揮。因此?使企業(yè)及其組織成員怎樣習(xí)得成功智力?是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)所在。
對(duì)于企業(yè)來說?組織發(fā)展所需成功智力的范圍較廣。邁克爾·茨威爾認(rèn)為?支持組織成功的三大能力基石是:組織中領(lǐng)導(dǎo)層的能力;組織中員工的能力;企業(yè)文化是否能培育能力并使之最大化。企業(yè)的成功智力主要表現(xiàn)在行為能力上他根據(jù)長(zhǎng)期對(duì)企業(yè)的咨詢和研究?提出企業(yè)應(yīng)具備的行為能力有5個(gè)方面36個(gè)項(xiàng)目?主要包含完成任務(wù)的能力、人際交往能力、個(gè)人素質(zhì)、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等內(nèi)容。
3.2成功智力水平取決于組織的認(rèn)知結(jié)構(gòu)
認(rèn)知結(jié)構(gòu)是認(rèn)知科學(xué)的主要概念。所謂認(rèn)知結(jié)構(gòu)是指主體全部知識(shí)或觀念的內(nèi)容和組織?皮亞杰認(rèn)為?認(rèn)知結(jié)構(gòu)包括圖式、同化、順應(yīng)、平衡四個(gè)基本要素。企業(yè)知識(shí)的流動(dòng)轉(zhuǎn)化、積累、升華等過程?必須建立在以組織認(rèn)知結(jié)構(gòu)不斷完善、提升及其高級(jí)化演進(jìn)的目標(biāo)基礎(chǔ)上來。因?yàn)槠髽I(yè)學(xué)習(xí)知識(shí)的目的是為了提高組織發(fā)展所需的各種能力?而能力的高低取決于認(rèn)知結(jié)構(gòu)的狀況。由此可見?在不確定條件下企業(yè)發(fā)展需要不斷積累和更新知識(shí)。知識(shí)的積累和更新?不是將個(gè)體知識(shí)匯總起來的簡(jiǎn)單相加?也不是各學(xué)科知識(shí)的累積更不是信息的堆積和簡(jiǎn)單流動(dòng)?而是通過順應(yīng)和同化?智慧地運(yùn)作企業(yè)資源(包括硬性資源和軟性資源)的過程?也就是不斷地完善主體(包括個(gè)體、群體和組織)的認(rèn)知結(jié)構(gòu)將企業(yè)資源用知識(shí)統(tǒng)合為一個(gè)有機(jī)的生命體。
組織在學(xué)習(xí)過程中?學(xué)習(xí)內(nèi)容、方式、目標(biāo)等的設(shè)計(jì)必須圍繞完善組織或群體、團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的認(rèn)知結(jié)構(gòu)來進(jìn)行才能系統(tǒng)地獲得組織的成功智力。
4以成功智力為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建模型
4.1個(gè)體認(rèn)知結(jié)構(gòu)高級(jí)化演進(jìn)模型。
個(gè)體認(rèn)知結(jié)構(gòu)演進(jìn)過程就是個(gè)體用舊的認(rèn)知結(jié)構(gòu)對(duì)新知識(shí)進(jìn)行同化?并采取適宜行為順應(yīng)新環(huán)境而構(gòu)建新認(rèn)知結(jié)構(gòu)的過程(圖1)。一個(gè)新認(rèn)知結(jié)構(gòu)的建立?就會(huì)獲得新的能力(或智力)模式—心智模式得到改善。當(dāng)信息以知識(shí)的方式進(jìn)人舊的認(rèn)知結(jié)構(gòu)時(shí)?要經(jīng)過一系列內(nèi)化過程?才能以信念的形式納入認(rèn)知結(jié)構(gòu)?當(dāng)已有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)不足以解決變化了的環(huán)境所產(chǎn)生的新問題時(shí)?重構(gòu)認(rèn)知結(jié)構(gòu)的需要便產(chǎn)生?順應(yīng)過程也隨之發(fā)生。每一步認(rèn)知結(jié)構(gòu)的演進(jìn)?也是知識(shí)豐富化的過程?促使個(gè)體成功智力得到提升。個(gè)體認(rèn)知結(jié)構(gòu)高級(jí)化演進(jìn)是一個(gè)永續(xù)不斷的過程?但存在著個(gè)體差異?如演進(jìn)的速度快慢不同?同化和順應(yīng)的程度不同等。
4.2組織認(rèn)知結(jié)構(gòu)構(gòu)建過程模型
組織在發(fā)展過程中會(huì)形成群體智力(或智慧)?群體智力是通過學(xué)習(xí)過程而形成新的群體認(rèn)知結(jié)構(gòu)的結(jié)果?外現(xiàn)于組織的產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)、組織文化、管理體制、運(yùn)行機(jī)制以及組織形象之中(圖2)。
知識(shí)(包括顯性知識(shí)和隱性知識(shí)、內(nèi)部知識(shí)和外部知識(shí))?在組織中通過兩種學(xué)習(xí)式—正式學(xué)習(xí)(培訓(xùn)、示范、規(guī)范、正式溝通等)和非正式學(xué)習(xí)〔熏陶、感染、非正
為進(jìn)一步做好工人調(diào)配工作，促進(jìn)工人合理流動(dòng)，現(xiàn)將工人調(diào)動(dòng)及合同制工人轉(zhuǎn)移工作單位的有關(guān)問題的處理意見通知如下：
一、各企、事業(yè)單位辦理市內(nèi)工人調(diào)動(dòng)和勞動(dòng)合同制工人轉(zhuǎn)移工作單位時(shí)，要按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行認(rèn)真審查。調(diào)出單位應(yīng)如實(shí)向調(diào)入單位介紹情況，不得隱瞞情況將患有嚴(yán)重疾病，不能堅(jiān)持正常工作的工人介紹到外單位。接收單位在三個(gè)月試工期內(nèi)如發(fā)現(xiàn)調(diào)入工人患有嚴(yán)重疾?。ㄈ缇穹至寻Y等）不能堅(jiān)持正常工作的，即可退回原單位，原調(diào)出單位必須收回。
二、勞動(dòng)合同制工人在本市范圍內(nèi)轉(zhuǎn)移工作單位，本人應(yīng)提出申請(qǐng)，經(jīng)轉(zhuǎn)出、轉(zhuǎn)入單位雙方勞動(dòng)部門協(xié)商同意后，由轉(zhuǎn)入單位發(fā)出《勞動(dòng)合同制工人轉(zhuǎn)移工作單位通知書》，轉(zhuǎn)出單位勞動(dòng)部門即可通知本人解除勞動(dòng)合同，并開據(jù)《勞動(dòng)合同制工人轉(zhuǎn)移工作單位介紹信》，辦理《勞動(dòng)手冊(cè)》、行政、工資關(guān)系及個(gè)人檔案等轉(zhuǎn)移手續(xù)，轉(zhuǎn)入單位與工人重新簽訂勞動(dòng)合同。
三、凡外省、市、自治區(qū)集體所有制工人調(diào)入我市，安排在全民所有制單位工作應(yīng)實(shí)行勞動(dòng)合同制；跨省、市轉(zhuǎn)移到我市的勞動(dòng)合同制工人無《勞動(dòng)手冊(cè)》的；本市城鎮(zhèn)集體所有制企、事業(yè)單位1986年10月1日后招收的新工人調(diào)往全民或大集體所有制單位實(shí)行勞動(dòng)合同制，均由接收單位持工人戶口本和勞動(dòng)合同書到工人戶口所在區(qū)、縣勞動(dòng)局辦理《勞動(dòng)手冊(cè)》注冊(cè)登記手續(xù)。
四、外省、市、自治區(qū)轉(zhuǎn)移到我市工作的勞動(dòng)合同制工人，已有《勞動(dòng)手冊(cè)》的，由接收單位持工人戶口本、勞動(dòng)合同書及原《勞動(dòng)手冊(cè)》到工人戶口所在區(qū)、縣勞動(dòng)局辦理《勞動(dòng)手冊(cè)》變更手續(xù)，原《勞動(dòng)手冊(cè)》繼續(xù)使用。
附：
勞動(dòng)合同制工人轉(zhuǎn)移工作單位通知書存據(jù)
（ ）勞調(diào)字第 號(hào)
單位合同制工人 同志，要求轉(zhuǎn)移到我單位工作，經(jīng)研究，同意調(diào)入請(qǐng)于 年 月 日來我單位報(bào)到。
經(jīng)辦人：
年 月 日
勞動(dòng)合同制工人轉(zhuǎn)移工作單位通知書
（ ）勞調(diào)字第 號(hào)：
同意您單位合同制工人 同志到我單位工作。請(qǐng)給予辦理轉(zhuǎn)移行政、工資介紹信、《勞動(dòng)手冊(cè)》、個(gè)人檔案等有關(guān)手續(xù)，于 年 月 日前來我單位報(bào)到。
（單 位）
19 年 月 日
附：
勞動(dòng)合同制工人轉(zhuǎn)移工作單位介紹信存根
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｜ ｜性｜ ｜原｜ ｜ 工 資 ｜
｜姓 名｜ ｜ 原 單 位 ｜工｜ 調(diào)往單位 ｜－－－－－－－－－｜
｜ ｜別｜ ｜種｜ ｜級(jí)別｜金額｜已發(fā)至｜
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｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 月｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 日｜
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｜ ｜ ｜
｜備 注｜ ｜
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年 月 日
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勞動(dòng)合同制工人轉(zhuǎn)移工作單位介紹信
：
茲介紹 同志到 工作，請(qǐng)接洽。
年 月 日
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｜ ｜ 性 ｜ ｜ 工 ｜ 工 資 ｜
｜姓 名｜ ｜ 原工作單位 ｜ ｜－－－－－－－－－｜
｜ ｜ 別 ｜ ｜ 種 ｜級(jí)別｜金額｜已發(fā)至｜
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｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜月 日｜
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｜ 備注 ｜ ｜
｜ ｜ ｜
【關(guān)鍵詞】 《處方管理辦法》；藥品調(diào)劑
醫(yī)院藥房晚夜班因工作特點(diǎn)，基本只安排一名人員承擔(dān)處方藥品的調(diào)劑，并且主要由藥士專業(yè)技術(shù)職稱的工作人員承擔(dān)。按國(guó)家《處方管理辦法》規(guī)定（簡(jiǎn)稱《辦法》），醫(yī)院藥房處方調(diào)劑管理應(yīng)嚴(yán)格依照辦法相關(guān)條款進(jìn)行管理?！掇k法》第五章第三十一條規(guī)定：具有藥師以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員負(fù)責(zé)處方審核、評(píng)估、核對(duì)、發(fā)藥以及安全用藥指導(dǎo)；藥士從事處方調(diào)配工作[1]。因此，目前醫(yī)院藥房晚、夜班處方藥品調(diào)配管理普遍存在有違《辦法》規(guī)定。鑒于此現(xiàn)象是許多醫(yī)院藥劑科基本存在的管理問題，特撰文以期引起相關(guān)管理部門重視。
1 資料與方法
依據(jù)《處方管理辦法》第五章處方的調(diào)劑管理規(guī)定，探討醫(yī)院藥房晚、夜班管理存在的問題。
2 結(jié)果
2．1 醫(yī)院藥房晚夜班處方調(diào)配工作管理情況 對(duì)貴陽市大型醫(yī)院藥房晚、夜班處方調(diào)配工作管理情況進(jìn)行調(diào)查：所有被調(diào)查醫(yī)院藥房晚、夜班處方調(diào)配工作人員均來自藥劑科一線處方調(diào)配人員，晚、夜班處方調(diào)配工作均只安排一名專業(yè)人員承擔(dān)，被調(diào)查醫(yī)院中普遍由具有藥士專業(yè)技術(shù)職稱人員承擔(dān)。
2．2 導(dǎo)致醫(yī)院藥房晚、夜班處方調(diào)配管理有違《辦法》規(guī)定的因素。
2．2．1 藥房一線處方調(diào)配人員專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)和數(shù)量問題 大型醫(yī)院一線處方調(diào)配人員結(jié)構(gòu)主要由藥士組成，同時(shí)藥房一線處方調(diào)配人員數(shù)量是按《辦法》頒布前確定的編制和崗位，如果按《辦法》要求配備一名藥師和一名藥士共兩名調(diào)配人員承擔(dān)每日晚、夜班值班調(diào)劑工作，那么在處方調(diào)劑人員現(xiàn)有數(shù)量的基礎(chǔ)上將至少增加1/3左右，否則會(huì)極大影響日常處方調(diào)配工作，由于藥劑科人員數(shù)量的管理需由醫(yī)院決定，在不能增加處方調(diào)劑人員數(shù)量和未有上級(jí)管理部門要求必須執(zhí)行《部分》相關(guān)規(guī)定的情況下，只能根據(jù)現(xiàn)有條件對(duì)藥房晚、夜班值班調(diào)劑人員進(jìn)行管理。
2．2．2 一線處方調(diào)配人員年齡及性別問題 按職稱評(píng)聘要求：中級(jí)專業(yè)學(xué)校畢業(yè)專業(yè)人員評(píng)聘藥師職稱，需工作7年以上；由于一線處方調(diào)配人員多為女性，在獲得藥師職稱時(shí)正是大部分人員面臨更大家庭責(zé)任期間，其不可能長(zhǎng)期承擔(dān)夜班處方調(diào)配工作。通過被調(diào)查醫(yī)院藥房對(duì)具有《辦法》賦予調(diào)劑人員：處方審核、評(píng)估、核對(duì)、安全用藥指導(dǎo)等權(quán)利的藥師工作安排情況的調(diào)查結(jié)果表明，隨著其年齡或工齡的增加，管理者將其繼續(xù)安排在一線處方調(diào)配工作將面臨著一定的壓力，因此，隨著藥師年齡的增大，其離開藥房一線藥品調(diào)劑部門的機(jī)會(huì)就越大，對(duì)于大型醫(yī)院藥劑科門診藥房，晚、夜班值班人員主要由年輕藥士構(gòu)成，從而導(dǎo)致藥房晚、夜班值班人員工作安排有違《辦法》規(guī)定。
2．2．3 傳統(tǒng)管理習(xí)慣的影響 目前藥房晚、夜班制度是多年延續(xù)的結(jié)果，由于現(xiàn)存藥房晚、夜班值班人員工作安排制度有違《辦法》規(guī)定，通過對(duì)其他省市醫(yī)院藥劑科晚、夜班值班人員工作安排情況的了解，藥劑科晚、夜班值班人員工作安排有違《辦法》相關(guān)規(guī)定，在我國(guó)不是個(gè)別現(xiàn)象，同時(shí)，也并有一家醫(yī)院因此受上級(jí)管理機(jī)構(gòu)的處理，也沒有相關(guān)管理機(jī)構(gòu)要求須按《辦法》規(guī)定改革，因此，藥房領(lǐng)導(dǎo)在面臨各種壓力的情況下，只能維持現(xiàn)狀。
2．2．4 受制于傳統(tǒng)處方調(diào)配的觀念 “照方配藥”是傳統(tǒng)藥房處方發(fā)藥的根本，藥房一線處方調(diào)配人員：藥士、藥師甚至主管藥師、副主任藥師等，長(zhǎng)期受制于我國(guó)傳統(tǒng)的醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)模式，接到患者的處方，習(xí)慣意識(shí)就是“照方配藥”，對(duì)于《辦法》只賦予藥師處方審核、評(píng)估、核對(duì)、安全用藥指導(dǎo)等的責(zé)任，沒有深刻的理解，放任藥士承擔(dān)藥師應(yīng)該承擔(dān)的工作。
2．2．5 受傳統(tǒng)處方調(diào)劑差錯(cuò)評(píng)價(jià)方法的影響 藥房調(diào)劑人員藥品調(diào)配出現(xiàn)“照方配藥”的偏差結(jié)果才是差錯(cuò)事故認(rèn)定的條件是傳統(tǒng)處方調(diào)劑差錯(cuò)評(píng)價(jià)方法，這種長(zhǎng)期傳統(tǒng)意識(shí)不僅根植在藥劑人員的思想中，同樣根植在處方擬訂者醫(yī)師思想中，甚至也根植在患者思想中，因此，在醫(yī)療糾紛極其嚴(yán)重的現(xiàn)在，只要藥品與處方相符而所至的藥療及醫(yī)療事件或事故中，藥劑人員所承擔(dān)的責(zé)任極小甚至沒有，醫(yī)師或患者也沒有意識(shí)到不具備處方審核、評(píng)估、核對(duì)、安全用藥指導(dǎo)等工作責(zé)任的藥士，完全承擔(dān)處方藥品調(diào)劑有違《辦法》相關(guān)規(guī)定。
3 討論
《處方管理辦法》是根據(jù)《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》《藥品管理法》《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例 》《麻醉藥品和精神藥品管理?xiàng)l例》[2，6]等有關(guān)法律、法規(guī)制定，對(duì)處方管理的一般規(guī)定、處方權(quán)的獲得、處方的開具、處方的調(diào)劑、監(jiān)督管理、法律責(zé)任等做出明確規(guī)定。其目的是為規(guī)范與發(fā)揮醫(yī)師、藥師在促進(jìn)合理用藥方面的專業(yè)作用，提高藥物治療水平和醫(yī)療質(zhì)量，是國(guó)家構(gòu)建“和諧”社會(huì)的一個(gè)重要組成部分。各醫(yī)院藥劑科應(yīng)無條件地嚴(yán)格按《處方管理辦法》相關(guān)規(guī)定調(diào)整或改革自身管理?xiàng)l件以符合其規(guī)定要求。因此，藥士獨(dú)自承擔(dān)醫(yī)院藥房晚、夜班藥品調(diào)劑有違《處方管理辦法》相關(guān)規(guī)定的現(xiàn)象，相關(guān)管理部門應(yīng)高度重視。
參考文獻(xiàn)
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2 中華人民共和國(guó)衛(wèi)生部 中華人民共和國(guó)執(zhí)業(yè)醫(yī)師法 ［EB/OL］. moh.gov.cn 2004.06.04.
3 中華人民共和國(guó)衛(wèi)生部 中華人民共和國(guó)藥品管理法 ［EB/OL］.moh.gov.cn2006.10.19.
4 中華人民共和國(guó)衛(wèi)生部 醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例 ［EB/OL］. moh.gov.cn2004.06.04.
現(xiàn)將國(guó)務(wù)院一九八三年八月十七日國(guó)發(fā)〔1983〕128號(hào)文批準(zhǔn)的《中國(guó)公民同外國(guó)人辦理婚姻登記的幾項(xiàng)規(guī)定》和一九八三年十一月二十八日外交部、最高人民法院、民政部、司法部、國(guó)務(wù)院僑辦聯(lián)合發(fā)的《關(guān)于駐外使領(lǐng)館處理華僑婚姻問題的若干規(guī)定》轉(zhuǎn)發(fā)你處，請(qǐng)轉(zhuǎn)發(fā)所屬辦理涉外公證的公證處，供辦證時(shí)參考。
附件一：民政部關(guān)于頒布《中國(guó)公民同外國(guó)人辦理婚姻登記的幾項(xiàng)規(guī)定》的通知
（1983年8月26日、民〔1983〕民94號(hào)）
各省、自治區(qū)、直轄市民政廳（局）：
《中國(guó)公民同外國(guó)人辦理婚姻登記的幾項(xiàng)規(guī)定》，國(guó)務(wù)院已于一九八三年八月十七日國(guó)發(fā)〔1983〕128號(hào)文批準(zhǔn)，現(xiàn)予頒布實(shí)行。
中國(guó)公民同外國(guó)人辦理婚姻登記的幾項(xiàng)規(guī)定
一、中國(guó)公民同外國(guó)人（包括常駐我國(guó)和臨時(shí)來華的外國(guó)人、外籍華人、定居我國(guó)的僑民）在中國(guó)境內(nèi)自愿結(jié)婚的，男女雙方當(dāng)事人必須共同到中國(guó)公民一方戶口所在地的省、自治區(qū)、直轄市人民政府指定的婚姻登記機(jī)關(guān)申請(qǐng)登記。
二、申請(qǐng)結(jié)婚登記的男女雙方，必須遵守中華人民共和國(guó)婚姻法和本規(guī)定的有關(guān)條款。
三、申請(qǐng)結(jié)婚登記的中國(guó)公民和外國(guó)人，須分別持有下列證件：
甲、中國(guó)公民：
（一）本人的戶籍證明；
（二）本人戶口所在地的縣級(jí)人民政府或工作所在單位的縣級(jí)以上機(jī)關(guān)、學(xué)校、事業(yè)、企業(yè)單位出具的本人姓名、性別、出生年月、民族、婚姻狀況（未婚、離婚、喪偶，下同）、職業(yè)、工作性質(zhì)、申請(qǐng)與何人結(jié)婚的證明。
乙、外國(guó)人：
（一）本人護(hù)照或其他身份、國(guó)籍證件；
（二）公安機(jī)關(guān)簽發(fā)的《外國(guó)人居留證》，或外事部門頒發(fā)的身份證件，或臨時(shí)來華的入境、居留證件；
（三）經(jīng)本國(guó)外交部（或外交部授權(quán)機(jī)關(guān)）和我駐該國(guó)使、領(lǐng)館認(rèn)證的由本國(guó)公證機(jī)關(guān)出具的婚姻狀況證明；或該國(guó)駐華使、領(lǐng)館出具的婚姻狀況證明。
丙、外國(guó)僑民：
（一）本人護(hù)照或代替護(hù)照的身份、國(guó)籍證件（無國(guó)籍者免交）；
（二）公安機(jī)關(guān)簽發(fā)的《外國(guó)人居留證》；
（三）本人戶口所在地縣級(jí)人民政府或工作所在單位的縣級(jí)以上機(jī)關(guān)、學(xué)校、事業(yè)、企業(yè)單位出具的本人姓名、性別、出生年月、婚姻狀況、職業(yè)、申請(qǐng)與何人結(jié)婚的證明。
此外，申請(qǐng)結(jié)婚的男女雙方，還須提交婚姻登記機(jī)關(guān)指定醫(yī)院出具的婚前健康檢查證明。
四、下列中國(guó)公民不準(zhǔn)同外國(guó)人結(jié)婚：
（一）現(xiàn)役軍人、外交人員、公安人員、機(jī)要人員和其他掌握重大機(jī)密的人員；
（二）正在接受勞動(dòng)教養(yǎng)和服刑的人。
五、凡證件齊全、符合本規(guī)定的中國(guó)公民和外國(guó)人，可持證件和男女雙方照片，到婚姻登記機(jī)關(guān)提出申請(qǐng)。經(jīng)婚姻登記機(jī)關(guān)審查了解，符合中華人民共和國(guó)婚姻法和本規(guī)定的準(zhǔn)予登記，一個(gè)月內(nèi)辦理登記手續(xù)，發(fā)給結(jié)婚證。結(jié)婚證須貼有男女雙方當(dāng)事人照片，并加蓋辦理涉外婚姻登記的縣級(jí)以上人民政府婚姻登記專用章（鋼?。?/p>
六、中國(guó)公民和外國(guó)人在華要求離婚的，應(yīng)按中華人民共和國(guó)《民事訴訟法（試行）》有關(guān)規(guī)定，向該管人民法院提出離婚訴訟。要求復(fù)婚的，按結(jié)婚辦理。
七、申請(qǐng)結(jié)婚的中國(guó)公民和外國(guó)人應(yīng)向婚姻登記機(jī)關(guān)交納婚姻證書工本費(fèi)和登記手續(xù)費(fèi)。所需翻譯費(fèi)由本人自理。
八、本規(guī)定經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)后施行，過去有關(guān)規(guī)定同時(shí)廢止。
附件二：關(guān)于駐外使領(lǐng)館處理華僑婚姻問題的若干規(guī)定
（外交部、最高人民法院、民政部、司法部、國(guó)務(wù)院僑務(wù)辦公室 1983年11月28日、（83）部領(lǐng)二字第261號(hào)）
近年來，居住在國(guó)外的中國(guó)公民要求辦理結(jié)婚和離婚登記的案件日益增多。受理這類案件時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照中華人民共和國(guó)婚姻法的基本精神，并照顧到他們居住在國(guó)外的實(shí)際情況，加以妥善處理。為此特作如下規(guī)定：
一、華僑結(jié)婚
1.為了方便華僑在居住國(guó)結(jié)婚，我們鼓勵(lì)華僑按居住國(guó)的法律在當(dāng)?shù)剞k理結(jié)婚登記或舉行結(jié)婚儀式。如當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)當(dāng)局為此征求我駐外使領(lǐng)館的意見，可按以下原則處理：
（1）如該婚姻符合我國(guó)婚姻法的規(guī)定，我可應(yīng)其要求用口頭表示或書面證明：
“×××與×××申請(qǐng)結(jié)婚，其婚姻的締結(jié)符合中華人民共和國(guó)婚姻法關(guān)于結(jié)婚的規(guī)定”。
（2）如該婚姻除年齡和禁止近親通婚的規(guī)定外，其他均符合我婚姻法的規(guī)定，我也可應(yīng)其要求，根據(jù)情況用口頭表示或書面證明：
“鑒于×××與×××已在××國(guó)定居，如××國(guó)有關(guān)當(dāng)局依照當(dāng)?shù)胤蓽?zhǔn)許他們結(jié)婚，我們不表示異議”。
（3）目前有些使領(lǐng)館應(yīng)駐在國(guó)有關(guān)當(dāng)局的要求，為合乎本條（1）、（2）情況的婚姻出具的證明，雖同上述兩種證明的措詞不一致，但如它符合我婚姻法的基本精神，并已為駐在國(guó)有關(guān)當(dāng)局所接受者，可將所出具證明的格式和案例報(bào)外交部領(lǐng)事司轉(zhuǎn)民政部民政司備案后，仍按過去慣用格式辦理。
（4）如該婚姻違反我婚姻法關(guān)于禁止干涉婚姻自由和禁止重婚的規(guī)定，我既不能承認(rèn)該婚姻為有效，也不能為其出具任何證明。
（5）華僑與外國(guó)人（包括外籍華人）申請(qǐng)結(jié)婚登記，我使領(lǐng)館不受理。如當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)當(dāng)局要求我使館出具證明時(shí)，我可根據(jù)情況用口頭表示或書面證明：
“中國(guó)籍人×××與××國(guó)籍人×××申請(qǐng)結(jié)婚，我們不表示異議”。
2.遇有下列情況之一的結(jié)婚申請(qǐng)，我使領(lǐng)館不宜受理：
（1）駐在國(guó)法律不承認(rèn)外國(guó)使領(lǐng)館辦理的結(jié)婚登記為有效；
（2）不符合我婚姻法關(guān)于結(jié)婚的規(guī)定。
3.申請(qǐng)結(jié)婚的男女雙方均是華僑，且符合我婚姻法的規(guī)定者，如駐在國(guó)法律允許，雙方又堅(jiān)持要我使領(lǐng)館為其辦理結(jié)婚登記的，我使領(lǐng)館可以為其辦理結(jié)婚登記，并頒發(fā)結(jié)婚證書。如駐在國(guó)有關(guān)當(dāng)局要求，我也可為該證書出具譯文，并證明其與原本相符。
二、華僑離婚
1.鑒于離婚案件比較復(fù)雜，我駐外使領(lǐng)館原則上不受理華僑申請(qǐng)離婚的案件。
2.夫妻一方居住在國(guó)外，另一方居住在國(guó)內(nèi)，如雙方自愿要求離婚，對(duì)撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)父母和處理財(cái)產(chǎn)等均無爭(zhēng)議，可按我國(guó)婚姻法第二十四條的規(guī)定，在國(guó)內(nèi)一方戶籍所在地或居所地的婚姻登記機(jī)關(guān)辦離婚手續(xù)。如一方不能到婚姻登記機(jī)關(guān)申請(qǐng)離婚或雙方對(duì)離婚有爭(zhēng)議，不論那一方提起訴訟，均應(yīng)向國(guó)內(nèi)一方戶籍所在地或居所地的人民法院起訴。
如居住在國(guó)外的一方已向居住國(guó)法院起訴，居住國(guó)內(nèi)一方可根據(jù)情況采取必要的法律步驟。對(duì)此，我駐外使領(lǐng)館應(yīng)給予必要的協(xié)助。
3.夫婦雙方均是居住在國(guó)外的華僑，他們要求離婚，原則上應(yīng)向居所地有關(guān)機(jī)關(guān)申請(qǐng)辦理離婚手續(xù)。
如他們?cè)仁窃趪?guó)內(nèi)辦理結(jié)婚登記的，現(xiàn)因某種原因，居所地有關(guān)機(jī)關(guān)不受理時(shí)，雙方可以回國(guó)向原結(jié)婚登記機(jī)關(guān)或結(jié)婚登記地人民法院申辦離婚。如雙方因特殊情況不能回國(guó)時(shí)，當(dāng)事人可辦理授權(quán)委托書，委托國(guó)內(nèi)親友或律師為人代為辦理，并向國(guó)內(nèi)原結(jié)婚登記機(jī)關(guān)或結(jié)婚登記地人民法院提交書面意見，由該登記機(jī)關(guān)辦理或人民法院審理。委托書和意見書均須經(jīng)當(dāng)?shù)毓C機(jī)關(guān)公證，我駐外使領(lǐng)館認(rèn)證。上述委托書和意見書也可由我駐外使領(lǐng)館直接公證。如他們?cè)谖荫v外使領(lǐng)館登記結(jié)婚的，申請(qǐng)離婚的，雙方無爭(zhēng)議的，可向原經(jīng)辦結(jié)婚登記的我駐外使領(lǐng)館辦理離婚手續(xù)；雙方有爭(zhēng)議的，則應(yīng)向出國(guó)前最后戶籍所在地或居所地的人民法院起訴。如已遷居其他國(guó)仍按以上規(guī)定辦理，但有關(guān)法律文書需經(jīng)居住國(guó)公證機(jī)關(guān)公證，我駐該國(guó)使領(lǐng)館認(rèn)證。如已回國(guó)定居，其離婚申請(qǐng)則向戶籍所在地或居所地的婚姻登記機(jī)關(guān)或人民法院提出。
如他們?cè)窃谕鈬?guó)婚姻登記機(jī)關(guān)辦理結(jié)婚登記或舉行結(jié)婚儀式的，他們的離婚案件國(guó)內(nèi)不受理。如他們已回國(guó)定居而要求離婚，應(yīng)向其戶籍所在地的婚姻登記機(jī)關(guān)或人民法院提出。
4.居住在國(guó)外的華僑與其配偶（包括居住在國(guó)內(nèi)的中國(guó)公民）經(jīng)居住國(guó)法院判決離婚的，如當(dāng)事人雙方對(duì)判決無異議，我可不干預(yù)。如該判決不違反我婚姻法的基本精神，當(dāng)事人雙方對(duì)該判決又無異議，我也可承認(rèn)它對(duì)雙方當(dāng)事人在法律上均有拘束力。如該判決書要在我國(guó)內(nèi)執(zhí)行，應(yīng)根據(jù)我國(guó)民訴法第204條的規(guī)定進(jìn)行審查。
5.夫妻雙方現(xiàn)均系外籍華人，或一方系華僑另一方現(xiàn)系外籍華人，要求離婚，應(yīng)向居住國(guó)有關(guān)機(jī)關(guān)申請(qǐng)辦理離婚手續(xù)。我駐外使領(lǐng)館一般不予受理。如他們?cè)仁窃谥袊?guó)或我駐外使領(lǐng)館辦理結(jié)婚登記的，現(xiàn)因某種原因，居住國(guó)有關(guān)機(jī)關(guān)不受理時(shí)，我駐外使領(lǐng)館可參照處理華僑離婚案件的規(guī)定精神予以受理。
6.華僑因離婚受到不公正的對(duì)待或不應(yīng)有的損失時(shí)，使領(lǐng)館為維護(hù)華僑的正當(dāng)權(quán)益，應(yīng)視具體情況，予以關(guān)心并采取適當(dāng)措施。
三、凡本規(guī)定未涉及的較復(fù)雜的婚姻案件仍請(qǐng)逐案報(bào)民政部、最高人民法院和外交部審批處理。
第一類，由醫(yī)務(wù)工作者直接改行成為人事管理干部，這種類型占據(jù)著較大比重。這一類型人員的特點(diǎn)是精通衛(wèi)生工作業(yè)務(wù)流程，但同時(shí)對(duì)行政管理理論及人事管理知識(shí)掌握不到位。第二類，由軍隊(duì)調(diào)入的轉(zhuǎn)業(yè)干部或其他行業(yè)的管理人員轉(zhuǎn)換發(fā)展平臺(tái)，這類型的人員中不乏有豐富管理經(jīng)驗(yàn)和行政能力者，但卻對(duì)專業(yè)化的衛(wèi)生基本知識(shí)缺乏了解，部分人員甚至無法組織起衛(wèi)生人事管理工作實(shí)踐，針對(duì)這類人員的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)十分緊要。第三類，醫(yī)學(xué)類高校畢業(yè)生未從事本專業(yè)的醫(yī)務(wù)工作，而直接擔(dān)任衛(wèi)生部門的人事管理工作。由于這類人員正值青年階段，且受教育程度高，因此對(duì)新事物和信息技術(shù)等有更強(qiáng)的接受和應(yīng)用能力，但缺點(diǎn)在于不具備深厚的閱歷，在管理經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐應(yīng)用方面有明顯欠缺。第四類，衛(wèi)生事業(yè)管理、人事管理專業(yè)以及成人教育專業(yè)的高校畢業(yè)生，目前這類人能夠從事衛(wèi)生人事管理工作的還十分少見，其中能夠得到衛(wèi)生人事管理崗位的少數(shù)，也需要在工作實(shí)踐中加強(qiáng)鍛煉和業(yè)務(wù)素質(zhì)培養(yǎng)，注重管理經(jīng)驗(yàn)的積累，這樣才能在衛(wèi)生人事管理干部的隊(duì)伍中發(fā)揮真正的作用。
二、衛(wèi)生人事管理干部的應(yīng)有素質(zhì)
（一）政治素質(zhì)
1.具備較高的理論基礎(chǔ)及政策水平
醫(yī)療衛(wèi)生單位對(duì)高等人才的需求量極大。因此，作為衛(wèi)生人事管理干部，必須充分認(rèn)識(shí)到人才資源對(duì)整個(gè)衛(wèi)生單位的重要意義，將人才作為部門的第一資源來重視，樹立起“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的人事管理原則，對(duì)各項(xiàng)衛(wèi)生工作都要積極的貫徹落實(shí)，加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)和應(yīng)用。這需要人事管理干部在理論及政策能力方面加大重視。
2.樹立從大局出發(fā)的良好意識(shí)
為了使衛(wèi)生人事管理工作得以有序組織和運(yùn)行，使各項(xiàng)工作流程能夠有條不紊地進(jìn)行，人事管理干部首先應(yīng)具備良好的全局意識(shí)，凡事從大局出發(fā)考慮，同時(shí)立足于自己的崗位實(shí)際，系統(tǒng)深入地思考工作中的問題。管理干部應(yīng)自覺發(fā)揮良好的帶頭作用，將各級(jí)工作人員的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)處理，從而為衛(wèi)生事業(yè)的改革與發(fā)展創(chuàng)造前提和基礎(chǔ)。
3.自覺抵御不正之風(fēng)
作為衛(wèi)生事業(yè)中的一名管理干部，應(yīng)自覺以正確的工作價(jià)值觀來指導(dǎo)工作實(shí)踐，包括權(quán)力觀、地位觀及利益觀等方面，嚴(yán)格要求自己的行為，堅(jiān)持清正廉潔的良好作風(fēng)，拒絕腐敗現(xiàn)象滋生。人事管理干部在日常管理工作當(dāng)中應(yīng)樹立起客觀公正的工作原則，實(shí)事求是地對(duì)待工作中的問題，并進(jìn)一步將其作為立身處世的根本目標(biāo)。
（二）綜合能力素質(zhì)
1.具備過硬的專業(yè)知識(shí)技能
要想勝任衛(wèi)生人事管理干部這一崗位，必須擁有一個(gè)綜合、多方面的知識(shí)技能系統(tǒng)，不僅要具備豐富的醫(yī)療衛(wèi)生知識(shí)，還應(yīng)深入理解和掌握行政管理理論以及現(xiàn)代人力資源管理及應(yīng)用、人事管理技能、人事管理相關(guān)的法律常識(shí)等管理方面的技能。只有對(duì)現(xiàn)代人事資源管理知識(shí)進(jìn)行靈活運(yùn)用，才能在人事管理的工作實(shí)踐中輕車熟路。
2.知人善任和整合人才資源能力
為使衛(wèi)生工作得到有效的組織和運(yùn)行，應(yīng)首先做到人才的資源的優(yōu)化整合與合理調(diào)配。在進(jìn)行人才選拔的過程中，要采用正確的人才判斷標(biāo)準(zhǔn)，從而盡可能地發(fā)現(xiàn)更多適合各個(gè)崗位的佼佼者。提拔任用人才時(shí)，應(yīng)對(duì)其行為和實(shí)際水平加以認(rèn)真考察，從而實(shí)現(xiàn)人才合理利用的目標(biāo)。同時(shí)，還應(yīng)適時(shí)進(jìn)行主動(dòng)尋求人才，對(duì)人才的分布情況進(jìn)行調(diào)查分析，對(duì)本單位的人才需求狀況進(jìn)行深入探究，努力構(gòu)建人才渠道暢通、人才安排合理的人事管理體系，使人才結(jié)構(gòu)得到改進(jìn)和優(yōu)化。
3.密切聯(lián)系群眾的工作態(tài)度
衛(wèi)生人事管理干部需端正自身的工作態(tài)度，凡事以人事管理的客觀規(guī)律為準(zhǔn)則，嚴(yán)格遵守工作秩序，按照管理規(guī)范辦事，始終將求真務(wù)實(shí)作為工作的重要原則之一。為了使衛(wèi)生管理工作中的各項(xiàng)政策方針得以有效落實(shí)，管理干部應(yīng)經(jīng)常開展基層工作考察，與廣大干部群眾建立良好的溝通與合作，積極傾聽群眾意見和心聲，并將其及時(shí)反映給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，從而為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)制定相關(guān)政策提供可參照的依據(jù)。
三、衛(wèi)生人事干部素質(zhì)與能力的培養(yǎng)途徑
（一）制定計(jì)劃，考核聘用
1.領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)重視
衛(wèi)生人事管理干部對(duì)各部門及整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生單位工作的開展起著極其重要的組織協(xié)調(diào)作用。因此，衛(wèi)生單位的各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將本醫(yī)療單位的人事管理干部的聘用工作作為重點(diǎn)事項(xiàng)來抓，認(rèn)真分析本單位的工作實(shí)際和相關(guān)需求，制定出完善的人事管理干部選拔計(jì)劃。在計(jì)劃的實(shí)施過程當(dāng)中，應(yīng)始終將科學(xué)發(fā)展觀及正確的政績(jī)觀作為干部選拔任用的原則，選拔方式應(yīng)公開通明，符合條件者都a應(yīng)有平等的選拔機(jī)會(huì)，同時(shí)應(yīng)采用競(jìng)爭(zhēng)上崗與考察任命相結(jié)合的方法來最終確定合適人選。
2.實(shí)行規(guī)范化管理
在人事管理干部選拔的具體流程當(dāng)中，應(yīng)實(shí)行就任前預(yù)先公示的制度，做到民主選拔，使廣大衛(wèi)生工作者獲得知情權(quán)。同時(shí)，在正式就職前應(yīng)安排一定期限的適用階段，從而進(jìn)一步加強(qiáng)民主推薦和評(píng)估制度建設(shè)。應(yīng)聯(lián)系工作實(shí)際對(duì)干部業(yè)績(jī)的考核評(píng)估方法進(jìn)行合理改革，將考核重點(diǎn)放在績(jī)表現(xiàn)方面，從而能夠及時(shí)將無法勝任的干部剔除管理隊(duì)伍，對(duì)干部人選加以適當(dāng)調(diào)整。
3.完善考核評(píng)價(jià)體系建設(shè)和考核指標(biāo)制定
為了能夠?qū)θ耸鹿芾砀刹窟M(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)督，保證其以正確的工作態(tài)度去完成本職工作，必須建立起完善的考核評(píng)價(jià)體系，并同時(shí)制定出合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。應(yīng)定期開展針對(duì)管理干部的思想政治素養(yǎng)、工作能力、工作態(tài)度以及實(shí)際工作成果的考核評(píng)估，根據(jù)其表現(xiàn)的不同，將考核結(jié)果劃分為職位聘任、晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲處。
（二）加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，更新知識(shí)體系
1.崗位培訓(xùn)
對(duì)于剛剛加入衛(wèi)生單位的管理干部，或從其他工作平臺(tái)轉(zhuǎn)崗擔(dān)任管理工作的人員，應(yīng)統(tǒng)一接受規(guī)范的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括管理及人事業(yè)務(wù)所需的相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)，使其能夠迅速進(jìn)入崗位角色，有效完成本職工作；對(duì)于已經(jīng)長(zhǎng)期擔(dān)任人事管理工作的人員來說，崗位培訓(xùn)也不應(yīng)完全忽視。在信息和業(yè)務(wù)理論不斷變化的當(dāng)今時(shí)代，有些原有的知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)可能已不再適用于當(dāng)前或以后的工作實(shí)踐，新的知識(shí)和技能對(duì)廣大管理人員提出了更高的要求。面對(duì)這一發(fā)展形勢(shì)，從事人事管理工作的人員應(yīng)主動(dòng)參與短期培訓(xùn)及專題講座等活動(dòng)來更新自身的知識(shí)庫，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)的制定應(yīng)以管理工作中的實(shí)際需要為依據(jù)，力求使培訓(xùn)成果能夠解決實(shí)際問題，有效指導(dǎo)工作實(shí)踐，從而形成計(jì)劃調(diào)訓(xùn)與自主擇訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)體系，使人力資源管理走向穩(wěn)定的發(fā)展道路。
2.專業(yè)學(xué)歷教育
為使人事管理干部能夠掌握更加全面的人事管理理論，應(yīng)開展多樣化的專業(yè)學(xué)歷教育，以滿足多種不同的工作需求，在開展的過程當(dāng)中應(yīng)注意充分調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人兩方面的能動(dòng)性。首先應(yīng)做到大專學(xué)歷的基本普及，在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)繼續(xù)開展大學(xué)本科及以上的專業(yè)學(xué)歷教育，從而提高人事管理干部的文化素質(zhì)和職業(yè)修養(yǎng)，為衛(wèi)生人事管理工作質(zhì)量的提高做好充分的準(zhǔn)備。
3.注重實(shí)踐，崗位成才
要想切實(shí)提高人事管理干部的工作水平，僅憑理論方面的培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需依靠大量的實(shí)踐，才能使管理能力提高到新的層次。具體來說，首先應(yīng)堅(jiān)持在日常工作實(shí)踐中加強(qiáng)對(duì)干部能力的培養(yǎng)和鍛煉，在培養(yǎng)和鍛煉的過程中發(fā)現(xiàn)具有高素質(zhì)和優(yōu)秀工作能力的干部。經(jīng)過了實(shí)踐檢驗(yàn)之后，才能使人事管理干部的能力得到完全發(fā)揮，幫助其在各自的崗位上快速發(fā)展。
四、結(jié)論
隨著社會(huì)的轉(zhuǎn)型以及高等教育的發(fā)展，高職院校的人事管理工作也面臨著實(shí)現(xiàn)什么樣的管理、怎樣進(jìn)行管理的現(xiàn)實(shí)問題。部分高職院校的人事管理存在著人事管理體制與社會(huì)發(fā)展脫節(jié)，人事管理方法相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏良好的人才流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等問題，制約著人事管理的人本化發(fā)展。
(一)管理觀念滯后，缺乏創(chuàng)新精神
由于受慣性思維的影響，我國(guó)高職院校的人事管理理念滯后于高等教育的發(fā)展，存在著重“以事為本”、輕“以人為本”，重“以官為榮”、輕“以師為尊”，“行政權(quán)力”泛化、“學(xué)術(shù)權(quán)力”弱化等現(xiàn)象。特別是在教師管理中，常常是以指標(biāo)為導(dǎo)向，以事務(wù)為中心，忽視對(duì)教師與教育教學(xué)特點(diǎn)的研究。同時(shí)，行政權(quán)力的至尊性導(dǎo)致人本管理理念無法在人事管理工作中具體落實(shí)，人力資源由于缺乏合理配置，管理價(jià)值與教師價(jià)值均難以體現(xiàn)。由于教學(xué)科研的中心地位被弱化，“學(xué)術(shù)權(quán)力”成為“行政的附庸”。行政權(quán)力的泛化導(dǎo)致官本位意識(shí)進(jìn)一步強(qiáng)化，部分學(xué)校內(nèi)部追逐行政級(jí)別、唯官是尊、唯官是從的不良風(fēng)氣較為嚴(yán)重，直接影響著學(xué)校品位的提高和良好學(xué)術(shù)風(fēng)氣的形成。
(二)競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確
高職院校的人事管理的編制、結(jié)構(gòu)與競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)機(jī)制作為一種對(duì)教師教學(xué)與工作的價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)教師隊(duì)伍的健康持續(xù)發(fā)展有著極大的影響作用。當(dāng)前我國(guó)高職院校擇優(yōu)選聘的競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，評(píng)價(jià)目標(biāo)與價(jià)值偏離，將對(duì)教師的業(yè)務(wù)考核結(jié)果作為對(duì)教師工作成效獎(jiǎng)懲的唯一依據(jù)，忽視教師個(gè)人的發(fā)展與精神需要，其功利性價(jià)值導(dǎo)向十分明顯。一是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)含糊，針對(duì)性不強(qiáng)。常常用一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)衡量所有的人，導(dǎo)致處于不同崗位、不同職級(jí)、不同工作重點(diǎn)的教師得到的考核評(píng)價(jià)偏離真實(shí)的工作情景，教師的職業(yè)價(jià)值以及為學(xué)校創(chuàng)造的獨(dú)特價(jià)值得不到關(guān)注。教師的職業(yè)價(jià)值和付出得不到公平、公正的回報(bào)，致使工作熱情逐漸喪失。二是評(píng)價(jià)方法和程序追求簡(jiǎn)單的量化和標(biāo)準(zhǔn)化。簡(jiǎn)單的量化與標(biāo)準(zhǔn)化雖然操作便利，但是由于缺乏科學(xué)性、全面性，難以兼顧每個(gè)教職工的個(gè)性特征，也就很難客觀、真實(shí)地反映教職工的工作狀況，從而造成背離評(píng)價(jià)目標(biāo)，失去激勵(lì)價(jià)值的結(jié)果。三是教師績(jī)效評(píng)價(jià)中存在著暗箱操作、任人唯親。比如僅憑與教師的平時(shí)交往印象等進(jìn)行簡(jiǎn)單的投票評(píng)價(jià)，從而挫傷廣大教職工的工作熱情，打擊教職工的工作積極性，降低教職工的工作成就感。這種只注重結(jié)果而忽視過程績(jī)效的現(xiàn)象，很難使教職工人性中的優(yōu)點(diǎn)在教育、教學(xué)和工作中得以充分有效地體現(xiàn)，最終使教師的行為脫離學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。
(三)人事管理環(huán)境透明度低，工作效率難以保證
環(huán)境作為機(jī)制運(yùn)行的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)高職院校人事管理目標(biāo)、提高人事管理效益的保障。在高職院校人事管理中，對(duì)其影響較大的是政策環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境與人際環(huán)境。部分高職院校人事管理政策缺乏公開性、連續(xù)性，使得管理長(zhǎng)期處于無章可循或隨心所欲的尷尬狀態(tài)。同時(shí)，部分管理者的官僚作風(fēng)，造成管理者與教師之間矛盾重重。在這樣的環(huán)境中，群體向心力逐漸減退，協(xié)作意識(shí)與協(xié)作積極性嚴(yán)重受挫，教師的精力很難集中到教育、教學(xué)的目標(biāo)上，教學(xué)質(zhì)量難以保障。
(四)管理者綜合素質(zhì)不高，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)
當(dāng)前高職院校人事管理理念與管理方法落后，服務(wù)意識(shí)淡漠，不能適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需求。高職院校人事管理與服務(wù)能力薄弱的現(xiàn)狀，與管理者的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能相對(duì)較低有關(guān)。一些管理者既不關(guān)注高等教育發(fā)展，又不注重政策理論學(xué)習(xí)，更談不上對(duì)人事制度改革創(chuàng)新的探討和研究，所以工作的開拓性與創(chuàng)造性無從談起。同時(shí)，個(gè)別人事管理者缺乏基本的法律知識(shí)，既不能為教職工提供暢通的利益訴求渠道，有效地尊重和保護(hù)廣大教職工的利益，又很難運(yùn)用嚴(yán)格的規(guī)范管理和約束教職工的行為。長(zhǎng)此以往，廣大教職工的工作熱情和工作信心就會(huì)慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵觸。
二、高職院校以人為本人事管理理念的創(chuàng)新措施
高職院校人事管理中存在的諸多不利因素，制約與阻礙著教職工隊(duì)伍素質(zhì)的提高，并在一定程度上影響著教學(xué)質(zhì)量。所以，堅(jiān)持以人為本，盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，創(chuàng)新高職院校人事管理，是高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的必然選擇。
(一)關(guān)注未來，創(chuàng)新人事管理理念
創(chuàng)新是高職院校永續(xù)發(fā)展的根本，是高職院校獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。新的形勢(shì)下高職院校只有堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)新人事管理，充分尊重教職工的敬業(yè)熱情和進(jìn)取精神，滿足教職工的合理需要，才能夠充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性，發(fā)揮其聰明才智，才能夠保證高職院校在越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，不斷增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，迎接挑戰(zhàn)，順應(yīng)時(shí)展。高職院校的人事管理，首先要樹立新形勢(shì)下的人本觀念，建立起新的思維方式。只有以新的視角、新的高度來理解高職院校人事管理改革的意義，明確自己的使命和責(zé)任，才能夠使高職院校的辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)效益有一個(gè)較大的提高。新時(shí)期高職院校人事管理，要科學(xué)地制訂學(xué)校人力資源管理的目標(biāo)，并對(duì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的相關(guān)因素及其內(nèi)在聯(lián)系進(jìn)行定性、定量相結(jié)合的系統(tǒng)分析。其次，要關(guān)注未來，樹立人才資源是第一資源的管理思想，以發(fā)展人的內(nèi)在動(dòng)力為重點(diǎn)，將教職工個(gè)人發(fā)展作為高職院校發(fā)展的根本出發(fā)點(diǎn)，承認(rèn)并尊重人的主體地位、獨(dú)立人格和自我意識(shí)，進(jìn)而最廣泛地調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍。
(二)把握規(guī)律，創(chuàng)新人事管理方法
高職院校人事管理工作包括事務(wù)性管理和變革性管理兩大類，事務(wù)性管理重點(diǎn)是做好人事管理的常規(guī)性工作，變革性管理則要根據(jù)學(xué)校的整體發(fā)展規(guī)劃，重點(diǎn)做好人才資源的規(guī)劃工作。隨著高職院校的發(fā)展與辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職工人數(shù)大幅度增加，原有工作流程與方法跟不上形勢(shì)發(fā)展的需要。所以，提高工作效率和提升為教職工服務(wù)的意識(shí)是進(jìn)行人事管理模式與方法創(chuàng)新的重要內(nèi)容。一是要在創(chuàng)新工作模式與拓寬工作領(lǐng)域方面下功夫，廣泛利用高職院校在辦學(xué)自方面不斷擴(kuò)大的有利時(shí)機(jī)，努力克服管理粗放單一、教師認(rèn)可度不高等不足，把握高職院校人力資源管理的規(guī)律，盡快扭轉(zhuǎn)人事管理工作的被動(dòng)執(zhí)行現(xiàn)狀，營(yíng)造更加公平的發(fā)展環(huán)境。二是要進(jìn)行人力資源管理工作的整體規(guī)劃，在關(guān)注教職工的人性需求、職業(yè)素質(zhì)和未來成就等問題的基礎(chǔ)上，重視教職工在職業(yè)素質(zhì)上均衡、實(shí)際、持續(xù)不斷地提升，充分發(fā)揮廣大教職工的個(gè)人優(yōu)勢(shì)及價(jià)值，使廣大教職工能夠珍惜學(xué)校為其提供的環(huán)境和機(jī)會(huì)，將自己的力量有效發(fā)揮在學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)上。三是要利用信息化管理手段，簡(jiǎn)化工作流程，改進(jìn)工作方法，對(duì)不同人員分類管理，用精神的、情感的、政策的手段，解決人事管理中的個(gè)體差異，力求人事常務(wù)性工作都能夠利用信息化管理手段來完成。
(三)完善制度，創(chuàng)新績(jī)效管理機(jī)制
績(jī)效考評(píng)肩負(fù)著實(shí)現(xiàn)高職院校整體發(fā)展戰(zhàn)略的重任，合理的績(jī)效考評(píng)是做好人力資源管理工作的關(guān)鍵。通過建立科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系，科學(xué)地組織考評(píng)程序，并根據(jù)考評(píng)指標(biāo)對(duì)全校人力資源進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，廣大教職工的職業(yè)價(jià)值才能夠得到認(rèn)同，并能夠在公開化、透明化的考評(píng)程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回報(bào)。建立科學(xué)的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，要做到以下幾點(diǎn):一是要制定科學(xué)、合理的指標(biāo)體系，擺正教學(xué)與科研的關(guān)系，突出創(chuàng)新精神，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)，實(shí)施創(chuàng)新教育，培養(yǎng)創(chuàng)新人才，把高職院校教師良好的人際關(guān)系等內(nèi)容納入評(píng)價(jià)體系。二是要改善評(píng)價(jià)方法、程序，注意定量和定性相結(jié)合，在完善量化評(píng)價(jià)手段與質(zhì)量指標(biāo)體系的同時(shí)，盡可能使定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)有機(jī)地結(jié)合起來，增強(qiáng)績(jī)效管理和評(píng)價(jià)體系的民主性、公正性和透明度，有效保障教職工的合法權(quán)益，以此增強(qiáng)廣大教職工的歸屬感，不斷提高績(jī)效管理與評(píng)價(jià)價(jià)值。三是要根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和教職工的個(gè)性差異，既注重管理終極目標(biāo)的滲透，使每一位教職工清晰了解組織意愿和管理目的，又能促進(jìn)廣大教職工適應(yīng)組織環(huán)境，提高教職工在組織和學(xué)校團(tuán)體中的溫暖感。四是梳理現(xiàn)行的管理制度，圍繞學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)代化人力資源管理兩個(gè)工作重點(diǎn)，堅(jiān)決廢除僵化的束縛人才發(fā)揮作用的制度。要重視廣大教職工的個(gè)性差異，營(yíng)造教職工施展才華、創(chuàng)造工作成就的環(huán)境與平臺(tái)，使每一位教職工感到自己是組織的一員，有與自己職位相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任。使制度在同一方向上形成合力，共同調(diào)動(dòng)教職工的積極性，使人力資源的價(jià)值得到正確的評(píng)價(jià)和體現(xiàn)。
(四)加強(qiáng)培訓(xùn)，提高人事管理者素質(zhì)
管理者綜合素質(zhì)的高低直接影響著人事管理的質(zhì)量與管理創(chuàng)新水平。提高管理者的職業(yè)素養(yǎng)，既要注重基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)技能，更要重視其精神品質(zhì)，使得這三方面均衡提升。首先，要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。面對(duì)新的工作機(jī)遇和挑戰(zhàn)，以現(xiàn)代人力資源管理理論指導(dǎo)管理者的管理行為，強(qiáng)化其服務(wù)理念，保持積極的職業(yè)心態(tài)和堅(jiān)毅的職業(yè)精神，培養(yǎng)管理者的工作能力、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、配合與協(xié)調(diào)精神，等等。其次，要加強(qiáng)現(xiàn)代人事管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，熟練掌握人事管理相關(guān)政策法規(guī)，正確認(rèn)識(shí)自己與廣大教職工之間的工作關(guān)系。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)國(guó)內(nèi)外人力資源管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)，在工作中做到準(zhǔn)確、公平和公正，用法律來約束自己以及教師的不當(dāng)行為，提高管理的科學(xué)性和規(guī)范性。
三、結(jié)語