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導(dǎo)語：在企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
[關(guān)鍵詞]需求導(dǎo)向 電力企業(yè) 人力資源培訓(xùn)機制 構(gòu)架和分析
中圖分類號：D346 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）07-0104-01
根據(jù)目前電力事業(yè)的發(fā)展勢頭來看，對于人力資源的利用和培養(yǎng)是迫切結(jié)局的首要任務(wù)之一，盡管有關(guān)部門已經(jīng)在大力支持和完善對電力工作者的深化和改造，但隨著信息化、科技化步伐的加快，已經(jīng)出現(xiàn)了供不應(yīng)求的局面，因此對于人力資源的需求方面必須采取一定的手段和方法，這樣才能使電力事業(yè)更加蓬勃穩(wěn)健的發(fā)展。
1.需求導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)活動的概述
從我國如今對電力事業(yè)發(fā)展的態(tài)度看，是給予大力支持于肯定的，為此特別出臺了 “四個創(chuàng)新”和 “五個結(jié)合”等一系列發(fā)展性原則，為電力事業(yè)建設(shè)形成導(dǎo)向作用，同時在其中表明：現(xiàn)如今對于人力資源的管理與再深化應(yīng)該是社會關(guān)注的話題，只有整體能力上去了，才能為電力事業(yè)真正的發(fā)揮出實質(zhì)性作用。隨著電力市場規(guī)模的不斷擴大，對人才的需求量也與日俱增，這就需要電力部門對員工各方面的要求更為嚴(yán)格起來，尤其是在能力培養(yǎng)和技術(shù)深化領(lǐng)域需要注入更多的創(chuàng)新元素，加強員工素質(zhì)建設(shè)，增加員工整體培養(yǎng)，多開展員工教育、員工講座等促進員工自身能力的活動，這樣才會使得電力系統(tǒng)在人員配備上有一個整體性的提高與改善。
根據(jù)調(diào)查分析，要想使員工從自身有一個很大的改觀，首先要對培養(yǎng)機構(gòu)上喲體定的約束和限制，這樣才能對員工實行更加合理有效的培養(yǎng)計劃，因此需要符合以下幾點原則：
（1）培訓(xùn)機構(gòu)要擁有過硬的培訓(xùn)資質(zhì)與教育團隊，必須擬定一份合理有效而且可行的培養(yǎng)方案，在培養(yǎng)過程中，要進行有針對性的訓(xùn)練和操作，保證每次實訓(xùn)都能受到良好的成效。
（2）對于培訓(xùn)內(nèi)容而言，要存在拓展性和時效性，要與目前電力系統(tǒng)的形勢相結(jié)合，另用實力去闡述電力市場需要提高的必要性，從發(fā)展大局出發(fā)，培訓(xùn)知識的覆蓋面和涉及的層次需要存在廣泛性，這樣才能使得員工對知識的存儲兩有一定的升華。
2.需求導(dǎo)向的電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)機制構(gòu)架和分析
2.1 對員工勝任力的培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)的意義不在于為電力系統(tǒng)積累多少后備人才，主要是在于一個自身的深化與提高。根據(jù)各個崗位對知識與技能上的需求不同，對培訓(xùn)者是行不通的培訓(xùn)機制，通過對全方位的整合與滲透，對培訓(xùn)人員展開職能選拔，這樣在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上不僅對員工是一種優(yōu)惠政策，更是對國家更好的人才帥選，從而保證培訓(xùn)活動的穩(wěn)定發(fā)展。
深入到電力系統(tǒng)中，電力系統(tǒng)的選拔機制中大多數(shù)采用評估方法進行工作人員的職位評選和能力考察，這樣是對電力工作者的一個綜合能力的全面體現(xiàn)，符合當(dāng)今人才選拔的衡量標(biāo)準(zhǔn)，不斷可以使員工向著多渠道、多角度的模式發(fā)展，更是在電力系統(tǒng)打下了堅實的后備保障。
對于人員選拔來說，主要包括以下幾點內(nèi)容：
（1） 利用國家的方針政策進行初步衡量，要求員工必須具有電力工作折的基本素養(yǎng)與基本技能，符合國家規(guī)定的電力工作者人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)，這樣是為后面的選拔奠定基礎(chǔ)。
（2） 進行綜合素質(zhì)評估，也就是所說的能力分析。對于電力行業(yè)來說，不單考驗的技能與知識的運用，更重要的是各方面的綜合體現(xiàn)，這樣才能考究一個電力工作者的勝任能力。
（3） 利用數(shù)據(jù)、圖表等進行分析，進一步的對人員能否勝任工作進行考究，從而分析出存在的優(yōu)勢與劣勢，同時這樣更加有利于對結(jié)果的觀察與分析。
（4）根據(jù)因材施教的分配理念，采取一定的有效措施，對勝任人員進行全方位指導(dǎo)與優(yōu)化，從而培養(yǎng)到符合勝任職位的標(biāo)準(zhǔn)。
從電力產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性來看，對于電力工作者的要求是極為嚴(yán)格的，因此就要從多角度、多思維的綜合性分析來考慮，這樣才能保證每個崗位在人員需求上的意見統(tǒng)一，并且保證人員輸送得到有效的控制。
2.2 培訓(xùn)規(guī)劃的有效制定
要想電力企業(yè)在人力資源的培養(yǎng)方面有所成就和突破，首先就要將培訓(xùn)實質(zhì)建立在電力系統(tǒng)整體機制上，采取高效可行的培訓(xùn)方案，結(jié)合電力市場的人才需求狀況，根據(jù)各個環(huán)節(jié)對人才需求量的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式方法，進行全面化、系統(tǒng)化、科學(xué)化的人才培養(yǎng)計劃，從而是培訓(xùn)真正的在電力事業(yè)中得到展現(xiàn)，為電力系統(tǒng)人才供應(yīng)問題提供可靠的后續(xù)保障。
2.3 擬定科學(xué)、合理的培訓(xùn)方案
實際生活中，對于培訓(xùn)工作的開展首先實施的就是方案設(shè)想和方案擬訂環(huán)節(jié)，方案設(shè)想無非就是進行可行性研究，而方案設(shè)計則包括培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)保障體系三部分重要板塊的調(diào)配，從長遠(yuǎn)利益出發(fā)只有選了正確的培訓(xùn)框架，采用了合適的培訓(xùn)方法，才能保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期理想的效果。在培訓(xùn)活動實行的過程中，電力系統(tǒng)工作者在培訓(xùn)方面主要針對個人素質(zhì)、工作技能和文化水平三個方面的審核，通過對各個崗位的調(diào)查分析，之后總結(jié)出對人才在有關(guān)方面的需求，接著制定合理的運行方案以及使用的培訓(xùn)方式，利用不同的方法與科技手段加以推進，進而使得人力資源工作得以順利開展，同時也保證了電力系統(tǒng)人員體系上的改善。
2.4 培訓(xùn)活動的具體實施
在培訓(xùn)活動開展的過程中，電力事業(yè)盡管已經(jīng)在資源管理方面得到了很大的提高，基本實現(xiàn)了規(guī)范化、科學(xué)化、先進化的培訓(xùn)目標(biāo)，但為了確保培訓(xùn)更好的應(yīng)用，應(yīng)該對有關(guān)方面給予最大化的設(shè)置，具體有以下幾點：
（一） 資源合理分配
活動實行工程中自然而然少不了資源上的配用問題，那么就需要我們針對性的防范與注意，主要是：首先經(jīng)費開銷要合理，只有對經(jīng)費進行適當(dāng)?shù)墓芾砗拖拗?，制定有效的?jīng)濟預(yù)算流程，才能使得經(jīng)飛在最大程度上被利用，這樣確保了培訓(xùn)的順利進行；其次資質(zhì)審核要嚴(yán)格，對于受訓(xùn)者來說，需要一位資歷高深的老師作為引導(dǎo)條件，既要擁有較高的育人素養(yǎng)，又要具有深厚的知識內(nèi)藏，這樣才會使得培訓(xùn)者有所學(xué)、有所用，同時也會有更大的發(fā)展空間；最后就是要具有創(chuàng)新意識，時代在不斷的更替，科技在高速發(fā)展，這也促使著對創(chuàng)新意識的逐漸加強和穩(wěn)固，只有具備時代所擁有的現(xiàn)代化氛圍，才能更好的立足于社會的發(fā)展，并在形勢的帶動下向著更高水平方向而努力前行。
（二）實時培訓(xùn)管理
在培訓(xùn)的實際操作中，管理則成為了約束個人以及要求質(zhì)量的首要條件之一，只有進行周密、有序的課程管理，進行一些管理制度的相互配合，才能使得培訓(xùn)在真正意義上發(fā)揮了作用。從培訓(xùn)的角度講，正確的培訓(xùn)方案如果得不到系統(tǒng)化、規(guī)范的措施加以管理，那么或許培訓(xùn)的價值就無法得到體現(xiàn)，本質(zhì)上講就失去了培訓(xùn)的意義，因此，只有一個可行的計劃加上過程中恰當(dāng)?shù)墓芾?，才能給電力事業(yè)帶來改觀。
（三）成效查收
為了對培訓(xùn)效果進行驗證，就要采取一定的驗證形式加以審核，同時也是對培訓(xùn)后工作人員的一種綜合考評，更是對培訓(xùn)時效性最好的說明，這是作為給電力系統(tǒng)輸送人才的一種保障措施，更加有效地解決了人力資源不過關(guān)或者技術(shù)不熟練等問題的發(fā)生，最后在培訓(xùn)活動的促進下使得電力人力資源向著更好的方向發(fā)展開來
3.結(jié)束語
隨著電力事業(yè)日新月異的快速發(fā)展，對于人員需求方面也愈加強烈，因此就要致力于電力工作人員的培養(yǎng)上，將重點工作轉(zhuǎn)移到培訓(xùn)人員的任務(wù)上，只有將電力工作人員自身的知識能力、技能素養(yǎng)以及其他方面綜合能力進行提高，才能更加有助于電力事業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
摘要：隨著某電網(wǎng)公司“物資一體化”工作思路的提出及物資一體化、集約化管理方式的不斷深化，作為物資一體化管理和服務(wù)的主體——省級物資機構(gòu)迎來了新的挑戰(zhàn)和機遇。人力資源方面，對企業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)、技能等人員的素質(zhì)提出了更高的要求。本文著重結(jié)合省級物資機構(gòu)的實際情況，分析企業(yè)培訓(xùn)存在的問題，提出創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式，實現(xiàn)基于崗位勝任能力的全員培訓(xùn)管理，努力提高培訓(xùn)質(zhì)量，為企業(yè)提供可持續(xù)發(fā)展的人才保障進行了初步探討。
關(guān)鍵詞 ：電網(wǎng)物資企業(yè) 崗位勝任能力 教育培訓(xùn)
隨著某電網(wǎng)公司“物資一體化”工作思路的提出及物資一體化、集約化管理方式的不斷深化，作為物資一體化管理和服務(wù)的主體——省級物資機構(gòu)迎來了新的挑戰(zhàn)和機遇。尋找好設(shè)備，關(guān)鍵之一就是人的因素。一般而言，人員的素質(zhì)、能力和技能達(dá)到規(guī)定的要求，就很容易發(fā)現(xiàn)問題，找到好的設(shè)備?；谀壳叭肆Y源條件限制，要讓人員的素質(zhì)、能力和技能滿足規(guī)定要求，最快捷的方式之一就是通過培訓(xùn)。
一、培訓(xùn)現(xiàn)狀
2014年，某電網(wǎng)公司系統(tǒng)舉辦各類培訓(xùn)班7882期，培訓(xùn)56.7萬人次，其中該公司物資部舉辦專業(yè)培訓(xùn)班10期，培訓(xùn)1750人次；某省級公司物資部舉辦專業(yè)培訓(xùn)6期，培訓(xùn)1340人次；省級物資企業(yè)舉辦各類培訓(xùn)74期，累計3339人次。
目前針對物資、物流方面的培訓(xùn)，某電網(wǎng)公司提出了比較合理的培訓(xùn)指導(dǎo)意見，充分體現(xiàn)了分層、分類、分專業(yè)培訓(xùn)的主導(dǎo)思想，根據(jù)以上培訓(xùn)指導(dǎo)意見，網(wǎng)、省兩級公司以及各單位每年下半年均開展下一年度的培訓(xùn)需求調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果進行分析，提出下年度的培訓(xùn)計劃，根據(jù)培訓(xùn)計劃開展相應(yīng)的培訓(xùn)。
二、面臨的問題
我們可以看出，網(wǎng)、省兩級公司物資機構(gòu)對培訓(xùn)非常重視，每年舉辦大量的培訓(xùn)班，培訓(xùn)資源向一線傾斜，為提升一線員工的綜合素質(zhì)，為保證實現(xiàn)安全生產(chǎn)、確保設(shè)備材料的質(zhì)量可靠打下了堅實的基礎(chǔ)。但我們還不能夠完全通過目前的培訓(xùn)工作達(dá)到各崗位對員工的要求，尤其是針對專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)（技能）崗位上的一線員工。存在一些普遍現(xiàn)象或問題，主要表現(xiàn)在：
1.培訓(xùn)針對性不足。目前從上到下培訓(xùn)計劃主要依據(jù)需求調(diào)查及其調(diào)查結(jié)果分析，需求調(diào)查雖然能夠比較準(zhǔn)確地反應(yīng)個人的需求，但也存在個人主觀因素和個人認(rèn)知的差別，需求調(diào)查往往是將個人需求反饋給組織，不一定能夠滿足組織或單位的需要；同時需求調(diào)查也無法全面掌握上崗人員的所掌握知識情況，培訓(xùn)就缺乏針對性。
2 .實操技能培訓(xùn)較少。對于物資、物流技能類培訓(xùn)，實操效果往往比講臺授課培訓(xùn)效果好得多，如駐廠設(shè)備監(jiān)理、廠內(nèi)機動車輛駕駛、起重機械、道路運輸?shù)龋@些雖有國家強制取證要求，但內(nèi)部經(jīng)常開展這類技能實操培訓(xùn)可以較好實現(xiàn)取證之后業(yè)務(wù)技能恢復(fù)、熟練和提升。在實際培訓(xùn)過程中，由于場地、設(shè)備及器具的限制，實操技能培訓(xùn)往往較少。
3.物資機構(gòu)缺乏培養(yǎng)核心技術(shù)人員條件。目前各省級物資機構(gòu)大量參與合同簽訂、設(shè)備監(jiān)造和材料抽檢等工作，在實際工作中，需要大量掌握相關(guān)技術(shù)知識，需要讀懂設(shè)計規(guī)范、出廠試驗、材料檢驗等等各項技術(shù)參數(shù)，需要與設(shè)計單位、技術(shù)支持、生產(chǎn)廠商等單位進行大量的溝通、協(xié)作和監(jiān)督，這些都需要相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員參與，但目前的物資機構(gòu)缺乏培養(yǎng)核心技術(shù)人員條件。4.培訓(xùn)質(zhì)量不高，手段缺乏創(chuàng)新。
從現(xiàn)階段看，教育培訓(xùn)方式較為單一，手段比較落后。傳統(tǒng)的“填鴨式”和“灌輸式”教育仍是主要方式和方法。根據(jù)對部分干部和員工的調(diào)查結(jié)果顯示，有86%的人認(rèn)為教育培訓(xùn)方式不活，手段滯后，不能滿足干部員工的實際需要，通過調(diào)查，大部分干部員工更希望教學(xué)方法實現(xiàn)互動性、學(xué)習(xí)載體實現(xiàn)多樣性。
三、相關(guān)建議
1.建立崗位勝任能力模型，發(fā)揮崗位勝任能力培訓(xùn)優(yōu)勢。我們知道，任何一個崗位均有崗位職責(zé)及對應(yīng)的能力要求，能力一般分為通用類能力和鑒別類能力，鑒別類能力又分為職能核心能力和專業(yè)能力。通過建立崗位勝任能力模型并對上崗人員進行評價和評估，可以得出比較客觀的能力提升要求，培訓(xùn)因而更有針對性，同時也體現(xiàn)了“缺什么，補什么”的原則。下面列舉品質(zhì)控制某抽檢崗位能力素質(zhì)模型。
2. 對上崗人員進行評價和評估。根據(jù)每一個崗位的崗位勝任能力模型，對每一個上崗人員崗位勝任能力逐一進行分析，列些員工技能清單庫。結(jié)合崗位要求，對照人員能力素質(zhì)現(xiàn)狀，提出具體的評價和建議，可以從電力行業(yè)知識、企業(yè)管理、物資供應(yīng)管理、物流管理、人力資源管理、財務(wù)基礎(chǔ)知識、計算機操作、法律法規(guī)知識、溝通與協(xié)調(diào)、持證上崗等多方面提出具體而有針對性的要求，讓上崗員工明白自己差距和努力方向，解決了培訓(xùn)的針對性問題。
3.建立物資、物流技能培訓(xùn)站。建立物資、物流技能培訓(xùn)站，科級解決實操培訓(xùn)問題。以各省物資機構(gòu)為平臺，建立物資、物流技能培訓(xùn)中心（站），各培訓(xùn)中心（站）物流實操培訓(xùn)分為通用類和特色類，各省通用類培訓(xùn)內(nèi)容和要求基本相同，結(jié)合自身特點或特色，各省可以建立特色類培訓(xùn)項目，同時特色類培訓(xùn)項目可以進行資源共享。
4.委托技術(shù)機構(gòu)，協(xié)助培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才。可以與相關(guān)電力設(shè)計院、電力試驗研究院，變壓器、斷路器、開關(guān)等生產(chǎn)廠商建立聯(lián)合培養(yǎng)計劃，有針對性、有計劃地派遣相關(guān)人員參與全過程學(xué)習(xí)，甚至直接參與相關(guān)設(shè)計和試驗。針對學(xué)習(xí)人員提出具體的要求，以及要求達(dá)到的效果，并根據(jù)工作需要參與相關(guān)工作。
四、優(yōu)點分析
通過建立崗位勝任能力模型、開展實操技能培訓(xùn)，委托技術(shù)機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員，既能真實、客觀了解員工的實際情況，實現(xiàn)對員工差異化培訓(xùn)，增強員工的綜合能力和素質(zhì)，也能提升物流機構(gòu)的技術(shù)、裝備能力和水平，從而實現(xiàn)為企業(yè)和電網(wǎng)建設(shè)提供更好的設(shè)備，發(fā)現(xiàn)更好的供應(yīng)商，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人員發(fā)展的共贏。
參考文獻(xiàn)
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論文關(guān)鍵詞：校長、教師、企業(yè)三維一體；高職教師；職業(yè)技能培訓(xùn)體系；構(gòu)建
高職教育強調(diào)職業(yè)技能與職業(yè)素質(zhì)，但目前高職院校畢業(yè)生的職業(yè)素質(zhì)與職業(yè)技能還不能很好地滿足企業(yè)的要求，因而出現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)專業(yè)對口率低、頻繁更換就業(yè)單位和職業(yè)崗位、薪資低等現(xiàn)象。分析原因，除了在教學(xué)方法與手段、實習(xí)與實訓(xùn)環(huán)節(jié)等方面需要進一步改革外，學(xué)校教師，尤其是年輕教師的職業(yè)技能低是一個重要因素。提高教師的職業(yè)技能是當(dāng)前高職院校比較重要而亟須解決的一件大事。
教師職業(yè)技能低的原因分析
原因之一：高職院校年輕教師缺少職業(yè)經(jīng)歷。由于高職院校建校時間短，師資隊伍中年輕教師居多，這些年輕教師中的大部分又是研究性大學(xué)畢業(yè)后直接到高職院校任教的，因而欠缺職業(yè)經(jīng)歷，缺少職業(yè)經(jīng)驗。他們的職業(yè)技能和專業(yè)能力主要是從書本和實驗室中得來，與真實的產(chǎn)業(yè)有脫節(jié)。
原因之二：教師到企業(yè)掛職實習(xí)效果差。各級教育管理部門一直強調(diào)教師必須下企業(yè)掛職鍛煉。但真正下企業(yè)掛職鍛煉的教師很少，有的教師雖然形式上下企業(yè)掛職，但很少參與企業(yè)生產(chǎn)，或是沒有作為主要角色參與企業(yè)的生產(chǎn)。對于這一現(xiàn)象，學(xué)校常常不太關(guān)注，因而教師在企業(yè)掛職的效果不理想。
原因之三：繁重的教學(xué)任務(wù)影響了教師職業(yè)技能的培訓(xùn)與提高。高職教師的教學(xué)任務(wù)重（每位專職教師周課時數(shù)一般在16節(jié)以上），而且年輕教師每上一節(jié)課所付出的時間和精力比成熟教師多，還要承擔(dān)專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、班主任等工作，很少有時間顧及自身職業(yè)技能的提高。
原因之四：老教師的職業(yè)技能低。高職院校有相當(dāng)一部分從本科院校退休返聘的老教師。這些教師職稱高、年齡大（大多在60歲以上），有豐富的教學(xué)和科研經(jīng)驗，但大多沒有企業(yè)工作經(jīng)歷，主持或參與過的科研項目以高新技術(shù)開發(fā)為主，很少涉及企業(yè)的產(chǎn)品更新、工藝革新，對企業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展知之甚少，他們的職業(yè)技能也需要提高。
上述因素影響了高職學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)，一定程度上制約了高職教育的快速發(fā)展。為此，我院提出了以校長示范和引領(lǐng)為前提、教師自身努力為基礎(chǔ)、企業(yè)主動參與為保障的三維一體培訓(xùn)架構(gòu)。
校長、教師、企業(yè)三維一體的培訓(xùn)架構(gòu)
所謂“三維一體”是指從校長、教師、企業(yè)三個不同的視角提出并實施教師職業(yè)技能培訓(xùn)，通過三方面的努力形成合力，實現(xiàn)提高高職教師職業(yè)技能的目的。
（一）校長的示范作用和權(quán)力效應(yīng)
大多數(shù)高職院校的校長其實是清楚教師職業(yè)技能現(xiàn)狀的。一些領(lǐng)導(dǎo)還論述了具體的培訓(xùn)內(nèi)容，采取了諸如教師下企業(yè)實踐、校企合作共同開發(fā)科研項目、引進企業(yè)骨干改善師資結(jié)構(gòu)等措施，但收效總體而言還不夠理想，而且在實施過程中總會遇到許多困難，又難以很好地克服。為此，我院采取了發(fā)揮校長示范作用和權(quán)力效應(yīng)的舉措，具體內(nèi)容如下。
一是設(shè)立由校長負(fù)責(zé)的專門管理機構(gòu)。建立教師職業(yè)技能培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，校長任組長，各職能處室和二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)為主要成員。將培訓(xùn)工作辦公室設(shè)在人事、教務(wù)等相關(guān)職能管理部門，制定工作規(guī)范和日常工作制度，專人負(fù)責(zé)，提供足夠經(jīng)費，并將提高教師職業(yè)技能放到學(xué)校工作的重要地位，與學(xué)科專業(yè)建設(shè)、實驗實訓(xùn)基地建設(shè)、校企合作、區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)、特色產(chǎn)業(yè)建設(shè)相結(jié)合，使教師職業(yè)技能培訓(xùn)工作貫穿于學(xué)校教育教學(xué)全過程，并使之日?；⒅贫然?。
二是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成要體現(xiàn)出教育與產(chǎn)業(yè)結(jié)合的特點。班子成員中至少要有一人來自企業(yè)，形成企業(yè)專家與高等教育管理專家相結(jié)合的形式。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)保持與企業(yè)的聯(lián)系，了解企業(yè)、產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，了解市場發(fā)展動態(tài)，努力使學(xué)校教育與產(chǎn)業(yè)、企業(yè)接軌，使高職院校在滿足高等教育教學(xué)規(guī)律的同時，實現(xiàn)服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的目的。
三是對領(lǐng)導(dǎo)小組成員實施年度職業(yè)技能考核制度?；诼殬I(yè)與產(chǎn)業(yè)的動態(tài)屬性，學(xué)校每年安排一定時間（1～2周）讓領(lǐng)導(dǎo)（包括學(xué)校和系、部、處、室領(lǐng)導(dǎo)）到企業(yè)實習(xí)或是從事相應(yīng)工作，這對提高學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)自身的職業(yè)技能有幫助。更為重要的是，通過領(lǐng)導(dǎo)的示范效應(yīng)，對教師提高職業(yè)技能有促進與推動作用，無形中對那些不重視職業(yè)技能學(xué)習(xí)、職業(yè)能力沒有提高或提高較慢的教師造成一定壓力。
領(lǐng)導(dǎo)的示范作用與權(quán)力效應(yīng)，對提高教師職業(yè)技能將產(chǎn)生明顯成效。
（二）教師自身努力與培訓(xùn)路徑探析
具備“雙師”素質(zhì)，具有良好的職業(yè)技能，是高職教師承擔(dān)教育教學(xué)工作的前提，這一點，高職教師不但應(yīng)在思想上重視，更要付諸實踐。在培養(yǎng)教師職業(yè)技能的方法路徑上，以下幾種方案可供參考。
第一種方案：從事校企合作科研項目。高職院校的科研與企業(yè)結(jié)合緊密。經(jīng)過項目開發(fā)和研究，高職教師對產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀，包括產(chǎn)品性能、市場需求、銷售渠道、售后服務(wù)等會有較好的了解，對企業(yè)的工作崗位要求（包括知識、技能、素質(zhì)等方面）也會有較好的了解。同時，由于校企合作項目屬于學(xué)校安排的工作，在完成項目的同時高職教師也完成了學(xué)校任務(wù)，在一定程度上能緩解既要應(yīng)付繁重教育教學(xué)工作，又要提高自身職業(yè)技能的雙重壓力。
第二種方案：將教師到企業(yè)掛職工作落到實處。我們強調(diào)教師到企業(yè)掛職的實際工作參與度，即教師在企業(yè)掛職鍛煉期間，應(yīng)承擔(dān)崗位工作的實際職責(zé)，還應(yīng)對教師掛職鍛煉效果實施考核。當(dāng)然，教師也可以享受工作成績所帶來的報酬，使教師在提高職業(yè)技能的同時獲得一定的經(jīng)濟收益，形成一種利益與考核雙向推動的培訓(xùn)方案。
第三種方案：教師暫時脫離學(xué)校教育教學(xué)工作崗位直接在企業(yè)就職。這種方案的效果更好，可讓教師完全投入到企業(yè)生產(chǎn)中，經(jīng)過企業(yè)工作實踐后再回到學(xué)校，教師不但會有企業(yè)工作的經(jīng)歷、經(jīng)驗、人脈，還能充分認(rèn)識到學(xué)校與企業(yè)、專業(yè)與產(chǎn)業(yè)、能力與職業(yè)之間的銜接關(guān)系。當(dāng)然，這種做法也存在一些不足，比如教師的經(jīng)濟收入可能會受到影響，崗位工作人員頻繁變動對企業(yè)生產(chǎn)會有影響，學(xué)校任課教師減少對正常教學(xué)會有一定沖擊等。一般而言，學(xué)校如果有對口企業(yè)或定向合作單位，就有條件安排新教師先到企業(yè)工作一段時間（一年或兩年），然后再回到學(xué)校教學(xué)崗位；如果沒有定向合作單位，學(xué)校應(yīng)創(chuàng)造這樣的條件，為教師實踐搭建平臺。
以上是三種常用的方案，此外還有其他一些做法可以嘗試。比如，學(xué)校的一個系或二級學(xué)院與某個企業(yè)建立緊密型合作關(guān)系，在人才的定向培養(yǎng)、學(xué)生的專業(yè)課教學(xué)方面，讓企業(yè)骨干直接參與，有些課程還可以直接在生產(chǎn)崗位上完成教學(xué)，必要的時候，學(xué)校還可以通過與企業(yè)共享辦學(xué)收入來調(diào)動企業(yè)的合作積極性。那些專業(yè)與企業(yè)生產(chǎn)結(jié)合度高的學(xué)校，如果校企之間有足夠的信任，還可以嘗試加強企業(yè)技術(shù)骨干與學(xué)校教師的崗位互動。
（三）企業(yè)的積極參與
參與高職教師職業(yè)技能培訓(xùn)工作符合企業(yè)自身利益。首先，教師職業(yè)技能的提高是培養(yǎng)高素質(zhì)技能型高職人才的前提，從長期看，有助于企業(yè)遴選滿意的員工。其次，參與院校教師職業(yè)技能培訓(xùn)，能加強校企雙方的互動，深化雙方的互信，院?？梢酝ㄟ^企業(yè)培訓(xùn)教師職業(yè)技能，企業(yè)也可以借助院校的力量解決員工數(shù)量和質(zhì)量問題，還有助于解決生產(chǎn)技術(shù)上的重點、難點問題，這對校企雙方都有益。再次，協(xié)助教師進行職業(yè)技能培訓(xùn)，企業(yè)還可從中獲取一定報酬。
企業(yè)參與高職教師職業(yè)技能培訓(xùn)的方式較多，下面兩種方案是常用的：一是根據(jù)崗位需求安排教師的培訓(xùn)工作。企業(yè)首先要對教師的專業(yè)和專業(yè)應(yīng)用能力有較好的了解，然后安排教師掛職的次序、崗位、崗位工作內(nèi)容、時間長短等，并對教師掛職效果實施考核。二是由學(xué)校安排教師培訓(xùn)。企業(yè)只需給出掛職的崗位和數(shù)量、崗位工作內(nèi)容、崗位職責(zé)要求等。當(dāng)然，教師在下企業(yè)掛職期間，企業(yè)還需對教師履行掛職效果和工作質(zhì)量進行檢查，必要時可采取教師換崗、增加或減少實習(xí)內(nèi)容、延長或縮短實習(xí)時間等措施。
亟須解決的若干問題
（一）職業(yè)技能規(guī)范問題
每個行業(yè)有不同的職業(yè)技能要求，同行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)的職業(yè)技能規(guī)范也不相同。美國硅谷的軟件工程師與北京中關(guān)村的軟件工程師的技能要求可能就存在著許多不同，我們很難用同一標(biāo)準(zhǔn)去衡量。但是，一些基本要求是相同的，這些基本要求有的通過行業(yè)協(xié)會制定并形成規(guī)范，有的還沒有形成規(guī)范，尤其在新興產(chǎn)業(yè)，如網(wǎng)絡(luò)游戲、數(shù)字藝術(shù)設(shè)計等。對于那些發(fā)展較快的產(chǎn)業(yè)，原有的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前的需要，也應(yīng)盡快更改與補充。這件事情可以由行業(yè)協(xié)會來做，也可以由幾家大企業(yè)聯(lián)合起來做，院校專家可以參與。當(dāng)然，制定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)只能作為參考內(nèi)容，教師還應(yīng)結(jié)合本地區(qū)企業(yè)的特點，從滿足地區(qū)企業(yè)崗位要求出發(fā)（因為高職畢業(yè)生絕大多數(shù)在本地企業(yè)里就業(yè)），增加具有區(qū)域經(jīng)濟特色的職業(yè)技能教學(xué)內(nèi)容。
（二）尊重企業(yè)的贏利要求
學(xué)校在提高教師職業(yè)技能上得到了企業(yè)的幫助，達(dá)到了培訓(xùn)教師的目的，給企業(yè)一定的報酬是合理的。所以，必須尊重企業(yè)的贏利要求，這一點可以在校企合作協(xié)議中明確提出。同時，學(xué)校在安排教師到企業(yè)掛職鍛煉時，一是不能過于影響企業(yè)的正常生產(chǎn)。如果教師在企業(yè)承擔(dān)的工作任務(wù)不能按時完成并給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失，這些損失應(yīng)由教師或?qū)W校承擔(dān)。二是不能占用企業(yè)太多的資源（包括人力、物力等資源），不能因掛職教師數(shù)量過多而造成企業(yè)資源緊張。
（三）加強教師職業(yè)素質(zhì)教育
教師不但應(yīng)具備一定的與專業(yè)相對應(yīng)的職業(yè)崗位所要求的職業(yè)素質(zhì)，還應(yīng)通過多種方法不斷提高職業(yè)素質(zhì)。職業(yè)素質(zhì)與職業(yè)技能不同，不能完全通過下企業(yè)掛職來提高，需要學(xué)校采取其他措施。這些措施包括邀請企業(yè)技術(shù)骨干到學(xué)校開講座，講述職業(yè)崗位要求、日常工作中的好習(xí)慣，分析職業(yè)素質(zhì)對企業(yè)生產(chǎn)的重要性，或通過典型案例予以說明等。還可以將相應(yīng)企業(yè)的職業(yè)規(guī)范和職業(yè)要求撰編成冊，安排教師學(xué)習(xí)并組織考試，如果能將考試成績與工作業(yè)績掛鉤，則效果可能會更好。也可以經(jīng)常性地組織教師到不同企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，組織教師分析討論不同企業(yè)職業(yè)規(guī)范、操作流程及優(yōu)缺點，從而逐漸養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣。這些對提高教師職業(yè)素質(zhì)都有一定的幫助。
（四）老教師職業(yè)技能回補
高職院校的老教師（尤其是退休返聘的老教授）在專業(yè)建設(shè)中大多起著帶頭人的作用。他們的知識和能力水平對年輕教師的成長有較大影響，所以他們也應(yīng)該有較高的職業(yè)技能。但由于年齡、身體、工作要求等因素，安排他們下企業(yè)掛職鍛煉不太現(xiàn)實，但可以讓他們主持校企合作科研項目，圍繞企業(yè)的產(chǎn)品更新、工藝革新等內(nèi)容開展研究，從側(cè)面了解企業(yè)和產(chǎn)業(yè)市場的現(xiàn)狀。
（五）對形式主義培訓(xùn)方式的批判
目前社會上存在的職業(yè)技能培訓(xùn)渠道較多，有行業(yè)協(xié)會舉辦的，有政府職能部門舉辦的，有專業(yè)學(xué)會舉辦的，有專業(yè)性學(xué)術(shù)刊物舉辦的，當(dāng)然也有大學(xué)舉辦的。培訓(xùn)的形式大多是請專家作講座、與會人員研討、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書等。從培訓(xùn)效果來看，對教師職業(yè)技能的提高幫助不大，許多培訓(xùn)都達(dá)不到預(yù)期效果。因此，提高教師的職業(yè)技能不宜通過這些培訓(xùn)渠道（個別效果好的培訓(xùn)項目除外），相對有效的方法還是組織教師下企業(yè)掛職鍛煉。
（六）一蹴而就培訓(xùn)理念的校正
由于企業(yè)產(chǎn)品和設(shè)備都在不斷更新，對教師的職業(yè)技能要求也在不斷變化。一兩次的培訓(xùn)不可能滿足教師技能提高的需要，也難以滿足高職教育教學(xué)的需要。但是，長時間地安排教師下企業(yè)鍛煉也不現(xiàn)實。所以，需要形成制度，根據(jù)專業(yè)不同、崗位要求不同、教師個性特征不同安排教師二三年培訓(xùn)一次，或是五六年培訓(xùn)一次?？傊?，應(yīng)制定教師職業(yè)技能培訓(xùn)制度，并確保制度的有效性和可操作性。
筆者認(rèn)為，高職院校的教師都應(yīng)該達(dá)到職業(yè)化的要求，無論是專職教師還是行政管理人員甚至學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，都應(yīng)具有較高的職業(yè)技能。在此基礎(chǔ)上，再依據(jù)崗位特點組織教學(xué)內(nèi)容，建設(shè)校內(nèi)生產(chǎn)性實訓(xùn)基地，營造真實產(chǎn)業(yè)環(huán)境，以校企合作、頂崗實習(xí)為實訓(xùn)模式和途徑，形成職業(yè)化特征明顯的高等職業(yè)教育模式。
要避免矯枉過正的兩點啟示
（一）專業(yè)成長與職業(yè)技能提高應(yīng)統(tǒng)一
在強調(diào)提高職業(yè)素質(zhì)與職業(yè)技能的同時，高職教師不能忽視專業(yè)知識的學(xué)習(xí)與專業(yè)技術(shù)的研究，這符合高等教育教學(xué)規(guī)律，也是適應(yīng)市場競爭法則的需要。由于市場經(jīng)濟競爭激烈，企業(yè)產(chǎn)品更新快，應(yīng)用技術(shù)也在不斷創(chuàng)新，教師只有不斷學(xué)習(xí)與研究，掌握更多的知識，開發(fā)更多的產(chǎn)品，才能跟上時代的發(fā)展。知識與技能二者相輔相成，不可偏廢。同時，高職教師還應(yīng)加強創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，加強創(chuàng)業(yè)教育的研究與實踐，只有具備了多方面的知識，并將知識應(yīng)用于實踐，職業(yè)技能才能不斷提高，也才能成為合格的高職教師。
【關(guān)鍵詞】O2O；大數(shù)據(jù)；企業(yè)培訓(xùn)
隨著“大云平移”時代的來臨，我們的生活、工作方式發(fā)生了巨大的變化，也給企業(yè)培訓(xùn)工作帶來了深刻的挑戰(zhàn)。知識爆炸導(dǎo)致知識的陳舊速度加快，講師需要不斷更新自己的課程，而學(xué)員也需要不斷學(xué)習(xí)。面對這些變化，如何利用O2O模式在大數(shù)據(jù)時代使企業(yè)培訓(xùn)完成線上與線下相結(jié)合，工作與生活相融合，產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)交互的無限可能性呢？
一、教育培訓(xùn)O2O模式的概念
O2O（Online To Offline），即將線下商務(wù)的機會與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合在一起，讓互聯(lián)網(wǎng)成為線下交易的前臺。教育培訓(xùn)O2O就是通過線上線下的結(jié)合，利用大數(shù)據(jù)為受訓(xùn)學(xué)員提供個性化學(xué)習(xí)方案。教育培訓(xùn)O2O將會取代名師，將學(xué)習(xí)由“效果目標(biāo)”變成“隨機任務(wù)”，而老師作用由主導(dǎo)變?yōu)檩o助O2O平臺幫學(xué)生完成學(xué)習(xí)。O2O時代老師的作用會被弱化，此時的老師只是系統(tǒng)的輔助或做一些更高級的工作。
二、青藏地區(qū)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀
培訓(xùn)行業(yè)是一個非常誘人的行業(yè)，無論是組織還是個體都有再學(xué)習(xí)的需求。培訓(xùn)行業(yè)在青海當(dāng)?shù)卣杆僭鲩L，但和外省相比，省內(nèi)從事企業(yè)培訓(xùn)業(yè)務(wù)的公司普遍存在規(guī)模小、層次低、內(nèi)涵少等現(xiàn)象，培訓(xùn)機構(gòu)的場地面積在20-1000平米不等，雇傭人員的數(shù)量也在3-20不等，通過筆者的調(diào)查，截止2014年5月，當(dāng)?shù)貙ｉT做企業(yè)培訓(xùn)的民營公司（中心）有十幾家，但深入研究企業(yè)培訓(xùn)的前沿理論并付諸實施的很少。較低的培訓(xùn)市場準(zhǔn)入門檻，使很多經(jīng)營者對教育培訓(xùn)的規(guī)律缺乏科學(xué)的認(rèn)識，在培訓(xùn)模式、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)內(nèi)容、師資上的研發(fā)投入嚴(yán)重不足，教學(xué)效果自然無從保證，加上急功近利的心態(tài)，導(dǎo)致對教學(xué)質(zhì)量的漠視。另外，雖然培訓(xùn)機構(gòu)的師資大多數(shù)是合格的，但由于培訓(xùn)本身的商業(yè)性質(zhì)，又必然出現(xiàn)浮躁的教學(xué)風(fēng)氣，使教學(xué)效果大打折扣。許多培訓(xùn)教育機構(gòu)辦學(xué)特色不鮮明，教學(xué)體系不健全，教學(xué)模式互相復(fù)制，研發(fā)投入不足，最終的結(jié)果就是越做越小，質(zhì)量越做越差，名聲越做越爛，本地的培訓(xùn)機構(gòu)不斷成立也不斷的倒閉或轉(zhuǎn)行。
三、對策及建議
目前大多數(shù)企業(yè)，對企業(yè)全員培訓(xùn)越來越重視，企業(yè)老總普遍認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的手段。但企業(yè)普遍存在的困惑是，高端培訓(xùn)價格太高，只適合企業(yè)高層管理人員；企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，培訓(xùn)師價格也很高，并且培訓(xùn)師真正的水平和能力良莠不齊，內(nèi)訓(xùn)課程內(nèi)容和企業(yè)的需求有偏離；企業(yè)培訓(xùn)公開課的價格也是很高，并且要承擔(dān)大量的差旅成本，需要培訓(xùn)的人員太多，企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費難以支撐；培訓(xùn)光盤、E-learning等方式難以調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性。在研究中，筆者發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的品牌影響力與服務(wù)能力是企業(yè)用戶采購的所最為關(guān)注的因素。企業(yè)培訓(xùn)作為一種商業(yè)行為，在O2O時代必然需要一種自我調(diào)整來適應(yīng)學(xué)習(xí)者的需求。
O2O時代的教育特點是碎片化、個性化，如果培訓(xùn)機構(gòu)還是將老師作為自己的競爭核心，要滿足學(xué)習(xí)需求就需要不斷增加老師的數(shù)量，必然會增加機構(gòu)的運營成本，并且名師的不穩(wěn)定性很難使教育培訓(xùn)機構(gòu)進一步規(guī)?；?。
O2O的時代的企業(yè)培訓(xùn)需求是長尾分散式的，大數(shù)據(jù)顛覆掉名師效應(yīng)，那么就需要培訓(xùn)機構(gòu)首先要進行分散布局，采用現(xiàn)場學(xué)習(xí)+互動直播+隨時隨地點播+考試考核+企業(yè)內(nèi)訓(xùn)等培訓(xùn)方式來順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代和企業(yè)培訓(xùn)需求。所以，可以嘗試建立O2O模式的系統(tǒng)平臺，通過網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)實現(xiàn)學(xué)習(xí)的全過程管理（設(shè)計、實施、評估等），通過線上線下的結(jié)合，利用大數(shù)據(jù)為受訓(xùn)學(xué)員提供個性化學(xué)習(xí)方案，使學(xué)習(xí)不再依賴于名師、教室，借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，無限豐富課程資源、教師資源。
但這個成熟平臺的搭建，在青海當(dāng)?shù)乜楷F(xiàn)有的培訓(xùn)機構(gòu)去做，從資金上、技術(shù)上、資源上短時間內(nèi)都無法完成。因此，其前期可以借助YY時代光華等網(wǎng)絡(luò)平臺和O2O平臺服務(wù)提供商來擴大自己的品牌影響力和學(xué)生口碑，深入維擴市場將自己的利潤最大化；等后期有了經(jīng)驗、資金、技術(shù)和資源支持自己，再做一個系統(tǒng)平臺那將會擁有無限前景。對青海的企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)來說，關(guān)鍵是尋找到線上和線下的連接點，如何在線下完成教育，線上進行優(yōu)化和提高，這是需要進一步摸索的商業(yè)模式。
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關(guān)鍵詞 高職院?！ 肮W(xué)交替、校企三循環(huán)” 人才培養(yǎng)模式
1 人才培養(yǎng)模式的概念及其內(nèi)涵
人才培養(yǎng)模式是指以一定的教育思想為指導(dǎo)，為實現(xiàn)某種規(guī)格的人才培養(yǎng)目標(biāo)而采取的教育教學(xué)活動的組織樣式和運行方式，是對某類教育培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)過程、培養(yǎng)途徑、培養(yǎng)方法等要素的綜合概括。簡單地說，它主要包括“培養(yǎng)什么人”和“怎樣培養(yǎng)人”兩大基本問題。①
《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教高[2006]16號）明確提出“把工學(xué)結(jié)合作為高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式改革的重要切入點，帶動專業(yè)調(diào)整與建設(shè)，引導(dǎo)課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法改革；人才培養(yǎng)模式改革的重點是教學(xué)過程的實踐性、開放性和職業(yè)性，實驗、實訓(xùn)、實習(xí)是三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)；使學(xué)校在校企合作中創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式”；②《教育部關(guān)于推進高等職業(yè)教育改革創(chuàng)新引領(lǐng)職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展的若干意見》（教職成[2011]12號）提出“深化工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)的人才培養(yǎng)模式改革”；③《教育部關(guān)于充分發(fā)揮職業(yè)教育行業(yè)指導(dǎo)作用的意見》（教職成[2011]6號） 指出“推進人才培養(yǎng)模式改革，實現(xiàn)教學(xué)過程與生產(chǎn)過程對接”。④對高職院校而言，人才培養(yǎng)模式的改革與創(chuàng)新具有十分重要的意義，它與高職院校的人才培養(yǎng)質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展等重大問題密切相關(guān)。
2 建筑工程技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建與實踐
廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院建筑工程技術(shù)專業(yè)從2006年開始實施人才培養(yǎng)模式的改革與實踐，經(jīng)過五年的實踐與探索，構(gòu)建了“工學(xué)交替、校企三循環(huán)”人才培養(yǎng)模式，并取得了一定實效。
2.1 構(gòu)建人才培養(yǎng)模式的總體思路
以提高學(xué)生職業(yè)能力和綜合職業(yè)素質(zhì)為目標(biāo)，學(xué)校教師和企業(yè)專家組建專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會，聘請企業(yè)專家擔(dān)任兼職教師，全程參與人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建。以面向建筑企業(yè)一線從事技術(shù)管理工作的施工員、監(jiān)理員、工程管理員、造價員、資料員崗位為出發(fā)點，從職業(yè)崗位的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢入手，開展職業(yè)崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作過程調(diào)研和分析，構(gòu)建“課證融合、能力遞進”的課程體系、建設(shè)與職業(yè)情景相一致的仿真環(huán)境、完善校外實訓(xùn)基地、加強“雙師型”結(jié)構(gòu)教師隊伍建設(shè)，通過全方位改革，形成基于建筑工程施工過程的“工學(xué)交替、校企三循環(huán)”人才培養(yǎng)模式。
2.2 “工學(xué)交替、校企三循環(huán)”人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵
（1）工學(xué)交替，校企第一次循環(huán)，培養(yǎng)學(xué)生的崗位基本技能。按照職業(yè)成長規(guī)律和學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律，在第1～2學(xué)期，學(xué)生首先在學(xué)校一體化教室學(xué)習(xí)職業(yè)基本素質(zhì)課程和部分職業(yè)能力課程，然后安排在校外實訓(xùn)基地接受入職鍛煉，針對將來的職業(yè)崗位環(huán)境，體驗職業(yè)工作，通過校、企雙方共同的考核后獲得“職場體驗測評合格證”。在此培養(yǎng)階段，學(xué)生在學(xué)校一體化教室和校外合作企業(yè)之間完成工學(xué)交替，培養(yǎng)學(xué)生的崗位基本技能，實現(xiàn)“理論—實踐”的第一個辯證性循環(huán)。
（2）工學(xué)交替，校企第二次循環(huán)，培養(yǎng)學(xué)生的崗位專項能力。針對施工員崗位群的能力要求，在3～4學(xué)期，開設(shè)工程測量、基礎(chǔ)工程施工、鋼筋混凝土主體工程施工、屋面防水工程施工、裝飾工程施工等專業(yè)職業(yè)能力課程，組織學(xué)生在建筑施工實訓(xùn)中心反復(fù)進行專項技能訓(xùn)練，以項目任務(wù)為載體，實施“任務(wù)驅(qū)動、教學(xué)做一體化”的教學(xué)模式，開展一體化教學(xué)，用以過程為重點、與國家職業(yè)資格考核標(biāo)準(zhǔn)相融通的考核評價體系實施評價；然后安排學(xué)生利用暑期到合作施工企業(yè)參加1個月的實境訓(xùn)練，在企業(yè)兼職指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下完成一定的工作任務(wù)，通過企業(yè)考核后獲得“工作經(jīng)歷證書”。在此階段，學(xué)生在校內(nèi)建筑工程技術(shù)專業(yè)校內(nèi)學(xué)習(xí)型生產(chǎn)實訓(xùn)室和校外合作企業(yè)之間完成工學(xué)交替，培養(yǎng)學(xué)生的崗位專項技能，實現(xiàn)“理論—實踐”的第二個辯證性循環(huán)。
（3）工學(xué)交替，校企第三次循環(huán)，培養(yǎng)學(xué)生的崗位綜合能力。在第5學(xué)期，學(xué)生在校內(nèi)仿真實訓(xùn)室完成施工成本控制、施工組織管理等崗位綜合能力課程的學(xué)習(xí)，實行對綜合技能的實效考核評價，要求學(xué)生必須在進企業(yè)頂崗前通過一項建筑行業(yè)組織的職業(yè)資格鑒定，獲得相應(yīng)的土建施工員“職業(yè)資格證書”。
在第6學(xué)期，學(xué)生在校外企業(yè)選擇與建筑工程技術(shù)專業(yè)相關(guān)的崗位，校外頂崗實習(xí)6個月，結(jié)合頂崗工作完成畢業(yè)論文，進行崗位綜合能力訓(xùn)練，并提升創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展能力；學(xué)生在頂崗實習(xí)期間接受雙重管理和考核，以企業(yè)現(xiàn)場管理為主，學(xué)校通過校外頂崗實習(xí)管理系統(tǒng)進行監(jiān)控；以企業(yè)的考核為主，考核合格后獲得“頂崗實習(xí)鑒定證書”，最終實現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)和可持續(xù)發(fā)展。在此階段，學(xué)生在校內(nèi)仿真實訓(xùn)室和校外企業(yè)之間完成工學(xué)交替，培養(yǎng)學(xué)生的崗位綜合能力，實現(xiàn)“理論—實踐”的第三個辯證性循環(huán)。
從第一個辯證性循環(huán)到第二個、第三個辯證性循環(huán)并不是簡單重復(fù)，而是更高一個層次的循環(huán)。第一個循環(huán)是基礎(chǔ)，第二個循環(huán)是發(fā)展，第三個循環(huán)是綜合，具有一定的創(chuàng)新性。通過校企三循環(huán)，使學(xué)生完成從職場體驗、實境訓(xùn)練、頂崗錘煉等階段角色的轉(zhuǎn)換，促進學(xué)生職業(yè)能力的逐步提升。
2.3 “工學(xué)交替、校企三循環(huán)”人才培養(yǎng)模式的特色
（1）以校企合作為抓手，體現(xiàn)實踐性、開放性和職業(yè)性?！肮W(xué)交替、校企三循環(huán)”人才培養(yǎng)模式根據(jù)專業(yè)對應(yīng)的崗位群對職業(yè)能力的要求構(gòu)建“課證融和、能力遞進”的課程體系，充分體現(xiàn)了人才培養(yǎng)模式的職業(yè)性屬性；“工學(xué)交替、校企三循環(huán)”人才培養(yǎng)模式緊緊圍繞建筑施工過程，采取“校企三循環(huán)”教學(xué)實踐，充分體現(xiàn)了人才培養(yǎng)模式的實踐性屬性；“工學(xué)交替、校企三循環(huán)”人才培養(yǎng)模式實現(xiàn)了校企合作、資源共享，充分體現(xiàn)了人才培養(yǎng)模式的開放性屬性。
（2）以學(xué)生綜合素質(zhì)和動手能力的培養(yǎng)為核心，按照職業(yè)能力成長規(guī)律設(shè)計課程體系。突出“以學(xué)生為中心”的理念?！肮W(xué)交替、校企三循環(huán)”的實質(zhì)是由校企兩個育人主體在校企兩個育人環(huán)境中培養(yǎng)人才，通過“職場體驗、實境訓(xùn)練、頂崗錘練”三次循環(huán)，分層提升學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能。同時，在教學(xué)活動中還融入了形勢與政策教育、職業(yè)道德教育、理想信念教育、職業(yè)生涯指導(dǎo)與規(guī)劃等基本素質(zhì)教育的內(nèi)容，實現(xiàn)了學(xué)生職業(yè)能力、社會能力、方法能力的共同培養(yǎng)和提高。
（3）以“雙證書”為載體，將國家職業(yè)資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)納入到課程教學(xué)中。在課程標(biāo)準(zhǔn)中導(dǎo)入國家施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)行業(yè)企業(yè)發(fā)展需要和完成職業(yè)崗位實際工作任務(wù)所需要的知識、能力、素質(zhì)要求，選取課程內(nèi)容，課程內(nèi)容涵蓋“建筑工程施工員”、“建筑工程資料員”、“建筑工程安檢員”、“建筑工程質(zhì)檢員”、“建筑工程造價員”、二級建造師執(zhí)業(yè)資格考試大綱及考點，學(xué)生在取得學(xué)歷證書的同時獲得相應(yīng)的職業(yè)資格證書。要求學(xué)生獲得 “崗位證書”通過率達(dá)95%以上。
（4）以“工作經(jīng)歷證書”為著力點，改革實訓(xùn)考核方式。在“職場體驗、實境訓(xùn)練、頂崗錘練”三次循環(huán)的過程中，由企業(yè)和學(xué)校對學(xué)生共同考核，主要針對學(xué)生在實習(xí)過程中的知識運用、崗位能力表現(xiàn)、工作態(tài)度和成果等做出評定，符合條件的由校企聯(lián)合頒發(fā)“工作經(jīng)歷證書”，既是實訓(xùn)考核方式的重要改革，也是實踐經(jīng)歷證明和就業(yè)參考，能夠提升學(xué)生的就業(yè)資本。
（5）以專業(yè)資源庫的建設(shè)為途徑，構(gòu)筑開放的教學(xué)資源環(huán)境。緊密結(jié)合建筑市場對人才培養(yǎng)的迫切需求，整合學(xué)校、企業(yè)、行業(yè)三方資源，合力打造具有“跟進發(fā)展、產(chǎn)教合用”的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和共享型教學(xué)資源庫，使之能直接服務(wù)于高職高專建筑工程技術(shù)專業(yè)教學(xué)，同時又能服務(wù)于在職建筑工程從業(yè)人員，成為全面實現(xiàn)自主學(xué)習(xí)的平臺。
2.4 “工學(xué)交替、校企三循環(huán)”人才培養(yǎng)模式的實踐
（1）明確建筑工程技術(shù)專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。本專業(yè)培養(yǎng)擁護黨的基本路線，適應(yīng)工程建設(shè)領(lǐng)域第一線需要，具有良好的職業(yè)道德，掌握建筑工程施工與管理的基本理論知識，具有建筑工程施工組織與管理能力，具備“一技之長＋綜合素質(zhì)”的德、智、體、美等方面全面發(fā)展的高素質(zhì)技能型人才。
（2）構(gòu)建“課證融合、能力遞進”的課程體系。緊緊圍繞本專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)與人才培養(yǎng)模式，以施工過程為導(dǎo)向，對相關(guān)崗位或崗位群進行典型工作任務(wù)分析，明確學(xué)生所需的知識、素質(zhì)與能力，并著重學(xué)生職業(yè)適應(yīng)能力的培養(yǎng)和可持續(xù)性發(fā)展，將行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)融入到教學(xué)內(nèi)容中，將職業(yè)資格考試大綱與現(xiàn)行課程標(biāo)準(zhǔn)相融合，構(gòu)建“課證融合、能力遞進”的課程體系，該課程體系包括綜合素質(zhì)課程與職業(yè)能力課程兩大類，綜合素質(zhì)課程包括基本素質(zhì)課程和職業(yè)素質(zhì)課程，職業(yè)能力課程包括職業(yè)通用能力課程、職業(yè)專項能力課程和職業(yè)拓展能力課程。
（3）創(chuàng)新任務(wù)驅(qū)動、教學(xué)做合一的教學(xué)模式。實施與“工學(xué)交替、校企三循環(huán)”人才培養(yǎng)模式相配套的任務(wù)驅(qū)動、教學(xué)做一體化等教學(xué)模式，在“仿真企業(yè)環(huán)境+真實企業(yè)環(huán)境”的條件下實施教學(xué)，寓教于學(xué)、寓學(xué)于練、寓練于做，保證學(xué)生校內(nèi)學(xué)習(xí)內(nèi)容和實際工作內(nèi)容一致，學(xué)習(xí)過程與實際工作過程一致，使學(xué)生身臨其境地感受針對崗位、流程、任務(wù)的實踐，真正掌握專業(yè)知識與技能，培養(yǎng)解決問題的能力，實現(xiàn)專業(yè)知識與技能到職業(yè)崗位技能的轉(zhuǎn)化。
（4）建設(shè)專業(yè)優(yōu)質(zhì)核心課程，編寫與課程體系改革相配套的“工學(xué)結(jié)合”教材。在專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會的指導(dǎo)下，吸納企業(yè)一線施工技術(shù)和施工管理人員參編，將企業(yè)培訓(xùn)理念、企業(yè)文化、職業(yè)工作情境和新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備等知識直接融進教材。同時，在教材內(nèi)容中有機導(dǎo)入國家施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、建筑行業(yè)崗位職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位培訓(xùn)教材內(nèi)容。
（5）打造由學(xué)校教師和企業(yè)專家組成的教學(xué)團隊。以培養(yǎng)具有建筑工程執(zhí)業(yè)資格的骨干教師為重點，通過境內(nèi)外培訓(xùn)進修，提升教師的改革意識和基于工作過程的教學(xué)設(shè)計與實施能力；以“專業(yè)教師下企業(yè)，能工巧匠進課堂”為途徑，鼓勵專業(yè)教師到企業(yè)掛職，聘請建筑企業(yè)技術(shù)和管理骨干到學(xué)校兼課；打造一支具有豐富實踐經(jīng)驗和教學(xué)能力、校企互通的“雙師”結(jié)構(gòu)專業(yè)教學(xué)團隊。
（6）建成與建筑施工工藝過程相適應(yīng)的校內(nèi)實訓(xùn)工場，完善校外實訓(xùn)基地。按照“實訓(xùn)設(shè)備貼近企業(yè)設(shè)備、實訓(xùn)環(huán)境貼近工作環(huán)境、實訓(xùn)項目貼近工作任務(wù)、實訓(xùn)過程貼近工作過程和實訓(xùn)基地功能多樣化”的原則，以學(xué)校為建設(shè)主體，充分利用社會資源，不斷加大對校內(nèi)實驗、實訓(xùn)設(shè)施的投入力度，改建、擴建實驗室和實訓(xùn)室，購置新型和先進的設(shè)備儀器，不斷完善實驗、實訓(xùn)條件。同時與廣州番禺區(qū)建筑工程質(zhì)量檢測中心、廣州番禺建安公司等10家建筑企事業(yè)單位共同建立了校外實訓(xùn)基地。
（7）改革教學(xué)考核評價體系。進行教學(xué)考核改革，重視過程監(jiān)控，遵循“能力與知識并重、過程與結(jié)果并重、應(yīng)會與應(yīng)知并重”的考核原則，確定專業(yè)理論考核和職業(yè)能力考核的權(quán)重，并結(jié)合企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)確定能力考核要素，做到專任教師考核、兼職教師考核、學(xué)生自我評價相結(jié)合，形成與培養(yǎng)目標(biāo)相適應(yīng)的教學(xué)考核評價體系，實現(xiàn)與企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)的“近距離”接軌。
（8）完善頂崗實習(xí)管理制度。與企業(yè)共同開展實訓(xùn)基地管理與運行長效機制的探索與研究，建立學(xué)生頂崗實習(xí)聯(lián)系制度、頂崗實習(xí)前的安全教育和安全交底制度，強化頂崗實習(xí)過程控制，將理論教學(xué)和崗位職業(yè)能力培養(yǎng)融為一體，以制度建設(shè)保證半年以上頂崗實習(xí)的效果。
關(guān)鍵詞：社會；酒店；院校；培訓(xùn)
【中圖分類號】 G72 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 B 【文章編號】 1671-1297（2012）08-0017-02
通過對目前酒店業(yè)培訓(xùn)途徑的搜尋，主要有三類機構(gòu)來實施崗位培訓(xùn)工作，他們分別是社會培訓(xùn)力量、酒店培訓(xùn)力量、和院校培訓(xùn)力量。所以，本次調(diào)研我們將采取比較分析法來體現(xiàn)這三類培訓(xùn)客體的共異性來進行分析和結(jié)論。
在做比較之前，我們先要把這三類培訓(xùn)客體作個定義，還要介紹下每個客體包含的培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu)。
第一種培訓(xùn)客體是社會力量培訓(xùn)：這類培訓(xùn)是指通過社會力量辦學(xué)形式進行培訓(xùn)活動的培訓(xùn)組織或機構(gòu)。由于這類培訓(xùn)體系是比較復(fù)雜的。由于這類機構(gòu)是面向社會，所以容易出現(xiàn)魚龍混雜，良莠不齊。這類機構(gòu)培訓(xùn)內(nèi)容大致包含如下幾方面的培訓(xùn)課程內(nèi)容：
第一類課程：考證課程以技能類考證課程居多，例如客房、餐飲服務(wù)員考證培訓(xùn)為主，其次是中西點心和中西烹飪廚師考證培訓(xùn)和調(diào)酒師培訓(xùn)居多。而這類課程占據(jù)整個社會培訓(xùn)課程數(shù)量的三分之二。這類課程的主考機構(gòu)比較多，既有勞動局考證，又有旅游局的，甚至還有國家商業(yè)技能鑒定中心的。由于考證牽頭單位多，所以也無法評判哪家更具權(quán)威，我們只能從報名人數(shù)來作個判斷，以勞動局的技能考證單位居多。而在組織培訓(xùn)單位中，既有民營的辦學(xué)機構(gòu)例如錦華進修學(xué)校，也有國營辦學(xué)機構(gòu)例如錦江培訓(xùn)中心，以及一些中、高職業(yè)院校的繼續(xù)教育學(xué)院和培訓(xùn)部門開設(shè)的培訓(xùn)機構(gòu)。在這塊基礎(chǔ)培訓(xùn)領(lǐng)域主要就是以這兩類經(jīng)營單位居多。而這類培訓(xùn)院?；緵]有自己的核心體系，只是以單純的考證作為培訓(xùn)導(dǎo)向，以考證合格率作為基準(zhǔn)，不完全以崗位就業(yè)作為培訓(xùn)目標(biāo)。特別是民營機構(gòu)，辦學(xué)的穩(wěn)定性和課程的壓縮都存在一定問題。另外，這類培訓(xùn)機構(gòu)的大部分考證證書不為外資酒店所認(rèn)可或采納。只有部分的民營酒店、單體酒店和國有酒店所采納。因此，從證書的權(quán)威性來看沒有相應(yīng)的權(quán)威。另外由于考核的設(shè)備限制，很多民營機構(gòu)在辦學(xué)中顯得有些相形見絀了。而官方機構(gòu)還是能夠滿足基本的培訓(xùn)設(shè)施要求。
第二類課程：技師類課程和基礎(chǔ)管理課程，這類課程由于具有一定的體系和培訓(xùn)模塊，因此相對第一類課程更具專業(yè)性和體系性。由于這類課程的涉及的模塊比較具體，并涉及有具體的崗位導(dǎo)向性，所以在崗位能力培養(yǎng)方面具有一定的幫助。但是由于目前這塊課程涉及到的培訓(xùn)對象是以即將畢業(yè)的高職畢業(yè)生，并沒有完全的向社。會開放。只是在高職系統(tǒng)里的局部開放。這類課程由于有基本的培訓(xùn)導(dǎo)向和體系，且對培訓(xùn)設(shè)備和師資有一定的要求。培訓(xùn)定位也比較準(zhǔn)確。但是目前主考單位勞動局已經(jīng)停辦這類培訓(xùn)。所以這個社會對這塊的培訓(xùn)需求基本不能滿足。
第三類課程：高級管理人員的課程和職業(yè)經(jīng)理人課程，這類課程是一種非常具有培訓(xùn)導(dǎo)向的課程，目前的社會力量培訓(xùn)所占據(jù)的比較少，主要以旅游委下屬培訓(xùn)中心居多，面向的以美國的高級注冊培訓(xùn)師、督導(dǎo)師、培訓(xùn)師以及職業(yè)經(jīng)理人課程居多，但是授眾對象以國有酒店企業(yè)和部分的單體民營企業(yè)居多。雖然整套課程具有一定的指導(dǎo)性和培訓(xùn)體系，但是作為引進課程的培訓(xùn)機構(gòu)沒有好的培訓(xùn)師資來進行課程輔導(dǎo)，所以這套體系并沒有很好的展開，培訓(xùn)機構(gòu)比較單一，培訓(xùn)權(quán)威沒有得到普遍認(rèn)可。另外一種關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的社會培訓(xùn)就是以中外合資辦學(xué)的培訓(xùn)中心為主導(dǎo)，像錦江里諾士這類的中外合作辦學(xué)的培訓(xùn)機構(gòu)，專業(yè)作管理培訓(xùn)，以及一部分專業(yè)辦理海外酒店培訓(xùn)的機構(gòu)。還有部分港澳地區(qū)的酒店專業(yè)大學(xué)在大陸開設(shè)的管理研修班等。在這一級別的培訓(xùn)中，都有很明確的培訓(xùn)體系和師資力量，以海外居多，但是價格不菲，面向部分國資的老總。對于部分管理課程的認(rèn)可度還是有待檢驗，只限于部分酒店能夠接受這類培訓(xùn)的課程。
第二種培訓(xùn)客體是酒店培訓(xùn)，又稱企業(yè)培訓(xùn)。這類培訓(xùn)通常又是指企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，帶有很強的經(jīng)營戰(zhàn)略的指向性，切每個企業(yè)都有屬于本企業(yè)自己特色的培訓(xùn)體系。那么在這里我們也對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)體系作個定義。所謂企業(yè)培訓(xùn)體系，是指圍繞企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)為幫助員工提高素質(zhì)及與工作相關(guān)的技能，而對員工開展一系列培訓(xùn)活動及相應(yīng)的管理活動的體系。一個企業(yè)的培訓(xùn)體系至少由培訓(xùn)內(nèi)容體系、培訓(xùn)運行體系、培訓(xùn)評估體系三部分組成。其中，培訓(xùn)內(nèi)容體系是核心，培訓(xùn)運行體系是關(guān)鍵，培訓(xùn)評估體系是保障，并且都須建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上。以酒店管理集團居多，民營酒店和單體酒店偏少。諸如喜達(dá)屋酒店管理集團和萬豪酒店管理集團、洲際酒店管理集團等都有自己的獨特的培訓(xùn)體系。還有如國內(nèi)的錦江酒店管理集團、首旅集團均有自己的培訓(xùn)體系和課程內(nèi)容。這些企業(yè)培訓(xùn)體系分明，分工層次明確，就是以職能為晉升起點進行分類。
下面我們就以洲際英才學(xué)院的培訓(xùn)晉階圖作個圖示分類：
通過這個流程圖我們清晰地看到了在企業(yè)培訓(xùn)體系內(nèi)，他們的強大系統(tǒng)性和完善的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)力量，以及相應(yīng)的考評體系。以一個員工職業(yè)生涯發(fā)展作為主線路徑，進行的員工培訓(xùn)發(fā)展計劃。從員工級培訓(xùn)到基層管理培訓(xùn)最后到高階管理培訓(xùn)，覆蓋面廣，課程量多，能夠兼顧管理崗位和操作崗位，具有相當(dāng)強的實戰(zhàn)性和普遍應(yīng)用性。
我們再看下喜達(dá)屋酒店管理集團的培訓(xùn)流程圖：
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；企業(yè)培訓(xùn)；管理；重要性；對策
中圖分類號：F404.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-02
在世界經(jīng)濟不斷強大的今天，中國作為世界范圍內(nèi)經(jīng)濟的引導(dǎo)性力量，正在尋求發(fā)展具有中國特色的社會主義的市場經(jīng)濟，并取得了長足性的進展。而中小企業(yè)，作為中國社會主義市場當(dāng)中的重要組成部分，對于中國經(jīng)濟的發(fā)展有著舉足輕重的影響，已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。
兩年前，中國的經(jīng)濟發(fā)展速度超越了經(jīng)濟勁敵日本，成為了世界范圍內(nèi)第二大經(jīng)濟強國，也正是從此時開始，中國的經(jīng)濟發(fā)展得到了世界的廣泛關(guān)注。中國之所以實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展速度的快速提升，離不開中小企業(yè)做出的重大貢獻(xiàn)。就我國的經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀來看，我國的中小企業(yè)存在的數(shù)量較多，但規(guī)模卻相對較小，在企業(yè)培訓(xùn)方面也存在著許多問題。企業(yè)對于企業(yè)培訓(xùn)的重視程度不夠、認(rèn)識不足，都使得我國的中小企業(yè)得不到實質(zhì)性的進步與發(fā)展。而要想實現(xiàn)我國社會主義市場經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，就需要我國的中小企業(yè)迅速完善自已，實現(xiàn)有效發(fā)展。所以，中小企業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)問題對于企業(yè)自身和社會，甚至國民經(jīng)濟都有著重要的影響。因此，本文關(guān)于中小企業(yè)培訓(xùn)問題及對策研究具有一定的經(jīng)濟價值和社會價值。
一、中小企業(yè)培訓(xùn)的重要作用
中小企業(yè)培訓(xùn)對于企業(yè)相關(guān)人士與企業(yè)相關(guān)經(jīng)濟實體都有著重要的影響。
1.對于中小企業(yè)的工作人員來講，企業(yè)培訓(xùn)的開展與加強有利于工作人員專業(yè)知識的增長與專業(yè)技能的提高，而工作人員綜合素質(zhì)的提升可以有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率與工作質(zhì)量。企業(yè)員工得到了發(fā)展，那么企業(yè)的社會形象良好程度也會加深。
2.中小企業(yè)培訓(xùn)工作的加強，對于企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟市場的能力有一定的提高作用，企業(yè)在同行業(yè)當(dāng)中的競爭力也會因此增強，更好地實現(xiàn)企業(yè)的長久性發(fā)展。
3.中小企業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)，必將涉及到企業(yè)與工作人員的交流與溝通，在這個過程當(dāng)中，員工對于企業(yè)有更為深入的了解，有助于員工了解企業(yè)文化，找到企業(yè)歸屬感與認(rèn)同感，促進企業(yè)與員工的了解，加強對企業(yè)的感情，更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。
4.中小企業(yè)的培訓(xùn)，有利于加強工作人員之間的交流與合作，這就使得工作人員的工作經(jīng)濟與相關(guān)信息可以得以共享，有利于員工的學(xué)習(xí)與進步，更能使企業(yè)文化不斷進行更新。
二、我國中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
為了提高本次關(guān)于中小企業(yè)培訓(xùn)問題及對策研究的科學(xué)性與準(zhǔn)確性，本人對我國不同省份的百個中小企業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)情況進行了走訪與調(diào)查，分別從以下幾個方面對我國中小企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀進行了總結(jié)：
1.中小企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的設(shè)置與培訓(xùn)制度的完善現(xiàn)狀
首先，從中小企業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)置方面來講，有55%的企業(yè)建立了人力資源部門，人力資源部門負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)相關(guān)工作，沒有二級機構(gòu)的設(shè)置，20%的企業(yè)建立了專門的培訓(xùn)機構(gòu)，從屬于企業(yè)的人力資源部門，15%的企業(yè)建立了企業(yè)文化交流中心作為企業(yè)培訓(xùn)的獨立部門，與人力資源管理部門各行其政。而其它的企業(yè)并沒有建立人力資源管理部門或者培訓(xùn)機構(gòu)，企業(yè)的培訓(xùn)由企業(yè)負(fù)責(zé)；其次，從中小企業(yè)培訓(xùn)制度的完善方面來看，45%的中小企業(yè)制定了較為完善的企業(yè)培訓(xùn)制度，并且很好地進行落實。10%的企業(yè)也制定了相對來說規(guī)范的企業(yè)培訓(xùn)制度，但并沒有進行落實。而其余的企業(yè)則沒有企業(yè)培訓(xùn)制度的制定方案。
2.企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查現(xiàn)狀
企業(yè)培訓(xùn)的成效如何，在某種意義上來說，是由企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的程度和調(diào)查結(jié)果分析科學(xué)程度所決定的。而調(diào)查結(jié)果顯示，有40%的企業(yè)從來沒有進行過企業(yè)培訓(xùn)相關(guān)調(diào)查，40%的企業(yè)不定期地進行企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查，20%的企業(yè)則是定期或者頻繁地進行企業(yè)培訓(xùn)需求的調(diào)查。
3.培訓(xùn)頻率與培訓(xùn)方式現(xiàn)狀
從調(diào)查結(jié)果上來看，有52%的企業(yè)會不定期地進行企業(yè)培訓(xùn)，其有培訓(xùn)頻率為一個月的企業(yè)占其中的15%，培訓(xùn)頻率為三個月的企業(yè)占其中的18%，50%的企業(yè)每半年進行一次企業(yè)培訓(xùn)，20%的企業(yè)每一年進行一次企業(yè)培訓(xùn)，而其余的企業(yè)則沒有進行過企業(yè)培訓(xùn)。從企業(yè)培訓(xùn)的形式上來說，大部分企業(yè)將內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)結(jié)合起來，小部分企業(yè)以外部培訓(xùn)為唯一的培訓(xùn)形式，還有一些企業(yè)從來沒有開展過企業(yè)培訓(xùn)活動。
4.企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容與方法現(xiàn)狀
企業(yè)培訓(xùn)的成效與企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容與方法是不可分割的。在本人所調(diào)查的中小企業(yè)當(dāng)中，以業(yè)務(wù)與技能作為主要培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)占大多數(shù)，占第二優(yōu)勢的是企業(yè)文化，其次為安全知識培訓(xùn)，也有一些企業(yè)以企業(yè)的需要為準(zhǔn)進行生產(chǎn)管理與財務(wù)管理、市場營銷的培訓(xùn)。在培訓(xùn)方法方面，在崗培訓(xùn)的比例最主，也就是說，在實際工作中，新員工要以老員工為師長，在老員工的教導(dǎo)中，進行相關(guān)技能的學(xué)習(xí)。其次，就是以企業(yè)舉辦的相關(guān)講座為形式進行大范圍的企業(yè)培訓(xùn)，課堂培訓(xùn)方式在企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)中相對來說比較受歡迎。還有相當(dāng)一部分企業(yè)以總部遠(yuǎn)程培訓(xùn)為培訓(xùn)方式進行員工綜合素質(zhì)的提高。
三、我國中小企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)中存在的問題分析
我國的中小企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展當(dāng)中的重要支柱，其企業(yè)培訓(xùn)在一定程度上關(guān)系著國家經(jīng)濟的發(fā)展。而在我國的大部分中小企業(yè)培訓(xùn)過程當(dāng)中，還存在著一些問題，阻礙了我國中小企業(yè)的進步。下面對我國中小企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)中的問題進行分析。
1.企業(yè)對于企業(yè)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足
經(jīng)濟利益是每一個企業(yè)生產(chǎn)運營的最終目的。因此，在我國的大部分中小企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的管理者與經(jīng)營者對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動更為重視，從而忽視了企業(yè)培訓(xùn)的重要性。還有一些企業(yè)的經(jīng)營者也經(jīng)常把企業(yè)培訓(xùn)放在嘴邊，卻沒有進行真正的落實。這樣一來，我國的許多中小企業(yè)就停留在了喊企業(yè)培訓(xùn)口號，不做企業(yè)培訓(xùn)實事的書面之上，并沒有把企業(yè)培訓(xùn)放在企業(yè)運營的重要位置之上。另外，在企業(yè)的培訓(xùn)過程當(dāng)中，企業(yè)的決策者或者企業(yè)的高層管理人員的參與少，缺乏動力。作為企業(yè)的管理層人員，一些人自命不凡，以為自己工作經(jīng)驗已經(jīng)足夠豐富，不再需要進行任何培訓(xùn)，找借口不參加企業(yè)培訓(xùn)活動。在調(diào)查當(dāng)中本人發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃都臨時做的，存在很大的隨意性。企業(yè)培訓(xùn)大多安排在企業(yè)的經(jīng)濟利益下降或者出現(xiàn)其它問題之后，有時還被安排在員工的休息時間，這樣，企業(yè)的培訓(xùn)怎么會有成效，其質(zhì)量也很難得到提高。
2.企業(yè)培訓(xùn)的機構(gòu)不完善
企業(yè)培訓(xùn)的成效不足，投入多，收效少是我國中小企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)中存在較為廣泛的問題。企業(yè)培訓(xùn)并沒有在真正意義上為企業(yè)帶來收益，所以說，這就使得我國的一些中小企業(yè)不愿意進行企業(yè)培訓(xùn)的投資。中小企業(yè)的競爭較為激烈，加之企業(yè)規(guī)模較小，所以資金量小，企業(yè)對于培訓(xùn)的投資更是少之又小。企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)不完善的問題普遍存在。大部分企業(yè)雖然設(shè)用企業(yè)培訓(xùn)部門，但其中的培訓(xùn)人員只有一到兩人，日常沒有特別的職責(zé)與義務(wù)，基本上屬于閑職。這些培訓(xùn)人員的職責(zé)劃分不清，默契度低，培訓(xùn)效率與成效都比較差。另外，一些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)是人力資源的重要內(nèi)容，固然就只是人力資源部門的工作，對于企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任進行了忽視。其實，企業(yè)培訓(xùn)不僅是人力資源管理部門的職責(zé)，更是企業(yè)管理者的職責(zé)所在。
3.企業(yè)培訓(xùn)的制度不健全
培訓(xùn)制度的建立，對于企業(yè)培訓(xùn)體系的建立與企業(yè)培訓(xùn)成效有著直接的影響，沒有一個健全的企業(yè)培訓(xùn)制度，就沒有規(guī)范的企業(yè)培訓(xùn)活動。在我國的中小企業(yè)當(dāng)中，并沒有實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)制度的健全建立，這主要表現(xiàn)在兩點：第一，企業(yè)培訓(xùn)沒有正規(guī)的規(guī)劃，大多都是臨時進行安排，在企業(yè)培訓(xùn)的時間與內(nèi)容上存在很大的隨意性；第二，企業(yè)培訓(xùn)的規(guī)范性手段與方法，評價標(biāo)準(zhǔn)都沒有得到規(guī)范化。一些企業(yè)在進行企業(yè)培訓(xùn)之時沒有企業(yè)專門的培訓(xùn)教材，甚至連固定的培訓(xùn)人員都沒有，培訓(xùn)師臨時雇用。這就很難使員工重視起企業(yè)培訓(xùn)，其不正規(guī)性決定了企業(yè)培訓(xùn)投資的失敗，浪費了大量的人力、物力與財力。
4.企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)性不強
在我國中小含糊不清發(fā)中，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對性，對于不同崗位的員工進行同樣的培訓(xùn)，對于企業(yè)員工的個人發(fā)展沒有實際意識。另外，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性不強。許多企業(yè)選擇在企業(yè)出現(xiàn)問題之后進行企業(yè)培訓(xùn)，這就使得企業(yè)培訓(xùn)有了很大的被動性，在問題的驅(qū)動之下進行企業(yè)培訓(xùn)，其內(nèi)容也具有很大的臨時性與專對性，系統(tǒng)性不強。
四、中小企業(yè)培訓(xùn)的對策分析
1.增強企業(yè)培訓(xùn)的意識
在激烈的市場競爭刺激下，中小企業(yè)一定要增強自身的學(xué)習(xí)意識，不斷更新企業(yè)的思想與管理辦法。加大對于人力資源培養(yǎng)的投資，增強對企業(yè)員工的教育與培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)。因此，中小企業(yè)的經(jīng)營者一定要重視起企業(yè)培訓(xùn)的作用，更新錯誤觀念，將企業(yè)培訓(xùn)放在重要的戰(zhàn)略位置之上，通過自己積極參與企業(yè)培訓(xùn)來帶動企業(yè)員工全員進入企業(yè)培訓(xùn)活動當(dāng)中。只有這樣，企業(yè)培訓(xùn)才能順利的開展并且取得良好的成效。
2.建立健全企業(yè)培訓(xùn)體系
企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)性對于培訓(xùn)的質(zhì)量有著重要影響，所以，企業(yè)管理者一定要加強企業(yè)培訓(xùn)體系的建立，健全各種企業(yè)培訓(xùn)與管理制度。詳細(xì)來講，企業(yè)培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)包括正規(guī)的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃，具體的企業(yè)培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)執(zhí)行、評估和改進的各種細(xì)則，只有這些制度得到建立，才能使企業(yè)培訓(xùn)井井有條地展開，解決企業(yè)在運營過程中的各種問題。另外，培訓(xùn)的激勵與考核制度也不可或缺，使員工參與企業(yè)培訓(xùn)的積極程度與培訓(xùn)成效都成為個人業(yè)績的重要參數(shù)，這是調(diào)動員工積極性的重要舉措。
3.重視企業(yè)培訓(xùn)效果的反饋
中小企業(yè)培訓(xùn)的效果不好，很大程度是是有由缺乏企業(yè)培訓(xùn)的良好評估而發(fā)生的。企業(yè)員工對于企業(yè)培訓(xùn)的重視程度不夠，所以使企業(yè)的培訓(xùn)效果越來越差。所以說，無論是哪一項制度，離開了評估與反饋，就很難收到良好的成效。因此，在每一次企業(yè)培訓(xùn)之后，都要進行認(rèn)真的評估與民，以此為依據(jù)進行下一次企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的與安排。并且要將企業(yè)培訓(xùn)的成效與參與其中的員工的經(jīng)濟利益相聯(lián)系，以培訓(xùn)的效果來進行企業(yè)員工的薪酬發(fā)放與職位晉升。只有這樣，企業(yè)員工才能認(rèn)真地對待企業(yè)培訓(xùn)，更好地參與進來，也能實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)效果反饋的科學(xué)化。
結(jié)語
綜上所述，中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展當(dāng)中的重要力量，因此，中小企業(yè)的培訓(xùn)對于企業(yè)的發(fā)展來說至關(guān)重要。本文對我國中小企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀進行了分析，并發(fā)現(xiàn)了我國中小企業(yè)在培訓(xùn)當(dāng)中存在的問題，提出了增強企業(yè)培訓(xùn)意識、建立健全企業(yè)培訓(xùn)體系與重視企業(yè)培訓(xùn)效果反饋三點建議。希望我國的中小我國認(rèn)識到自己在國民經(jīng)濟發(fā)展當(dāng)中的重要地位，將企業(yè)培訓(xùn)放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略位置之下，更好地開展與利用企業(yè)培訓(xùn)提高自身的競爭力。
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從企業(yè)自身來看：①工學(xué)矛盾突出，造成抽人難，送培難。②由于資金問題，制約送外培訓(xùn)。③自主培訓(xùn)能力差，無法滿足培訓(xùn)需求。
從培訓(xùn)機構(gòu)來看：①教學(xué)計劃與一線生產(chǎn)發(fā)生沖突。②辦學(xué)方式單一，許多班次不能如期開班，影響教學(xué)計劃的落實。③課程設(shè)置不適應(yīng)現(xiàn)場需求，對現(xiàn)場生產(chǎn)指導(dǎo)性不強。
針對這種情況，做為培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)積極拓寬渠道，探索企業(yè)培訓(xùn)新路子，尋求符合企業(yè)發(fā)展實際需求的多層次、多形式、開放性培訓(xùn)途徑，以全新開拓的思維獲取教育資源。
一、校企聯(lián)辦，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)培訓(xùn)效果最佳化
做為職工培訓(xùn)面臨一個主要問題，就對一線生產(chǎn)的指導(dǎo)性問題，它是培訓(xùn)效果最直接的表現(xiàn)。作為培訓(xùn)機構(gòu)擁有一批技術(shù)全面、理論知識扎實、教學(xué)經(jīng)驗豐富的教師隊伍，但缺乏的是對一線生產(chǎn)需求的深入了解，而做為企業(yè)方必然對一線生產(chǎn)的需求最為了解，同時還擁有一線生產(chǎn)的技術(shù)能手、生產(chǎn)骨干，但缺乏的是技術(shù)的推廣者及傳播者。如果兩者結(jié)合，校企聯(lián)辦，共同實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，學(xué)校負(fù)責(zé)教學(xué)計劃實施，教師選派、教材選擇，企業(yè)負(fù)責(zé)生源及管理，并采用如現(xiàn)場教學(xué)、半工半讀靈活開班的形式。這樣，企業(yè)獲得了培訓(xùn)成效，同時節(jié)約了不必要的開支，而培訓(xùn)機構(gòu)獲得了市場與效益，同時，在不斷的校企合作中，還可以發(fā)展一些有教師潛力的技術(shù)能手、生產(chǎn)骨干，擴充自身的師資力量，實現(xiàn)最佳培訓(xùn)效果，盤活教學(xué)資源。多年來，我校在不斷地校企聯(lián)辦中，不僅獲得了大量培訓(xùn)市場，同時還培訓(xùn)一批一線技術(shù)能手、生產(chǎn)骨干，做為實習(xí)指導(dǎo)教師，與學(xué)校教師聯(lián)合完成大量教學(xué)及培訓(xùn)任務(wù)。而且通過這種形式的培訓(xùn)學(xué)員，不僅技術(shù)過硬，而且不需要進行二次培訓(xùn)直接上崗，深受企業(yè)好評。同時，他們也為我校帶來大量現(xiàn)場需求信息，極大地推進了我校培訓(xùn)教改工作。從1998年至2010年，我校共為企業(yè)培訓(xùn)人數(shù)達(dá)10萬余人。為一線生產(chǎn)提供了大量優(yōu)秀技術(shù)人才。同時，我校在職工培訓(xùn)市場上得到了長足發(fā)展。
二、注重培訓(xùn)需求分析
合理定位，有的放矢做好培訓(xùn)工作。企業(yè)、員工的培訓(xùn)需求不同，其培訓(xùn)的管理、教學(xué)形式內(nèi)容等也不盡相同。培訓(xùn)需求的合理定位，是培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵。定位不合理的培訓(xùn)除費時、費力、費物外，有時還會產(chǎn)生負(fù)面影響。從目前培訓(xùn)市場來看，大致可分為兩大類：一類是“補缺”，另一類是“增能”。所謂“補缺”就是缺什么，補什么，這是企業(yè)開展員工培訓(xùn)的原則，因此發(fā)現(xiàn)“缺”是關(guān)鍵。一般來講造成“缺”的原因主要有：①環(huán)境變化，如國家政策、行業(yè)競爭；②工作變化，如新崗位、新流程；③績效低下，如事故頻發(fā)、現(xiàn)狀與目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。作為培訓(xùn)機構(gòu)一方面我們要把握好企業(yè)員工需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，最大限度地補“缺”，另一方面不能被動地等待企業(yè)提出培訓(xùn)需求，而應(yīng)充分把握企業(yè)培訓(xùn)原則，主動發(fā)現(xiàn)企業(yè)的“缺”，通過科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃，引導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)，解決企業(yè)問題。例如，我校抓住國家對施工工人持證上崗及技術(shù)工人等級制度的契機，敏銳地察覺到在技能鑒定中，大量施工工人存在實踐經(jīng)驗豐富，但缺乏理論知識，從而會影響其鑒定等級的現(xiàn)狀。制定出培訓(xùn)規(guī)劃，積極與企業(yè)溝通、宣傳，從而迅速占領(lǐng)了技能鑒定培訓(xùn)市場。多年來，共完成技能鑒定培訓(xùn)10萬余人，并逐步形成多個技能鑒定及培訓(xùn)基地。而另一類所謂“增能”，就是指提高知識技術(shù)技能，促進效益或知識技能儲備。此類培訓(xùn)，我們應(yīng)充分考慮到學(xué)員具有豐富的實踐經(jīng)驗，其培訓(xùn)目的是擴展和創(chuàng)新，因此，在教學(xué)中多采用了引導(dǎo)為主，講授為輔的“啟發(fā)式”、“研討式”的教學(xué)方法，從而激發(fā)學(xué)生主動思考，提高教學(xué)效果，甚至可以帶著課題參加培訓(xùn)，或由教師深入生產(chǎn)一線設(shè)計一些針對性、典型性課題，通過所謂“案件”分析變單項信息傳遞為雙向交流，從而有效避免了在培訓(xùn)中有意無意地把理論知識和實際作業(yè)分割開來，造成了學(xué)理論、背理論、考理論的弊端。從而有效地形成理論指導(dǎo)實踐，通過實踐轉(zhuǎn)化為能力的過程，解決了理論與實踐脫節(jié)，培訓(xùn)與一線生產(chǎn)脫節(jié)的問題。通過多年實踐，我校教師在這方面積累了大量經(jīng)驗，每年兩次由教學(xué)校長親自帶隊，組織各教研室教師下廠調(diào)研、設(shè)計培訓(xùn)課題，制定培訓(xùn)方案，同時還通過記工作量、設(shè)立培訓(xùn)課題獎勵基金，鼓勵教師主動下廠調(diào)研，逐步形成下廠調(diào)研―設(shè)計課題―制定方案―實施培訓(xùn)的培訓(xùn)機制，取得了豐碩成果。如由我校集訓(xùn)的選手參加國資委組織技能大賽獲得鉗工銅牌2枚、車工金牌2枚。另外，還有女焊工狀元，全國青年焊工比賽狀元等。許多單位的技術(shù)能手都是在我校培訓(xùn)或訓(xùn)練過，過硬的培訓(xùn)工作使我校與許多企業(yè)建立了合作關(guān)系，被國家勞動和社會保障部授于“職業(yè)教育先進單位”稱號。
三、改革培訓(xùn)體系，創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，引導(dǎo)培訓(xùn)市場
過去培訓(xùn)通常采用的是“定單式”，即企業(yè)提出培訓(xùn)任務(wù)，校方組織培訓(xùn)，這種被動的培訓(xùn)模式極大限制了培訓(xùn)機構(gòu)的發(fā)展，我們應(yīng)充分發(fā)揮自身技術(shù)全面、知識面寬的優(yōu)勢。積極開發(fā)“新技術(shù)”、“新工藝”，并迅速轉(zhuǎn)化為可推廣、運用并指導(dǎo)實踐的內(nèi)容，吸引企業(yè)培訓(xùn)。使培訓(xùn)機構(gòu)成為“新技術(shù)”、“新工藝”的搖籃和解決企業(yè)問題的能手。因此我們應(yīng)從兩方面入手：（1）改革培訓(xùn)體系。特別是課程方面的改革，要根據(jù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、行業(yè)結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)的變動與調(diào)整，對課程體質(zhì)與培訓(xùn)內(nèi)容進行優(yōu)化組合，使培訓(xùn)對象的素質(zhì)能力培養(yǎng)與培訓(xùn)能達(dá)到時間最快，效果最優(yōu)，既要滿足職業(yè)崗位的技術(shù)與能力要求，還要為培訓(xùn)對象在崗位上的再學(xué)習(xí)，乃至轉(zhuǎn)崗提供知識儲備，同時還能具有一定的培訓(xùn)規(guī)模，如前文所說，從下廠調(diào)研到實施培訓(xùn)的機制，雖然針對性強、效果好，但由于我們面對的是多個產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、行業(yè)結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)甚至管理環(huán)境、人文環(huán)境，因此培訓(xùn)規(guī)模受到極大限制，影響到培訓(xùn)效益，因此 如何在培訓(xùn)規(guī)模與培訓(xùn)針對性（是被企業(yè)及員工所接受的）之間找到一個平衡點是課程改革的關(guān)鍵。也是我們目前的重要研究課題。（2）創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容。做為培訓(xùn)機構(gòu)要充分發(fā)揮其理論及科研優(yōu)勢，通過對一線生產(chǎn)及企業(yè)的調(diào)查，對生產(chǎn)技術(shù)及工藝做出超前性研究，搶占培訓(xùn)制高點，從而成為新技術(shù)、新工藝的推廣者，確定其培訓(xùn)地位。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 培訓(xùn)體系 建立
企業(yè)、特別是國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的主體力量，在經(jīng)歷了我國經(jīng)濟發(fā)展進程中的種種考驗后，仍繼續(xù)發(fā)揮支撐國民經(jīng)濟健康、持續(xù)發(fā)展的重要作用。但是，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，面對國際國內(nèi)復(fù)雜多變的經(jīng)濟形勢，和我國現(xiàn)在所處的經(jīng)濟發(fā)展特定階段，企業(yè)能否持續(xù)、健康、又好又快地發(fā)展直接影響到我國國民經(jīng)濟的發(fā)展和抵御經(jīng)濟危機的能力，而作為企業(yè)核心競爭力的人才隊伍的培養(yǎng)更是直接關(guān)系到企業(yè)未來的長足發(fā)展。
如何提高企業(yè)的競爭力，為未來的發(fā)展奠定良好的人力資源優(yōu)勢呢？我認(rèn)為建立科學(xué)、系統(tǒng)、完善、有效的企業(yè)培訓(xùn)體系尤為重要。下面我就如何建立企業(yè)培訓(xùn)體系談?wù)勎覀€人的觀點。
一、企業(yè)培訓(xùn)情況現(xiàn)狀分析
1.對培訓(xùn)的重視程度不夠。近年來，以人為本、加強人才資源開發(fā)等理念正在被越來越多的企業(yè)所接受，許多企業(yè)開始大力引進各類人才、特別是專業(yè)技術(shù)型和復(fù)合型管理人才，但卻往往忽視企業(yè)自身內(nèi)部人才的儲備和培養(yǎng)，更多情況下主要是通過招聘等直接途徑進行選拔和任用，很少在企業(yè)內(nèi)部進行規(guī)范化的全面培養(yǎng)，甚至包括已經(jīng)招聘進入本單位工作的人才，一旦引入，一般就不再進行全面、系統(tǒng)的提升性培訓(xùn)。往往是以業(yè)務(wù)性培訓(xùn)為主，干什么學(xué)什么，學(xué)什么干什么。還少進行全面、系統(tǒng)的科學(xué)規(guī)劃。
2.培訓(xùn)的經(jīng)費投入不足。在經(jīng)費投入上，許多企業(yè)在人力、財力、物力等資源投入方面，更加注重財力、物力等有形資產(chǎn)的投入，相對于人力資源的無形價值，財力、物力的投入和產(chǎn)出效能可以更加直接地反映，人力資源的投入效果在短期內(nèi)很難用量化的數(shù)據(jù)加以準(zhǔn)確地證明，這也是為什么培訓(xùn)經(jīng)費投入不足的重要原因。許多企業(yè)每年用于培訓(xùn)的費用占全年利潤的1%至2%之間，平均到每個人少之又少。
3.培訓(xùn)的專業(yè)化程度低、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。另外，還有一些企業(yè)，從表面上看，非常重視培訓(xùn)，但是往往是業(yè)務(wù)知識、短期性培訓(xùn)、崗位化培訓(xùn)為主，忽視培訓(xùn)的專業(yè)性和系統(tǒng)性，缺乏長效機制。培訓(xùn)沒有專門機構(gòu)和人員，缺乏專業(yè)的方法和手段，不能進行科學(xué)有效地評估，不能有效地促進員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，不能很好地儲備和培養(yǎng)人力資源。
二、轉(zhuǎn)變觀念，重視培訓(xùn)的地位和作用
總結(jié)以上企業(yè)培訓(xùn)存在的主要問題，我認(rèn)為首先應(yīng)當(dāng)在思想上、觀念上正確對待培訓(xùn)的地位和作用，只有明確培訓(xùn)的重要地位和重要作用，才是做好企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提。重視培訓(xùn)不能僅僅依靠企業(yè)個別領(lǐng)導(dǎo)或部分員工，而應(yīng)該是把培訓(xùn)作為企業(yè)營造整體學(xué)習(xí)型組織的重要表現(xiàn)形式和內(nèi)容。自上而下，給予培訓(xùn)正確的認(rèn)識。
1.企業(yè)高層管理人員應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮培訓(xùn)的主導(dǎo)性作用。高層管理人員對于培訓(xùn)體系的建立、培訓(xùn)制度的建立、培訓(xùn)經(jīng)費的投入等方面給予足夠的重視和支持，同時注意建立內(nèi)部良好的溝通交流機制，更有助于提高培訓(xùn)的效果。
2.中層管理人員應(yīng)發(fā)揮紐帶作用。而作為培訓(xùn)具體的實施者和管理者，同時又是承上啟下的中層管理人員要發(fā)揮良好的紐帶作用，更好地配合完成企業(yè)內(nèi)部橫向、縱向、長期、短期等多種維度的培訓(xùn)實施工作、及時反饋培訓(xùn)實施過程中的問題，及時搜集實際工作的培訓(xùn)需求。
3.通過內(nèi)部溝通及時反饋員工建議。普通員工作為培訓(xùn)的接受者，更多情況下是被動接受，可能由于培訓(xùn)設(shè)計本身的原因，存在比如占用員工的休息時間，或是將培訓(xùn)結(jié)果與薪酬收入關(guān)聯(lián)從而引起員工不滿等等阻力，可以通過內(nèi)部溝通交流機制及時反饋員工建議，并對員工的培訓(xùn)給予相應(yīng)的激勵，以培訓(xùn)促工作，以工作促發(fā)展。
在企業(yè)內(nèi)部上下一心，從思想認(rèn)識上轉(zhuǎn)變觀念，將培訓(xùn)無用論的企業(yè)氛圍轉(zhuǎn)變?yōu)榕I造學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化和工作氛圍之后，這就給培訓(xùn)體系的建立構(gòu)建了一個思想基礎(chǔ)。與此同時，企業(yè)要給予培訓(xùn)相應(yīng)的經(jīng)費支持、鼓勵培訓(xùn)工作的健康發(fā)展。日本松下電器總裁松下幸之助曾經(jīng)說過：“培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴。”更多企業(yè)往往忽視培訓(xùn)的經(jīng)費投入，直接原因就在于培訓(xùn)不像其它方面的成本投入，能夠立竿見影、產(chǎn)生效能。但是，可以通過選擇科學(xué)、有效、適合的培訓(xùn)評估體系，對培訓(xùn)的效果進行評價。另外，即使企業(yè)投入培訓(xùn)經(jīng)費，但是由于員工的流失率、特別是專業(yè)技術(shù)人員的流失率較高等原因，給企業(yè)考慮投入較大成本進行培訓(xùn)方面也帶來了一定影響。
在思想上轉(zhuǎn)變觀念、在經(jīng)費上合理支持，就為培訓(xùn)體系的建立和正常運行建立良好的前提和保障。
三、企業(yè)培訓(xùn)體系的建立
要改善企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀，建立科學(xué)、合理的企業(yè)培訓(xùn)體系。我認(rèn)為主要應(yīng)從以下幾個方面建立、健全企業(yè)培訓(xùn)體系：
1.健全、完善企業(yè)培訓(xùn)制度
通過建立培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)考核制度、培訓(xùn)工作流程等制度，將培訓(xùn)工作在企業(yè)運營管理中所處的地位、應(yīng)發(fā)揮的作用和職責(zé)、培訓(xùn)工作的主導(dǎo)思想、工作內(nèi)容等進行明確。
2.建立、健全企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)
培訓(xùn)機構(gòu)的建立和發(fā)展是一個隨企業(yè)的發(fā)展而動態(tài)變化相互關(guān)聯(lián)的，培訓(xùn)機構(gòu)功能的有效發(fā)揮可以更好地促進和推動企業(yè)的發(fā)展，同時企業(yè)的發(fā)展也將更大地促進培訓(xùn)工作的進行和開展，從而建立良性的企業(yè)培訓(xùn)運行機制。
通過對企業(yè)自身的業(yè)務(wù)發(fā)展、培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀分析等工作，建立與企業(yè)的現(xiàn)狀和未來的發(fā)展相匹配的企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，如人力資源部所屬培訓(xùn)中心、培訓(xùn)管理中心、培訓(xùn)部等機構(gòu)。同時，這些機構(gòu)將隨著企業(yè)的發(fā)展變化而不斷調(diào)整優(yōu)化。
3.建立培訓(xùn)體系的模型和結(jié)構(gòu)
通過對培訓(xùn)體系的分析研究，我認(rèn)為主要分為以下幾種：
（1）按類別、分層次建立培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu)。通過對企業(yè)所處行業(yè)、主營業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略發(fā)展等信息的分析，可以進行分類別、分層次培訓(xùn)體系的建構(gòu)。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)對象因素，可以將培訓(xùn)類別分為企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)繼續(xù)教育、專項主題培訓(xùn)、在職學(xué)歷教育、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。
結(jié)合類別再進行分層次培訓(xùn)體系的建構(gòu)：根據(jù)公司實際工作需要，結(jié)合員工的成長階段，專業(yè)發(fā)展方向、能力層次情況等可分為新員工崗前培訓(xùn)、在崗員工培訓(xùn)、專業(yè)發(fā)展與能力培養(yǎng)等。下面我就以上觀點，繪制了企業(yè)培訓(xùn)體系簡圖。
培訓(xùn)體系簡圖：
（2）按培訓(xùn)工作流程建立培訓(xùn)工作運行體系。第一、培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析就是對員工的工作能力、績效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距進行深入分析。企業(yè)培訓(xùn)就是為了通過各種手段縮小員工之間能力的差距。培訓(xùn)的需求分析就是建立在完善的培訓(xùn)體制的基礎(chǔ)和前提下，通過組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析，從而形成較為完整需求分析報告，作為培訓(xùn)計劃制定和實施的依據(jù)。第二、制定培訓(xùn)計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)任務(wù)等制定與之相適應(yīng)的年度培訓(xùn)計劃、專項培訓(xùn)計劃等，可以進行日常常規(guī)性培訓(xùn)、專項業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、普及性培訓(xùn)、小范圍人員培訓(xùn)等針對性的培訓(xùn)。第三、通過專業(yè)的培訓(xùn)技術(shù)和方法實施培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)相結(jié)合，第一種是內(nèi)訓(xùn)。通過建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系，選拔內(nèi)部的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員、專家型員工建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)組織和培訓(xùn)隊伍，通過一定的激勵手段，可能進行新聘員工崗前培訓(xùn)或相應(yīng)專業(yè)技能性培訓(xùn)。第二種是外訓(xùn)。也就是送出去培訓(xùn)或請外部專家來到企業(yè)進行專項或短期培訓(xùn)。由企業(yè)請各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來，對企業(yè)管理人員與技術(shù)骨干進行專門培訓(xùn)。第四、科學(xué)的培訓(xùn)評估和總結(jié)。培訓(xùn)是否有效，發(fā)揮的作用如何量化，目前重要的手段之一就對培訓(xùn)結(jié)果進行科學(xué)評估和總結(jié)。員工培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)可參考可卡帕切可提出的四個標(biāo)準(zhǔn)：①學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見或看法；②知識標(biāo)準(zhǔn)即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標(biāo)準(zhǔn)即員工在培訓(xùn)后的行為變化；④成果即培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生的影響。這四項標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的角度提供培訓(xùn)信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗培訓(xùn)項目是否符合企業(yè)的實際需要。在設(shè)立培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)積極主動地采取各種培訓(xùn)評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標(biāo)評價法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評估手段，如直接向上匯報、調(diào)查問卷評估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立，它往往是培訓(xùn)評估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個培訓(xùn)體系中必不可少的部分。 第五、建立適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)激勵機制。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%”。培訓(xùn)激勵主要可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。一方面可以通過授予榮譽稱號、給予企業(yè)內(nèi)部的相應(yīng)專業(yè)資質(zhì)、外出學(xué)習(xí)等手段進行精神激勵，另一方面可以通過培訓(xùn)與考核相結(jié)合、獎勵、獎金獎品等方式進行物質(zhì)獎勵。
總而言之，經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓(xùn)，建立健全企業(yè)的培訓(xùn)體系，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，才能更好地促進企業(yè)未來長遠(yuǎn)發(fā)展。
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