時(shí)間：2023-03-17 17:59:52
導(dǎo)語：在企業(yè)組織管理論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
1．課程體系的重構(gòu)“多學(xué)期、分段式”教學(xué)組織模式
以階段式學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，按照學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律，構(gòu)建由易到難、由單項(xiàng)到綜合的教學(xué)模塊，并安排在不同的階段開展相應(yīng)的模塊教學(xué)。鄂州職業(yè)大學(xué)工商企業(yè)管理專業(yè)構(gòu)建了由通識(shí)能力培養(yǎng)階段、管理能力培養(yǎng)階段和實(shí)踐能力培養(yǎng)階段組成的課程體系。其中，通識(shí)能力培養(yǎng)階段針對(duì)剛?cè)雽W(xué)的新生進(jìn)行職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)合作等方面的教育以及校園文化體驗(yàn)。管理能力培養(yǎng)階段開設(shè)有管理能力基礎(chǔ)、基礎(chǔ)會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)技術(shù)等專業(yè)基礎(chǔ)課程和人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、采購(gòu)管理、生產(chǎn)管理、銷售管理、財(cái)務(wù)管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)務(wù)等七門專業(yè)核心課程，這也是整個(gè)課程體系的核心，目的是培養(yǎng)學(xué)生從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的技能。實(shí)踐能力培養(yǎng)階段安排學(xué)生進(jìn)行校內(nèi)綜合實(shí)訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)競(jìng)賽以及到校外實(shí)訓(xùn)基地頂崗實(shí)習(xí)。實(shí)訓(xùn)階段的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生在前面兩個(gè)階段學(xué)到的理論知識(shí)運(yùn)用到企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，進(jìn)一步鞏固和提高學(xué)生的職業(yè)能力，為畢業(yè)后走上工作崗位奠定良好的基礎(chǔ)。
2．重新規(guī)劃課程教學(xué)內(nèi)容新的教學(xué)組織模式
要求在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)集中學(xué)習(xí)一門課程。教學(xué)內(nèi)容既要符合任務(wù)驅(qū)動(dòng)、項(xiàng)目導(dǎo)向的教學(xué)模式，同時(shí)也要符合企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)踐，需要重新規(guī)劃課程教學(xué)內(nèi)容。專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)按照人才培養(yǎng)方案的要求，對(duì)全部專業(yè)基礎(chǔ)課程和專業(yè)核心課程的教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行重新梳理和精減，避免內(nèi)容的重復(fù)，設(shè)計(jì)了全部課程的能力訓(xùn)練項(xiàng)目和工作任務(wù)。
二、“多學(xué)期、分段式”教學(xué)組織模式的具體實(shí)施
1．教學(xué)資源的分配與利用
高職院校的不同專業(yè)、不同班級(jí)上課的時(shí)間不同，開設(shè)的課程也不一樣。每門課程的授課教師一般又分校內(nèi)專任教師和校外兼職教師，還有校企合作的多家企業(yè)以不同的形式參與教學(xué)。因此，“多學(xué)期、分段式”教學(xué)組織模式的實(shí)施需要解決班級(jí)、時(shí)間、教師、企業(yè)等資源的分配和利用問題，以保障教學(xué)的順利實(shí)施并提高教學(xué)資源的利用效率。下面以鄂州職業(yè)大學(xué)工商企業(yè)管理專業(yè)2013級(jí)大二兩個(gè)班的學(xué)生為例。
（1）課程及時(shí)間安排2013級(jí)大二時(shí)，學(xué)生處于管理能力培養(yǎng)的階段，有四個(gè)學(xué)期，主要學(xué)習(xí)7門核心課程。前三學(xué)期學(xué)習(xí)人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、采購(gòu)管理、生產(chǎn)管理、銷售管理、財(cái)務(wù)管理等6門核心課程，培養(yǎng)學(xué)生專項(xiàng)管理技能。第四學(xué)期學(xué)習(xí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)務(wù)，培養(yǎng)學(xué)生的綜合技能。
（2）師資安排鄂州職業(yè)大學(xué)工商企業(yè)管理專業(yè)的每門課程都組建了由2至3名校內(nèi)專任教師和多名校外兼職教師即企業(yè)專家組成的教學(xué)團(tuán)隊(duì)。校內(nèi)專任教師和校外兼職教師既分工又協(xié)作。比如教學(xué)信息共享，共同制定項(xiàng)目任務(wù)書，設(shè)計(jì)項(xiàng)目任務(wù)情景，共同對(duì)學(xué)生完成任務(wù)的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)等。校內(nèi)專任教師主要負(fù)責(zé)學(xué)生在校內(nèi)的學(xué)習(xí)和實(shí)訓(xùn)工作，校外兼職教師主要負(fù)責(zé)學(xué)生在企業(yè)的實(shí)訓(xùn)、頂崗實(shí)習(xí)等工作。另外也根據(jù)課程需要，組織校外兼職教師到學(xué)校授課或者舉辦專題講座。
（3）企業(yè)資源利用“校企合作，工學(xué)結(jié)合”的教學(xué)模式是高職教育發(fā)展的必然要求。工商企業(yè)管理專業(yè)與多家企業(yè)建立了深度合作的關(guān)系，共建有校外實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)基地13家，基本滿足了課程實(shí)踐教學(xué)的需要。以人力資源管理課程為例，有湖北同方泵業(yè)有限公司、顧地科技股份有限公司、武鋼鄂州鋼鐵公司和武鋼華重機(jī)械有限公司等4家實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)基地。學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)結(jié)束后，以小組為單位分別到以上4家企業(yè)進(jìn)行實(shí)訓(xùn)和頂崗實(shí)習(xí)。
2．教學(xué)過程的組織與實(shí)施
教學(xué)過程分為校內(nèi)教學(xué)和校外實(shí)訓(xùn)兩個(gè)部分。校內(nèi)教學(xué)過程分為準(zhǔn)備、實(shí)施和評(píng)價(jià)等3個(gè)階段。在準(zhǔn)備階段，教學(xué)團(tuán)隊(duì)根據(jù)課程教學(xué)內(nèi)容的安排，精心設(shè)計(jì)項(xiàng)目任務(wù)情景，擬定項(xiàng)目任務(wù)書。項(xiàng)目任務(wù)書由任務(wù)情景、目標(biāo)、要求、實(shí)施步驟、考評(píng)方式等內(nèi)容組成，是學(xué)習(xí)任務(wù)實(shí)施的指導(dǎo)性文件。在實(shí)施階段，學(xué)生根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)書的要求，以小組為單位，以團(tuán)隊(duì)合作的方式，查找資料，學(xué)習(xí)討論，撰寫文稿，完成任務(wù)。成果一般為計(jì)劃書、方案、問卷、研究報(bào)告等形式。在評(píng)價(jià)階段，小組推薦學(xué)生演講，由學(xué)生和教師組成的評(píng)委會(huì)現(xiàn)場(chǎng)打分，或者由校內(nèi)或校外教師在網(wǎng)上審閱相關(guān)成果并評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)完畢，學(xué)生根據(jù)所提意見進(jìn)行修改完善，形成最終任務(wù)成果。每完成一個(gè)任務(wù)或一個(gè)項(xiàng)目，學(xué)生就掌握了一項(xiàng)技能。接下來是在企業(yè)里進(jìn)行為期一周的實(shí)訓(xùn)，學(xué)生將在學(xué)校學(xué)習(xí)到的技能運(yùn)用到企業(yè)實(shí)踐中去，使技能得以鞏固、提高，形成最終的職業(yè)技能。這段時(shí)間里，在企業(yè)提供的真實(shí)的工作場(chǎng)景中，兼職教師給學(xué)生安排實(shí)訓(xùn)任務(wù)，這些任務(wù)要求學(xué)生針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的實(shí)際問題，拿出解決方案。學(xué)生通過實(shí)訓(xùn)提高了自己分析問題、解決問題的能力，培養(yǎng)鍛煉了自己的實(shí)踐技能。
三、多學(xué)期、分段式教學(xué)組織模式的優(yōu)勢(shì)
采用多學(xué)期、分段式的教學(xué)組織模式是高職人才培養(yǎng)模式改革的需要，與傳統(tǒng)的教學(xué)組織模式相比，有以下優(yōu)勢(shì)：
1．減輕學(xué)生學(xué)習(xí)壓力
在傳統(tǒng)的教學(xué)模式中，學(xué)生在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)要同時(shí)學(xué)習(xí)幾門課程。改革后的高職教學(xué)，課程按照項(xiàng)目導(dǎo)向任務(wù)驅(qū)動(dòng)的模式進(jìn)行，每門課程的授課教師都會(huì)要求學(xué)生在課外來完成一定的學(xué)習(xí)任務(wù)，這樣一來，任務(wù)多而時(shí)間有限，學(xué)生出現(xiàn)疲于應(yīng)付的現(xiàn)象，教學(xué)效果并不理想?，F(xiàn)在，采用新的教學(xué)模式，學(xué)生在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)，只需學(xué)習(xí)1到2門課程，有利于學(xué)生集中精力，認(rèn)真完成老師布置的學(xué)習(xí)、工作任務(wù)，學(xué)生的職業(yè)技能得到了真正的培養(yǎng)和提高，職業(yè)教育改革的初衷得以實(shí)現(xiàn)。
2．企業(yè)愿意配合
目前開展的高職教育的“校企合作、工學(xué)結(jié)合”的人才培養(yǎng)模式，離不開企業(yè)的大力支持和密切配合，企業(yè)要在場(chǎng)地、崗位、設(shè)備器材、指導(dǎo)教師上有一定的投入。我們也應(yīng)該清醒認(rèn)識(shí)到，去企業(yè)實(shí)訓(xùn)的學(xué)生并不能給企業(yè)真正解決實(shí)際問題或者帶來直接效益，學(xué)生到企業(yè)實(shí)訓(xùn)一定程度上還會(huì)給企業(yè)增加負(fù)擔(dān)，這也是進(jìn)一步深化校企合作的瓶頸。而多學(xué)期、分段式教學(xué)組織模式，一年可以安排3個(gè)、4個(gè)甚至更多的學(xué)期，有利于根據(jù)教學(xué)需要并結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)情況靈活安排教學(xué)進(jìn)程，比如課程的安排可以與企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)流程同步，在企業(yè)生產(chǎn)旺季時(shí)，安排在校內(nèi)課堂學(xué)習(xí)，而在企業(yè)生產(chǎn)淡季時(shí)，安排在企業(yè)內(nèi)實(shí)訓(xùn)。這樣一來，就可以避免影響企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序，讓企業(yè)樂意配合。
3．培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力“多學(xué)期、分段式”的教學(xué)組織模式
有兩個(gè)特點(diǎn)。一是分段式，通過構(gòu)建完善的課程體系，將學(xué)生職業(yè)能力分為幾個(gè)能力逐步遞進(jìn)的階段來培養(yǎng)，符合學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律；二是工學(xué)結(jié)合、工學(xué)交替，學(xué)生結(jié)束一門課程的校內(nèi)學(xué)習(xí)后，就被安排到企業(yè)開展實(shí)訓(xùn)，實(shí)訓(xùn)結(jié)束后開始另一門課程的校內(nèi)學(xué)習(xí)和企業(yè)實(shí)訓(xùn)，如此交替。一方面，學(xué)生的知識(shí)和能力是逐步遞進(jìn)提高的，另一方面，課堂學(xué)習(xí)的知識(shí)又能通過實(shí)踐得到鍛煉和鞏固。這種教學(xué)組織模式無疑更有助于學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)。
4．建設(shè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)實(shí)施“多學(xué)期、分段式”的教學(xué)組織模式
論文關(guān)鍵詞：組織結(jié)構(gòu);企業(yè)重組;職能管理
企業(yè)是為市場(chǎng)提供商品和服務(wù)，并以賺取最大利潤(rùn)為目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)組織。傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)模式中，企業(yè)中層的職能管理部門中普遍存在著效率低下與資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，其中一個(gè)重要原因是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的問題，即組合方式問題。企業(yè)的建立，產(chǎn)生了企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，而有效的、運(yùn)轉(zhuǎn)合理的組織結(jié)構(gòu)模式是企業(yè)運(yùn)行的動(dòng)力，它決定著企業(yè)的生產(chǎn)效率和發(fā)展速度。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，現(xiàn)代企業(yè)組織體制，即企業(yè)內(nèi)部的管理體制和結(jié)構(gòu)，是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是企業(yè)獲得效益的保證。因此，管理部門的組合應(yīng)以業(yè)務(wù)流程為核心，進(jìn)而提高企業(yè)效益。
一、我國(guó)企業(yè)常用職能管理部門結(jié)構(gòu)形式
企業(yè)管理組織是企業(yè)管理過程的組織，它是企業(yè)生產(chǎn)力不斷發(fā)展到某個(gè)特定階段上的產(chǎn)物。我國(guó)工業(yè)企業(yè)管理組織由于受各種因素影響過多，總的來說與企業(yè)具體的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和要求相適應(yīng)，但導(dǎo)致企業(yè)管理水平長(zhǎng)期低下，其原因之一是組織結(jié)構(gòu)，許多國(guó)有企業(yè)一直未能擺脫傳統(tǒng)的“社會(huì)分工理論”的影響，使形成的組織結(jié)構(gòu)大都具有多層次、寶塔形特征示。
這種結(jié)構(gòu)是一種建立在泰勒的勞動(dòng)分工原則上的組織結(jié)構(gòu)，各職能部門的大部分權(quán)力由職能部門負(fù)責(zé)人控制，涉及到幾個(gè)部門的活動(dòng)由更高一級(jí)的負(fù)責(zé)人出面協(xié)調(diào)，是一種縱向管理、逐級(jí)負(fù)責(zé)、集中控制的模式。如圖1中生產(chǎn)部的主要任務(wù)是具體的生產(chǎn)產(chǎn)品;采購(gòu)部負(fù)責(zé)原材料物資供應(yīng);銷售部進(jìn)行產(chǎn)品銷售工作……，就其組織結(jié)構(gòu)來說，各構(gòu)成要素之間的組合方式為:根據(jù)成員在工作中所需要的主要技能把他們集合在同一個(gè)職能部門，即按功能的組合。
現(xiàn)代組織理論認(rèn)為，實(shí)行專業(yè)分工有利于提高專業(yè)管理效率，但是對(duì)于管理工作來說，也采用專業(yè)分工的方式進(jìn)行組合，就會(huì)引起辦事程序復(fù)雜化。如，企業(yè)的決策層將生產(chǎn)新產(chǎn)品指令下達(dá)到中層管理部門，這種按功能組合的組織將根據(jù)專業(yè)分工，分別進(jìn)行原材料采購(gòu)、動(dòng)力供應(yīng)、生產(chǎn)及銷售分解下達(dá)到執(zhí)行系統(tǒng)，而各職能部門之間很難溝通、協(xié)調(diào)。這樣，不僅對(duì)指令反應(yīng)遲緩，而且效率低下。許多國(guó)有大型企業(yè)，大多存在機(jī)構(gòu)臃腫、呆滯缺乏柔性、靈活性，人的主觀能動(dòng)性受到抑制。有許多企業(yè)為適應(yīng)信息時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)需要而使用了高新技術(shù)，信息傳遞的速度加快、范圍變寬，使得企業(yè)在控制幅度的能力需要加強(qiáng)。而管理思想、組織結(jié)構(gòu)的相應(yīng)調(diào)整大大滯后于技術(shù)的更新，從根本上束縛了勞動(dòng)生產(chǎn)率，使高新技術(shù)效益大打折扣，高新技術(shù)并未在企業(yè)發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這種按功能組合的模式適合于比較平穩(wěn)的市場(chǎng)環(huán)境，低素質(zhì)的員工以及生產(chǎn)過程穩(wěn)定的情況。隨著市場(chǎng)的變化及科技的發(fā)展，科層結(jié)構(gòu)越來越難以適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展。由此看來，專業(yè)分工不是越細(xì)越好，而應(yīng)有一定限度。怎樣調(diào)整管理部門的組織結(jié)構(gòu)才能提高其效率呢，筆者認(rèn)為管理部門不應(yīng)單純按功能組合，除考慮功能組織外，還要考慮市場(chǎng)的作用，即:市場(chǎng)組織方式，“市場(chǎng)一功能組合”問題。
二、職能管理部門的“市場(chǎng)一功能組織形式”
組織要素之間的另一種組合方式是按市場(chǎng)的組合。按市場(chǎng)的組合，就是根據(jù)產(chǎn)品或市場(chǎng)的需要進(jìn)行組合。如，一個(gè)工廠的生產(chǎn)部門由若干個(gè)車間組合而成，每個(gè)生產(chǎn)車間可以擁有生產(chǎn)所需的從金工、生產(chǎn)、維修到運(yùn)輸?shù)乃幸?，生產(chǎn)車間就是把生產(chǎn)產(chǎn)品所需的所有要素都組合在一起而形成的這種組合方式，就是按市場(chǎng)組合。
按市場(chǎng)的組合與按功能的組合相比，其效果是不同的，各有其優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)在進(jìn)行職能管理部門的組建時(shí)，應(yīng)充分利用二者的優(yōu)點(diǎn)，回避其缺點(diǎn)，這是本文提出“市場(chǎng)—功能組織形式”的思想基礎(chǔ)按市場(chǎng)的組合，單元功能齊全，能獨(dú)立完成整個(gè)生產(chǎn)過程，易于協(xié)調(diào)，工作效果較易評(píng)價(jià)，有利于不同專業(yè)人員的交往與交流，但可能出現(xiàn)資源的閑置按功能的組合，有時(shí)不能獨(dú)立完成整個(gè)生產(chǎn)過程需要上一級(jí)部門加以協(xié)調(diào)，工作效果較難評(píng)價(jià)，專業(yè)化程度高，有利于不同專業(yè)人員的交往與交流有利于資源共享，資源利用率較高。一個(gè)組織取何種組合方式，應(yīng)著重考慮以下4項(xiàng)因素:
工作流程中各工種之間的相互依賴程度。工作流程中各工種之間的聯(lián)系可有3種方式:工作流程中各工種的工作相互交叉;工作流程中各工種的工作依次進(jìn)行;工作流程中各項(xiàng)工作可以共享資源。在上述三種聯(lián)系中，各工種相互交叉情況下的相互依賴程度最大，因而協(xié)調(diào)工作也特別重要。我們可將相互交叉的所有要素組合在一起，成為最下層單元，以便及時(shí)處理協(xié)調(diào)生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的問題。這種組合方式，是按產(chǎn)品的工作流程所需的要素進(jìn)行組合的，這就是按市場(chǎng)的組合。當(dāng)工作流程中各工種的工作是在依次進(jìn)行的情況下，各工種的相互依賴程度比相互交叉時(shí)小，這時(shí)，協(xié)調(diào)工作相對(duì)容易些，因而不必在一個(gè)最下層的單元中包羅萬象，而可以將要素組合在不同的小單元內(nèi)，然后，將這些小單元組合起來，形成次下層的單元，來協(xié)調(diào)小單元的行為。在工作流程中的各項(xiàng)工作可以資源共享(包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源)的情況下，為了達(dá)到充分利用資源、提高效率的目的，可以將同一種功能的資源獨(dú)立組成一個(gè)單元，由上一層更大的單元統(tǒng)一調(diào)配，進(jìn)行協(xié)調(diào)。這種組合，是按知識(shí)或技能進(jìn)行的，這就是按功能的組合。如圖1中，分公司內(nèi)部按功能組合，形成生產(chǎn)部、采購(gòu)部、營(yíng)銷部、動(dòng)力部等。生產(chǎn)部門按功能組合，有利于專業(yè)化生產(chǎn);而采購(gòu)部與營(yíng)銷部等管理部門之間聯(lián)系較密切，存在相互交叉，如果也采用按功能組合，勢(shì)必造成互相扯皮、工作效率低下，因此應(yīng)按市場(chǎng)組合，合并成一個(gè)部門。
工作流程中同一工種內(nèi)的相互依賴程度。如果一個(gè)工作流程中某一工種內(nèi)的人員在工作時(shí)，常常需要相互討論與交流，他們相互依賴的程度較大，這時(shí)可以將同一工種的人員組合在一起，即按知識(shí)、技能組合起來，以便他們進(jìn)行交流與協(xié)調(diào)，這就是按功能的組合。如生產(chǎn)部門內(nèi)相互依賴的程度較大，按功能組合較合適。
社會(huì)交往與心理因素。一個(gè)出色的組織，應(yīng)能最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)的成員的積極性。組織中的成員不是工作機(jī)器，而是有情感的人。當(dāng)他們對(duì)與組織內(nèi)的其他人員的關(guān)系感到滿意時(shí)，他們會(huì)工作得很愉快，盡心盡力。因此，在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)考慮其成員的心理因素和他們對(duì)于社會(huì)交往的需要以及對(duì)于群體的看法等。一般地說，當(dāng)工作的性質(zhì)屬于十分單調(diào)的情況，如生產(chǎn)各工序的生產(chǎn)人員，往往更喜歡與工作性質(zhì)相同的人在一起，因?yàn)樗麄冎g有較多的共同語言，容易形成較好的公共關(guān)系，進(jìn)而相互交流思想，減少工作單調(diào)帶來的煩悶，這時(shí)，按功能組合成的具有專業(yè)分工的生產(chǎn)車間將受到歡迎。而采購(gòu)、營(yíng)銷等工作需要較高知識(shí)技能、其成員可以獨(dú)立地處理自己工作中的問題時(shí)，并希望向多方面發(fā)展與進(jìn)行交往時(shí)，按市場(chǎng)組合將受到歡迎。
規(guī)模經(jīng)濟(jì)問題。每個(gè)組織都存在著一個(gè)使得效率最高的最佳規(guī)模。例如在圖1中組織內(nèi)，每個(gè)分公司生產(chǎn)一種產(chǎn)品，而且每個(gè)分公司都需要采購(gòu)、營(yíng)銷等工作，此種組合方式是在每個(gè)單元都配備采購(gòu)部、銷售、動(dòng)力等部門，其結(jié)果是分公司內(nèi)部的采購(gòu)、營(yíng)銷、動(dòng)力等工作很容易協(xié)調(diào)，能獨(dú)立地完成生產(chǎn)循環(huán)。但是，若各分公司內(nèi)的采購(gòu)、營(yíng)銷、動(dòng)力工作量并不大，則將造成各分公司內(nèi)管理效率低下;各個(gè)分公司之間也存在許多重復(fù)工作。在這種情況下，如果我們采用“市場(chǎng)一功能組合方式”，問題就可迎刃而解。我們可縮小各分公司的規(guī)模，將各分的公司采購(gòu)、營(yíng)銷、動(dòng)力、生產(chǎn)指揮部門按市場(chǎng)組合方式組成生產(chǎn)控制部，再將其抽調(diào)出來，由上一層總公司進(jìn)行協(xié)調(diào)，即在總公司內(nèi)部按功能組合，這樣就形成了按“市場(chǎng)一功能組合”。同時(shí)，原分公司內(nèi)也組成生產(chǎn)控制部，但其主要功能與總公司的生產(chǎn)控制部不同，主要是原材料、動(dòng)力等的內(nèi)部控制。其結(jié)構(gòu)如圖2所示。
論文關(guān)鍵詞：縣級(jí)供電企業(yè)，線損管理
當(dāng)前，隨著電力體制改革的進(jìn)一步深化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，供電企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度不斷加大，利潤(rùn)空間也愈來愈小，在這種嚴(yán)峻的形勢(shì)面前，作為企業(yè)的管理者如何發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，積極迎接挑戰(zhàn)，求得企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，確實(shí)需要深思熟慮。而在長(zhǎng)期的工作實(shí)踐中，我們深深感悟到，抓住線損管理不放松，深挖內(nèi)部潛力，向管理要效益，向線損要效益，這是供電企業(yè)必須長(zhǎng)期堅(jiān)持的戰(zhàn)略定位，這也是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的根本途徑。
線損是供電企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，線損管理是否到位，線損的高低，不僅直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且也在一定程度上說明了一個(gè)供電企業(yè)的管理水平。但是，究竟怎樣才能管理好線損呢？下面，筆者結(jié)合自己的實(shí)踐體會(huì)企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，借用現(xiàn)代的經(jīng)營(yíng)管理理念，提出線損管理的"九招法"，以求同行之間互相交流、學(xué)習(xí)探討。
一、目標(biāo)分解法
目標(biāo)分解法是當(dāng)前許多縣級(jí)供電企業(yè)在實(shí)施線損管理過程中，正在運(yùn)用并且已被實(shí)踐證明了的一種極其有效的管理方法。其具體操作程序是企業(yè)在確定年度總的線損目標(biāo)之后，再將總目標(biāo)層層分解，具體落實(shí)到每個(gè)供電所和每條線路，供電所再將自己的子目標(biāo)分解到每個(gè)配電臺(tái)區(qū)和職工，這樣便形成了個(gè)個(gè)肩上有擔(dān)子，人人頭上有指標(biāo)的良好格局，從而激發(fā)每個(gè)供電所和每個(gè)企業(yè)員工都為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力工作。但在制定目標(biāo)和分解目標(biāo)時(shí)，企業(yè)的決策者要注意把握一個(gè)度，對(duì)指標(biāo)的制定要實(shí)事求是、科學(xué)合理，既不能脫離現(xiàn)實(shí)憑空臆造，使目標(biāo)可望而不可及，也不能無原則地降低目標(biāo)而影響員工的進(jìn)取精神。要在認(rèn)真研究參考?xì)v年數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的測(cè)算，真正做到切實(shí)可行，才有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的目的。
二、考核獎(jiǎng)懲法
考核獎(jiǎng)懲法首先要制定嚴(yán)格科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，要設(shè)立專項(xiàng)的線損獎(jiǎng)勵(lì)基金，加大對(duì)線損的獎(jiǎng)懲力度?？h局每月要對(duì)每條線路的線損情況進(jìn)行計(jì)算考核，看各供電所的線損指標(biāo)是否完成，然后依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)完成線損指標(biāo)或超額完成指標(biāo)者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)未完成線損指標(biāo)者給予經(jīng)濟(jì)處罰。對(duì)供電所來講，也可以把線損考核延伸到每個(gè)農(nóng)電工身上，看其所管轄的線路和臺(tái)區(qū)高低壓線損指標(biāo)是否完成，并酌情進(jìn)行獎(jiǎng)罰。在考核過程中，作為企業(yè)的考核者要認(rèn)真負(fù)責(zé)，公正無私，賞罰分明，決不能敷衍了事，含乎塞責(zé)，如果對(duì)考核不認(rèn)真，也就失去了考核的意義。
對(duì)以權(quán)謀取個(gè)人私利，以及由于自身技術(shù)低下素質(zhì)不高，在實(shí)際操作中造成計(jì)量事故，或?yàn)楦`電者留下可乘之機(jī)，給企業(yè)帶來不應(yīng)有的損失者，要嚴(yán)格按照企業(yè)的規(guī)定進(jìn)行責(zé)任追究雜志鋪論文開題報(bào)告范例。該處分的進(jìn)行嚴(yán)肅處分，該免職的予以免職，該經(jīng)濟(jì)賠償?shù)倪M(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償，只有嚴(yán)格的考核獎(jiǎng)懲，才能保證各項(xiàng)制度順利推行。
三、月度分析法
月度分析法就是縣局每月要定期召開一次線損分析會(huì)，對(duì)逐條線路的線損進(jìn)行認(rèn)真研究分析，及時(shí)掌握全局的線損情況。在召開線損分析會(huì)時(shí)，各供電所長(zhǎng)事先要拿出自己所管轄線路的月度線損分析報(bào)告，在會(huì)上一一發(fā)言企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，讓大家品頭論足，各抒己見，共同探討。對(duì)于線損高的要認(rèn)真查找原因，對(duì)癥下藥，提出下一步解決的辦法；對(duì)于線路運(yùn)行良好，線損穩(wěn)中有降的線路，要善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)加以推廣，以達(dá)到相互學(xué)習(xí)相互促進(jìn)之目的。分析會(huì)結(jié)束后，職能科室要寫出月度線損分析綜合報(bào)告進(jìn)行存檔，在下一次線損分析會(huì)上進(jìn)行對(duì)照檢查，看其措施是否落實(shí)，線損是否降了下來，是否收到了預(yù)期效果。
四、計(jì)量集權(quán)法
電力計(jì)量是線損管理的核心部位，計(jì)量表就好像在商品買賣交換過程中的秤，應(yīng)該保證準(zhǔn)確無誤。對(duì)于供電企業(yè)來講，如果計(jì)量表失去準(zhǔn)確性，或者是竊電者蓄意在計(jì)量表上做手腳，都會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失，也就會(huì)導(dǎo)致線損的升高。所以，在計(jì)量上要采取統(tǒng)一集權(quán)的管理辦法。首先，要把好計(jì)量表的校驗(yàn)關(guān)，計(jì)量表要由具有校驗(yàn)資質(zhì)的部門校驗(yàn)，任何單位和個(gè)人都不得從事電力計(jì)量表的校驗(yàn)業(yè)務(wù)。其次，對(duì)每個(gè)配電臺(tái)區(qū)的計(jì)量箱鑰匙要由專人管理，管理者對(duì)企業(yè)要絕對(duì)的忠誠(chéng)，不得有絲毫的貪心和私欲。農(nóng)村低壓客戶也應(yīng)如此，要由對(duì)工作高度負(fù)責(zé)的農(nóng)村電工來統(tǒng)一管理鑰匙，任何私人不得干預(yù)。否則如果計(jì)量箱的鑰匙分散管理，一旦遇到個(gè)別私欲膨脹者，他們就可能乘隙而入，采取不正當(dāng)手段來竊取電能，造成電量流失、線損升高。所以，對(duì)于計(jì)量管理要慎之又慎，必須采取集權(quán)管理方為上策。
五、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行法
供電設(shè)備的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行是降低線損的又一有效手段。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行是指設(shè)備的最佳運(yùn)行狀態(tài)，即在這種運(yùn)行狀態(tài)下能夠產(chǎn)生最佳的經(jīng)濟(jì)效益，也就是說要設(shè)法盡可能地減少有功、無功損失。供電設(shè)備的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行包括供電企業(yè)的這樣幾個(gè)主要環(huán)節(jié)。一是電力調(diào)度中心。調(diào)度要以調(diào)出效益、降低線損為基本原則，準(zhǔn)確掌握負(fù)荷的變化情況，制定科學(xué)經(jīng)濟(jì)的電力運(yùn)行方案。同時(shí)在電力設(shè)備需要維護(hù)檢修時(shí)要統(tǒng)一合理安排，盡量避開用電高峰，盡量減少停電次數(shù)和停電時(shí)間，以此來減少損失、增加供電量。二是變電所的變電運(yùn)行人員，要及時(shí)掌握變電設(shè)備和線路的負(fù)荷變化以及功率因數(shù)高低情況，合理投切電容器，盡量使設(shè)備處于經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)。三是供電所的管理人員，要對(duì)每個(gè)配電臺(tái)區(qū)經(jīng)常進(jìn)行巡查，特別是對(duì)那些野外抗旱變壓器，一旦抗旱結(jié)束要立即停運(yùn)企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，防止空載運(yùn)行。四是要對(duì)那些"大馬拉小車"的變壓器及時(shí)采取有效措施，不要因容量的不合理配置而加大電能的無效損耗。
六、消缺補(bǔ)漏法
供電企業(yè)不同于其它企業(yè)，其設(shè)備分散點(diǎn)多線長(zhǎng)，一個(gè)縣級(jí)供電企業(yè)大都管轄著數(shù)以千計(jì)的變壓器和不同電壓等級(jí)的線路，這些設(shè)備大都分布在野外，跨越田野村莊高山叢林，管理起來十分不便。但是，如果因此我們忽視了管理檢查，有些線路和臺(tái)區(qū)設(shè)備就有可能因出現(xiàn)缺陷而造成電量損失。所以，作為供電企業(yè)要加強(qiáng)這方面的管理，按照設(shè)備規(guī)程的要求，經(jīng)常組織人員定期或不定期地對(duì)配電臺(tái)區(qū)進(jìn)行檢查，對(duì)線路進(jìn)行巡視，尤其是要加強(qiáng)夜間巡視，一旦發(fā)現(xiàn)哪些地方出現(xiàn)漏電現(xiàn)象，就要及時(shí)對(duì)設(shè)備進(jìn)行消缺處理，這樣就可以有效避免線路線損的加大。
七、摸底排查法
摸底排查法是我們?cè)诮档途€損過程中一種最直接、最簡(jiǎn)單，也最易生效的辦法雜志鋪論文開題報(bào)告范例。作為基層供電所的管理者，必須對(duì)自己所管轄的臺(tái)區(qū)和客戶情況有一個(gè)最真實(shí)的了解掌握，對(duì)每個(gè)臺(tái)區(qū)每個(gè)客戶的用電負(fù)荷都要了如指掌、胸中有數(shù)。一旦線損升高，我們就可以通過每個(gè)客戶的月度電量的增減幅度，對(duì)問題的出現(xiàn)有一個(gè)較為準(zhǔn)確的判斷，從而進(jìn)一步深入細(xì)致地對(duì)客戶進(jìn)行摸底排查，通過摸底排查能夠有效地控制個(gè)別欺騙瞞報(bào)截留電量現(xiàn)象，同時(shí)也能查出許多隱蔽較深的問題。沁陽曾有一條10千伏線路線損一連幾個(gè)月居高不下，為了找出問題的癥結(jié)所在，我們專門組織人員對(duì)這條線路每個(gè)客戶的計(jì)量進(jìn)行了細(xì)致排查，在排查中不放過任何一點(diǎn)可疑之處，最后經(jīng)過檢查發(fā)現(xiàn)一個(gè)用電負(fù)荷比較大的客戶計(jì)量裝置的互感器實(shí)際倍數(shù)與銘牌不一致，在每月計(jì)算電量時(shí)少算二分之一的電量，問題找到以后，這條線路的線損很快降了下來。在我市還有這樣一個(gè)事例，有一個(gè)村莊前幾年低壓線損非常高，有時(shí)高達(dá)50％之多，前年新的所長(zhǎng)上任以后，組織二十余名農(nóng)電工對(duì)該村莊一家一戶進(jìn)行突擊排查，結(jié)果全村有四分之一的客戶計(jì)量表未向供電所上報(bào)，而被該村的電工截留下來，問題澄清后，局里對(duì)這名電工進(jìn)行了嚴(yán)肅處理，并追補(bǔ)了電量，該村的低壓線損很快降到了合理程度。
八、常態(tài)監(jiān)測(cè)法
降損節(jié)能是供電企業(yè)永恒的主題，必須建立一種常態(tài)監(jiān)測(cè)機(jī)制。降低線損關(guān)鍵在于計(jì)量，計(jì)量管理作為工作中的重中之重，要堅(jiān)持常抓不懈、持之以恒，決不能一時(shí)緊一時(shí)松，在這一方面我們也進(jìn)行了有益的嘗試。一是堅(jiān)持定期抄表與不定期抄表相結(jié)合企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，通過抄表來監(jiān)測(cè)掌握計(jì)量表的運(yùn)行情況，看客戶的用電量是否有不正常的起落，一旦發(fā)現(xiàn)問題立即對(duì)計(jì)量進(jìn)行檢查。二是經(jīng)常開展?fàn)I業(yè)普查，對(duì)所轄區(qū)各配電臺(tái)區(qū)的計(jì)量每月要進(jìn)行一次現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)測(cè)，看其計(jì)量設(shè)備運(yùn)行是否正常。三是按照規(guī)程要求對(duì)計(jì)量表嚴(yán)格進(jìn)行周期校驗(yàn)，確保計(jì)量的準(zhǔn)確性。
九、以人為本法
線損管理需要一支高素質(zhì)的企業(yè)員工隊(duì)伍，沒有一種對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的精神，線損就不可能管理好。因此我們?cè)诠ぷ髦斜仨殘?jiān)持以人為本，充分挖掘員工的內(nèi)在動(dòng)力，對(duì)職工要加強(qiáng)思想教育，使他們牢固樹立主人翁的思想，對(duì)待企業(yè)要像對(duì)待自己的家庭一樣，背靠背，心貼心，時(shí)時(shí)處處為企業(yè)著想，把自己的利益和企業(yè)的利益緊緊的維系在一起，確立企興我榮、企衰我恥的工作理念，一心一意為企業(yè)的發(fā)展勤奮工作。同時(shí)，要強(qiáng)化職工的技術(shù)培訓(xùn)，通過各種途徑來提高職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平。試想，企業(yè)員工如果沒有良好的技術(shù)素質(zhì)，沒有高度的敬業(yè)精神，又怎么能干好自己的本職工作呢？所以，只有培養(yǎng)建立一支高素質(zhì)員工隊(duì)伍，并充分調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性，才能推動(dòng)企業(yè)持續(xù)快速向前發(fā)展。
論文關(guān)鍵詞：外包，人力資源，內(nèi)容劃分
一 引言
目前人力資源外包的研究已經(jīng)非常的普遍和廣泛，但是專注于人力資源外包內(nèi)容這一領(lǐng)域的研究還比較少。人力資源外包內(nèi)容的劃分是企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的第一步，也是最重要的一步。企業(yè)要外包那些內(nèi)容，外包什么，不應(yīng)該外包什么？這需要一些針對(duì)性的劃分方法。
二 人力資源外包內(nèi)容劃分的主要方法
（一）基于價(jià)值和獨(dú)特性的劃分方法
這種方法建立在兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)上面：價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和獨(dú)特性標(biāo)準(zhǔn)。所謂的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是將企業(yè)的人力資源活動(dòng)界定在高價(jià)值和低價(jià)值這一范圍內(nèi)，高價(jià)值是指對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具有較大的影響。低價(jià)值是指一般的事務(wù)性的操作，對(duì)組織的影響也比較小。獨(dú)特性標(biāo)準(zhǔn)是按照人力資源活動(dòng)在企業(yè)中的特殊性界定的。高獨(dú)特性指的是非常特殊的活動(dòng)，在市場(chǎng)上難以獲得，低獨(dú)特性指的是普通的日?；顒?dòng)。根據(jù)這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)將人力資源活動(dòng)劃分為4個(gè)象限如圖---1：關(guān)于這四類的名稱，李頎稱為核心活動(dòng)，傳統(tǒng)性活動(dòng)人力資源管理論文，核外活動(dòng)，特殊性活動(dòng)（李頎，2009），顧海、雷婷稱之為核心類活動(dòng)，外圍類活動(dòng)，傳統(tǒng)類活動(dòng)，獨(dú)特類活動(dòng)（顧海、雷婷，2004）。
在第一象限中，這些活動(dòng)屬于高戰(zhàn)略價(jià)值并具有高獨(dú)特性，這樣的活動(dòng)對(duì)企業(yè)帶來核心競(jìng)爭(zhēng)力影響較大，所以企業(yè)不會(huì)外包出去，而是交由企業(yè)內(nèi)部的人力資源處理。
在第二象限中，這些人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略影響較大，但是可以通過外部的標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)來解決，比如招聘活動(dòng)。找到合適的人員能保證戰(zhàn)略的有效實(shí)施，反之則對(duì)組織產(chǎn)生不利的影響，而市場(chǎng)上有很多專業(yè)的人才中介可以做到這些活動(dòng)，因此這些活動(dòng)適合外包期刊網(wǎng)。
在第三象限中，這些活動(dòng)屬于低價(jià)值，低獨(dú)特性，既不會(huì)對(duì)組織的戰(zhàn)略產(chǎn)生較大影響，市場(chǎng)上也很普遍，比如薪資發(fā)放人力資源管理論文，退休金管理等活動(dòng)，最適宜外包
在第四象限中，這些活動(dòng)不能為企業(yè)帶來巨大收益，但是外部的資源也很難解決，比如說員工糾紛等事物。這些活動(dòng)留有內(nèi)部解決更有效率。
另外基于同樣的原理Alan speaker則把獨(dú)特性的分析細(xì)化，將其變?yōu)榭山灰仔曰顒?dòng)和關(guān)聯(lián)性活動(dòng)，但是得出的記過是基本相同的。如圖----2：。
基于價(jià)值和獨(dú)特性的劃分方法只能在理念層次上給企業(yè)的外包內(nèi)容劃分一個(gè)直覺上的認(rèn)識(shí)，它很難做到細(xì)分，也沒有考慮到成本和收益的影響。由于它是在人力資源外包的初期階段提出的，由于當(dāng)時(shí)的人力資源外包機(jī)構(gòu)的數(shù)量，質(zhì)量，和規(guī)模都比較有限，所以個(gè)別的時(shí)候不太適合今日的市場(chǎng)現(xiàn)況。
（二）基于專業(yè)化和收益/成本的劃分方法
這種方法將外包活動(dòng)是否能提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化及外包的收益/成本比值來進(jìn)行考慮的（呂佳，2008）。亞當(dāng)斯密認(rèn)為專業(yè)可增加熟練程度，節(jié)約勞動(dòng)時(shí)間，提高勞動(dòng)效率。而科斯的交易費(fèi)用理論則認(rèn)為當(dāng)組織費(fèi)用大于市場(chǎng)的交易費(fèi)用時(shí)就可以將此項(xiàng)活動(dòng)外包出去?；谶@兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，將人力資源活動(dòng)又劃分為四個(gè)象限，如圖---3：
在第一象限，進(jìn)行外包技能提升人力資源管理的專業(yè)化程度，而且成本收益也比較高，是最為適合外包的。比如企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)
在第二象限和第四象限，則是只能獲得提升專業(yè)化和較合理的收益/成本比值的一個(gè)方面。這主要取決與公司的實(shí)際情況而定。在第二象限主要是由于目前的市場(chǎng)成熟度不高，外包市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不激烈早成的人力資源管理論文，企業(yè)可以等待市場(chǎng)成熟之后外包。而第四象限則是純粹的業(yè)務(wù)關(guān)系。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要注意考慮外包后外包商的道德風(fēng)險(xiǎn)。
在第三象限是外包之后既不能提高人力資源管理專業(yè)程度，收益和成本的比值也不高。這樣的活動(dòng)就不適合外包，比如企業(yè)的員工糾紛，家庭矛盾等等。
基于專業(yè)化和收益/成本的劃分方法在一定程度上考慮到了外包的成本和收益問題，在簡(jiǎn)單的成本和收益方面也可以做出計(jì)算，能為企業(yè)的外包提供一定意識(shí)上的理性分析，具有定性分析到定量分析的過度性質(zhì)。它的不足就是太過于籠統(tǒng)，在細(xì)節(jié)實(shí)施方面還不足。一般只適用于大企業(yè)。它還沒有考慮到企業(yè)的地域性和企業(yè)的特性對(duì)外包內(nèi)容選擇的影響。
（三）基于企業(yè)生命周期的劃分方法
企業(yè)在不同的階段對(duì)人力資源外包的需求也是不同的（李沐天，2007），企業(yè)的生命周期一般分為四個(gè)階段，創(chuàng)業(yè)期，成長(zhǎng)期，成熟期，衰退期。如圖---4
在創(chuàng)業(yè)期的時(shí)候，企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限，人力資源部門處于初步階段。人力資源部門的各崗位職責(zé)還不清楚，缺乏有效的績(jī)效考評(píng)，薪酬制度，這一階段企業(yè)最適合人力資源的規(guī)劃，咨詢外包。而其他的人力資源的管理任務(wù)相對(duì)較少，不適合外包期刊網(wǎng)。
企業(yè)在成長(zhǎng)期的時(shí)候，人力資源逐步買入正規(guī)人力資源管理論文，這個(gè)時(shí)候企業(yè)繼續(xù)大量的員工，因此適合招聘外包。在薪酬方面需要外包公司根據(jù)市場(chǎng)的調(diào)查，給出合理的薪酬依據(jù)，也可以全部外包。這個(gè)時(shí)候企業(yè)的培訓(xùn)也胡相應(yīng)增多，適合外包。
企業(yè)在成熟期的階段，各方面已基本完善，并形成了較濃厚的氛圍。員工基本穩(wěn)定，能力已基本定型，因此在招聘和培訓(xùn)方面已沒有外包的必要。這個(gè)時(shí)候薪資、福利、待遇的計(jì)算和發(fā)放等成了一項(xiàng)事物性的工作，一般可以采取外包。
企業(yè)在衰退期的時(shí)候，企業(yè)要面臨合理的裁員。如何合理的裁員，不留下后遺癥，需要人力資源法律方面的專家來幫助解決。這個(gè)時(shí)候勞資關(guān)系式最適合外包。
基于生命周期的劃分方法考慮到了企業(yè)在發(fā)展過程中的不同特點(diǎn)，開始將考慮的因素向活動(dòng)外圍伸展，在一定方面也體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)模與人力資源外包的需求的關(guān)系，但是還沒有考慮到企業(yè)的性質(zhì)及地理位置的關(guān)系，即沒有考慮到外包的可行性。
（四） 基于地域和企業(yè)特性的人力資源外包內(nèi)容劃分方法
由于我國(guó)的中小企業(yè)眾多，分布也不均勻，有的離城市比較近一些有的離城市比較遠(yuǎn)一些，而人力資源外包機(jī)構(gòu)的發(fā)展還只限制于較為繁華的城市，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下則很少有人力資源外包機(jī)構(gòu)。而企業(yè)的特性比如生產(chǎn)性的企業(yè)和銷售性的企業(yè)對(duì)人力資源管理的重點(diǎn)是不一樣的，因此外包的需求也是要分開對(duì)待的，針對(duì)這一點(diǎn)人力資源管理論文，我們也將其分為四個(gè)象限，如圖---5，
在第一象限中是城市型的銷售性的企業(yè)。這樣的企業(yè)由于對(duì)人才的要求比較高，所以招聘外包方面做的比較謹(jǐn)慎。一般是將招聘廣告外包給網(wǎng)站，經(jīng)過內(nèi)部的選擇來實(shí)現(xiàn)的。在培訓(xùn)方面，大型的企業(yè)有自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但是有的時(shí)候也通過外包的方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。在薪資方面，城市型的銷售企業(yè)都是制度性的，保密的，一般都是外包的。
第二象限內(nèi)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的銷售性企業(yè)。這樣的企業(yè)一般比較小，人數(shù)也相對(duì)較小，可以歸納為“微型企業(yè)”一類。這樣的企業(yè)的員工素質(zhì)一般比鄉(xiāng)鎮(zhèn)生產(chǎn)性的企業(yè)高，但是文化偏低。所以這樣的企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)候比較多，最適合將培訓(xùn)外包。而在招聘方面大部分是靠熟人介紹等方式獲得人才的。在薪資方面由于人數(shù)少，計(jì)算簡(jiǎn)單，一般不適宜外包
第三象限是鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的生產(chǎn)性企業(yè)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一般距離大城市比較遠(yuǎn)，而且規(guī)模也相對(duì)較小。但是依靠農(nóng)村充足的剩余勞動(dòng)力，所以在招聘上一般不用外包。在培訓(xùn)方面由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)缺少專業(yè)的人才，所以一般是通過外包的方式進(jìn)行培訓(xùn)的期刊網(wǎng)。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的企業(yè)的員工比較穩(wěn)定，而且經(jīng)常有遲發(fā)的現(xiàn)象，所以在薪資方面主要是內(nèi)部計(jì)算，內(nèi)部發(fā)放而不外包的
在第四象限中是靠近城市的生產(chǎn)性企業(yè)。這樣的企業(yè)一般在城市規(guī)劃的開發(fā)區(qū)內(nèi)。由于生產(chǎn)性的企業(yè)需要大量的生產(chǎn)操作工人，而且由于工業(yè)的密集中高層的人員也容易跳槽人力資源管理論文，所以適合將招聘外包給專業(yè)的中介或獵頭公司。在培訓(xùn)方面由于城市中的企業(yè)規(guī)模比較大，有計(jì)較成熟的傳幫帶制度，所以生產(chǎn)性的培訓(xùn)一般不用外包。在培訓(xùn)方面主要是引進(jìn)新技術(shù)的時(shí)候，對(duì)第一批工人的培訓(xùn)。在薪資方面，一般都是采取內(nèi)部計(jì)算工資，而發(fā)放是外報(bào)給銀行的。
基于企業(yè)性質(zhì)和地理位置的劃分方法既考慮到了不同性質(zhì)企業(yè)的外包需要，也考慮企業(yè)的地域性及與外包商合作的可能性，這樣的方法在實(shí)際中運(yùn)用廣泛，指導(dǎo)性比較大。但是沒有將外包商加以區(qū)分，沒有考慮到不同外包商的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，長(zhǎng)項(xiàng)與弱項(xiàng)，這是下步研究的方向。
三 總結(jié)和展望
結(jié)合以上幾種劃分方法，我們可以總結(jié)出兩點(diǎn)：首先人力資源外包內(nèi)容劃分的考慮范圍在擴(kuò)大。從較早的分析人力資源活動(dòng)本身擴(kuò)展到企業(yè)生命周期再延伸到企業(yè)的性質(zhì)和地理位置?？梢妱澐秩肆Y源外包內(nèi)容時(shí)所考慮因素更加更加全面，以后的研究方向可能會(huì)進(jìn)一步的外延即要考慮外包商的差別能力分析，市場(chǎng)的成熟度與外包內(nèi)容的關(guān)系等等。第二是目前的劃分方法都是以定性分析為主的，缺少定量分析的方法。如何用定量的方法來劃分人力資源外包內(nèi)容？這也是今后研究的方向另一個(gè)區(qū)域。
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論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，激勵(lì)，對(duì)策
一、員工激勵(lì)對(duì)中小企業(yè)的重要意義
1.可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士研究，如果激勵(lì)對(duì)象的個(gè)人能力得到充分的調(diào)動(dòng)，其個(gè)人能力可以發(fā)揮80%~90%，反之，只能發(fā)揮個(gè)人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵(lì)可以提高員工工作的積極性。
2.可以提高員工的工作績(jī)效。據(jù)研究，當(dāng)其他條件相同時(shí)，員工的個(gè)人績(jī)效取決于員工個(gè)人的能力和組織對(duì)他的激勵(lì)水平。當(dāng)員工的個(gè)人能力相同時(shí)，員工的個(gè)人績(jī)效主要取決于組織對(duì)他的激勵(lì)水平。因此，可以通過有效的手段激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，進(jìn)而提高他們的工作績(jī)效。
3.可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，人才已成為企業(yè)最核心的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。有效的激勵(lì)措施可以吸引和留住企業(yè)所需的人才，是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。
二、中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題
1.激勵(lì)手段單一且激勵(lì)缺乏針對(duì)性。根據(jù)馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求，有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)措施。中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，主要采用短期的薪酬激勵(lì)這種單一的物質(zhì)激勵(lì)手段，很少考慮運(yùn)用精神激勵(lì)的手段企業(yè)管理論文，例如工作上得到認(rèn)可、工作富有挑戰(zhàn)性、情感關(guān)懷等形式來滿足員工的精神需求，因此，很難調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。很多中小企業(yè)的管理者沒有意識(shí)到，員工的需求是動(dòng)態(tài)變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時(shí)期需求也是不一樣的。他們對(duì)所有員工的激勵(lì)都是一個(gè)模式，沒有針對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)措施，使得激勵(lì)缺乏針對(duì)性，激勵(lì)效果很差。
2.缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。由于中小企業(yè)在資金、人才、技術(shù)等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業(yè)的管理者非常急功近利，過多地看重眼前利益，缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。中小企業(yè)很少采用員工持股、職業(yè)生涯管理等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，使得許多員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，生存時(shí)間短等問題。
3.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，對(duì)于員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認(rèn)為投入在員工培訓(xùn)方面的費(fèi)用是企業(yè)的一項(xiàng)成本，從節(jié)約成本的角度考慮，應(yīng)該盡量減少培訓(xùn)費(fèi)用，因此，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。第二，有的管理者擔(dān)心，一旦員工經(jīng)過培訓(xùn)后，離開本企業(yè)跳槽到其他企業(yè)，甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，企業(yè)前期投入的培訓(xùn)費(fèi)用將付之東流，因此，很多企業(yè)因噎廢食，盡可能減少對(duì)員工的培訓(xùn)。第三，有的管理者認(rèn)為，企業(yè)效益好時(shí)無需培訓(xùn)，效益不好時(shí)沒錢培訓(xùn)，因此，企業(yè)在任何時(shí)候都沒有必要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。很多優(yōu)秀的員工由于很長(zhǎng)時(shí)間都沒有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，技能始終得不到提高，對(duì)企業(yè)十分不滿，導(dǎo)致工作積極性下降。
4.企業(yè)文化激勵(lì)的缺失。很多中小企業(yè)的管理者由于對(duì)企業(yè)文化缺乏正確的認(rèn)識(shí)或是對(duì)物質(zhì)利益的過度追求，致使企業(yè)長(zhǎng)期處于一種企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。第一，他們認(rèn)為企業(yè)文化是虛的，沒有什么實(shí)質(zhì)內(nèi)容，不需要浪費(fèi)精力去建設(shè)。第二，很多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，只有規(guī)模比較大的企業(yè)才會(huì)有企業(yè)文化企業(yè)管理論文，而小的企業(yè)沒有自己的文化，因此，沒有必要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。第三，很多中小企業(yè)的管理者只注重企業(yè)是否盈利，過度地追求物質(zhì)利益，而缺乏對(duì)精神方面的重視，因此忽視了對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)。中小企業(yè)由于企業(yè)文化建設(shè)的缺失，使員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，企業(yè)的人際關(guān)系非常緊張論文的格式。
三、完善中小企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策
1.注重滿足員工的精神需求。物質(zhì)激勵(lì)只能在短時(shí)間內(nèi)滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對(duì)員工激勵(lì)的時(shí)間會(huì)更持久，因此，中小企業(yè)應(yīng)注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)。中小企業(yè)在為員工設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，既要考慮到員工的外在薪酬，同時(shí)還要重視員工的內(nèi)在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，提高工作本身給他們帶來成就感等。（2）情感激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該給予員工更多的人文關(guān)懷。對(duì)于他們的工作、生活給予足夠地關(guān)心，分享他們的快樂，體會(huì)他們的不易，讓他們切身地感受到來自組織的溫暖，以此培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感。（3）參與激勵(lì)。很多員工都有參與企業(yè)管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實(shí)現(xiàn)的體現(xiàn)，因此，中小企業(yè)應(yīng)盡可能給員工創(chuàng)造讓他們參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)，使員工有當(dāng)家作主的感覺，以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。
2.建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。為了提高員工工作的積極性，中小企業(yè)應(yīng)建立一套長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制：（1）股權(quán)激勵(lì)。可以讓一些優(yōu)秀的員工擁有企業(yè)的股份，培養(yǎng)和建立他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁感。這樣，企業(yè)的利益和員工個(gè)人的利益就會(huì)緊密相連，使他們?cè)陉P(guān)心自身利益的同時(shí)，更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。（2）職業(yè)生涯管理。不同的員工發(fā)展目標(biāo)是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業(yè)上得到發(fā)展。企業(yè)應(yīng)針對(duì)員工的發(fā)展目標(biāo)，幫助他們?cè)O(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。
2.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。第一，中小企業(yè)不應(yīng)將培訓(xùn)的投入視為企業(yè)的成本，應(yīng)將其視為企業(yè)的投資。據(jù)報(bào)道，一家汽車公司經(jīng)過一年的培訓(xùn)，花去培訓(xùn)費(fèi)20萬美元，但當(dāng)年就節(jié)省成本支出200萬美元，第二年又節(jié)省300萬美元。由此可見，培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)回報(bào)率極高的投資。因此，中小企業(yè)應(yīng)充分重視企業(yè)的培訓(xùn)企業(yè)管理論文，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的投入力度。第二，中小企業(yè)不應(yīng)因擔(dān)心員工存在跳槽的可能性，而減少對(duì)員工的培訓(xùn)?？赡苡械膯T工正是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏對(duì)他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)充分滿足員工的培訓(xùn)需求，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度。第三，中小企業(yè)在效益好時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，以保證企業(yè)能夠獲得長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)效益，在效益不好時(shí)，更應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以將培訓(xùn)作為企業(yè)扭虧為盈的重要手段。
3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)哲學(xué)等方面的集合，是企業(yè)的精神和靈魂。企業(yè)文化可以使中小企業(yè)對(duì)外樹立良好的企業(yè)形象，對(duì)內(nèi)改善內(nèi)部的人際關(guān)系，提高員工的素質(zhì)和能力，因此，中小企業(yè)可以通過建設(shè)企業(yè)文化增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)要立足于自身的行業(yè)特色，總結(jié)自身的優(yōu)勢(shì)，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業(yè)個(gè)性的企業(yè)文化，而且，要根據(jù)外界環(huán)境和企業(yè)自身的變化，不斷進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新和發(fā)展，這樣才能保證企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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關(guān)鍵詞：薪酬管理論文,薪酬戰(zhàn)略論文,保險(xiǎn)業(yè)
一、薪酬的概念和意涵
薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來說，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。企業(yè)薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。
薪酬管理的目的是通過科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)以滿足員工的有關(guān)需求，使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)及其管理過程規(guī)范透明，員工通過該薪酬系統(tǒng)能有較好的內(nèi)部和外部的公平感，從而保持企業(yè)組織的高效運(yùn)作以及持續(xù)提高員工的勞動(dòng)積極性。
二、保險(xiǎn)業(yè)薪酬管理的重要性
（一）提高保險(xiǎn)企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率
影響企業(yè)組織運(yùn)作效率的因素很多，如組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理、崗位職責(zé)是否明確、企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞是否暢通、企業(yè)的執(zhí)行是否有力等等。另外，員工的薪酬體系是否合理、能否具備外部競(jìng)爭(zhēng)性也直接影響到企業(yè)組織的運(yùn)作效率。如有的企業(yè)給某一員工的薪酬待遇已經(jīng)不低，但由于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不合理，使員工有內(nèi)部不公平的感覺，最終導(dǎo)致員工的抵觸情緒，從而降低企業(yè)組織的運(yùn)作效率。所以通過研究薪酬管理，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，使員工之間有效協(xié)作，可以提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率。
（二）提高了保險(xiǎn)企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性
影響廣大員工勞動(dòng)積極性的因素很多，其中薪酬待遇問題是影響廣大員工勞動(dòng)積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險(xiǎn)企業(yè)酬管理的重要目的之一就制定一套科學(xué)合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環(huán)境中體現(xiàn)出一種分配的公平性。進(jìn)而成為持續(xù)提高廣大員工勞動(dòng)積極性的動(dòng)力之源。其次，薪酬待遇水平具有強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會(huì)到這種人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而就會(huì)有積極上進(jìn)的工作欲望，在行動(dòng)上也會(huì)通過更加努力的工作表現(xiàn)，來提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動(dòng)的積極性。
（三）吸引和留住保險(xiǎn)企業(yè)所需的人才
制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，并認(rèn)真地落實(shí)薪酬方案，能體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，能激發(fā)廣大員工的潛能，使他們?cè)诟髯缘膷徫唬魉酒渎?、各盡其能，展示自己的才華和專長(zhǎng)，然后博得企業(yè)的認(rèn)可、獲得豐厚的回報(bào)。不但增強(qiáng)了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時(shí)，而且也能感受到自身的廣闊發(fā)展前景，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，從而穩(wěn)定了企業(yè)人力資源隊(duì)伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為保險(xiǎn)企業(yè)的健康發(fā)展穩(wěn)定了人才隊(duì)伍。
三、當(dāng)前保險(xiǎn)業(yè)薪酬管理的方法與途徑
（一）樹立“以人為本”的薪酬管理念
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所做的工作是否科學(xué)有效，主要取決于下屬的執(zhí)行能力以及意愿等等。從這一點(diǎn)來看下屬的綜合素質(zhì)就凸顯得十分的重要。為此，領(lǐng)導(dǎo)就需要對(duì)下屬的能力進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其所具備的優(yōu)點(diǎn)，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進(jìn)而獲得最好的領(lǐng)導(dǎo)效果。那么在進(jìn)行薪酬管理設(shè)計(jì)時(shí)，也應(yīng)該對(duì)每一個(gè)員工之間的差異進(jìn)行考慮，對(duì)每一個(gè)員工的不同需求以及同一個(gè)員工在不同時(shí)期的不同需求都應(yīng)該進(jìn)行重視，對(duì)于收入較低的員工則應(yīng)考慮提高他們的獎(jiǎng)金額度，對(duì)于收入已經(jīng)較高的員工以及管理干部則應(yīng)該多為他們提供培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會(huì)，尊重他們的人格，要鼓勵(lì)他們多進(jìn)行創(chuàng)新。對(duì)于那些從事一線工作，并且工作任務(wù)繁重的職工，要提供切實(shí)有效的勞動(dòng)保護(hù)，對(duì)他們的勞動(dòng)條件進(jìn)行改善，崗位津貼也必須要到位。無論如何，要想使得薪酬制度真正發(fā)揮出作用，就必須要對(duì)員工有深入的了解，尊重員工的需求，對(duì)員工需求的多樣化進(jìn)行了解，并做出積極的反應(yīng)，體現(xiàn)出以人為本的指導(dǎo)思想。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，堅(jiān)持創(chuàng)新與實(shí)踐相結(jié)合，貫徹執(zhí)行中油集團(tuán)公司和油田公司工作會(huì)議關(guān)于管理創(chuàng)新的工作部署，以我廠“281”發(fā)展目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)今年天然氣3.5億方和原油10.3萬噸的生產(chǎn)任務(wù)為中心,緊密結(jié)合我廠20*年各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)，針對(duì)管理難點(diǎn)和薄弱環(huán)節(jié)，圍繞內(nèi)控管理體系建設(shè)，以“降本增效”為主線，以提高管理效率和效益為目標(biāo)，樹立全新的管理理念，大力推進(jìn)全員創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)，加強(qiáng)創(chuàng)新項(xiàng)目的全過程管理，促進(jìn)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，真正做到有目標(biāo)、有計(jì)劃、有組織的創(chuàng)新，有力推動(dòng)我廠科學(xué)、安全、清潔、節(jié)約、和諧發(fā)展。
二、開展管理創(chuàng)新活動(dòng)的目的
通過開展管理創(chuàng)新活動(dòng)，充分發(fā)揮廠機(jī)關(guān)各部室、基層各站隊(duì)在管理工作中的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變管理思想，更新管理形式，完善管理制度，改進(jìn)管理方式、方法，促進(jìn)我廠管理水平的提高和各項(xiàng)工作的開展。
三、管理創(chuàng)新的范圍及內(nèi)容
20*年，管理創(chuàng)新工作要緊密圍繞我廠在20*年工作會(huì)議上提出的堅(jiān)定“一個(gè)目標(biāo)”、做好“兩篇文章”、采取“三項(xiàng)措施”、開展“四項(xiàng)工作”、實(shí)施“五個(gè)推進(jìn)”的總體戰(zhàn)略部署，結(jié)合自身實(shí)際，在管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果、管理論文及發(fā)展研究課題三個(gè)方面加強(qiáng)創(chuàng)新工作。
(一)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果。要緊緊抓住事關(guān)我廠發(fā)展的重大性、疑難性、緊迫性問題，創(chuàng)新管理方法、改進(jìn)工作方式、提高工作效率。管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果必須兼具創(chuàng)新性、實(shí)踐性和效益性。成果選題可參照以下內(nèi)容：建立現(xiàn)代企業(yè)制度、優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置、轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制等方面內(nèi)容；在創(chuàng)新或改進(jìn)安全環(huán)保、降本增效、開發(fā)管理、工程技術(shù)、工程建設(shè)、相關(guān)產(chǎn)業(yè)、投資項(xiàng)目、資金管理、裝備管理、物資管理、成本控制、人力資源、質(zhì)量管理、法律事務(wù)管理、企業(yè)信息化管理、全面績(jī)效管理等方面內(nèi)容；借鑒和應(yīng)用國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理創(chuàng)新成果，取得明顯經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的其它企業(yè)管理方面內(nèi)容。
(二)管理論文。要密切結(jié)合公司和我廠管理或改革的實(shí)際，有鮮明的石油行業(yè)特色，有創(chuàng)新的理論思維和獨(dú)到的見解，對(duì)企業(yè)的改革與管理有一定的指導(dǎo)意義。管理論文要求論點(diǎn)鮮明正確、論據(jù)充分真實(shí)、結(jié)論明確，要結(jié)合實(shí)際情況，突出理論研究性和實(shí)效性。論文選題可參照以下內(nèi)容：企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策、戰(zhàn)略管理、安全管理、hse體系、資金管理、裝備管理、物資管理、成本控制、質(zhì)量管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、勞動(dòng)用工、法律事務(wù)、清潔發(fā)展、和諧發(fā)展、節(jié)約發(fā)展、信息管理、企業(yè)文化建設(shè)及全面建設(shè)科技安全和諧大油田方面的思路、目標(biāo)、任務(wù)和保障措施等方面。
(三)發(fā)展研究課題。從企業(yè)持續(xù)發(fā)展和科學(xué)發(fā)展的高度出發(fā)，對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)施途徑、管理體制和運(yùn)行機(jī)制、改革發(fā)展焦點(diǎn)問題等進(jìn)行研究，具體研究可圍繞四個(gè)方面展開：一是對(duì)國(guó)家、中油集團(tuán)公司及中油股份公司政策、法規(guī)的搜集整理和分析研究。主要是研究國(guó)家和上級(jí)有關(guān)財(cái)政稅收、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、勞動(dòng)工資、環(huán)境保護(hù)以及深化改革等方面的政策、法律和法規(guī)及其變化情況，客觀分析由此產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)和潛在影響，以利于企業(yè)正確解讀、合理運(yùn)用相關(guān)政策，完善內(nèi)部配套措施；二是對(duì)我廠發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施途徑的研究。根據(jù)公司和我廠總體發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)我廠各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展方式，以及財(cái)務(wù)、投資、人力資源管理等各項(xiàng)職能戰(zhàn)略進(jìn)行研究。三是對(duì)我廠優(yōu)化管理體制和運(yùn)行機(jī)制的研究。根據(jù)公司重組整合后的管理需要，對(duì)我廠管理體制和運(yùn)行機(jī)制方面的重點(diǎn)問題開展研究，大力推進(jìn)管理理念、管理模式和管理方法的創(chuàng)新。四是對(duì)進(jìn)一步深化改革的焦點(diǎn)、難點(diǎn)問題的研究。以構(gòu)建和諧企業(yè)為核心，圍繞“三項(xiàng)制度”改革、解決制約企業(yè)發(fā)展瓶頸、企業(yè)穩(wěn)定形勢(shì)維護(hù)等展開研究，對(duì)存在的矛盾和問題進(jìn)行深入分析，提出切實(shí)可行的解決方案。
針對(duì)我廠的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和開發(fā)前景，主要圍繞安全環(huán)保、節(jié)能降耗、開發(fā)管理、投資項(xiàng)目、資產(chǎn)管理、成本控制、人力資源、基礎(chǔ)工作信息化、企業(yè)文化等方面，開展以管理機(jī)制、體制、制度、理念、方法、手段等為內(nèi)容，通過建議、論文、論著、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、成果報(bào)告等形式體現(xiàn)的創(chuàng)新活動(dòng)。
廠機(jī)關(guān)各部門、基層單位要根據(jù)工作職能、主要業(yè)務(wù)及重點(diǎn)工作開展有針對(duì)性的、突出本專業(yè)特點(diǎn)的管理創(chuàng)新活動(dòng)。各部門主要側(cè)重于專業(yè)管理機(jī)制、體制、制度等方面的創(chuàng)新；各基層站隊(duì)主要側(cè)重于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理方法、手段等方面的創(chuàng)新；基層班組和崗位員工主要側(cè)重于小改小革和管理建議等方面的創(chuàng)新。為此，全廠上下要全面動(dòng)員，積極組織，扎實(shí)開展全員全過程的創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)。
1、安全環(huán)保管理重點(diǎn)在如何落實(shí)安全環(huán)保責(zé)任制,推進(jìn)安全環(huán)保管理運(yùn)行體系建設(shè),風(fēng)險(xiǎn)排查與隱患識(shí)別，提高安全環(huán)保意識(shí)、能力、實(shí)效性等方面進(jìn)行創(chuàng)新。
2、節(jié)能降耗管理重點(diǎn)圍繞打造資源節(jié)約型企業(yè)，在建立節(jié)能責(zé)任體系，開展節(jié)約挖潛創(chuàng)效活動(dòng)，提高集油、注水、機(jī)采、供熱等系統(tǒng)運(yùn)行效率，建立各種耗能設(shè)備消耗定額，降低能耗指標(biāo)等方面進(jìn)行創(chuàng)新。
3、投資項(xiàng)目管理重點(diǎn)在完善投資體系建設(shè)，優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)和運(yùn)行管理流程，加強(qiáng)項(xiàng)目的前期論證和實(shí)施過程跟蹤管理，強(qiáng)化項(xiàng)目后期評(píng)估評(píng)價(jià)，嚴(yán)格項(xiàng)目考核等方面開展創(chuàng)新。
4、成本控制管理重點(diǎn)在成本的全面預(yù)算管理、單元核算、成本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合、成本控制激勵(lì)約束機(jī)制等方面進(jìn)行創(chuàng)新。
5、人力資源管理重點(diǎn)圍繞優(yōu)化勞動(dòng)組織形式和生產(chǎn)管理方式，完善考核激勵(lì)機(jī)制，防范勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)；改進(jìn)培訓(xùn)方法，嚴(yán)格培訓(xùn)考核，突出針對(duì)性和實(shí)效性，提高員工素質(zhì)等方面實(shí)施創(chuàng)新。
6、資產(chǎn)裝備管理重點(diǎn)在資產(chǎn)的信息管理、資產(chǎn)的盤活利用和使用效率、資產(chǎn)分析評(píng)價(jià)、設(shè)備技術(shù)管理、設(shè)備現(xiàn)場(chǎng)管理尤其抽油設(shè)備管理等方面進(jìn)行創(chuàng)新。
7、物資管理重點(diǎn)在物資消耗定額的完善、物資計(jì)劃、集中采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)及使用跟蹤管理、物耗分析評(píng)價(jià)等方面尋求創(chuàng)新。
8、開發(fā)管理重點(diǎn)在取全取準(zhǔn)第一手資料，建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化油水井等方面進(jìn)行創(chuàng)新。
9、基礎(chǔ)管理重點(diǎn)在各類信息的采集與應(yīng)用，提升基礎(chǔ)工作信息化程度，提高工作效率，減輕基層負(fù)擔(dān)等方面開展創(chuàng)新。
10、法律風(fēng)險(xiǎn)防控管理重點(diǎn)圍繞法律風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別，完善風(fēng)險(xiǎn)防范預(yù)案，健全法律防控體系，積極探索法律工作與各項(xiàng)專業(yè)管理工作相結(jié)合的運(yùn)行辦法，依法維護(hù)企業(yè)權(quán)益等方面開展創(chuàng)新。
11、企業(yè)文化建設(shè)重點(diǎn)在探索文化與管理工作有效融合的途徑，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，塑造企業(yè)的良好形象等方面進(jìn)行創(chuàng)新。
四、廠管理創(chuàng)新活動(dòng)組織機(jī)構(gòu)
為了卓有成效的開展好我廠20*年管理創(chuàng)新活動(dòng)，讓管理創(chuàng)新活動(dòng)站在高處、落到實(shí)處，使其更加貼近經(jīng)營(yíng)管理工作實(shí)際，廠成立管理創(chuàng)新項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)組：
組長(zhǎng)：
組員：
廠管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)管理創(chuàng)新辦公室，設(shè)在企管法規(guī)科。
主任：
組員：
五、廠管理創(chuàng)新項(xiàng)目管理小組責(zé)任
針對(duì)管理創(chuàng)新工作的范圍及內(nèi)容，廠各部門及基層站隊(duì)要承擔(dān)起相應(yīng)的管理責(zé)任，分層級(jí)、分專業(yè)，綜合協(xié)調(diào)，抓住重點(diǎn)，明確任務(wù)，嚴(yán)格按要求認(rèn)真組織實(shí)施。
1、實(shí)行層級(jí)管理。按照管理創(chuàng)新項(xiàng)目的內(nèi)容涉及的范圍、難易程度、可預(yù)期效益的大小和可推廣應(yīng)用的領(lǐng)域等因素，按廠管理創(chuàng)新辦公室、專業(yè)科室和基層站隊(duì)三級(jí)管理體制進(jìn)行管理并使每個(gè)項(xiàng)目都要落實(shí)責(zé)任部門、責(zé)任人。
對(duì)于涉及層面廣，跨部門或?qū)I(yè)，制約我廠又好又快發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)等項(xiàng)目將列為重要項(xiàng)目，由廠管理創(chuàng)新辦公室統(tǒng)一管理。
重要項(xiàng)目涉及的相關(guān)部門要按項(xiàng)目實(shí)施的要求成立課題組，確定項(xiàng)目長(zhǎng)及相關(guān)人員，落實(shí)責(zé)任和工作任務(wù)，排出運(yùn)行進(jìn)度，明確要達(dá)到的目標(biāo)及要求，進(jìn)行全過程的跟蹤管理。
一般項(xiàng)目由專業(yè)科室和基層站隊(duì)結(jié)合管理工作實(shí)際確定創(chuàng)新課題，并實(shí)施項(xiàng)目管理，責(zé)任落實(shí)到人。
各基層站隊(duì)要發(fā)揮技能專家、高級(jí)技師、技師、技術(shù)能手、班組長(zhǎng)等技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員作用，圍繞崗位生產(chǎn)管理實(shí)際開展小管理、小改小革和管理創(chuàng)新建議等活動(dòng)，落實(shí)責(zé)任，大力推進(jìn)全員管理創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)。
2、專業(yè)管理與綜合管理相結(jié)合。按照管理創(chuàng)新項(xiàng)目的專業(yè)屬性和特點(diǎn)，各專業(yè)科室要承擔(dān)起相應(yīng)項(xiàng)目的實(shí)施管理主體責(zé)任，針對(duì)本專業(yè)管理的重點(diǎn)工作和薄弱環(huán)節(jié)開展管理創(chuàng)新立項(xiàng)審查、過程跟蹤、驗(yàn)收評(píng)價(jià)等活動(dòng)，認(rèn)真組織項(xiàng)目實(shí)施。
廠企管部門是管理創(chuàng)新的綜合協(xié)調(diào)部門和牽頭組織部門，負(fù)責(zé)健全管理創(chuàng)新組織，建立創(chuàng)新成果評(píng)審委員會(huì)及專家數(shù)據(jù)庫(kù)，制定和督促落實(shí)管理創(chuàng)新方案，組織立項(xiàng)審查，監(jiān)督檢查實(shí)施過程，開展宣傳培訓(xùn)工作。
六、管理創(chuàng)新項(xiàng)目組的工作內(nèi)容和步驟
管理創(chuàng)新工作的開展要本著注重創(chuàng)新性、實(shí)效性、可推廣性的原則，抓好立項(xiàng)審查、實(shí)施控制、驗(yàn)收評(píng)價(jià)、申報(bào)評(píng)審等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)管理創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施全過程跟蹤管理，真正做到有目標(biāo)、有計(jì)劃、有組織的創(chuàng)新。
1、立項(xiàng)審查
采取逐級(jí)申報(bào)審查的辦法確定立項(xiàng)課題。廠管理創(chuàng)新辦公室負(fù)責(zé)組織專業(yè)科室和基層站隊(duì)確定管理創(chuàng)新課題，要求每個(gè)專業(yè)科室和基層站隊(duì)向廠創(chuàng)新項(xiàng)目管理領(lǐng)導(dǎo)小組至少申報(bào)2項(xiàng)課題；每個(gè)班組申報(bào)不少于1項(xiàng)課題或建議。
廠創(chuàng)新項(xiàng)目管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)申報(bào)課題進(jìn)行立項(xiàng)審查，確定向公司申報(bào)的管理創(chuàng)新項(xiàng)目和廠自行負(fù)責(zé)的管理創(chuàng)新項(xiàng)目，并將確定的公司級(jí)管理創(chuàng)新項(xiàng)目（2項(xiàng)以上）向公司管理創(chuàng)新辦公室申報(bào)立項(xiàng)。
2、項(xiàng)目監(jiān)控
（1）組織實(shí)施。各部門、各基層單位要按立項(xiàng)審批確定的課題，結(jié)合具體管理工作運(yùn)行，精心組織實(shí)施，每個(gè)項(xiàng)目的項(xiàng)目長(zhǎng)或責(zé)任人要認(rèn)真負(fù)責(zé)，半年對(duì)該課題進(jìn)行一次階段性總結(jié)，總結(jié)要有工作寫實(shí)與分析評(píng)價(jià)。
（2）檢查指導(dǎo)。為督促各基層單位、各部門更好開展管理創(chuàng)新活動(dòng)，提高創(chuàng)新工作的質(zhì)量，廠創(chuàng)新項(xiàng)目管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)創(chuàng)新計(jì)劃項(xiàng)目采取不定期過程監(jiān)督和檢查指導(dǎo)；同時(shí)，調(diào)研各項(xiàng)創(chuàng)新課題的實(shí)施進(jìn)展情況，協(xié)調(diào)解決有關(guān)問題，調(diào)整創(chuàng)新方向和工作運(yùn)行節(jié)奏，并總結(jié)階段性的創(chuàng)新成果。廠管理創(chuàng)新辦公室定期下發(fā)檢查考核通報(bào)，及時(shí)公布每個(gè)管理創(chuàng)新項(xiàng)目的開展情況及運(yùn)行狀況。
3、項(xiàng)目驗(yàn)收
對(duì)實(shí)施完成的項(xiàng)目，廠各項(xiàng)目組要及時(shí)進(jìn)行歸納、總結(jié)和提煉，形成管理建議、論文、論著、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、成果報(bào)告等。廠管理創(chuàng)新辦公室要組織對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施過程及效果進(jìn)行驗(yàn)收，驗(yàn)收內(nèi)容主要包括創(chuàng)新項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的過程控制，創(chuàng)新項(xiàng)目在生產(chǎn)管理實(shí)踐中的應(yīng)用情況，創(chuàng)新成果的新穎性、先進(jìn)性和實(shí)用價(jià)值，必要的實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)和相關(guān)的基礎(chǔ)資料等，驗(yàn)收要形成完整的評(píng)價(jià)報(bào)告；要通過現(xiàn)場(chǎng)考核、聽取匯報(bào)等方式進(jìn)行驗(yàn)收，還要在驗(yàn)收的基礎(chǔ)上，組織召開管理創(chuàng)新成果會(huì)，對(duì)驗(yàn)收合格的項(xiàng)目進(jìn)行，并交流優(yōu)秀創(chuàng)新成果。
對(duì)未完成的項(xiàng)目，相關(guān)項(xiàng)目組要寫出階段性的總結(jié)上報(bào)；失敗的項(xiàng)目要全面深入分析原因，并上報(bào)。
4、成果評(píng)審。
（1）成果申報(bào)：
①凡屬公司統(tǒng)一管理的計(jì)劃創(chuàng)新項(xiàng)目，由廠管理創(chuàng)新辦公室向公司管理創(chuàng)新辦公室進(jìn)行申報(bào)；
②凡屬?gòu)S管理的一般創(chuàng)新項(xiàng)目，由各創(chuàng)新項(xiàng)目組負(fù)責(zé)向廠管理創(chuàng)新辦公室進(jìn)行申報(bào)，經(jīng)驗(yàn)收合格并后評(píng)出的優(yōu)秀項(xiàng)目成果，再由廠管理創(chuàng)新辦公室負(fù)責(zé)向公司管理創(chuàng)新辦公室進(jìn)行申報(bào)。
（2）成果評(píng)審：廠管理創(chuàng)新辦公室負(fù)責(zé)組織并嚴(yán)格按規(guī)定程序進(jìn)行評(píng)審。評(píng)審程序：
①管理創(chuàng)新辦公室對(duì)申報(bào)成果統(tǒng)一分專業(yè)提交相關(guān)部門進(jìn)行初評(píng)；
②對(duì)初評(píng)結(jié)果提交管理創(chuàng)新成果評(píng)審委員會(huì)綜合評(píng)審；
③對(duì)評(píng)審出的優(yōu)秀成果，提交管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)小組審批。
（3）成果：廠組織召開管理創(chuàng)新成果會(huì)，對(duì)管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過的優(yōu)秀成果統(tǒng)一進(jìn)行和評(píng)價(jià)，對(duì)有推廣應(yīng)用價(jià)值的成果進(jìn)行會(huì)議交流、學(xué)習(xí)、應(yīng)用于生產(chǎn)管理實(shí)踐。通過評(píng)審，對(duì)效益突出的成果給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。
七、建立管理創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
設(shè)立管理創(chuàng)新專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)于管理創(chuàng)新工作有突出貢獻(xiàn)的員工給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。從而充分調(diào)動(dòng)全體員工的創(chuàng)新積極性，讓在創(chuàng)新上有貢獻(xiàn)的員工得到榮譽(yù)，得到實(shí)惠，受到激勵(lì)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)全員參與創(chuàng)新工程的積極性。獲得部級(jí)管理優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)10000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)8000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)6000元；獲得公司管理優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)8000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)6000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)4000元；獲得廠管理優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)6000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)4000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)2000元；獲得部級(jí)管理優(yōu)秀論文一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)9000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)7000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)5000元；獲得公司管理優(yōu)秀論文一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)7000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)5000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)3000元；獲得廠管理優(yōu)秀論文一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)5000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)3000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)2000元。
八、幾點(diǎn)要求：
（一）加強(qiáng)對(duì)管理創(chuàng)新的宣傳和培訓(xùn)。各科室和基層單位上下要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，開展管理創(chuàng)新工作決不是喊口號(hào)，搞形式，而是要落實(shí)在行動(dòng)上；開展管理創(chuàng)新活動(dòng)不是一項(xiàng)額外負(fù)擔(dān)，而是研究解決本單位、本專業(yè)管理工作關(guān)鍵問題和薄弱環(huán)節(jié)的有效途徑。為此，廠各基層單位、相關(guān)科室主管領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，積極組織宣傳和動(dòng)員，使每名員工清楚管理創(chuàng)新工作的目的和意義，知道創(chuàng)新的內(nèi)容和方法、途徑。通過宣傳，使廠每個(gè)崗位、每名員工都肩負(fù)起創(chuàng)新的責(zé)任，使創(chuàng)新工作真正融入到各項(xiàng)管理工作實(shí)踐中，形成創(chuàng)新的主動(dòng)性和自覺性；通過有針對(duì)性的培訓(xùn)，開闊視野，拓展思維，提高創(chuàng)新能力和水平。
（二）強(qiáng)化創(chuàng)新實(shí)施過程的管理，真正做到有目標(biāo)、有計(jì)劃、有組織的開展。創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施過程的監(jiān)督控制是目前管理創(chuàng)新工作最薄弱之處，必須要加以改進(jìn)。在創(chuàng)新立項(xiàng)后要對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施過程組織進(jìn)行必要的檢查指導(dǎo)，對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目不能放任自流，堅(jiān)決克服年初立項(xiàng)，年底總結(jié)，不管中間過程的現(xiàn)象。同時(shí)，要善于總結(jié)提煉創(chuàng)新成果，推廣應(yīng)用創(chuàng)新成果，真正使創(chuàng)新成果來源于實(shí)踐，又作用于實(shí)踐，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)。通過創(chuàng)新實(shí)踐，真正使管理創(chuàng)新工作既規(guī)范有序又扎扎實(shí)實(shí)的開展。
（三）各基層單位、各部門要成立組織，開展好管理創(chuàng)新工作。要求于3月26日前研究確定立項(xiàng)課題，完成申報(bào)工作，并排出運(yùn)行時(shí)間，組建項(xiàng)目組。要及時(shí)制定創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施方案，組織全過程實(shí)施管理，真正使管理創(chuàng)新工作做到有方案、有計(jì)劃、有組織、有過程、有結(jié)果。12月22日前申報(bào)創(chuàng)新成果，要求創(chuàng)新成果、論文材料要求用a4紙打印、3號(hào)字體、楷體，創(chuàng)新成果控制在5000字以內(nèi)，管理論文不超過3500字。
附錄：1、《管理創(chuàng)新課題立項(xiàng)申請(qǐng)表》
2、《管理創(chuàng)新優(yōu)秀成果推薦報(bào)告書》
3、《申報(bào)管理創(chuàng)新成果經(jīng)濟(jì)效益測(cè)算表》
附1
立項(xiàng)申報(bào)表
成果名稱
完成單位
（含協(xié)作單位）
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人
主要參加者
本單位曾獲獎(jiǎng)級(jí)別、等級(jí)、授獎(jiǎng)單位及時(shí)間
預(yù)計(jì)效益
創(chuàng)新內(nèi)容摘要（200字以內(nèi)）
項(xiàng)目實(shí)施
起止時(shí)間
推薦單位
簽署意見
（蓋章）年月日
附2
管理創(chuàng)新優(yōu)秀成果推薦報(bào)告書
成果名稱：
申報(bào)單位：
推薦單位：
報(bào)送時(shí)間：年月日
管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)小組
成果名稱
申報(bào)單位
主要領(lǐng)導(dǎo)
成果主要
完成人
成果創(chuàng)造于何年何月，在本企業(yè)已實(shí)際應(yīng)用多長(zhǎng)時(shí)間、多長(zhǎng)范圍
成果已經(jīng)取得的經(jīng)濟(jì)效益
（財(cái)務(wù)部門核實(shí)印章）
本項(xiàng)成果是否已在本單位推廣應(yīng)用，推薦單位對(duì)推廣應(yīng)用有何建議、打算
成果簡(jiǎn)介
申報(bào)單位印章：廠長(zhǎng)（經(jīng)理）簽字：
注：本表只對(duì)成果的來源、性質(zhì)、理論依據(jù)、結(jié)構(gòu)內(nèi)容、使用情況和取得的效果作1000字以內(nèi)的簡(jiǎn)要說明，另附專門材料（最多不超過5000字）
附3
申報(bào)管理創(chuàng)新成果經(jīng)濟(jì)效益測(cè)算表
成果名稱
申報(bào)單位全稱
成果實(shí)施時(shí)間
年月至年月
成果實(shí)施范圍
成果計(jì)算方法及公式
成果效益指標(biāo)測(cè)算結(jié)果
序號(hào)
指標(biāo)名稱
計(jì)量單位
1
申報(bào)前一年效益額
萬元
2
實(shí)施各年累計(jì)效益額
萬元
3
平均年度效益額
萬元
4
申報(bào)前一年效益貢獻(xiàn)率
%
5
申報(bào)前一年投入產(chǎn)出率
%
本單位財(cái)務(wù)部門審核印章
年月日
上級(jí)財(cái)務(wù)部門審核印章
1.國(guó)外知識(shí)管理的發(fā)展?fàn)顩r。知識(shí)管理作為人類的一個(gè)活動(dòng)，早已存在，但是正式用“知識(shí)管理”這個(gè)詞來形容企業(yè)的知識(shí)活動(dòng)過程，還得始于美國(guó)的管理大師彼得·F·德魯克。1959年，彼得·F·德魯克在其《明日的里程碑》（LandmarksofTomorrow）一書中創(chuàng)造了“知識(shí)工人”（knowledgeworker）這個(gè)新詞匯，他認(rèn)為產(chǎn)業(yè)工人中出現(xiàn)了一種新型的勞動(dòng)力階層，這些工人接受了大量的正規(guī)教育，具備獲得與應(yīng)用理論和分析知識(shí)的能力。同時(shí)，德魯克在上世紀(jì)60年代還提出了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的萌芽階段。彼得·F·德魯克是公認(rèn)的當(dāng)代最偉大的管理宗師，也是最早提出知識(shí)社會(huì)和知識(shí)管理的人。
盡管上世紀(jì)50～60年代國(guó)外學(xué)者就已經(jīng)提出“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”、“知識(shí)工人”等概念。但是國(guó)外對(duì)知識(shí)管理的深入研究和實(shí)踐，始于20世紀(jì)80年代后期。1989年美國(guó)成立了知識(shí)資產(chǎn)管理研究會(huì)，對(duì)知識(shí)管理專項(xiàng)進(jìn)行深入研究；20世紀(jì)90年代初期，美國(guó)的一些咨詢公司知識(shí)非常密集，開展了卓有成效的內(nèi)部知識(shí)管理活動(dòng)。這一時(shí)期，國(guó)外學(xué)者寫了許多關(guān)于知識(shí)管理的論著。比如：日本的野中郁次郎（Nonaki，Ikujiro）發(fā)表了《知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)》。在該著作中，他指出：在一個(gè)“不確定”是唯一可確定之因素的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，知識(shí)無疑是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。那個(gè)時(shí)期出現(xiàn)了世界上第一位知識(shí)主管（CKO），他就是雷夫·埃德文森（LeifEdvinsson），成為了總部在瑞典的Skandia公司的知識(shí)主管。雷夫·埃德文森成立了知識(shí)資本研究課題的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)，代表作有《發(fā)掘隱藏的智力，實(shí)現(xiàn)公司的真實(shí)價(jià)值》。
20世紀(jì)90年代中后期，管理界的精英們開始認(rèn)識(shí)到知識(shí)是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。創(chuàng)新很快被當(dāng)作企業(yè)的一種核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.國(guó)內(nèi)知識(shí)管理的發(fā)展?fàn)顩r。20世紀(jì)90年代末期，知識(shí)管理理念開始在中國(guó)傳播。從那時(shí)起國(guó)內(nèi)對(duì)知識(shí)管理的研究和實(shí)踐發(fā)展迅速，知識(shí)管理成為國(guó)內(nèi)企業(yè)家和學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。
樸素的知識(shí)管理階段：1997年兩會(huì)召開之前，兩會(huì)代表的桌前都收到了科技部的一個(gè)報(bào)告《知識(shí)經(jīng)濟(jì)與中關(guān)村》。這份報(bào)告在當(dāng)時(shí)引起了很大反響。從1995年開始，經(jīng)過兩年的關(guān)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的討論，在1997年的兩會(huì)上，關(guān)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的探討直接引申到中關(guān)村關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)投資、知識(shí)型企業(yè)、知識(shí)資產(chǎn)等中國(guó)實(shí)際問題的探討。在這些探討中，知識(shí)管理是其中的一個(gè)重要的內(nèi)容，當(dāng)時(shí)還是一種非常樸素的思想。
進(jìn)入1999年，關(guān)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的研究和實(shí)踐逐漸從宏觀層次轉(zhuǎn)向了微觀領(lǐng)域，學(xué)術(shù)界開始研究知識(shí)經(jīng)濟(jì)的微觀基礎(chǔ)——企業(yè)知識(shí)管理等問題，企業(yè)界也在積極探索如何進(jìn)行知識(shí)管理以面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)和大好機(jī)遇。1999年，許多國(guó)外知識(shí)管理研究的著作被翻譯出版，國(guó)內(nèi)不少學(xué)者也敏捷地投入該領(lǐng)域的研究，發(fā)表了一系列的學(xué)術(shù)文章。以國(guó)家自然科學(xué)基金管理科學(xué)部將“企業(yè)知識(shí)管理問題研究”作為2000年鼓勵(lì)研究領(lǐng)域?yàn)闃?biāo)志，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界關(guān)于知識(shí)管理的研究掀起一個(gè)，并將波及到企業(yè)界，引發(fā)一個(gè)企業(yè)知識(shí)管理實(shí)踐的。[長(zhǎng)城企業(yè)戰(zhàn)略研究所所長(zhǎng)王德祿在2003年中國(guó)知識(shí)管理理論與實(shí)踐專家研討會(huì)上提出了樸素的知識(shí)管理思想。其主要的含義是：在企業(yè)中，認(rèn)為企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作所發(fā)生的一切事情都是在處理、創(chuàng)造新的知識(shí)，知識(shí)無處不在。第二，知識(shí)能夠不斷的重用，而且在重用中創(chuàng)造新的知識(shí)。企業(yè)要不斷地提煉自己的知識(shí)，要不斷地推導(dǎo)積累的知識(shí)之間的關(guān)系，不斷地整理已有的知識(shí)，使得知識(shí)在重用中創(chuàng)新。樸素知識(shí)管理主要強(qiáng)調(diào)三個(gè)方面：組織分析、信息技術(shù)、人。
《IT經(jīng)理世界》、計(jì)算機(jī)世界、《首席財(cái)務(wù)官》雜志、計(jì)算機(jī)世界網(wǎng)等媒體與國(guó)內(nèi)知識(shí)管理領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊深圳藍(lán)凌公司在京共同舉辦了“2005知識(shí)管理&創(chuàng)新高峰論壇”。本次論壇獨(dú)家推出了“2005中國(guó)知識(shí)管理調(diào)查報(bào)告”。該報(bào)告重點(diǎn)調(diào)查研究了中國(guó)企業(yè)知識(shí)管理的成熟度現(xiàn)狀分析以及中國(guó)知識(shí)管理調(diào)查趨勢(shì)的分析。報(bào)告顯示，從整體上來看，中國(guó)企業(yè)知識(shí)管理水平并不樂觀?！?005知識(shí)管理&創(chuàng)新高峰論壇”的召開成為中國(guó)知識(shí)管理發(fā)展歷史中一個(gè)里程碑，對(duì)知識(shí)管理應(yīng)用和實(shí)踐將帶來巨大的推動(dòng)作用。
在改革開放30年和中國(guó)知識(shí)管理10年的節(jié)點(diǎn)上，在全球面臨金融危機(jī)威脅的情況下，2008年中國(guó)知識(shí)管理論壇年度盛會(huì)的召開，將為中國(guó)企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型提供動(dòng)力支持。會(huì)議探討了知識(shí)管理實(shí)施和戰(zhàn)略層面上的問題，并探討了知識(shí)管理的評(píng)估問題。
知識(shí)管理方面的論著大部分是國(guó)內(nèi)學(xué)者翻譯國(guó)外知識(shí)管理研究學(xué)者的著作。國(guó)內(nèi)學(xué)者比較有代表性的著作有：烏家培的《信息管理與知識(shí)管理》、王德襪的《知識(shí)管理：競(jìng)爭(zhēng)力之源》以及王方華的《知識(shí)管理論》等。
二、國(guó)內(nèi)外對(duì)知識(shí)管理的定義
1.國(guó)外關(guān)于知識(shí)管理含義的解釋。國(guó)外關(guān)于知識(shí)管理的含義有多種解釋。如：美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量中心（APQC）認(rèn)為：知識(shí)管理是以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)的識(shí)別、獲取和利用知識(shí)的戰(zhàn)略和過程，這個(gè)動(dòng)態(tài)過程的第一階段主要是創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和收集公司內(nèi)部的知識(shí)與技能，第二階段主要是共享和理解收集來的知識(shí)與技能以便利用，第三階段主要是修正這些知識(shí)和技能并將其運(yùn)用于新的環(huán)境中。
Wiig認(rèn)為：知識(shí)管理是有計(jì)劃地、詳盡地、慎重地對(duì)知識(shí)進(jìn)行架構(gòu)、更新以及應(yīng)用，以將組織內(nèi)部知識(shí)相關(guān)的效率以及知識(shí)資產(chǎn)的獲利最大化的過程。CarlFrappaolo認(rèn)為：知識(shí)管理就是通過集體智慧的杠桿效益達(dá)到增強(qiáng)響應(yīng)能力與創(chuàng)新能力的學(xué)科。
2.國(guó)內(nèi)關(guān)于知識(shí)管理含義的解釋。國(guó)內(nèi)關(guān)于知識(shí)管理的內(nèi)涵有多種表述。王方華認(rèn)為：企業(yè)知識(shí)管理是把知識(shí)作為最重要的資源，把知識(shí)和知識(shí)活動(dòng)作為企業(yè)的財(cái)富和核心，對(duì)信息的獲取和傳播、知識(shí)的學(xué)習(xí)和運(yùn)用、知識(shí)的創(chuàng)新和傳播、知識(shí)交換及企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的分享和共享的結(jié)構(gòu)、知識(shí)水平的提高進(jìn)行管理，發(fā)揮企業(yè)員工和集體的智慧，在知識(shí)創(chuàng)新中謀求生存和發(fā)展。江文年，楊建梅等認(rèn)為：企業(yè)知識(shí)管理是企業(yè)管理中的一個(gè)系統(tǒng)體系，具體地說就是管理者通過創(chuàng)造一種協(xié)作和學(xué)習(xí)的環(huán)境，使得企業(yè)中的每位員工能夠方便和快速地獲取、共享、重復(fù)使用企業(yè)中的顯性和隱性知識(shí)，以形成個(gè)人知識(shí)和組織知識(shí)，并由此推動(dòng)企業(yè)中知識(shí)的創(chuàng)造和傳播，在充分肯定知識(shí)對(duì)企業(yè)價(jià)值的基礎(chǔ)上，通過支持、激勵(lì)個(gè)人將知識(shí)應(yīng)用、整合到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)中去，最終提高企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。陳銳認(rèn)為：知識(shí)管理是一種綜合了多學(xué)科知識(shí)與方法的，通過系統(tǒng)管理組織的知識(shí)資源來提高組織效率、反應(yīng)能力、競(jìng)爭(zhēng)能力、創(chuàng)新能力和資本價(jià)值的信息管理理論與方法，是人類信息管理活動(dòng)迄今為止最高級(jí)的形式和最新的發(fā)展階段。
三、國(guó)內(nèi)外知識(shí)管理會(huì)議
1.世界知識(shí)管理會(huì)議。20世紀(jì)90年代末，知識(shí)管理成為信息學(xué)家和管理學(xué)家共同關(guān)注的焦點(diǎn)。第一、二、三屆世界知識(shí)管理會(huì)議分別于1997年、1998年、1999年召開。第一次會(huì)議主要集中于技術(shù)問題；第二次會(huì)議則主要重視和強(qiáng)調(diào)管理問題；第三次年會(huì)的主題是:利用最佳的技術(shù)和管理使企業(yè)價(jià)值最大化，評(píng)估知識(shí)管理對(duì)組織的影響。
2.國(guó)內(nèi)知識(shí)管理會(huì)議。在1997年的兩會(huì)上，國(guó)內(nèi)學(xué)者和專家首次對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)管理進(jìn)行了探討，當(dāng)時(shí)還是一種非常樸素的思想。
2003年中國(guó)知識(shí)管理理論與實(shí)踐專家研討會(huì)勝利召開。研討會(huì)上專家們主要研討了知識(shí)管理的發(fā)展、知識(shí)管理的實(shí)踐及信息化等幾個(gè)方面的問題?！?005知識(shí)管理&創(chuàng)新高峰論壇”學(xué)者和企業(yè)家對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)知識(shí)管理的應(yīng)用水平進(jìn)行了探討。此次高峰論壇側(cè)重于研究國(guó)內(nèi)知識(shí)管理在企業(yè)和經(jīng)濟(jì)實(shí)體中的應(yīng)用和實(shí)踐?！?008知識(shí)管理實(shí)施論壇”于2008年5月23日在北京順利舉辦。論壇總結(jié)了中國(guó)知識(shí)管理十年的成敗得失。就知識(shí)管理實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)、問題和未來的發(fā)展進(jìn)行總結(jié)、展望，推動(dòng)中國(guó)知識(shí)管理的實(shí)施。知識(shí)管理中心（KnowledgeManagementCenter）和中國(guó)人民大學(xué)信息資源管理學(xué)院主辦的“2008中國(guó)知識(shí)管理論壇”于2008年12月27日順利舉辦。會(huì)議主要探討中國(guó)知識(shí)管理的未來路徑和發(fā)展軌跡，涉及到知識(shí)管理戰(zhàn)略、知識(shí)管理實(shí)施、知識(shí)管理案例、知識(shí)管理評(píng)估等多個(gè)方面。
四、國(guó)內(nèi)外知識(shí)管理研究述評(píng)
通過以上分析不難發(fā)現(xiàn)，國(guó)外的知識(shí)管理研究主要是在基于企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)踐中不斷提煉出的。而國(guó)內(nèi)的知識(shí)管理研究則更多的是在基于引進(jìn)國(guó)外知識(shí)管理的相關(guān)研究。國(guó)外知識(shí)管理始于20世紀(jì)50～60年代，在20世紀(jì)80～90年代達(dá)到高峰，而中國(guó)則是在20世紀(jì)90年代末才開始關(guān)注和探索知識(shí)管理的理論與實(shí)踐。國(guó)外不僅學(xué)者非常重視知識(shí)管理的研究，而且很多企業(yè)已經(jīng)付諸行動(dòng)，并取得良好的效果。一些知名的大學(xué)和研究所都成立了知識(shí)管理研究機(jī)構(gòu)。而中國(guó)的知識(shí)管理還停留在學(xué)術(shù)研究上，企業(yè)對(duì)知識(shí)管理的實(shí)踐少之又少。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)將取代傳統(tǒng)的土地、資本、勞動(dòng)力等資源成為重要的生產(chǎn)資源，知識(shí)已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要源泉。從管理緯度來看，知識(shí)管理已經(jīng)成為優(yōu)化和提升企業(yè)管理的新的管理思想、管理工具。不論對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)持何種態(tài)度，在管理領(lǐng)域中，知識(shí)已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。知識(shí)管理成為現(xiàn)代管理的主題，越來越多的人開始介入對(duì)知識(shí)和知識(shí)管理的研究，包括學(xué)者、專家、企業(yè)家等，為知識(shí)管理理論的發(fā)展和促進(jìn)知識(shí)管理的具體實(shí)施作出積極的貢獻(xiàn)。
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論文關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐，智力資本，利用式創(chuàng)新
0引言
智力資本是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一，因?yàn)橹橇Y本的各個(gè)成分，人力資本、組織資本和社會(huì)資本對(duì)于企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的提供非常重要[1]。這些知識(shí)資產(chǎn)是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要但非充分條件，企業(yè)既需要通過探索式創(chuàng)新獲取新知識(shí)、開發(fā)新產(chǎn)品和開辟新的細(xì)分市場(chǎng)；也需要通過利用式創(chuàng)新整合既有知識(shí)、拓展既有產(chǎn)品的種類和功能，為既有細(xì)分市場(chǎng)中的顧客提供更好的服務(wù)[2]。人力資源管理實(shí)踐在企業(yè)創(chuàng)新的過程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實(shí)踐如何與企業(yè)的創(chuàng)新相結(jié)合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問題是“人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新之間存在何種關(guān)系？”
本文首先建立一個(gè)綜合人力資源管理實(shí)踐、智力資本和利用式創(chuàng)新的理論框架。然后，本文運(yùn)用多案例研究方法分析不同的利用式創(chuàng)新模式下，企業(yè)的智力資本和人力資源管理實(shí)踐的特征。最后，我們指出在同一個(gè)行業(yè)內(nèi)，存在多種人力資源管理實(shí)踐組合支持企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。本文主要貢獻(xiàn)是建立智力資本、人力資源管理實(shí)踐和利用式創(chuàng)新之間的聯(lián)系。
1.人力資源管理實(shí)踐、智力資本與利用式創(chuàng)新的理論框架
1.1利用式創(chuàng)新
創(chuàng)新的本質(zhì)是發(fā)現(xiàn)和利用機(jī)會(huì)來創(chuàng)造新產(chǎn)品、服務(wù)和工作方法。[4]知識(shí)幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)和利用機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。創(chuàng)新的過程就是追求和利用新的、獨(dú)特知識(shí)的過程。
本文定義利用式創(chuàng)新為一種小幅度的、漸進(jìn)式的創(chuàng)新行為，其目的是對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行改進(jìn)。[5]企業(yè)通過利用式創(chuàng)新改良現(xiàn)有的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、拓寬已有的知識(shí)和技能、擴(kuò)張和豐富現(xiàn)有的產(chǎn)品線、提高現(xiàn)有分銷渠道的效率、為現(xiàn)有的顧客群體提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)[6]。利用式創(chuàng)新以企業(yè)既有的知識(shí)基礎(chǔ)為依托，依靠有限的、局部和深度的知識(shí)搜尋或重復(fù)的知識(shí)聯(lián)合機(jī)制，強(qiáng)調(diào)對(duì)既有知識(shí)進(jìn)行提煉、整合、強(qiáng)化和改進(jìn)，以獲取與企業(yè)現(xiàn)有知識(shí)領(lǐng)域有關(guān)的解決方案。
1.2智力資本與利用式創(chuàng)新
智力資本是企業(yè)用于實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會(huì)資本和組織資本，分別代表通過個(gè)人、個(gè)人之間關(guān)系以及組織本身積累和分布的獨(dú)特知識(shí)存量。智力資本各個(gè)成分在新知識(shí)獲取、共享和整合過程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會(huì)資本、機(jī)械型組織資本[8]。
專才通常擁有較深?yuàn)W的、局部的、內(nèi)嵌的和投資于特殊領(lǐng)域的知識(shí)。專才型人力資本體現(xiàn)了某一職能范圍內(nèi)特有的知識(shí)或思想世界（如信息處理、解釋體系和預(yù)測(cè)事件的發(fā)生），所以它在獲取和吸收新的、深?yuàn)W的和小范圍的知識(shí)更有效率，因此，它與利用式創(chuàng)新聯(lián)系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導(dǎo)致職能偏見，降低員工交換和聯(lián)合新知識(shí)的動(dòng)機(jī)和能力。[9]根據(jù)以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關(guān)注探索式創(chuàng)新，而強(qiáng)調(diào)利用式創(chuàng)新。
Kang提出了兩類重要的社會(huì)資本：創(chuàng)業(yè)型和合作型，分別與探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新相關(guān)[10]。合作型社會(huì)資本用新方法提煉和聯(lián)合既有知識(shí)存量，這些知識(shí)分布在不同的員工群體?；旧?，合作型社會(huì)資本聯(lián)合和調(diào)動(dòng)不同來源的知識(shí)人力資源管理論文，促使新知識(shí)的產(chǎn)生。知識(shí)流量活動(dòng)得到不同維度的社會(huì)資本之輔助。結(jié)構(gòu)維度的社會(huì)資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識(shí)從而產(chǎn)生新知識(shí)和觀念。情感維度的結(jié)構(gòu)資本在即使沒有直接的個(gè)人關(guān)系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個(gè)人知識(shí)。這樣有利于聯(lián)合和提煉企業(yè)內(nèi)外既有的員工知識(shí)。就社會(huì)資本的認(rèn)知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現(xiàn)有知識(shí)。總而言之，合作型社會(huì)資本有助于員工提煉和重組既有知識(shí)，推動(dòng)企業(yè)的利用式創(chuàng)新。
機(jī)械式組織資本包括標(biāo)準(zhǔn)化的流程、結(jié)構(gòu)、詳細(xì)的程序和注重遵守規(guī)則的文化，以建立統(tǒng)一的行為模式提高協(xié)調(diào)效率為核心。從組織學(xué)習(xí)的角度分析，標(biāo)準(zhǔn)化的流程獲取和制度化組織程序內(nèi)的知識(shí)，為組織員工提供一個(gè)相互借鑒的統(tǒng)一體系。隨著時(shí)間的推移，員工看問題的態(tài)度逐漸一致，降低解釋和理解企業(yè)問題發(fā)生討論的數(shù)量。Katila and Ahuja指出，當(dāng)積累的知識(shí)嵌入在機(jī)械式結(jié)構(gòu)中時(shí)，一般被認(rèn)為更可靠、精確和合法，組織在確定問題解決方案時(shí)優(yōu)先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創(chuàng)新局限于提煉和改進(jìn)現(xiàn)有知識(shí)（如利用式創(chuàng)新）。
1.3人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新的智力資本開發(fā)
企業(yè)使用“工作或職能為基礎(chǔ)”的措施開發(fā)專才型人力資本，主要包括機(jī)械型工作設(shè)計(jì)、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關(guān)的技能培訓(xùn)。（1）機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)找到一種能夠使工作效率達(dá)到最大化的最簡(jiǎn)單方式來構(gòu)建工作。在絕大多數(shù)情況下，這通常包括降低工作的復(fù)雜程度從而提高人專業(yè)知識(shí)利用的效率。也就是說，讓工作變得盡量簡(jiǎn)單，從而使任何人只要通過簡(jiǎn)單培訓(xùn)就能夠很容易地完成它。這種方法強(qiáng)調(diào)按照任何專門化，技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性的基本思路來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。（2）人與職位匹配包含兩個(gè)方面的含義，一是某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個(gè)人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達(dá)成匹配。（3）培訓(xùn)是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過程，它需要使用各種方法。培訓(xùn)是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項(xiàng)任務(wù)。具備良好素質(zhì)的員工并不能保證他們成功完成工作任務(wù)。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們?nèi)绾巫觥Ｈ绻麄儾涣私?，他們就?huì)以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫。或者他們會(huì)隨意行事，最糟糕的情況是完全沒有生產(chǎn)力。
合作型社會(huì)資本包括強(qiáng)、密集的聯(lián)系，基于組織成員關(guān)系和準(zhǔn)則的制度化信任，共同元件知識(shí)。而在主要部門的勞動(dòng)者，包括擁有技能的藍(lán)領(lǐng)工人、管理和技術(shù)人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動(dòng)市場(chǎng)的影響，而是由企業(yè)按照內(nèi)部的規(guī)定和慣例來決定，從而形成一個(gè)與外部勞動(dòng)市場(chǎng)相對(duì)隔離的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)(internal labor market) 。它由一個(gè)雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來解決員工的雇傭和報(bào)酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時(shí)點(diǎn)的產(chǎn)出或業(yè)績(jī)支付報(bào)酬，而是讓員工明確知道，如果他們?yōu)槠髽I(yè)增加了價(jià)值，將會(huì)得到長(zhǎng)期雇傭、提升工資和職位以及得到獎(jiǎng)金和福利等?；趦?nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的員工關(guān)系系統(tǒng)有助于開發(fā)合作型社會(huì)資本，有如下特征: (1)長(zhǎng)期雇傭；（2）內(nèi)部晉升；（3）社會(huì)化。
機(jī)械型組織資本的基本假設(shè)是企業(yè)已經(jīng)積累了組織活動(dòng)因果關(guān)系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標(biāo)準(zhǔn)，提高行為的可預(yù)測(cè)性。相應(yīng)地，績(jī)效控制系統(tǒng)的目標(biāo)是避免錯(cuò)誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動(dòng)和實(shí)施機(jī)械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評(píng)價(jià)和報(bào)酬系統(tǒng)，具體的行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)（行為觀察量表）和從上到下績(jī)效評(píng)價(jià)?；谛袨榈目?jī)效控制系統(tǒng)是一種試圖對(duì)員工為有效完成工作必須顯示出來的行為進(jìn)行界定的績(jī)效管理方式。這種方法的主要內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)來對(duì)這些行為加以界定，然后要求管理者對(duì)于員工在多大程度上顯示出來了這些行為作出評(píng)價(jià)。
2案例研究方法
2.1 案例選擇
本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個(gè)實(shí)驗(yàn)，這種設(shè)計(jì)能對(duì)相同的邏輯過程進(jìn)行重復(fù)，每個(gè)案例都可以驗(yàn)證從其他案例得出的結(jié)論[12]。根據(jù)Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時(shí)考慮了以下幾個(gè)因素，首先，本研究把案例限定在制造企業(yè)，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務(wù)行業(yè)企業(yè)與制造行業(yè)企業(yè)的差異；其次，所選取的企業(yè)所在行業(yè)包括水泥制造、化工等（見表1），分別是制造業(yè)中的不同產(chǎn)業(yè)，案例企業(yè)有一定的行業(yè)分散度，能在一定程度上保證案例企業(yè)的代表性；第三，選取的案例企業(yè)成立并投入生產(chǎn)已有相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業(yè)創(chuàng)新與績(jī)效的數(shù)據(jù)能夠得到；第四，選擇3個(gè)企業(yè)作為案例企業(yè)，兼顧了信息的可獲得性以及企業(yè)的代表性，而不是隨機(jī)的選擇案例。根據(jù)Eisenhardt（1989）的建議，隨機(jī)選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時(shí)候可以選擇極端案例。
表1 案例研究企業(yè)的主要特征
企業(yè)
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
行業(yè)
化工
化工
化工
主要產(chǎn)品
水泥
鈦白粉
電解錳
成立時(shí)間
1981
1989
1999
員工人數(shù)
7414
700
700
總資產(chǎn)
66.3億
2.1億
1.3億
所在地區(qū)
河南
湖南
重慶
所有制形式
國(guó)有控股
國(guó)有控股
民營(yíng)
2.2 數(shù)據(jù)收集
根據(jù)研究問題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。
由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實(shí)踐、利用式創(chuàng)新和企業(yè)績(jī)效，二手資料的收集主要是針對(duì)3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業(yè)獲得的材料，如企業(yè)宣傳冊(cè)和企業(yè)介紹；（2）各公司的官方網(wǎng)站中發(fā)表的有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略的陳述；（3）官方網(wǎng)站上發(fā)表的含有企業(yè)摘要求訪談人員及時(shí)記下所有當(dāng)時(shí)有印象的東西，并在24小時(shí)內(nèi)對(duì)訪談的記錄進(jìn)行整理。被訪談的高層管理人員在企業(yè)任職時(shí)間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業(yè)全面情況。每個(gè)訪談平均持續(xù)2小時(shí)，與有的被訪談人員訪談超過一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進(jìn)行溝通，對(duì)有些所需信息進(jìn)行補(bǔ)充。所有的訪談在2009年中的4個(gè)月中完成，對(duì)每個(gè)企業(yè)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了歸檔整理，包括訪談?dòng)涗洝⒐窘榻B、產(chǎn)品宣傳手冊(cè)、年度報(bào)告、網(wǎng)上公開資料信息等。
表2 案例研究企業(yè)的資料來源
訪談
文檔資料
現(xiàn)場(chǎng)觀察
企業(yè)JD水泥
網(wǎng)站資料、考察報(bào)告
企業(yè)HY鈦白粉
高管、中層管理人員、技術(shù)人員
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等
會(huì)議、車間
企業(yè)TX電解錳
董事長(zhǎng)、人力資源部長(zhǎng)、分公司經(jīng)理
股東大會(huì)報(bào)告，承包責(zé)任書等
會(huì)議、車間
2.3 數(shù)據(jù)分析方法
數(shù)據(jù)分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運(yùn)用內(nèi)容分析方法（Strauss，1987）對(duì)不同來源的數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數(shù)據(jù)編碼成幾個(gè)類別。這些類別包括企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績(jī)效；然后，根據(jù)以往的相關(guān)研究，本研究對(duì)上述范疇的子類別進(jìn)行編碼，例如創(chuàng)新戰(zhàn)略的子類別包括產(chǎn)品或服務(wù)的改進(jìn)、供應(yīng)效率、擴(kuò)大規(guī)模和增加服務(wù)。如果從不同的數(shù)據(jù)源得來的數(shù)據(jù)不一致，本研究采用與被訪談人電話聯(lián)系的方式對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)與修改?？傮w來說，不同數(shù)據(jù)來源的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出了較高的一致性。
3 數(shù)據(jù)分析
在此，本文將陳述案例研究的最后結(jié)果，結(jié)合每個(gè)企業(yè)的具體情況，用定性的數(shù)據(jù)度量變量，并展示變量之間的關(guān)系。
3.1 利用式創(chuàng)新
表3 案例企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略
利用式創(chuàng)新
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
目標(biāo)
差異化
規(guī)模和成本
規(guī)模和成本
改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)
1999-2001年間，完成了兩條生產(chǎn)線的篦冷機(jī)改造，產(chǎn)量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來，調(diào)整工藝，增加可用煤數(shù)量，利用低溫余熱發(fā)電及組發(fā)電，降低生產(chǎn)成本。
促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產(chǎn)品的附加值
率先在全國(guó)同行業(yè)中采取大化合桶、大壓濾機(jī)、大電解槽生產(chǎn)工藝和組裝式隔膜架技術(shù)，單位產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量得到明顯提高，而且大大降低了產(chǎn)品的生產(chǎn)成本。
豐富產(chǎn)品線
通過水泥磨混合材計(jì)量系統(tǒng)改造、礦渣烘干系統(tǒng)改造等一系列技術(shù)改造，改變了十幾年只能生產(chǎn)單一品種的局面。
TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應(yīng)用領(lǐng)域，增加產(chǎn)品附加值。
從1999—2009，公司的產(chǎn)品種類擴(kuò)展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產(chǎn)陽極板，陰極板等多個(gè)產(chǎn)品。
提高分銷渠道效率
優(yōu)化銷售布局、大力開拓市場(chǎng)、建立環(huán)渤海銷售網(wǎng)絡(luò)。實(shí)施銷地產(chǎn)、產(chǎn)地銷戰(zhàn)略。增大產(chǎn)品的銷售半徑和儲(chǔ)運(yùn)能力。
在華東、華南、華北地區(qū)建立辦事處。
重點(diǎn)向優(yōu)質(zhì)大客戶和長(zhǎng)期客戶傾斜，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國(guó)米塔爾鋼鐵、韓國(guó)浦項(xiàng)、北歐鋼鐵、美國(guó)工商五金等知名跨國(guó)企業(yè)。
為顧客提供服務(wù)
服務(wù)理念——為你做的多一點(diǎn)，細(xì)一點(diǎn). 人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我精。服務(wù)承諾: 及時(shí)高效，以誠(chéng)取信，對(duì)用戶反映的問題，承諾24小時(shí)內(nèi)給予答復(fù)。
嚴(yán)格遵守合同要求，及時(shí)供貨。
按時(shí)交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對(duì)錳替代產(chǎn)品的不同需求。
3.2 智力資本
本研究從專才型人力資本、合作型社會(huì)資本、機(jī)械型組織資本等三個(gè)維度對(duì)案例企業(yè)支持利用式創(chuàng)新的智力資本進(jìn)行歸納和描述。如表4所示，根據(jù)上文對(duì)專才型人力資本的定義，本文依據(jù)案例企業(yè)的員工教育程度和技術(shù)職稱/登記構(gòu)成來衡量專才型人力資本。對(duì)于合作型社會(huì)資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點(diǎn)，用社會(huì)資本的結(jié)構(gòu)維度、關(guān)系維度和認(rèn)知維度三個(gè)方面來測(cè)量社會(huì)資本。對(duì)于機(jī)械型組織資本，本研究依據(jù)案例企業(yè)的生產(chǎn)管理、設(shè)備管理、信息管理和制度化來衡量。
表4 案例企業(yè)的智力資本水平
智力資本
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TY電解錳
專才型人力資本
擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術(shù)職稱，占員工總數(shù)的18%。
擁有一定數(shù)量的熟練工人。
中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員93人，占在冊(cè)員工人數(shù)的7%。
擁有熟練的技術(shù)工人，但是專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員少人力資源管理論文，僅5人。
合作型社會(huì)資本
直線職能制與控制公司制。員工之間互動(dòng)多，員工之間經(jīng)常開展技術(shù)競(jìng)賽和勞動(dòng)競(jìng)賽。共創(chuàng)、共贏的核心價(jià)值觀，團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、誠(chéng)信、敬業(yè)的企業(yè)精神。
直線職能制結(jié)構(gòu)。部門內(nèi)員工互動(dòng)一般，主要是通過班組會(huì)議來進(jìn)行員工活動(dòng)。只有年度目標(biāo)，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，共同口號(hào)有今天工作不努力，明天努力找工作。
直線職能制結(jié)構(gòu)。員工的交流多。公司每年開展生產(chǎn)勞動(dòng)競(jìng)賽、召開股東大會(huì)、舉辦職工運(yùn)動(dòng)會(huì)。
“人爭(zhēng)奉獻(xiàn)、事創(chuàng)一流”為中心的勞模文化。
機(jī)械型組織資本
引進(jìn)了制造資源計(jì)劃系統(tǒng)。公司制訂了通用類管理制度和專業(yè)類管理制度。采用當(dāng)代最先進(jìn)的窯外分解燒制成新工藝。生產(chǎn)工藝達(dá)到世界水準(zhǔn)。制定了水泥企業(yè)質(zhì)量管理規(guī)程及質(zhì)量控制體系文件。
技術(shù)、管理、財(cái)務(wù)部門實(shí)行信息化管理，生產(chǎn)部門靠手工記錄生產(chǎn)數(shù)據(jù)。公司有完善的規(guī)章制度。鈦白粉生產(chǎn)技術(shù)與同行業(yè)企業(yè)差異不大，工藝類似。通過ISO9001-2000質(zhì)量體系認(rèn)證。
辦公自動(dòng)化程度得到加強(qiáng)。采用先進(jìn)的工藝流程和無假底等大量先進(jìn)技術(shù)。完善質(zhì)量管理體系IS09001和環(huán)境保護(hù)管理體系ISO14001.。
3.3 案例企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐類型
表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學(xué)為基礎(chǔ)，以案例企業(yè)在各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的表現(xiàn)所展示出對(duì)于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行初步分類。透過表格，我們可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)更傾向于采取官僚型的系統(tǒng)，無論是企業(yè)JD水泥還是企業(yè)HY鈦白粉的人力資源管理哲學(xué)都強(qiáng)調(diào)制度和規(guī)則的重要性，而企業(yè)TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒有高層的同意，二、三級(jí)公司無法實(shí)施。此外，在招聘、績(jī)效管理和薪酬方面國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)也存在顯著差異，例如，國(guó)有企業(yè)的員工績(jī)效和薪酬和晉升相關(guān)，而民營(yíng)企業(yè)的員工績(jī)效只與薪酬有關(guān)和晉升無關(guān)；國(guó)有企業(yè)的薪酬包括更多福利，而民營(yíng)企業(yè)的薪酬包含較少的福利。
表5 三個(gè)案例企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)
HRM系統(tǒng)
企業(yè)
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
人力資源管理哲學(xué)
通過制度和規(guī)則管理
通過制度和規(guī)則管理
直接命令
工作說明
每項(xiàng)工作均有明確的職責(zé)與工作程序
工作界定明確，且有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
工作界定明確，且有工作準(zhǔn)則
員工招聘和配置
候選人來自大學(xué)、網(wǎng)絡(luò)、社會(huì)；競(jìng)聘上崗，臨時(shí)工很少；長(zhǎng)期導(dǎo)向
候選人主要關(guān)聯(lián)企業(yè)，少數(shù)來自大學(xué)和技校；雇傭大量臨時(shí)工，短期導(dǎo)向
熟人推薦候選人；核心員工自己培養(yǎng)；雇傭大量臨時(shí)工；短期導(dǎo)向
培訓(xùn)與開發(fā)
有正式安排且密集的培訓(xùn).管理技能和技術(shù)技能
有基本的培訓(xùn)，但并不密集，且不重視發(fā)展性和多樣性的培訓(xùn)。
有正式的培訓(xùn)，但較不密集.強(qiáng)調(diào)工作技能的培養(yǎng)
績(jī)效評(píng)估
有客觀量化的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，包括結(jié)果導(dǎo)向和行為導(dǎo)向的衡量
強(qiáng)調(diào)量化的績(jī)效衡量指標(biāo)，績(jī)效評(píng)估用來決定升遷和薪酬.
強(qiáng)調(diào)量化的績(jī)效衡量指標(biāo)，一線員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果與晉升無關(guān)
薪酬
崗位工資、績(jī)效工資和資歷工資和津貼
崗位工資、技能工資、補(bǔ)貼、效益工資
崗位工資和效益工資
員工參與
有員工建議制度
極少員工參與
極少員工參與
工作保障
高度工作保障
高度工作保障
適度工作保障
內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)
職位有明顯的升遷路徑；內(nèi)部晉升和外部招聘同樣受重視.
重要職位除特殊情況外，大部分都是靠?jī)?nèi)部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。
管理職位實(shí)行內(nèi)部晉升制度；為了配合組織的重點(diǎn)發(fā)展，有些職位會(huì)運(yùn)用外部招聘方式。
HRM特征
高度投資于人力資源
較不強(qiáng)調(diào)人力資源投資
適度投資人力資源
3.4企業(yè)績(jī)效
企業(yè)績(jī)效即是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果，企業(yè)的績(jī)效有多個(gè)維度，不同維度反映了企業(yè)多個(gè)方面的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。相應(yīng)地，企業(yè)績(jī)效的測(cè)度也應(yīng)該多指標(biāo)進(jìn)行測(cè)度，學(xué)者們?cè)趯?shí)證研究中，在表征企業(yè)一般意義上的經(jīng)營(yíng)結(jié)果的時(shí)候，通常用市場(chǎng)績(jī)效與財(cái)務(wù)績(jī)效，這兩種績(jī)效通常能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據(jù)Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業(yè)銷售額增長(zhǎng)情況、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等定性數(shù)據(jù)度量市場(chǎng)績(jī)效，采用企業(yè)財(cái)務(wù)狀況定性數(shù)據(jù)度量財(cái)務(wù)績(jī)效（具體結(jié)果如表6所示）。
表6 案例企業(yè)績(jī)效
企業(yè)績(jī)效
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
市場(chǎng)績(jī)效
企業(yè)市場(chǎng)占有率逐年上升，國(guó)內(nèi)該行業(yè)市場(chǎng)占有率第七。
企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場(chǎng)績(jī)效總體較差。
企業(yè)產(chǎn)品需求穩(wěn)定，并略有上升，市場(chǎng)占有率位居行業(yè)前列。
財(cái)務(wù)績(jī)效
財(cái)務(wù)狀況良好
財(cái)務(wù)狀況較差。
財(cái)務(wù)狀況良好。
3.5案例企人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略契合分析
從3個(gè)案例得到的數(shù)據(jù)證明人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)利用式創(chuàng)新有正的影響（如表7所示）。
表7 利用式創(chuàng)新、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效
變量
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
利用式創(chuàng)新
改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)
高
一般
較高
豐富產(chǎn)品線
高
低
較高
提高分銷渠道效率
高
一般
較高
為顧客提供服務(wù)
高
一般
較高
智力資本
人力資本
高
低
很低
社會(huì)資本
高
一般
較高
組織資本
高
低
較高
HRM系統(tǒng)
人力資本管理
高
一般
一般
社會(huì)資本管理
高
低
一般
組織資本管理
高
一般
較高
企業(yè)績(jī)效
高
低
較好
3.5.1高投入型人力資源管理實(shí)踐與差異化利用式創(chuàng)新
如表3、表4及表6所示，企業(yè)JD水泥利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施程度很高，具體表現(xiàn)在采用比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更先進(jìn)的工藝和技術(shù)，水泥產(chǎn)量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產(chǎn)在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤(rùn)總額增加了幾乎1倍。企業(yè)的智力資本水平在三個(gè)案例企業(yè)中最高，有力地支持了企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。
企業(yè)JD水泥的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略高度契合。首先，通過崗位配置和人員配置，企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)得到了改進(jìn)。與2000年相比，企業(yè)2006生產(chǎn)人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術(shù)人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財(cái)務(wù)人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術(shù)人員、銷售人員、財(cái)務(wù)人員比重的增加，反映了快速擴(kuò)張戰(zhàn)略的需要。企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大人力資源管理論文，需要大量的設(shè)備安裝、維修的技術(shù)人員。產(chǎn)品數(shù)量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時(shí)，日益擴(kuò)大的規(guī)模需要更多的財(cái)務(wù)人員來加強(qiáng)對(duì)資金六成的管理論文提綱怎么寫。而直接操作的生產(chǎn)人員的減少，則是生產(chǎn)自動(dòng)化程度增大和管理效率提高的表現(xiàn)。
其次，企業(yè)JD水泥的內(nèi)部晉升機(jī)制滿足了利用式創(chuàng)新對(duì)合作型社會(huì)資本的需要。這種晉升機(jī)制表現(xiàn)為“競(jìng)聘上崗”、“競(jìng)爭(zhēng)選拔”，通過公開競(jìng)聘、選拔的方式，對(duì)所有崗位的人員重新進(jìn)行配置。在2004年9月的一次競(jìng)聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數(shù)的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實(shí)施崗位競(jìng)聘。合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來促進(jìn)員工的素質(zhì)提升。適當(dāng)?shù)膯T工之間的競(jìng)爭(zhēng)是創(chuàng)造一種適才適所、齊心協(xié)力的企業(yè)氛圍，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致人人自危、明哲保身的極端個(gè)人主義的傾向。
再次，企業(yè)的培訓(xùn)、績(jī)效管理和工資設(shè)計(jì)有助于管理組織資本。企業(yè)JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發(fā)展的可能性。企業(yè)通過培訓(xùn)和補(bǔ)助學(xué)習(xí)使員工了解制度的內(nèi)容。組織資本發(fā)揮作用，要求制度在執(zhí)行過程中排出權(quán)利的過分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績(jī)效考核和晉升考核中的措施，設(shè)計(jì)了能代表各方面意見的決策機(jī)制，為制度的順利實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。
3.5.2低投入的官僚型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新
企業(yè)HY鈦白粉采取行業(yè)通用技術(shù)生產(chǎn)同質(zhì)的產(chǎn)品，其目的是降低產(chǎn)品成本和擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。目前公司的年生產(chǎn)能力由投產(chǎn)時(shí)的5000噸增加到35000噸，而產(chǎn)品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創(chuàng)新程度和智力資本水平都不高。
與低成本的利用式創(chuàng)新相契合，企業(yè)招聘不采用復(fù)雜甄選技術(shù)，大多數(shù)情況下在當(dāng)?shù)卣衅傅攸c(diǎn)。招聘的主要來源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術(shù)，不需要培訓(xùn)就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業(yè)生產(chǎn)所需要的人力資本，又節(jié)省了招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。同時(shí)，公司針對(duì)一些低技術(shù)含量、臨時(shí)性的崗位聘用了大量的臨時(shí)員工，并支付臨時(shí)工極低的工資。
公司提供極少的員工培訓(xùn)，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓(xùn)。為了激勵(lì)員工提高技能，公司針對(duì)專業(yè)技術(shù)和操作類崗位設(shè)置了技能工資。例如，技術(shù)類崗位員級(jí)職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級(jí)職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級(jí)工每月職稱津貼20元，特級(jí)技師職稱津貼280元。同時(shí)，為了留住技術(shù)人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。
公司實(shí)行嚴(yán)格的內(nèi)部晉升制，所有的管理人員都是從公司內(nèi)部產(chǎn)生?，F(xiàn)任公司總經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的負(fù)總都曾任過公司一車間的主任。一車間技術(shù)復(fù)雜、設(shè)備種類繁多、人員占公司總數(shù)的一半，車間主任這個(gè)職位責(zé)人重大，因而成了培養(yǎng)高管人才的搖籃。內(nèi)部晉升機(jī)制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發(fā)揮了表率作用。多數(shù)中層干部為了生產(chǎn)、技改一年到頭沒有休息過雙休日，帶領(lǐng)員工加班加點(diǎn)創(chuàng)修設(shè)備。
3.5.3控制型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新
企業(yè)TX電解錳在上個(gè)世紀(jì)90年代早期擁有行業(yè)領(lǐng)先的技術(shù)和工藝，不過隨著更多的企業(yè)進(jìn)入這個(gè)行業(yè)，許多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都掌握了電解錳生產(chǎn)的關(guān)鍵技術(shù)，競(jìng)爭(zhēng)開始轉(zhuǎn)向低成本取勝。由表7可以看出，企業(yè)TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個(gè)案例企業(yè)，然而較高的社會(huì)資本和組織資本彌補(bǔ)了人力資本不足的缺陷。企業(yè)靠熟人推薦來進(jìn)行招聘，大多數(shù)員工來自公司總裁的家鄉(xiāng)。這種招聘方式既節(jié)省招聘費(fèi)用，同時(shí)又方便員工之間的聯(lián)系和溝通，提高員工對(duì)組織的承諾。在一些工作時(shí)間短，工作定義狹隘、技術(shù)含量低的崗位，企業(yè)還大量錄用本地的農(nóng)民工，降低了人工成本的同時(shí)，解決了當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民工就業(yè)問題。
為了使大量的低水平員工轉(zhuǎn)化為合格的人力資本，各個(gè)二級(jí)公司提供了上崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、管理監(jiān)控和指導(dǎo)。2006年秀山公司參加培訓(xùn)1987人次，培訓(xùn)課時(shí)5546個(gè)，重慶公司參加培訓(xùn)人數(shù)1401人次，培訓(xùn)課時(shí)252個(gè)，企業(yè)價(jià)值觀、精神理念、經(jīng)營(yíng)宗旨等得到深化。公司還加強(qiáng)對(duì)員工的輔導(dǎo)人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長(zhǎng)、班長(zhǎng)、車間主任、廠長(zhǎng)和督察對(duì)他進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控。
此外，企業(yè)TX電解錳的績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理特別適合低成本的利用式創(chuàng)新。公司每個(gè)年度都會(huì)與下屬各個(gè)部門簽訂責(zé)任制方案，方案內(nèi)容包括機(jī)構(gòu)編制、產(chǎn)量目標(biāo)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、安全責(zé)任，責(zé)任成本、工資總額、費(fèi)用指標(biāo)、獎(jiǎng)罰措施等八個(gè)方面的內(nèi)容，使其在一定權(quán)限范圍內(nèi)，既充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，相對(duì)獨(dú)立地實(shí)施自主經(jīng)營(yíng)管理，又通過對(duì)其責(zé)任指標(biāo)獎(jiǎng)罰的確定，以正反激勵(lì)的方式調(diào)動(dòng)其積極性。
企業(yè)TX電解錳一線員工的績(jī)效只與工資相關(guān)，一般不與晉升掛鉤。公司設(shè)計(jì)績(jī)效工資在員工工資的不同比重，各級(jí)普通員工、中管人員、高管人員的績(jī)效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業(yè)其他企業(yè)相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。
4 研究結(jié)論與后續(xù)研究建議
本文選取了3家制造企業(yè)，進(jìn)行了人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新的古研究。通過多案例的比較研究表明：
（1）智力資本結(jié)構(gòu)：專才型人力資本、合作型社會(huì)資本和機(jī)械型組織資本可以促進(jìn)企業(yè)充分利用現(xiàn)有的技術(shù)、工藝，改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、豐富產(chǎn)品線、提高供應(yīng)效率和服務(wù)質(zhì)量。
（2）機(jī)械性的工作設(shè)計(jì)、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現(xiàn)有知識(shí)的利用效率；內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，長(zhǎng)期雇傭、內(nèi)部晉升和社會(huì)化管理組織的合作型社會(huì)資本，使不同員工的知識(shí)交換和共享成為可能；嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)價(jià)手段和績(jī)效薪酬有助于管理組織資本。
（3）通過案例分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略可以分為差異化的利用式創(chuàng)新和低成本的利用式創(chuàng)新，企業(yè)的官僚型人力資源管理實(shí)踐有助于企業(yè)追求差異化的利用式創(chuàng)新，而命令型人力資源管理實(shí)踐有助于企業(yè)追求低成本的利用式創(chuàng)新。
本文主要是通過一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國(guó)企業(yè)的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進(jìn)行調(diào)查研究的案例企業(yè)只有3家，其歷史都比較短。且我們只對(duì)兩家企業(yè)進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，另一家企業(yè)只收集了第二手資料，同時(shí)我們的研究對(duì)象僅限于制造類企業(yè)，這在一定程度上限制了本研究結(jié)論的范圍。這個(gè)還需要擴(kuò)大對(duì)處于不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模的實(shí)證研究。
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